2014年5月企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》真題卷面總分：100分答題時間：240分鐘試卷題量：100題練習次數：8次

單選題（共60題，共60分）

1.（）不存在升級問題，員工只有在變動崗位時才能提高工資水平。

A.一崗一薪工資制

B.技能工資制

C.一崗多薪工資制

D.提成工資制

正確答案：A

您的答案：

本題解析：一崗一薪制不存在升級問題，所以員工只有在變動崗位時，即到較高等級的崗位T作時，才能提高自己的薪酬水平。但這不等于說，如果員工的崗位不變動，就不能提高薪酬等級。在企業(yè)經濟效益或者整個社會經濟水平提高或者物價上漲過快而崗位等級的薪酬額數目不變的情況下，對于不能晉升到較高等級崗位上工作的員工，要想增加其薪酬，可以通過提高崗位薪酬標準來實現(xiàn)。

2.PDCA循環(huán)法作為一種計劃管理的方式，包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是()

A.④①③②

B.③②①④

C.③①④②

D.①②③④

正確答案：A

您的答案：

本題解析：PDCA循環(huán)法.就是按照計劃(plan)、執(zhí)行(do)、檢查(check)和處理(action)四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一·種工作方法。

3.建立勞動力市場工資指導價位是()通行的做法。

A.發(fā)達國家

B.發(fā)展中國家

C.市場經濟國家

D.混合經濟國家

正確答案：C

您的答案：

本題解析：建立勞動力市場工資指導價位是市場經濟國家通行的做法。我國1999年開始在部分城市進行試點，目前已覆蓋全國近200個城市。在一些地區(qū)和中心城市，發(fā)布指導價位的職業(yè)（工種）已達幾百個，且每年更新，成為企業(yè)確定工資水平、勞動者求職時的重要參照系。

4.失業(yè)率=()

A.失業(yè)人數/社會勞動力人數*100%

B.失業(yè)人數/就業(yè)人數*100%

C.失業(yè)人數/（社會勞動力人數+失業(yè)人數）*100%

D.失業(yè)人數/總人口*100%

正確答案：A

您的答案：

本題解析：失業(yè)率是失業(yè)人數占社會勞動力人數（經濟活動人口）的百分比，用公式表示為：失業(yè)率=失業(yè)人數/社會勞動力人數*100%=失業(yè)人數/（就業(yè)人數-失業(yè)人數

5.《工傷保險條例》屬于()

A.勞動法律

B.地方性勞動法規(guī)

C.勞動規(guī)章

D.國務院勞動行政法規(guī)

正確答案：D

您的答案：

本題解析：國務院勞動行政法規(guī)是當前我國調整勞動關系的主要依據，規(guī)范性文件數量多，覆蓋勞動關系的各個方面，例如《工傷保險條例》《企業(yè)勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監(jiān)察條例》《女職工勞動保護規(guī)定》《國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。

6.在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息：②引起需求；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為。正確的排序是()

A.②①③④⑤

B.③②①④⑤

C.③①④②⑤

D.④①③②⑤

正確答案：A

您的答案：

本題解析：在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構成。其中，引起需要是購買者決策過程的開始。

7.人事測量是()在人事管理領域的應用。

A.行為測量

B.心理測量

C.物理測驗

D.情商測驗

正確答案：B

您的答案：

本題解析：北京大學王壘等人認為，人事測量是心理測量技術在人事管理領域的應用，它以心理測量為基礎，針對特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，對人的素質進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人員管理和開發(fā)提供參考依據。

8.在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重()

A.以人為中心與以事為中心相結合

B.靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結合

C.主動管理與被動管理相結合

D.戰(zhàn)術管理與戰(zhàn)略管理相結合

正確答案：D

您的答案：

本題解析：在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術性與戰(zhàn)略性相結合的管理。

9.()是組織設計的最基本的原則。

A.專業(yè)分工與協(xié)作原則

B.任務與目標原則

C.有效管理幅度原則

D.集權與分權原則

正確答案：B

您的答案：

本題解析：我國企業(yè)在組織機構的變革實踐中積累了豐富的經驗，也相應地提處了一些設計原則，現(xiàn)可以歸納如下：(1)任務與目標原則；(2)專業(yè)分工和協(xié)作的原則；(3)有效管理幅度的原則；(4)集權與分權相結合的原則：(5)穩(wěn)定性與適應性相結合的原則。其中，任務與目標原則是組織設計的基本原則。

10.()結構模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。

A.子公司與母公司

B.企業(yè)集團

C.分公司與總公司

D.模擬分權

正確答案：C

您的答案：

本題解析：分公司與總公司結構模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中.合并后各分公司保持了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會.其全部資產是總公司資產的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況.總公司必須以其資產對分公司的債務負責。本考點在新教材中已刪除。

