案例一、肖某是上海一中日合資企業(yè)的員工。公司沒有汽車和專職司機(jī)，為了工作與一家出租汽車公司簽訂了租賃合同。他偷偷配了公車鑰匙。某年7月，他乘司機(jī)不在，與同事開車出去，被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，肖某與同事受到罰款處罰。按理說，肖某應(yīng)該吸取教訓(xùn)。但同年8月，他又開著公車帶女友兜風(fēng)。為了不讓公司發(fā)覺，他將油箱里的汽油加滿，又讓人氫記程器往回調(diào)，自以為做得天衣無縫。誰料，就在他偷偷送車回單位時，恰巧碰上了一個日方管理人員。公司以肖某偷開公車，屢教不改、弄虛作假為由，與肖某解除了勞動合同。丟了工作的肖某，很不服氣。于是以公司從未向他宣傳過規(guī)章制度、處理過重為由，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。公司對此解釋：公司有《業(yè)務(wù)規(guī)定》，入職培訓(xùn)時，就明確告訴員工，非司機(jī)人員不得駕駛公車。但肖某卻對此置若罔聞，屢屢違反。因此，公司解除了與他的勞動合同。案例分析顯然肖某私配公司使用車輛的鑰匙，在管理人員不知情的情況下開車外出辦私事的行為，在任何一個單位都是不允許的，已經(jīng)違反了勞動紀(jì)律這沒有問題。但是這種違紀(jì)行為是否就一定要受到解除勞動合同的結(jié)果呢？這需要公司就這種處罰行為有一個事先的公示，也就是要告訴職工這種行為可能帶來了的處罰行為。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。可見是否履行了公示程序，成了本案的爭議焦點。公司為了證明它履行了公示程序，找來了一位證人，他與肖某一樣也是公司的業(yè)務(wù)員，他證明在他來公司之初，公司人事部門的人曾在與他談話時講過，公司使用的車輛不允許非司機(jī)人員駕駛，否則將被公司解除勞動合同，當(dāng)時辦公室里只有他和那位人事部門的負(fù)責(zé)人。此外公司一方再沒有其他證據(jù)證明曾向肖某明示私開車輛將被違紀(jì)解除勞動合同的規(guī)定。仲裁委在對該證人證言進(jìn)行評議后認(rèn)為：首先，證人現(xiàn)在仍是公司的職工，公司有可能對證人施加壓力影響他客觀作證，該明證人屬于與本案有利害關(guān)系；其次，即便是證人所陳述的都是事實，那也只能證明公司向證人本人宣講過有關(guān)規(guī)定，而不能證明公司向其他員工宣講過規(guī)定，更不能證明向肖某本人明示過有關(guān)規(guī)定，所以對公司這方面的證據(jù)不夠充分，由于公司不能證明向肖某明示過有關(guān)的規(guī)定，所以公司以肖某違紀(jì)而與其解除勞動合同缺乏明示程序，違反了有關(guān)的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。案例二：勞動合同續(xù)簽問題某工廠在與員工簽訂勞動合同時遇到兩個棘手問題:員工甲2008年1月1日進(jìn)廠，但工廠一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道工廠如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至2008年5月1日，工廠對勞動合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，工廠表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動合同，員工甲同意補(bǔ)簽，但是工廠要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補(bǔ)簽勞動合同日期訂在2008年5月1日。另外一員工乙系工廠的一名老員工，工廠2008年前一直都沒有與其簽訂勞動合同，工廠按照同工同酬的原則按月支付員工乙每月工資，2008年1月1日新法實施后，工廠決定與員工乙簽訂書面勞動合同，將其原來的福利待遇通過合同進(jìn)行明確，員工乙一直以工廠工資低為理由拒絕與工廠簽訂勞動合同。問題：工廠應(yīng)當(dāng)如何處理上述兩個案件較為妥當(dāng)？案例分析：. 規(guī)定不訂立書面合同的法律責(zé)任，《勞動合同法》：超過一個月不滿一年未訂立的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；滿一年不訂立的，視為訂立無固定期限的勞動合同（第）14條第三款；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同法實施條例）第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā窞槎酱儆萌藛挝慌c員工簽訂書面勞動合同，對于拖延與勞動者簽訂勞動合同的，給予支付勞動者雙倍工資的處罰。而新法一經(jīng)頒布，工廠形成許多員工無故拖延與用人單位簽訂書面勞動合同，從而達(dá)到其獲得雙倍工資的目的?！秳趧雍贤▽嵤l例》意識到用人單位所面臨的實際困難，賦予用人單位在因勞動者原因拒簽勞動合同時，終止與其之間所建立的勞動關(guān)系的權(quán)利。案例：案例分析：2008年8月1日，沈某大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入某建筑公司工作。簽訂了2年的勞動合同，其中約定試用期3個月。試用期工資1500元，正式工資2500元。11月1日，公司認(rèn)為沈某的表現(xiàn)不佳，決定將其試用期再延長3個月。2009年2月1日，沈某接到公司書面通知，因其工作績效不符合公司要求，即日起解除勞動合同。沈某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。仲裁判決：企業(yè)未履行明確告知義務(wù)，工資包括社保費(fèi)，舉證不能，采信有利于勞動者的解釋。1、試用期約定違法：勞動合同期限不滿3年，試用期應(yīng)不超過2個月。實際執(zhí)行試用期6個月，超出的期限4個月按照正常月工資2500元的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金，2500*4=100002、約定試用期工資不得低于崗位工資的80%。補(bǔ)足差額(2500*80%-1200)*2+(2500-1200)*4=68003、違法解除勞動合同，不能有效證明不能勝任工作，未進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)(工作不滿一年支付一個月工資)，支付2倍的賠償金。2500元*2倍=5000。違法成本10000+6800+5000=21800元［案例］S公司狀告其競爭對手W飲料有限公司，稱S公司原職工蔣小姐跳槽至W公司時，將客戶名單帶到了W公司，然后與這些客戶聯(lián)系，壓低報價，將原來企業(yè)客戶紛紛'挖過來”，給S公司造成了不小的經(jīng)濟(jì)損失。訴稱蔣小姐的行為違反了其與原告S公司有關(guān)保守商業(yè)秘密的約定，構(gòu)成了披露、允許他人使用她所掌握的商業(yè)秘密的行為;W公司明知蔣小姐行為違法，以不正當(dāng)手段取得并使用S公司的商業(yè)秘密，蔣小姐和W公司的行為均屬不正當(dāng)競爭，應(yīng)當(dāng)停止侵害、賠償損失、賠禮道歉。［問題］法院是否支持s公司的訴訟要求？法理分析：一般商業(yè)信息不是商業(yè)秘密第一，S公司的客戶名單并不具有新穎性。該客戶名單的制作思路和方式極為簡單，W公司的推銷員每天都在外面發(fā)展客戶，所掌握的客戶名單與S公司的客戶有大量重疊是完全正常的。其次，S公司的客戶名單不具有價值性和實用性。