1國家職業(yè)資格考試指南企業(yè)人力資源管理師(三級)第一章人力資源規(guī)劃參考答案二、簡答題1.答：(1)崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了根底。(2)崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。(3)崗位分析成為企業(yè)改良崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。(4)崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源方案，進展人才預(yù)測的重要前提。(5)崗位分析是崗位評價的根底，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2.答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改良崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)構(gòu)造，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更;而工作豐富化是為員工提供獲得身心開展和趨向成熟的時機，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務(wù)的完成，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面開展。3.答：在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問題：(1)根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進展初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料。(2)設(shè)計崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的;確定調(diào)查的對象和單位;確定調(diào)查工程;確定調(diào)查表格和填寫說明;確定調(diào)查的時間、地點和方法。(3)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。(4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成假設(shè)干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。(5)組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉詳細(xì)的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對假設(shè)干個重點崗位進展初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)歷。4.答：(1)合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn);(2)合理的勞動定員是企業(yè)人力資源方案的根底;(3)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù);(4)先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。5.答：(1)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù);(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo);(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào);(4)要做到人盡其才、人事相宜;(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境;(6)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。三、計算題1.解：2.解：(1)根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：123(人次)=8.47≈8(人次)且保證95%可靠性前提下,=1.6所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：+×=123+1.6×8=135.8≈136(人次)(2)除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員(此處各配備1人)。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5+2+1=8人。四、案例分析題1.答：(1)同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進展的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位標(biāo)準(zhǔn)、工作說明書等人力資源管理文件的過程。(2)工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段①根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進展初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料。②設(shè)計崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查工程。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點和方法。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成假設(shè)干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉詳細(xì)的實施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進展認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進展深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分提醒其主要任務(wù)構(gòu)造和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的根底上，撰寫工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)等人力資源管理的規(guī)章制度。2.答：(1)總經(jīng)理郭福錯誤在于:①沒有對公司人力資源費用進展預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低;②面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動;③盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%。(2)郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進展深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進展分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進展預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費用預(yù)算的審核①審核人工本錢預(yù)算。詳細(xì)方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進展動態(tài)調(diào)整;注重比擬分析費用使用趨勢;保證企業(yè)支付能力和員工利益。②審核人力資源管理費用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源)。第二步，人力資源費用支出的控制①制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實施控制的根底和前提條件。②人力資源費用支出控制的實施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個工程，在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。③差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準(zhǔn)，進展全面的分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除差異。第二章招聘與配置參考答案二、簡答題答：公文筐測試(in-baskettest)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進展。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比方面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供給商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、錄音等，除此之外還有一些背景知識公司根本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、方案能力、書面表達能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真;文件的處理難度要有差異，素材要充分;向應(yīng)聘者介紹背景情況;處理結(jié)果交給評價小組;三、計算題1.解：招聘總本錢20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總本錢效用=實際錄用人數(shù)/招聘總本錢=2/49500≈0.4(人/萬元)招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92≈2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)=2/3≈66.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%2.解：計算步驟如下：(1)建立矩陣105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)(2)對以上矩陣進展行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：504137120610229017(-1)(-2)矩陣中第一列和第四列都不含“0”，因此轉(zhuǎn)入第三步，進展列約減。(3)對以上矩陣進展列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下：404116120400208015(4)在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋住。“蓋0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4,因此轉(zhuǎn)入第五步,進展數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。(5)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為1,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去1,“蓋0”線穿插點處的數(shù)加1,得新矩陣如下：303106130401207004(6)在上述矩陣中畫“蓋0”線?！吧w0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4,因此轉(zhuǎn)入第七步,進展數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。(7)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為3,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去3,“蓋0”線穿插點處的數(shù)加3,得新矩陣如下：0373130104504001(8)在上述矩陣中畫“蓋0”線。“蓋0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第九步，求最優(yōu)解。(9)求最優(yōu)解。①最后一列只含有一個