11.以()為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制。

A.成果

B.工作

C.關系

D.人物

正確答案：A

您的答案：

本題解析：一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：(1)以工作和任務為中心的部門組合方式；(2)以成果為中心的部門組合方式；(3)以關系為中心的部門組合方式。其中，以成果為中心設計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權制等模式。

12.改變某個科室的職能或新設一個職位，這屬于()組織結構變革。

A.改良式

B.漸進式

C.計劃式

D.爆破式

正確答案：A

您的答案：

本題解析：改良式變革，即日常的小改小革，修修補補，如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。這是企業(yè)中常用的方式，這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。

13.SWOT分析法中，O表示()

A.劣勢

B.優(yōu)勢

C.威脅

D.機會

正確答案：D

您的答案：

本題解析：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(Strength)，W代表劣勢(Wakness).O代表機會(Opportunity).T代表威脅(Threats)：SWOT分析實際上是對企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。

14.企業(yè)人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。

A.德爾菲法

B.趨勢外推法

C.生產模型法

D.人員比率法

正確答案：A

您的答案：

本題解析：人力資源需求預測的定量方法有：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型分析法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。德爾菲法屬于定性預測方法。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。

15.以下關于人力資源需求預測方法的說法，不正確的是()

A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法

B.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式

C.比例定員法的對象是同崗位工作任務量相關的代表性標志物

D.計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中比較簡單的方法

正確答案：D

您的答案：

本題解析：工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但周期長、成本高。按設備看管定額定員的方法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式.在設備定員法中勞動效率表現(xiàn)為設備看管定額。比例定員法是指以某一同崗位工作任務量相關的代表性標志物（可以是人，也可以是其他）為對象，用該代表性物質的數量同定員人數的比例關系來體現(xiàn)定員標準的一種技術方法。計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。故D選項錯誤。其中，A、C兩項在新教材中已刪除。

16.()可以用于企業(yè)人力資源供給預測。

A.定員定額法

B.灰色預測模型

C.崗位分析法

D.馬爾可夫模型

正確答案：D

您的答案：

本題解析：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數據，然后再得出平均值，利用這些數據代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。這是企業(yè)人員需求的內部供給預測的方法。

17.()導致企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低。

A.人力資源供求平衡

B.人力資源供過于求

C.人力資源供不應求

D.人力資源供求失衡

正確答案：C

您的答案：

本題解析：企業(yè)人力資源供求關系有i種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或下作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)則就是要7根據企業(yè)人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。

18.某公司要培訓管理人員，培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于()測試。

A.開發(fā)性

B.診斷性

C.考核性

D.選拔性

正確答案：A

您的答案：

本題解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據一；診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評；考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評。

19.在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于()

A.標度

B.指標

C.標記

D.標準

正確答案：A

您的答案：

本題解析：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。本題中的精通、善于、尚可屬于等級式標度。

20.員工素質測評標準體系中，常模參照性標準通常是()

A.客觀的、絕對的

B.客觀的、相對的

C.主觀的、絕對的

D.主觀的、相對的

正確答案：D

您的答案：

本題解析：常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性標準體系與測評客體本身無關，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關。國家公務員的選拔標準是屬于常模參照性標準，這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。

21.員個素質測評過程的核心階段是()

A.準備階段

B.實施階段

C.調整階段

D.評估階段

正確答案：B

您的答案：

本題解析：測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數據的過程，它是整個員工素質測評過程的核心。

22.員工素質測評的準備階段包括：①制定測評方案；②收集必要的資料；③組織強有力的測評小組。排序正確的是.()

A.③①②

B.①②③

C.②①③

D.②③①

正確答案：D

您的答案：

本題解析：企業(yè)對員工的素質能力進行測評，必須經過準備、實施、數據調整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何階段的工作質量均影響著測評的效果。其中，員工素質測評準備階段包括：(1)收集必要的資料；(2)組織強有力的測評小組；(3)測評方案的制訂。

23.面試中的常見問題不包括()

A.面試目的不明確

B.面試缺乏系統(tǒng)性

C.面試標準不具體

D.面試時間過長

正確答案：D

您的答案：

本題解析：面試中的常見問題有：(1)面試目的不明確；(2)面試標準不具體；(3)面試缺乏系統(tǒng)性；(4)面試問題設計不合理；(5)而試考官的偏見。

24.當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價標準就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于()

A.第一印象

B.對比效應

C.暈輪效應

D.錄用壓力

正確答案：D

您的答案：

本題解析：面試考官的偏見有第一印象、對比效應、暈輪效應、與我相似心理和錄用壓力等五種。其中，錄用壓力這種偏見是指當E級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。