知道哪些公司是S公司的客戶對W公司沒有任何意義，因為待發(fā)展的客戶不管它現(xiàn)在是哪個公司的客戶對W公司來說都是一樣的，并不存在S公司的客戶更好發(fā)展的問題。第三，S公司的客戶名單不具有秘密性。就本案來講，任何飲用水公司都可以上門征求客戶的意見，哪怕他們已經(jīng)是其他品牌飲用水的用戶。也就是說，S公司的客戶名單在客觀上根本無法保密，W公司對此類信息的獲取完全是通過公開、正常的渠道取得。而S公司也從未對客戶名單（名稱及價格）采取過任何保密措施。綜上所述，法院認(rèn)為S公司的客戶名單（名稱及價格）事實上只是一般的商業(yè)信息，不應(yīng)被認(rèn)定為商業(yè)秘密而加以法律保護(hù)。第三節(jié)勞動合同的履行與變更案例分析1郭某與泓天公司于2008年6月正式簽訂一年期勞動合同，泓天公司聘請郭某在該公司擔(dān)任會計工作，合同約定郭某月工資2230元。不久泓天公司發(fā)現(xiàn)郭某無會計證，故于10月16日與其解除勞動合同。郭某遂向泓天公司追索9月至10月工資以及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。問題：此案如何處理？試用期兩個月，（6月，7月）。泓天公司發(fā)現(xiàn)郭某無會計證，于10月16日與其解除勞動合同。不是在試用期間被證明不符合錄用條件的；不屬于過錯性解除，用人單位不能單方解除。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍，向勞動者支付賠償金。案例分析32008年1月，張某被某工廠聘用，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。張某被工廠安排在車間擔(dān)任質(zhì)檢員。2008年5月，張某結(jié)婚后不久懷孕。由于張某所從事的工作勞動強(qiáng)度較輕，所以，在懷孕期間張某一直未停止上班。2008年10月，張某在值班時，由于粗心大意，導(dǎo)致一批不合格產(chǎn)品出廠并被客戶退貨，損失近2萬元。工廠領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)研究后，決定將張某辭退，解除勞動合同。張某認(rèn)為自己尚在懷孕期間，按照規(guī)定，工廠不能解除與自己的勞動合同。雙方因此而發(fā)生爭議，張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。問題：用人單位能否解除勞動合同？用人單位不得解除合同的規(guī)定（第四十二條）1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。案例4李某與某賓館簽訂了為期5年的勞動合同，其中有一條款：“鑒于賓館服務(wù)行業(yè)本身的特殊要求，凡在本賓館工作的女性服務(wù)員，合同期內(nèi)不得結(jié)婚。否則企業(yè)有權(quán)解除勞動合同?！崩钅尺€依照賓館內(nèi)部規(guī)定晌賓館納了2000元抵押金。合同履行約1年后,李某的男友單位籌建家屬樓，為能分到住房，李某與男友結(jié)婚，不久懷了孕。賓館得知后，以李某違反合同條款為由作出與李某解除勞動合同的決定，并沒收了李某交納的抵押金。問題：（1）某賓館能否單方解除勞動合同？（2）某賓館違反了我國勞動法的哪些規(guī)定？用人單位不得解除合同的規(guī)定（第四十二條）1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。但下列兩種情形除外（即：僅有下列兩種情況可以給勞動者設(shè)定違約金）：1、單位出資培訓(xùn)并與接受培訓(xùn)的員工約定服務(wù)期后，員工違反服務(wù)期約定的，可以設(shè)定違約金。2、勞動者違反競業(yè)限制約定的，可以設(shè)定違約金。案例1：一個員工在某個企業(yè)工作六年了，2008年5月，他的勞動合同到期，到期以后企業(yè)不跟他續(xù)訂了。這個時候企業(yè)要按照《勞動合同法》的規(guī)定，向這個員工支付終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因為是企業(yè)不與員工續(xù)訂合同的。那么需要支付多少補(bǔ)償金呢？答案是只支付半個月的工資。為什么呢？因為按照2008年之前的規(guī)定，終止勞動合同是不可以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。要從2008年1月1日開始計算他的支付補(bǔ)償金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期終止，2008年以后，他的工作年限是5個月，不足半年，那么就要按半個月的工資計算，所以他只能享受半個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在關(guān)于終止合同的補(bǔ)償金這個問題上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需要計算的，但是解除合同還是要算，因為企業(yè)要按照當(dāng)時規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行。案例2員工張某，2008年之前在某企業(yè)工作了六年，2008年以后，工作了兩年。然后企業(yè)與他解除了勞動合同。由于張某沒有任何過錯，所以企業(yè)要支付給張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果張某的月薪是萬元的話，企業(yè)應(yīng)該支付給張某多少經(jīng)濟(jì)賠償金呢？因為張某萬元的月薪已經(jīng)超過了當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的三倍，所以，在2008年1月1日之前，按照2008年1月1日之前的規(guī)定，超過社會平均工資的三倍也不封頂，張某2008年之前的補(bǔ)償金，年限是六年，那么2008年之前張某應(yīng)該得到的補(bǔ)償年限的補(bǔ)償金為X6=9萬。而2008年之后，因為張某萬元的月薪高過了社會平均工資三倍，所以2008年之后的兩年的補(bǔ)償金就是社會平均工資的三倍乘以2。這個數(shù)字加上9萬元，得出來的總數(shù)就是張某應(yīng)得的解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例分析2張某為上海A公司的高級技術(shù)人員，月工資8000元（本地區(qū)職工月平均工資2500）。合同期為2008年1月1日到2022年12月31日止（共15年）。因與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好（原領(lǐng)導(dǎo)調(diào)離），于2021年12月31日接到通知，即時解除勞動合同。周某不同意解除，認(rèn)為公司如要堅持解除，則應(yīng)承擔(dān)違法經(jīng)濟(jì)責(zé)任，公司不同意，雙方產(chǎn)生爭執(zhí)，張某向勞動仲裁委員會提起仲裁申請。你認(rèn)為應(yīng)怎么處理此事件？處理結(jié)果：1：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（按四十七條標(biāo)準(zhǔn)）最高標(biāo)準(zhǔn)職工月平均工資3倍，最高年限12年。（2500*3）*12=90000元2：違法解除的賠償金（第八十七條）按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍支付。