25.()是指一定數量的一組被評人，在規(guī)定時間內就給定的問題進行討論。

A.案例分析

B.公文筐測驗

C.管理游戲

D.無領導小組討論

正確答案：D

您的答案：

本題解析：無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內約1小時就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。

26.無領導小組討論題目設計的一般流程包括：①向專家咨詢；②編寫初稿；③調查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()

A.①⑤②③④⑥

B.⑤②③①④⑥

C.①⑤②③⑥④

D.⑤②③①⑥④

正確答案：B

您的答案：

本題解析：舊教材中提到.無領導小組討論題目設計的一般流程：選擇題目類型；編寫試題初稿；調查可用性；向專家咨詢；試測；反饋、修改和完善。而新教材中則將中間的三、四、五步修改為：進行試題復查、聘請專家審查和組織進行試測。

27.()不是培訓教學計劃的基本內容。

A.教學對象

B.課程設置

C.教學目標

D.教學形式

正確答案：A

您的答案：

本題解析：由于企業(yè)培訓對象不同，因而進行教學設計的具體方法、步驟也會有所不同.但基本內容大體一致。教學計劃的基本內容主要包括：教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時問安排五個主要方面。

28.()不是企業(yè)制定培訓總體目標的依據。

A.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃

B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標

C.所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢

D.企業(yè)培訓需求分析

正確答案：C

您的答案：

本題解析：起草培訓規(guī)劃時，首先應當做好的工作就是制定總體培訓目標?？傮w培訓目標制定的主要依據是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓需求分析。

29.在培訓課程設計文件中，導言部分的內容不包括()

A.教學順序

B.項目名稱

C.項目范圍

D.課程評估

正確答案：A

您的答案：

本題解析：培訓課程文件的導言部分包括：(1)項目名稱，包括課程名稱、課程的發(fā)布、版本或修訂次數序號。(2)項目范圍，描述項目涉及的領域。(3)項目的組成部分，包括培訓解決方案的構成（包括印刷資料和電子資料）。(4)班級規(guī)模，描述班級的最大、最小和最優(yōu)化規(guī)模。(5)課程時間長度，估算學員完成本課程所需的時間。(6)學員的必備條件，描述學員在參加本課程之前必須完成的課程，必須參加的資格培訓、測試或其他條件。(7)學員，描述培訓對象的特點。(8)課件意圖，介紹課程的目標、培訓的意圖、培訓如何與課程相協(xié)調、培訓如何使學員受益、培訓成功的績效標準等。(9)課程評估，根據培訓方案的要求對培訓課程的內容和實效作出全面分析。

30.()是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員開展有效工作的能力。

A.專業(yè)技能

B.人文技能

C.理念技能

D.協(xié)調技能

正確答案：B

您的答案：

本題解析：專業(yè)技能是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標，洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。本考點在新教材中已刪除。

31.運用角色扮演法培訓管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓人員；④即興進行情境表演。排序正確的是()

A.③①④②

B.③①②④

C.①③④②

D.①③②④

正確答案：A

您的答案：

本題解析：“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。其具體步驟如下：(1)把一組主管人員集合在一起。(2)選取某種帶有普遍性、比較棘手的情境。(3)從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情境.其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論：(4)組織全體討論：

32.在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是()

A.行為評估

B.學習評估

C.反應評估

D.結果評估

正確答案：C

您的答案：

本題解析：培訓成果的四級評估體系中，反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

33.對培訓效果進行行為評估的時間應為()

A.培訓課程開始時

B.培訓結束3個月或半年以后

C.培訓課程結束時

D.培訓結束6個月或一年以后

正確答案：B

您的答案：

本題解析：行為評估是培訓成果四級評估體系中的第三級評估，它主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。其評估時間為3個月或半年以后。

34.員工培訓技能成果的測量方法不包括()

A.工作抽樣

B.員工訪談

C.現(xiàn)場觀察

D.專家評定

正確答案：B

您的答案：

本題解析：技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。其測量方法是現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定。而訪談則屬于情感成果的測量方法。本考點在新教材中已刪除。

35.培訓的()主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來進行評估。

A.認知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.績效成果

正確答案：D

您的答案：

本題解析：績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據。其測量方法是現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報。本考點在新教材中已刪除。

36.將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的方法是()

A.合成考評法

B.日清日結法

C.評價中心法

D.強迫分布法。

正確答案：A

您的答案：

本題解析：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它有以下幾個特點：(1)它所考評的是一個團隊而不是某個員工。(2)考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。(3)表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。(4)考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。本考點在新教材中已刪除。

37.以下關于勞動定額法的表述，不正確的是()

A.需要進行時間研究

B.需要進行工作研究

C.可采用多種定額形式

D.需要進行崗位評價

正確答案：D

您的答案：

本題解析：勞動定額法的具體步驟是：(1)進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對工作地上的生產流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進行全面的調查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標準化，人工操作規(guī)范化，人機配置合理化，生產產出效率化的目標。(2)在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經驗估工，統(tǒng)計分析、類推比較或技術測定的技術，對勞動者在單位時間內生產某種產品或完成某項工作任務的活的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產量定額，作為員工績效考評的主要依據。(3)通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，對員工績效進行考評。本考點在新教材中已刪除。

38.在績效考評過程中，克服考評結果分布誤差的最佳方法是()

A.目標管理法

B.配對比較法

C.強迫分布法

D.評價中心法

正確答案：C

您的答案：

本題解析：克服分布誤差的最佳方法是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。

39.績效考評過程中的()表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。

A.個人偏見

B.暈輪誤差

C.相似偏差

D.對比偏差

正確答案：B

您的答案：

本題解析：暈輪誤差亦稱“暈輪效應”、暈圈錯誤、光環(huán)效應，指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

40.設計績效考評指標體系時無需遵循()

A.明確性原則

B.通用性原則

C.針對性原則

D.科學性原則

正確答案：B

您的答案：

本題解析：在進行績效指標設計時，要重點把握好以下八個主要原則：(1)針對性原則；(2)關鍵性原則；(3)科學性原則；(4)明確性原則；(5)完整性原則；(6)合理性原則；(7)獨立性原則；(8)可測性原則。

41.績效考評指標體系設計的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③修改調整；④指標調查。排序正確的是()

A.①③②④

B.①②③④

C.②①④③

D.①④②③

正確答案：C

您的答案：

本題解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析；(2)理論驗證；(3)進行指標調查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調整：

42.()是由羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系。

A.平衡計分卡

B.關鍵績效指標

C.目標管理法

D.經濟增加值

正確答案：A

您的答案：

本題解析：平衡計分卡是由美國哈佛商學院的羅伯特·S·卡普蘭教授和復興方案公司總裁大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。他們最初設計的平衡計分卡只是作為一個更完善的績效評價管理的工具，隨著十幾年的發(fā)展，逐漸演化為一個全新的注重企業(yè)組織整體戰(zhàn)略實施與完善的管理系統(tǒng)。本考點在新教材中已刪除。

43.可采用()的方法，將KPI體系按組織結構層級進行縱向分解。

A.目標—流程相結合

B.目標—結果相結合

C.目標—手段相結合

D.目標—責任相結合

正確答案：C

您的答案：

本題解析：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進行設計，一種是按組織結構層級進行縱向分解，采用目標一手段相結合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務流程進行橫向分解，采用目標一責任相結合的分析方法。本考點在新教材中已刪除。

44.基于互聯(lián)網的360度考評的優(yōu)勢不包括()

A.提高了考評結果的有效性

B.降低了評價過程的復雜性

C.能保持評價過程的適時性和動態(tài)性

D.克服了地域差異對績效考評的影響

正確答案：A

您的答案：

本題解析：基于互聯(lián)網的360度考評的優(yōu)勢如下：(1)克服地域性差異給績效考評帶來的問題。(2)網絡系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復雜性。(3)保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。(4)大大降低了評價成本。本考點在新教材中已刪除。

45.()是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據相前提。

A.薪酬的市場調查

B.崗位分析與評價

C.績效考評的實施

D.崗位調查與分類

正確答案：B

您的答案：

本題解析：一般來說，大多數企業(yè)在設計薪酬制度之前，為保證內部公平，需要應用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術和方法，科學地劃分崗位等級，有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。由此可見，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據和前提。本考點在新教材中已刪除。

46.進行薪酬調查時，若被調查的崗位復雜且數量大，應采用()的方法。

A.企業(yè)之間相互調查

B.問卷調查

C.采集社會公開信息

D.委托中介機構進行調查

正確答案：B

您的答案：

本題解析：企業(yè)進行薪酬調查時，常用的方法有企業(yè)之間相互調查、委托中介機構進行調查、采取社會公開的信息和調查問卷四種方法。其中，前三種方式是比較簡便易行的調查方法，對少數規(guī)范性崗位的薪酬調查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。

47.以下不屬于崗位工資制的是()

A.一崗一薪制

B.技術工資制

C.一崗多薪制

D.薪點工資制

正確答案：B

您的答案：

本題解析：崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制，二是崗位薪點薪酬制。崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定薪酬等級的薪酬制度。崗位等級薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。崗位薪點薪酬制即舊教材中所說的薪點工資制。

48.以下不屬于技能工資制的是()