90000*2=180000元共計：180000案例分析2王某與B公司的合同期是2008年2月20日至2009年1月31日，試用期為2008年2月20日至2008年5月19日（三個月）。試用期工資為1500元，轉(zhuǎn)正后工資為2500元。王某工作至2008年5月19日，單位認(rèn)為王某不符合錄用條件，與王某解除合同。王某不服，到勞動仲裁委員會申請仲裁。你認(rèn)為此事應(yīng)如何處理。處理結(jié)果：一、補(bǔ)第二、三個月的正式工和試用期的差價（試用期設(shè)置超時限）（2500—1500）*2=2000元二、補(bǔ)第一個月的工資差價（第二十條）2500*80%—1500=500元三、補(bǔ)違法使用二個月試用期的賠償費(fèi)（第八十三條）2500*2=5000元四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（第四十六條二款、第四十七條）不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2500*0.5=1250元共計：2000+500+5000+150=8750元附：如未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模鶕?jù)第八十五條一款、四款，還要加50%—100%的賠償金。如果是違法解除，根據(jù)第八十七條，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金（2500）元。30案例分析32008年8月1日，沈某大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入某建筑公司工作。簽訂了2年的勞動合同，其中約定試用期3個月。試用期工資1500元，正式工資2500元。9月1日，沈某發(fā)現(xiàn)，約定的試用期工資1500元實際到手只有1200元，向公司提出異議。公司解釋，約定工資包括社會保險費(fèi)在內(nèi)。11月1日，公司認(rèn)為沈某的表現(xiàn)不佳，決定將其試用期再延長3個月。2009年2月1日，沈某接到公司書面通知，因其工作績效不符合公司要求，即日起解除勞動合同。沈某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。仲裁判決：企業(yè)未履行明確告知義務(wù)，工資包括社保費(fèi)，舉證不能，采信有利于勞動者的解釋，試用期工資應(yīng)為2000元，試用期后正式工資應(yīng)為2500元。1、試用期約定違法：勞動合同期限不滿3年，試用期應(yīng)不超過2個月。實際執(zhí)行試用期6個月，超出的期限4個月按照正常月工資2500元的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金，2500*4=100002、約定試用期工資不得低于崗位工資的80%。補(bǔ)足差額(2500*80%-1200)*2+(2500-1200)*4=68003、違法解除勞動合同，不能有效證明不能勝任工作，未進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)(工作不滿一年支付一個月工資)，支付2倍的賠償金。2500元*2倍=5000違法成本：10000+6800+5000=21800元31案例陳某2006年6月1日進(jìn)入到一家設(shè)計公司工作，勞動合同簽訂至2007年5月31日，約定勞動報酬為每月2500元。之后，公司與其又續(xù)簽了一年的合同，2007年6月1日至2008年5月31日，勞動報酬約定為每月3500元。問題：1、2008年5月31日合同到期后，陳某提出簽訂無固定期限勞動合同，公司是否應(yīng)該簽？2、如果公司不再與其續(xù)簽勞動合同，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？案例分析：1、續(xù)簽次數(shù)，自2008年1月1日起計算，本案例計算為1次，故可以不簽訂無固定期限勞動合同。當(dāng)然，雙方協(xié)商一致，也可以直接簽訂無固定期限勞動合同。2、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照終止固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。補(bǔ)償期限：2008年1月1日后計算，不滿6個月，支付半個月工資。因此，本案例的補(bǔ)償金額：3500/2=1750元第八章 工作時間與休息休假制度37［案情簡介］?某省燈泡廠自法定代表人朱某于2004年5月接任廠長職務(wù)后，從2005年7月5日起，以生產(chǎn)任務(wù)緊，工廠人手不足為由，將原來由7人承擔(dān)的燈泡裝箱入庫工作改由趙某等4人承擔(dān)。一個星期后，趙某等4人向廠長朱某提出燈泡裝箱入庫工作由趙某等4人承擔(dān)工作量太大，4人每天得多干兩個多小時才能完成任務(wù)，要求廠長再給增加一個人。廠長不同意加人，但提出4人的超時超量工作可以給加班費(fèi)。3個月后，趙某等4人均感到身體已極度疲乏，無法再堅持長時間的超量勞動。因而，又一次向廠方反映情況，但廠長朱某卻說：“干不了，可以不干，不想在燈泡廠干，可以走嘛。在這里就這個干法?！彪p方遂為此產(chǎn)生爭議。法院審理認(rèn)為燈泡廠違反勞動法律的規(guī)定，長期延長趙某等4人勞動時間，侵害了職工的合法權(quán)益。據(jù)此，判令被告自判決生效之日起立即停止長期延長趙某等4人工作時間的行為。［案例評析］本案的爭議焦點是燈泡廠是否違反勞動法規(guī)，變相延長工作時間，侵犯了職工的休息權(quán)。燈泡廠法定代表人朱某以生產(chǎn)任務(wù)緊，工廠人手不足為由，變相延長職工的工作時間，使趙某等4人身心疲憊，健康受到極大損害。燈泡廠雖然對加班、加點支付了額外工資，但已違反了我國有關(guān)工時立法。法院判令其自判決生效之日起停止長期延長趙某等4人工作時間的行為是完全合理合法的，燈泡廠應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行法院次判決。38案例分析1李某在一家私營服裝企業(yè)從事縫紉工作，公司對其實行計件工資制度，規(guī)定職工每做好一件服裝發(fā)給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。有一段時間，公司由于需要趕制一批時裝，經(jīng)與工會和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。過后，公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時工資標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此她認(rèn)為公司應(yīng)該以每月1600元為基數(shù)計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。?問題：應(yīng)該如何確定她的加班工資計算基數(shù)。案例評析關(guān)于計算加班加點工資的基數(shù)問題，第十三條作了明確規(guī)定：李某所在公司對李某實行的是計件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時，卻改為按照計時工資制度計算，已是錯誤；而且在確定計算基數(shù)時，不顧李某工作效率的實際情況，以其效率較低時的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。