A.技術工資制

B.基礎能力工資制

C.提成工資制

D.特殊能力工資制

正確答案：C

您的答案：

本題解析：技能薪酬可分為以下兩類：(1)技術薪酬（即舊教材中所說的技術工資制）。技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其薪酬，而不管這種技術是否在實際工作中被應用。(2)能力薪酬。包括以基礎能力為基礎的薪酬和以策略能力為基礎的薪酬，即舊教材中所說的基礎能力工資制和特殊能力工資制。

49.關于績效工資說法，不正確的是()

A.傭金制不屬于績效工資形式

B.計件工資屬于績效工資形式

C.績效工資過于強調個人的績效

D.績效工資制的基礎缺乏公平性

正確答案：A

您的答案：

本題解析：績效工資制的不足：(1)績效工資制的基礎缺乏公平性；(2)績效工資過于強調個人的績效；(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式有以下兩種：(1)計件工資制；(2)傭金制（提成制）。由此可見，本題選A。

50.一般來說，經營者年薪制的構成要素不包括()

A.可變工資

B.浮動工資

C.提成工資

D.固定工資

正確答案：C

您的答案：

本題解析：年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬（浮動薪酬）兩部分構成。前者水平取決于“經營者市場”形成的市場薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經營狀況，隨著效益的大小浮動。

51.()是指不同等級之間工資相差的幅度。

A.工資差距

B.工資檔次

C.工資級差

D.浮動幅度

正確答案：C

您的答案：

本題解析：薪酬級差（即舊教材中所說的工資級差）是指不同等級之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內最高等級與最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系。薪酬級差反映了崗位之間的差別。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大。

52.()是指同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距。

A.工資差距

B.工資檔次

C.等級重疊

D.浮動幅度

正確答案：D

您的答案：

本題解析：浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

53.在勞務派遣中，被派遣勞動者應當與()簽訂勞動合同。

A.勞務接受單位

B.勞務行業(yè)協(xié)會

C.勞務派遣單位

D.勞動行政部門

正確答案：C

您的答案：

本題解析：在勞務派遣中，勞務派遣機構與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是勞務派遣機構，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之后，勞務派遣機構將被派遣勞，動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織管理下從事勞動。

54.勞務派遣單位的出現(xiàn)是()的必然結果。

A.社會化大生產

B.科學技術發(fā)展

C.勞動管理專業(yè)化分工

D.勞動環(huán)境改善

正確答案：C

您的答案：

本題解析：勞務派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結果，其作用是降低了企業(yè)的勞動管理成本。本考點在新教材中已刪除。

55.勞動力市場工資指導價位的形式包括()

A.年工資收入和月工資收入

B.月工資收入和日工資收入

C.周工資收入和日工資收入

D.日工資收入和年工資收入

正確答案：A

您的答案：

本題解析：勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。各職業(yè)（工種）的高位數反映了該職業(yè)（工種）工資收入的較高水平；中位數反映了該職業(yè)（工種）的工資收入的平均水平；低位數反映了該職業(yè)（工種）工資收入的較低水平。

56.()不屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用。

A.勞動安全衛(wèi)生培訓費用

B.工傷保險費

C.勞動安全特殊崗位補貼

D.員工健康檢查費用

正確答案：C

您的答案：

本題解析：勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：(1)勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；(2)勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；（3)個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用：(4)勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費；(5)健康檢查和職業(yè)病防治費用：(6)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；(7)工傷保險費；(8)工傷認定、評殘費用等。

57.企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括()

A.安全第一

B.預防為主

C.以人為本

D.獎懲分明

正確答案：D

您的答案：

本題解析：安全第一、預防為主、以人為本是企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

58.在企業(yè)勞動爭議調解委員會中。用人單位代表的人數不得超過總數的()

A.1/2

B.1/3

C.1/4

D.2/5

正確答案：B

您的答案：

本題解析：調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出并與廠長（經理）協(xié)商確定，企業(yè)代表的人數不得超過調解委員會成員總額的三分之一。本考點在新教材中已刪除：

59.仲裁庭裁決勞動爭議.實行少數服從多數原則.即()

A.強制原則

B.一次裁決原則

C.合議原則

D.區(qū)分舉證責任原則

正確答案：C

您的答案：

本題解析：仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則，裁決應當按照多數仲裁員的意見作出少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時.裁決應當按照首席仲裁員的意見作出，以保證仲裁裁決的公正性：本考點在新教材中改為合議制度。

60.勞動爭議調解委員會的組成不包括()

A.職工代表

B.用人單位代表

C.工會代表

D.勞動行政部門代表

正確答案：D

您的答案：

本題解析：舊教材中提到調解委員會的組成包括：(1)職工代表；(2)用人單位代表：(3)工會代表。新教材中則認為調解委員會有勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數由雙方協(xié)商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生。企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

多選題（共40題，共40分）

61.員工素質測評的類型包括()

A.選拔性測評

B.淘汰性測評

C.開發(fā)性測評

D.診斷性測評

E.考核性測評

正確答案：A、C、D、E

您的答案：

本題解析：員工素質測評的類型包括：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和考核性測評四種。區(qū)分員工素質測評的類型，主要是為了明確不同類型的測評有不同的著眼點和測評目的。

62.影響企業(yè)專業(yè)技術人員需求的參數有()

A.科研經費

B.新項目投資

C.追加投資

D.勞動生產率

E.人工成本

正確答案：A、B、C、E

您的答案：

本題解析：影響專業(yè)技術人員需求的參數有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入（利潤）、產值產量、總資產（凈資產）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產技術水平、新項目投資、科研項目、科研經費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉讓等。

63.福利的支付方式分為()

A.當期支付

B.實物支付

C.延期支付

D.支票支付

E.現(xiàn)金支付

正確答案：B、C

您的答案：

本題解析：福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利與基本工資之和構成了勞動報酬。福利的支付方式分為兩類：實物支付和延期文付。

64.以下關于勞動法基本原則的說法，正確的有()

A.具有高度的權威性

B.具有高度的穩(wěn)定性

C.其穩(wěn)定性低于勞動法

D.其權威性低于勞動法律制度

E.反映了所調整勞動關系的特殊性

正確答案：A、B、E

您的答案：

本題解析：不同的法律部門有著不同的基本原則.勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。故E項說法正確。勞動法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發(fā)生根本性的變化.基本原則是不會改變的。勞動法對某一類行為的具體規(guī)定或標準可以隨著經濟社會發(fā)展而變動，但基本原則則是相對穩(wěn)定的。故B項說法正確，C項說法錯誤?；驹瓌t具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規(guī)定不能與基本原則相抵觸.基本原則適用于所有的勞動關系。故A項說法正確.D項說法錯誤。

65.企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括()

A.進入戰(zhàn)略

B.發(fā)展戰(zhàn)略

C.穩(wěn)定戰(zhàn)略

D.撤退戰(zhàn)略

E.人才戰(zhàn)略

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、隱定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。其中，進入戰(zhàn)略包括購并戰(zhàn)略、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略包括單一產品或服務發(fā)展的戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略和穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略。

66.影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有()

A.產品因素

B.市場因素

C.國家法律約束

D.企業(yè)因素

E.中間商的特性

正確答案：A、B、C、D、E

您的答案：

本題解析：影響銷售渠道選擇的因素如下：產品因素：市場因素：企業(yè)因素。除E述因素之外，企業(yè)的營銷意圖、國家的法律約束、中間商的特性等，亦制約著企業(yè)銷售渠道的選擇與設計。

67.下列關于企業(yè)組織理論與組織設計理論的說法，正確的有()

A.組織理論包括組織設計理論

B.組織設計理論被稱為狹義組織理論

C.組織設計理論被稱為大組織理論

D.組織理論與組織設計理論外延不同

E.組織理論與組織設計理論外延相同

正確答案：A、B、D

您的答案：

本題解析：組織理淪義被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等.都屬于其研究對象。組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論。組織設計理論則被稱作為狹義的組織理淪或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結構的沒計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。故本題選。ABD。

68.組織結構分析的內容有()

A.各種職能的性質及類別

B.員工與崗位之間是否匹配

C.哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能

D.某個部門應同哪些單位和個人有關聯(lián)

E.內外環(huán)境變化引起企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變

正確答案：A、C、E

您的答案：

本題解析：通過分析研究.明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：(1)內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略邗目標的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？(2)哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能？明確后應置：于組織結構的中心地位。(3)分析各種職能的性質及類別。即：產生成果的職能，如產品的制造、銷售和開發(fā)；支援性職能。如質量和財務監(jiān)督、教育和培訓、法律咨詢等；附屬性業(yè)務。如醫(yī)務衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應等。有條件的可以實行社會化；還有高層領導工作，其性質與上述各類不同。通過分析職能的性質和類別.要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上故選ACE。

69.狹義的人力資源規(guī)劃包括()

A.人員培訓計劃

B.人員補充計劃

C.人員配備計劃

D.人員薪酬計劃

E.人員晉升計劃

正確答案：B、C、E

您的答案：

本題解析：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃.而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。故選BCE。

70.企業(yè)人力資源需求預測的主要內容包括()

A.企業(yè)流失人員總量預測

B.企業(yè)人力資源存量預測

C.企業(yè)人力資源增量預測

D.企業(yè)人力資源結構預測

E.企業(yè)特種人力資源預測

正確答案：B、C、D、E

您的答案：

本題解析：人力資源預測的內容包括企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源存量與增量預測、企業(yè)人力資源結構預測、企業(yè)特種人力資源預測四個方面。