正確的做法是，根據(jù)李某在加班期間的實際產(chǎn)量，按照計件單價20元/件的200%的標(biāo)準(zhǔn)，向其支付加班工資。39案例2：小王能否要求公司支付加班費(fèi)？?小王所在公司由于生產(chǎn)任務(wù)緊，經(jīng)理要求職工公休日加班，小王本計劃公休日出去玩一天，但考慮到單位統(tǒng)一要求，并且以前單位每次加班都按工資的200%發(fā)加班費(fèi)，如果不加班，領(lǐng)導(dǎo)不高興，加班費(fèi)也領(lǐng)不到。于是，小王還是表示同意加班。加班過后，經(jīng)理通知大家；下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對公休日加班的補(bǔ)休。小王感到非常不滿，認(rèn)為自己犧牲了公休日來加班就是能掙點加班費(fèi)，并且勞動法也規(guī)定這種情況下公司應(yīng)當(dāng)按工資的200%發(fā)給加班費(fèi)。因此，她提出不同意安排補(bǔ)休，而是要求發(fā)給其200%的加班費(fèi)。那么，公司是否一定要向小王支付加班費(fèi)呢？案例評析?在企業(yè)中，由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，依法安排職工在休息日加班是常有的事情，但在加班過后，是應(yīng)安排補(bǔ)休，還是支付加班費(fèi)呢?勞動法第44條中規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，在無法安排補(bǔ)休時，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。也就是說，是安排補(bǔ)休還是支付加班費(fèi)，由企業(yè)來決定，當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動者的休息權(quán)，有利于職工的身體健康，也使職工及時恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。因此，公司的做法是符合法律規(guī)定的，小王應(yīng)當(dāng)服從。41案例分析4王某是某供電所的維修工，2005年春節(jié)期間某線路經(jīng)常出問題，因此供電所要求王某在春節(jié)期間加班維護(hù)這段線路的正常供電。但王某提出要到剛結(jié)婚的岳父家過年，故不能加班，同時王某認(rèn)為加班加點應(yīng)征得職工本人同意。所領(lǐng)導(dǎo)則指出，由于王某的崗位職責(zé)與維修有關(guān)，故不加班則影響所的效益，最終王某堅持未加班。王某因拒不服從工作安排，給所里造成了一定的不好影響，供電所為了嚴(yán)肅勞動紀(jì)律，給王某以警告處分和扣除全年獎金。王某對此不服，向勞動仲裁提請仲裁。析：企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要加班加點，應(yīng)與工會和勞動者協(xié)商。協(xié)商一致，按協(xié)商意見辦。協(xié)商不一致，用人單位有權(quán)在法定的延長工作時數(shù)內(nèi)決定加班加點，但企業(yè)違反法律法規(guī)的加班加點，勞動者有權(quán)拒絕。42案例：用人單位扣發(fā)勞動者工資合法嗎某建筑工程公司業(yè)務(wù)員趙某與某建筑材料廠簽訂了購買建筑材料的合同，約定3個月內(nèi)交貨，并支付了預(yù)交款15萬元。3個月過后，建筑材料廠因生產(chǎn)原因無法按時交貨，要求延期2個月，并愿意賠償建筑工程公司的損失。趙某向廠方說明情況后卻被指責(zé)為辦事不力，影響了公司業(yè)務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并被告知扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金。趙某不服，認(rèn)為建筑材料廠未按時履行合同并非是由于自己的原因，其本人不存在任何過錯，廠方扣發(fā)其工資和獎金是違法的。于是，趙某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。案例評析本案中，趙某向用人單位提供了正常的勞動，合同未能及時履行與趙某并沒有直接的因果關(guān)系，建筑裝飾工程公司扣發(fā)趙某工資的理由不在代扣、扣發(fā)、減發(fā)工資的法定范圍內(nèi)，因此是隨意的、非法的。當(dāng)然，如果勞動者有嚴(yán)重失職或嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律等情況時，用人也單位可以對勞動者給予經(jīng)濟(jì)處罰或行政處分，但不得以扣發(fā)勞動者工資的方式處罰勞動者。46案例：未經(jīng)培訓(xùn)而違章，事故責(zé)任誰承擔(dān)？2008年7月，某食品廠需要安排專人清掃成品倉庫，雇傭一位農(nóng)民工王某，未作職業(yè)培訓(xùn)和安全教育。有天下午，王某在清掃過程中暈倒倉庫內(nèi)，被人發(fā)現(xiàn)后送往醫(yī)院，搶救無效死亡。根據(jù)現(xiàn)場調(diào)查和臨床資料，確認(rèn)事故為急性職業(yè)中毒事故，為高濃度二氧化碳急性中毒伴缺氧引起窒息死亡。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，發(fā)生事故的食品成品倉庫內(nèi)無通風(fēng)設(shè)施，食品廠既沒有對王某進(jìn)行任何形式的培訓(xùn)，也沒有對他進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，加之王某違章操作、清掃機(jī)械，致使事故現(xiàn)場二氧化碳濃度大大超過國家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。事故發(fā)生后，死者家屬要求食品廠承擔(dān)責(zé)任，但工廠以王某違章操作清掃機(jī)械、本工廠無過錯為由，拒絕承擔(dān)責(zé)任。思考：食品廠應(yīng)否對事故承擔(dān)責(zé)任？分析結(jié)論食品廠必須對此事故承擔(dān)責(zé)任。-依據(jù)《勞動法》第52條，單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故。《勞動法》第68條規(guī)定，單位應(yīng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。-二氧化碳濃度超標(biāo)時可致人死亡，但該工廠領(lǐng)導(dǎo)、職能部門和工作人員都沒有注意這一職業(yè)危害因素，對清掃成品倉庫未制定勞動安全衛(wèi)生制度，雇傭毫無安全意識的農(nóng)民工，在其上崗前不進(jìn)行任何形式的職業(yè)培訓(xùn)、安全教育，也沒有采取任何防護(hù)措施。-食品廠不重視農(nóng)民工的勞動安全衛(wèi)生，致使他們?nèi)狈ζ鸫a的勞動安全衛(wèi)生保障；既沒有作到建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，也沒有盡到防止勞動事故、減少職業(yè)危害的法定義務(wù)，因此必須對王某的死亡承擔(dān)責(zé)任。47案例：工作場所不安全，職工不干被扣錢案情概要：某建筑材料公司雇傭40名職工生產(chǎn)水泥，生產(chǎn)車間在一個大房間，40人和10臺設(shè)備擁擠在一起，通風(fēng)設(shè)備差，空氣污濁；里面電線密布，時刻有火災(zāi)危險，無任何消防設(shè)施。消防局曾責(zé)令公司整改，公司怕花錢而拖延不辦。一日，廠房不慎起火，幸虧救火及時，未釀成人身傷亡。工人為此再次要求公司增設(shè)消防設(shè)備，公司表面答應(yīng)，實則一直拖延，始終不辦。公司為獲取更多利潤，經(jīng)常強(qiáng)令職工每天上10小時班，拒付加班工資，職工意見很大。職工王某在安全得不到保障的情況下，決定辭職不干。公司以勞動合同未到期為由，拒絕發(fā)給工資，后在多次交涉下，才發(fā)給被拖欠的工資，但扣下1200元作為解除合同的賠償，視為違約金。王某不同意辛苦工作的錢被克扣，遂到公司所在地勞動爭議委員會申請仲裁。思考：1、公司有哪些違反勞動法的表現(xiàn)？2、王某是否有權(quán)單方解除勞動合同？分析結(jié)論?公司的違法表現(xiàn)主要有：1、未建立勞動安全衛(wèi)生制度，勞動環(huán)境嚴(yán)重污染，時刻有火災(zāi)危險，衛(wèi)生條件差；2、非法延長勞動時間，且不支付加班工資；3、王某要求解除合同，公司非法扣1200元工資作違約金。王某有權(quán)單方解除合同。-《勞動法》第56條規(guī)定，勞動者對單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。-因此，王某在安全得不到保障的情況下，有權(quán)拒絕勞動；在公司未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件時，可以隨時通知公司解除合同。-公司以此為由克扣工資是非法的，勞動行政部門應(yīng)對公司的違法行為予以處理，責(zé)令限期改正。49案例：出現(xiàn)生產(chǎn)事故，責(zé)任如何追究？某工廠電工班電工田某，2006年1月辦停薪留職手續(xù)后“下?！保蚪?jīng)營不善而決定回來，在2007年底申請回廠上班。經(jīng)工廠研究決定，在2008年1月返回原電工班工作。返班工作第一周星期五下午，電工班班長讓田某去車間檢修電路故障。田某認(rèn)為時隔兩年，電工技術(shù)淡忘，怕難以勝任，要求跟班一段時間適應(yīng)環(huán)境后再進(jìn)行檢修。班長認(rèn)為田某想躲懶，堅決不同意，田某只得去車間檢查，但技術(shù)不熟，害怕出事，沒有真正動手檢修。拖延到第二周上班，班長見故障仍在，責(zé)備田某對工作不負(fù)責(zé)，命令他再去檢修。田某再三解釋推辭均不獲允，只好硬著頭皮去試，剛接通電源試行就短路出事，燒毀全廠的電機(jī)，導(dǎo)致工廠停廠三日，造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。據(jù)此，他被廠長認(rèn)定為“玩忽職守”導(dǎo)致發(fā)生重大生產(chǎn)事故而予以開除。田某對工廠處理決定不服，遂申請仲裁。思考：工廠開除田某是否合法？事故責(zé)任應(yīng)如何追究？分析結(jié)論分析結(jié)論：田某雖然是生產(chǎn)責(zé)任事故的直接釀造者，但主要責(zé)任不在他；工廠的開除決定有失偏頗，不能開除田某。《勞動法》第52條規(guī)定，單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定，勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，對單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。田某是事故的直接責(zé)任人。由于技術(shù)處理不當(dāng)而導(dǎo)致事故，屬于違反安全操作規(guī)程行為，是事故的直接責(zé)任人。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，田某明知自己技術(shù)不宜單獨(dú)作業(yè)，應(yīng)拒絕電工班班長的指派，對班長的錯誤行為堅決抵制，以免發(fā)生事故。但是田某沒有拒絕執(zhí)行，只提出換人要求，致使檢修線路最終發(fā)生事故，因此應(yīng)負(fù)直接責(zé)任。班長是事故的主要負(fù)責(zé)人。班長在田某提出不能勝任此項工作時，明知安全檢修沒有保證，一意孤行，拒不采納和接受田某的意見，強(qiáng)令其冒險作業(yè)，屬于玩忽職守，對生產(chǎn)責(zé)任事故負(fù)有不可推卸的主要責(zé)任。根據(jù)勞動法事故處理原則，對忽視安全生產(chǎn)、違章指揮、玩忽職守等造成責(zé)任事故的，對負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人員給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。因此，主要責(zé)任人是班長，工廠不能開除田某。50案例：跳槽后發(fā)病，該由誰負(fù)責(zé)？?李某曾在甲化工廠工作五年，經(jīng)常接觸一種有毒原料苯，后因待遇問題與工廠領(lǐng)導(dǎo)鬧矛盾，身體也感覺不適，于是“跳槽”到生產(chǎn)同類產(chǎn)品、但環(huán)境與待遇都更好的乙化工廠。在此工作半年，李某在單位的例行體檢中，診斷為“再生障礙性貧血”，住院治療12天花費(fèi)6000元，出院后打聽到換骨髓治療需要20多萬元。?李某這時才得知“苯中毒”是一種職業(yè)病，于是向勞動監(jiān)察部門投訴。有關(guān)部門組織專家去乙廠檢查，該車間通風(fēng)良好，空氣苯濃度測試記錄均符合規(guī)定的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；抽查同一車間工齡更長的10名職工驗血，也未發(fā)現(xiàn)異常現(xiàn)象。鑒定組考慮到李某在進(jìn)乙廠之前就有頭暈、出血跡象，認(rèn)為李某苯中毒與乙廠工作無關(guān)。專家組隨后檢測李某工作過的甲工廠車間，發(fā)現(xiàn)該車間狹窄擁擠，沒有工人戴口罩；盡管甲廠事先已將污染嚴(yán)重的幾個車間停工鎖門，但在其他車間采集的空氣以及原料中，均發(fā)現(xiàn)含有較高的苯成份；抽查10名車間工人驗血，發(fā)現(xiàn)有1人初患職業(yè)性苯中毒，另有2人有血象改變，此三人工齡不長。經(jīng)省職業(yè)病診斷鑒定小組全體專家最終調(diào)查，甲廠苯污染是李某患苯中毒的病因。乙廠得知結(jié)論后，認(rèn)為李某原在甲廠中毒，就應(yīng)由甲廠負(fù)擔(dān)醫(yī)療費(fèi)；但甲廠認(rèn)為李某離開已有半年，事后發(fā)病與己無關(guān)。思考：李某患病，到底該由誰承擔(dān)責(zé)任？分析結(jié)論應(yīng)該由原甲工廠承擔(dān)責(zé)任?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定，單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)。第54條規(guī)定，單位必須對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，定期進(jìn)行健康檢查。第57條規(guī)定，國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度；?《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》也要求：從事有害作業(yè)的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案，變動工作單位時，事先需經(jīng)當(dāng)?shù)芈殬I(yè)病防治機(jī)構(gòu)進(jìn)行健康檢查，其檢查材料裝入健康檔案；?