71.人力資源預測的局限性包括()

A.預測方法不精密

B.預測環(huán)境的不確定性

C.預測的代價高昂

D.所需知識水平的限制

E.易引發(fā)企業(yè)內部的抵制

正確答案：B、C、D、E

您的答案：

本題解析：人力資源預測的局限性表現(xiàn)在以下四個方面：一是環(huán)境可能與預期的情況不同；二是企業(yè)內部的抵制；三是預測的代價高昂；四是知識水平的限制。故選BCDE。

72.關于FRC品德測評法的說法，正確的有()

A.需借助計算機分析技術

B.報告方式可以是個別談話

C.可以作出定性與定量評定

D.報告的方式可以是班組座談

E.屬于考核性品德測評方法

正確答案：A、B、C、E

您的答案：

本題解析：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。

73.員工素質測評指導語的內容應包括()

A.測評目的

B.舉例說明填寫要求

C.強調測評與測驗考試的一致性

D.填表前的準備工作和填表要求

E.測評結果的保密、處理和反饋

正確答案：A、B、D、E

您的答案：

本題解析：測評指導語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報告測評目的和填表說明，明確數據保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填寫員工素質能力測評表，消除顧慮，客觀準確地對被測對象進行測評。測評指導語包括以下內容：(1)員工素質測評的目的；(2)強調測評與測驗考試的不同；(3)填表前的準備工作和填表要求；(4)舉例說明填寫要求；(5)測評結果保密和處理，測評結果反饋。

74.在面試提問中，背景性問題的內容包括()

A.個人背景

B.家庭背景

C.教育背景

D.工作背景

E.遺傳病史

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：背景性問題，即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。

75.人事測評小組的成員應包括()

A.公司高層管理人員

B.招聘崗位資深任職人員

C.企業(yè)人力資源管理人員

D.招聘崗位所在部門主管

E.企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：組建人事測評小組是結構化面試的步驟之一，該小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。

76.無領導小組討論的缺點有()

A.對評價者和測評標準要求較高

B.題目的質量影響測評質量

C.被評價者行為仍然有偽裝可能

D.需要準備大量的測評題目

E.應聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響

正確答案：A、B、C、E

您的答案：

本題解析：盡管無領導小組討論法在企事業(yè)單位的中高級管理者選拔中已經得到了廣泛應用，但仍存在一些缺點：一是題目的質量影響測評的質量；二是對評價者和測評標準的要求較高；三是應聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響；四是被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

77.起草企業(yè)培訓規(guī)劃應做好的工作包括()

A.描述培訓目標

B.進行綜合平衡

C.分配培訓資源

D.確定具體項目子，目標

E.制定培訓的總體目標

正確答案：B、C、D、E

您的答案：

本題解析：培訓規(guī)劃的重點是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作：一是制定培訓的總體目標；二是確定具體項目的子目標；三是分配培訓資源；四是進行綜合平衡。

78.培訓課程中，提高時間利用率的途徑主要包括()

A.巧妙地分配課程時間

B.使學員積極參與

C.科學地安排課后作業(yè)

D.盡量選擇內部培訓師

E.盡可能安排脫產學習

正確答案：A、B、C

您的答案：

本題解析：提高時間的利用率一般有以下幾個途徑：課程設計者要巧妙地配置有限的課程時間；教師要使學員在整個課程執(zhí)行期間積極地參與學習活動，提高學習效率；科學地安排課后作業(yè)，有利于提高課堂時間的利用率。

79.在培訓過程中，崗位指南的作用包括()

A.強調課程重點

B.提高學習效果

C.明確培訓目標

D.節(jié)約培訓成本

E.幫助學員記憶操作規(guī)程

正確答案：C、D、E

您的答案：

本題解析：崗位指南在培訓中有以下作用：(1)迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標；(2)有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；(3)有時可以代替或減少培訓時間，節(jié)約成本。

80.與中高層管理者相比，基層管理人員更應具備的能力有()

A.協(xié)調能力

B.指導能力

C.判斷能力

D.理解能力

E.概念歸納能力

正確答案：B、D

您的答案：

本題解析：基層管理人員應具備的能力包括專業(yè)能力、計劃能力、指導能力、溝通能力和理解能力等，故選BD。A、C兩項屬于中層管理人員應具備的能力組合，E項屬于高層管理人員應具備的能力組合。

81.對培訓效果進行行為評估的難點有()

A.占用時間較多，人員不配合

B.培訓一開始就要評估時間緊張

C.問卷設計非常重要但難度較大

D.評估帶來的壓力使員工參加培訓的積極性不高

E.員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾

正確答案：A、C、E

您的答案：

本題解析：行為評估是培訓成果四級評估體系中的第三級評估，其實施的難點有：實施時間往往是在培訓結束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；問卷的設計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