患職業(yè)病的職工變動工作崗位時，其職業(yè)病待遇應(yīng)由原單位負(fù)責(zé)，或兩個單位協(xié)商處理，雙方商妥后，才可辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并將其健康檔案、職業(yè)病診斷證明及職業(yè)病處理情況等材料全部移交新單位。如果原單位對從事有害作業(yè)的職工未進(jìn)行健康檢查，或發(fā)現(xiàn)職業(yè)病時隱瞞病情、不將診斷證明裝入健康檔案、未按規(guī)定移交全部材料，或未經(jīng)新單位與原單位協(xié)商一致即辦理掉轉(zhuǎn)手續(xù)等，經(jīng)查實認(rèn)定原單位違反上述規(guī)定的，其職業(yè)病待遇由原單位負(fù)責(zé)。如果是在勞動合同終止、或者解除勞動合同后，在待業(yè)期間新發(fā)現(xiàn)的職業(yè)病與上一個勞動合同期有關(guān)，其職業(yè)病待遇由原終止或解除勞動合同的單位負(fù)責(zé)。51案例1：一張某是某機(jī)械廠的女工，與該廠簽訂為期三年的勞動合同，崗位是噴漆工。工作第二年，張某懷孕，工作時經(jīng)常感到身體不適，頭暈、惡心嘔吐反應(yīng)比較劇烈，經(jīng)過醫(yī)院檢查，確認(rèn)與其接觸了過量有毒氣體有關(guān)，醫(yī)生建議最好不要再從事目前的崗位，以確保胎兒的健康發(fā)育。一張某多次向工廠領(lǐng)導(dǎo)反映此事，請求調(diào)換崗位。但工廠堅持認(rèn)為應(yīng)嚴(yán)格依照勞動合同辦事，不予批準(zhǔn)。張某于是決定申請勞動仲裁。思考：該廠依據(jù)勞動合同不予批準(zhǔn)換崗，是否合法？案例分析該廠做法不對，勞動法對孕期女職工有特殊保護(hù)。女職工在孕期內(nèi)不能接觸有毒物質(zhì)或進(jìn)行頻繁的體力勞動，勞動法對其進(jìn)行特殊保護(hù)，對女職工和下一代的身心健康有重要意義。用人單位應(yīng)該嚴(yán)格按照勞動法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，對孕期女職工給予特殊保護(hù)，應(yīng)調(diào)換張某從事合適的崗位。55案例：該案有哪些地方不合法某國有企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會，由5名調(diào)解員組成，其中1名是廠辦副主任，1名是廠勞動工資處副處長，2名是工會代表，1名是職代會推舉的代表。廠辦副主任擔(dān)任主任。1999年3月5日，該廠女工潘某在上班時一時興起唱起了流行歌曲，廠里根據(jù)規(guī)章制度，決定給予潘某50元的經(jīng)濟(jì)處罰，從當(dāng)月工資中扣除。潘某不服，找廠長講理，廠長讓潘某找廠勞動爭議調(diào)解委員會處理。3月28日，潘某找到勞動爭議調(diào)解委員會主任（即廠辦副主任）陳某，要求重新考慮對自己的處分。4月4日，陳某通知潘某廠方愿意改變處分的決定，但現(xiàn)在正要準(zhǔn)備迎接上級企業(yè)管理大檢查，到下個月再說。5月3日潘某接到蓋有廠勞動爭議調(diào)解委員會章的通知，讓她5月4日到工會辦公室聽候處理意見。潘某去后，陳某以調(diào)解委員會名言宣布，維持廠里原來對潘某的處理決定。案例點評本案中有以下幾處不符合法律規(guī)定：（1）根據(jù)規(guī)定，在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中企業(yè)代表不能超過全體成員人數(shù)的三分之一，該廠的調(diào)解委員會共有5名成員，企業(yè)代表占了2名，超過限額是違法的。（2）根據(jù)規(guī)定，企業(yè)調(diào)解委員會主任應(yīng)由成員中的工會代表擔(dān)任（或者雙方推舉的人員擔(dān)任）該廠的調(diào)解委員會主任由企業(yè)代表陳某擔(dān)任，涉嫌違法。（3）根據(jù)規(guī)定，調(diào)解委員會應(yīng)讓申請人填寫，勞動爭議調(diào)解申請書”并在4日內(nèi)作出是否決定受理的決定。潘某提出申請是在3月28日，陳某到4月4日給潘某一個沒有明確表示是否受理的答復(fù)，也是違法的。（4）根據(jù)規(guī)定，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自申請調(diào)解之日起15日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，該調(diào)解委員會直到5月3日才通知潘某到工會“聽候處理意見”，是違法的。（5）調(diào)解委員會的職責(zé)是調(diào)解勞動爭議，在調(diào)解時應(yīng)聽取雙方的陳述，而該調(diào)解委員會在第一次就通知申請人“聽候處理意見”，違背了調(diào)解的本意。綜上所述，本案中的調(diào)解委員會在組成上是違法的，在對潘某申請調(diào)解的勞動爭議的調(diào)解程序上也是違法的。在重新依法組成之前該“調(diào)解委員會”沒有受理勞動爭議調(diào)解申請的權(quán)利。56案例分析申訴人：李某，男，漢族，19XX年X月X日生，住址：甘肅省X縣XX鄉(xiāng)被訴人：深圳XX物業(yè)管理有限公司，地址：福田區(qū)彩田南路X廣場X室法定代表人：王某委托代理人：李某，女，被訴人人事主管；徐某，男，被訴人食堂管理員；案由：加班工資；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金申訴人因以上爭議事由，于2004年1月15日向本會提起申訴，本會依法立案審理，現(xiàn)己審理終結(jié)。申訴人訴稱：我2003年8月6日入職被訴人處，任廚師，未簽書面合同，未辦社保，每周加班最少7小時，無加班費(fèi)。2004年1月13日被訴人無故辭退我，拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，本人不服，提出如下訴求：1、支付2003年11月至2004年1月平時加班51小時的工資元。2、支付代通知金1600元；3、支付無故辭退的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金800無及50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金400元；4、補(bǔ)辦在職期間的社會保險；5、賠償申訴人打印工商資料費(fèi)60元；6、被訴人承擔(dān)仲裁費(fèi)。被訴人辨稱：申訴人在試用期內(nèi)不符合崗位要求，不遵守公司規(guī)章制度，曾經(jīng)在2003年8、9、10月和2004年1月曠工，共計天，鑒于這種情況我不得不作出辭退李某的決定。經(jīng)查：申訴人2003年8月6日入職被訴人處，任廚師，每月工資1600元，未簽訂書面勞動合同，雙方口頭約定試用期為1個月。被訴人工時制度為每周上班5天，每天8小時。飯?zhí)蒙习鄷r間為上午7:30_13:00，下午15:30_18:00。2003年8月24日、9月18日、9月30日、10月14日、2004年1月3日申訴人下班未在簽到表上簽名，但2003年11、12月考勤表反映申訴人為全勤，無加班、曠工和早退記錄。2004年1月13日被訴人以申訴人不遵守公司規(guī)章制度、曠工、在試用期內(nèi)不符合崗位要求為由辭退申訴人，辭退時被訴人未支付申訴人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。又查，被訴人未為申訴人辦理在職期間的社會保險。被訴人提供以下書證：1、2003年11、12月考勤表；2、上下班簽到表；3、申訴人做菜過咸被投訴材料一份；4、被訴人《員工手冊》；申訴人確認(rèn)2003年11、12月的考勤表；對上下班的簽到表中關(guān)于2003年8月24日、9月18日、9月30日、10月14日、2004年1月3日下班未簽名的事實予以認(rèn)可，并表示是下班忘記簽名，不是曠工；對投訴材料確認(rèn)；對學(xué)習(xí)過《員工手冊》確認(rèn)。案例分析：1、未簽訂勞動合同，“試用期”無法認(rèn)定，構(gòu)成事實勞動關(guān)系；故被訴人應(yīng)訴“試用期內(nèi)不符合崗位要求”無依據(jù)；2、對“試用期約定期限”口徑不一致（用人單位應(yīng)在發(fā)生投訴后及時做出辭退的處理）；3、被訴人稱“試用期6個月”負(fù)舉證倒置責(zé)任，因其“舉證不能”，故由其承擔(dān)該訴求的不利后果，采信申訴人“口頭約定1個月”的訴證。4、“加班費(fèi)”問題。由于11、12月份考勤表證明了“申訴人”全勤而未能證明“加班”，且經(jīng)申訴人確認(rèn)，故支持被訴方“11、12月份沒有加班”應(yīng)訴。但對于2004年1月的加班及其他月份的加班由于被訴方“舉證不能”，故支持申訴人“加班事實”。5、由于申訴人對加班費(fèi)”訴求的加班日期、具體時間、具體金額無法明確，屬訴求不明確，故不予支持?！?、被訴方稱“8、9、10及2004年元月”有“曠工”事實，但由于未能提供“以上月份考勤表”舉證“曠工”事實，屬“舉證不能”，故不予支持，而采信申訴人“忘記簽到”。7、以上被訴方“因不遵守公司規(guī)章制度”不符合事實，視為由被訴人提出解除勞動關(guān)系，申訴人同意解除，應(yīng)由被訴方“支付補(bǔ)償金”。8、由于申訴人與被訴人的解除關(guān)系事實不符合“應(yīng)提前30天通知”的三種情況，故不予支持申訴人。9、申訴人在職期間的社會保險補(bǔ)辦訴求予以支持?！?0、其他訴求不予支持。57案例：承包經(jīng)營過程中發(fā)生勞動爭議，勞動者應(yīng)該告誰？去年朱女士所在的工廠將我們車間承包給王某，王某每年向工廠交納承包費(fèi)。今年六月朱女士在工作中因工受傷，找王某報銷醫(yī)藥費(fèi)，王某要朱女士找工廠。請問，朱女士究竟該向誰主張權(quán)利？根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動案件適用法律若干問題的解釋》第12條規(guī)定，勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法（須先經(jīng)仲裁）向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。因此，朱女士依法有權(quán)向工廠和王某其同主張權(quán)利。小結(jié)與問題普通勞動爭議處理一般程序：①雙方先協(xié)商。②協(xié)商不成再申請調(diào)解，也可直接申請調(diào)解；勞動爭議調(diào)解委員會受理后限期在15日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，否則視為調(diào)解不成。③調(diào)解不成可申請仲裁，也可直接申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理仲裁后限期在45日內(nèi)結(jié)束，必要時還可依法延長15日。④當(dāng)事人對仲裁不服，15日內(nèi)可依法向法院起訴。進(jìn)入民事訴訟程序。第二章工會68工會可以成為訴訟的主體嗎?1996年7月，京曠集團(tuán)公司工會代表職工一千多人與京曠集團(tuán)公司經(jīng)協(xié)商一致簽訂集體合同。集體合同對勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了約定。其中，勞動安全條款就勞動安全責(zé)任制、勞動條件和安全技術(shù)措施、安全操作規(guī)程等進(jìn)行了細(xì)致地約定，該合同合法生效后通過張貼公告的形式公布。京曠集團(tuán)在履行合同過程中，沒有采取符合約定的安全技術(shù)措施，沒有按約定發(fā)放勞保用品，造成二百多名職工患有職業(yè)病。工會發(fā)現(xiàn)問題后，多次跟單位交涉無果，最后向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求京曠集團(tuán)公司履行集體合同約定的義務(wù)。?仲裁委員會受理后，京曠集團(tuán)認(rèn)為集體合同的簽訂主體是職工與集團(tuán)，工會不是集體合同的簽訂主體，也不是集體合同的履行主體，更不是勞動爭議的當(dāng)事人。因此，請求仲裁委員會駁回工會的申訴請求。?勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為：工會是集體勞動合同的簽訂主體，屬于集體勞動合同爭議的當(dāng)事人，其在與京曠集團(tuán)公司協(xié)商不成時，有權(quán)利向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。裁決京曠集團(tuán)公司應(yīng)履行集體合同所約定的勞動安全義務(wù)。69案例2 老板的弟弟可以成為工會主席嗎？?2001年工會法的修改中增加規(guī)定，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選。案例中的私營企業(yè)老板和其弟弟與職工在本質(zhì)上存在著雇傭和被雇傭關(guān)系，他們不可能真正代表職工利益，因此他們不能擔(dān)任工會主席。另外，北京市《實施〈中華人民共和國工會法〉辦法》第12條規(guī)定：“工會主席、副主席不得由本企業(yè)的法定代表人兼任，也不宜由分管勞動、工資、人事的企業(yè)負(fù)責(zé)人兼任。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會的成員?！?可見，案例中老板的弟弟是不可以擔(dān)任工會主席的。72職工可否狀告工會某中外合資企業(yè)成立本公司工會后不久，員工楊某加入了工會組織，成為工會會員,他馬上向工會主席反映了自己的勞動權(quán)益問題:“我來公司已經(jīng)2個多月了，公司一直以我處在試用期為理由，不跟我簽訂勞動合同,而且還不給我繳納社會保險費(fèi)。我請求工會幫我找企業(yè)討個說法?！惫飨?dāng)時給楊某的答復(fù)是:工會剛剛成立，需要做的事情很多，暫時沒有時間管這樣的小事。楊某無奈只好自己繼續(xù)與公司交涉,并在交涉中得罪了公司領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)讓公司在楊某試用期滿后繼續(xù)拖延不與其簽訂勞動合同，也不為其繳納社會保險費(fèi)。此后，楊某又多次找過公司工會，請求工會幫助自己解決勞動權(quán)益問題，但工會均以各種借口進(jìn)行了推脫。一天楊某再次找到工會主席,要求工會給予支持時，工會主席不耐煩地說:“你怎么這么煩人呢?就這么點小事兒你都來工會反映多少次了。不就是勞動合同和社會保險的問題嗎?你對公司領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度好一點，或者說點好話,公司領(lǐng)導(dǎo)能不給你解決嗎?我今天明確告訴你，你的問題必須由你自己解決，我們工會幫不了你?！惫飨脑捈づ藯钅常粠吐毠ふl幫職工?第二天，楊某就將工會起訴至法院，要求法院判決工會履行維權(quán)職責(zé)，為自己維護(hù)合法權(quán)益提供支持?！奥毠じ婀?以前從來沒有聽說過呀,這能立案嗎?”立案法官感到十分困惑。?那么，請問:對于這種職工狀告工會的案件，法院應(yīng)否受理？?