82.設定培訓評價指標和標準時，應注重評價指標和標準的()

A.相關性

B.可靠性

C.精確度

D.可行性

E.區(qū)分度

正確答案：A、D、E

您的答案：

本題解析：在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關度、信度、區(qū)分度和可行性。選項DE是正確的。而標準的相關度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。所以，A選項也正確。

83.綜合型的績效考評方法包括()

A.合成考評法

B.加權量表法

C.目標管理法

D.日清日結法

E.評價中心法

正確答案：A、B、D、E

您的答案：

本題解析：舊教材中提到綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法、評價中心技法。但是，新教材指出綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法和合成考評法兩種。@jin

84.以下關于強迫選擇法的說法，正確的有()

A.是一種定量化考評方法

B.屬于目標導向型的客觀考評方法

C.屬于行為導向型的主觀考評方法

D.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)

E.可以避免考評者的趨中傾向

正確答案：A、D、E

您的答案：

本題解析：強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，這是一種行為導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內容作為單項考評結果。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪傾向或其他常見的錯誤。強迫選擇法不但可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，是一種定量化考評方法。本考點在新教材中已刪除。

85.根據組織工作性質的不同，組織績效考評可分為()

A.生產性組織的績效考評

B.開發(fā)性組織的績效考評

C.技術性組織的績效考評

D.管理性組織的績效考評

E.服務性組織的績效考評

正確答案：A、C、D、E

您的答案：

本題解析：按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個體績效考評。其中，組織績效考評根據其工作性質的不同，又可分為生產性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。

86.工作結果型的績效考評指標包括()

A.專業(yè)知識面

B.客戶投訴率

C.產品合格率

D.產品銷售量

E.事業(yè)進取心

正確答案：B、C、D

您的答案：

本題解析：工作結果型的績效考評指標是指以實際產出為基礎的考評指標體系，能清楚地說明組織或員工個人在考評期內完成什么樣的工作任務，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻率到底有多大？無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產技術經濟的指標，進行衡量和評定的。這些指標是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結，如產品產量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數量的指標；再如，產品品種、產品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產品返修率等質量指標。反映科技人員的指標有：科研成果的水平（獲得國際或國家科學獎勵的等級）、獲得專利權的項目數、科研成果的推廣率和轉換率、科研成果所產生的經濟效益（直接或間接的），等等。

87.以下關于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法，正確的有()

A.KPI體系是以控制為中心

B.將財務與非財務指標相結合

C.戰(zhàn)略目標自上向下分解

D.能最大限度激發(fā)員工斗志

E.強調對員工行為的激勵

正確答案：B、C、D、E

您的答案：

本題解析：KPI即關鍵績效指標，以戰(zhàn)略為導向的KPI體系與一般績效考評體系有很大的區(qū)別：(1)從績效考評的目的來看，它以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的；(2)從考評指標產生的過程來看，在組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產生：(S)從考評指標的構成上看，它是通過財務與非財務指標相結合，體現(xiàn)，關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；(4)從指標的來源看，它來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。所以A項錯誤，B、C兩項正確。戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。所以D、E兩項也正確。

88.一般來說，KPI可分為()等幾種類型。

A.數量指標

B.質量指標

C.成本指標

D.時限指標

E.綜合指標

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：關鍵績效指標特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標。一般來說，關鍵績效指標主要可以區(qū)分為數量指標、質量指標、成本指標和時限指標四種類型。

89.企業(yè)進行薪酬調整的依據包括()

A.員工的績效改善

B.生活成本變動

C.競爭對手薪酬水平的調整一

D.社會消費水平變化

E.企業(yè)經營狀況與支付能力變化

正確答案：A、B、C、D、E

您的答案：

本題解析：在市場競爭的條件下，大多數企業(yè)都會定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調查來了解競爭對手的薪酬變化情況.并有針對性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

90.一般來說，針對企業(yè)高層崗位的薪酬調查，福利項目可以包括()

A.公司支付的子女上學費用

B.使用公司的專車

C.公司提供的家庭保安服務

D.乘坐頭等艙旅行

E.公司提供的家庭理財咨詢

正確答案：B、C、D、E

您的答案：

本題解析：如果被調查的崗位屬于經營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務、公司支付的俱樂部會員費以及公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面的福利.盡管這些花費可能在高管人員總收入中所占比重不會太大，但是這些特殊的福利項目也是在薪酬調查中不容忽視的重要組成部分。

91.對薪酬調查的數據進行整理、分析時，可以采取的方法包括()

A.數據排列法

B.頻率分析法

C.