對于這種職工狀告工會的案件法院應(yīng)否受理,目前，法律界也存在較大爭議。?案例中的工會主席沒有履行其基本職責(zé)，這只是其個人失職行為，但并不代表是工會違法。可以按照《工會法》第55條的規(guī)定，對該工會主席予以罷免。其次,職工以“不作為”狀告工會，從法院立案的角度來說,缺乏法律依據(jù)，因為以“不作為”起訴，一般是針對行政機(jī)關(guān),而工會是群眾組織。法院認(rèn)為，工會組織在履行維護(hù)職工權(quán)益的職責(zé)時，與職工之間是配合與協(xié)助的關(guān)系，職工要求工會支持與幫助的權(quán)利不符合民事法律規(guī)范所限定的民事權(quán)利范疇。勞動法法練習(xí)題及解析一、單選題.選項有關(guān)勞動爭議仲裁的表述中，哪一項是錯誤的？（）A.勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人就爭議的解決有仲裁協(xié)議的，可以進(jìn)行仲裁B.仲裁是勞動爭議解決的必經(jīng)程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟C.勞動爭議仲裁委員會解決勞動爭議時可以依法進(jìn)行調(diào)解，仲裁調(diào)解書具有法律效力D.因簽訂集體合同發(fā)生的爭議不能采用仲裁的方式解決.依我國目前法律的規(guī)定，下列哪一項保險勞動者無須負(fù)擔(dān)社會保險費(fèi)？（）A.基本養(yǎng)老保險B.工傷保險C.失業(yè)保險D.醫(yī)療保險.在下列哪種情形下，用人單位支付勞動者的工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)？（）A.試用期內(nèi) B.熟練期間C.見習(xí)期內(nèi) D.醫(yī)療期內(nèi).在下列哪一種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同？（）A.在試用期內(nèi)B.在用人單位瀕臨破產(chǎn)的情況下C.在勞動者患病的情況下D.勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化的情況下.發(fā)生勞動爭議必須經(jīng)過什么程序后才能向人民法院提起訴訟？（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.和解.下列哪一事項所形成的法律關(guān)系由勞動法調(diào)整？()B.汪某因身高不足1.70米而被乙廠招聘職工時拒絕錄用，汪某欲告乙廠C.甲廠職工陳某操作機(jī)器時不慎將參觀的客戶蔣某致傷，蔣某要求陳某賠償.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)按以下哪種方式處理()。.用人單位不承擔(dān)賠償責(zé)任，由勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任C.勞動者對直接經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任D.先由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任，不足部分由用人單位承擔(dān)8.以下關(guān)于工資支付的表述中哪個或哪些項的表述是錯誤的()。A.工資必須以貨幣形式發(fā)放，不得以貨幣或者有價證券代替貨幣發(fā)放B.工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動者本人C.在勞動者非因工負(fù)傷治療期間，用人單位可以低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資D.在勞動者未完成勞動合同約定的定額的情況下，用人單位可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資.李某與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，履行了3年后雙方經(jīng)協(xié)商解除了勞動合同。有關(guān)該事件的表述哪個是正確的?()A.由李某提出解除合同的，解除時企業(yè)應(yīng)依法給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).由企業(yè)提出解除合同的，解除時應(yīng)給與劉某經(jīng)濟(jì)賠償金C.由李某提出解除合同時，解除時企業(yè)無需承擔(dān)任何費(fèi)用D.由企業(yè)提出解除合同的，解除時應(yīng)給與李某違約金.在下列哪些情況下，用人單位可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資?()A.職工在探親假結(jié)束后又因喪事而請假的期間B.職工下崗待工期間C.職工見習(xí)期間D.職工未完成勞動定額的情況下.下列哪種情況下用人單位可以招用未滿16周歲的未成年人，并須報縣級以上勞動行政部門批準(zhǔn)?().王某在錄用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，對此用人單位可以采用選項所列哪一種方式解除與王某簽訂的勞動合同？()C.無需提前通知王某，隨時可以解除勞動合同.根據(jù)勞動法的規(guī)定，下列哪些人可以適用勞動法的規(guī)定？().無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由().企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。下列關(guān)于集體合同的說法，正確的有()A.集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由全體職工分別與企業(yè)簽訂。B.集體合同自簽訂之日起生效，但應(yīng)在簽訂后報送勞動行政部門備案C.依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。D.根據(jù)特別優(yōu)于普通的原則，個人勞動合同的效力優(yōu)先于集體合同的效力.小軍是一家汽車修理廠的老職工，工作表現(xiàn)一直十分優(yōu)秀，今年春節(jié)因一次交通事故被法院判處交通肇事罪，刑期為有期徒刑1年緩刑三年執(zhí)行。汽車修理廠借此想與小軍解除勞動合同，小軍表示不同意，專門向李律師咨詢，李律師的說法中正確的是()A.交通肇事罪是過失罪，不是故意罪，且小軍被判的是緩刑，仍然有人身自由可以從事勞動，汽車修理廠不能借此解除勞動合同汽車修理廠如果想解除勞動合同，必須提前30日書面通知小軍C.汽車修理廠有權(quán)提出解除勞動合同，但應(yīng)該支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金D.汽車修理廠有權(quán)提出解除勞動合同，且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也不用提前30日書面通知小軍二、多選題.在下列哪些情況下，用人單位不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資?()A.職工非因工負(fù)傷治療期間B.職工下崗待工期間C.職工見習(xí)期間D.職工未完成勞動定額的情況下.用人單位在下列哪些情形下可以隨時解除勞動合同？()A.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍然不能勝任工作B.在試用期內(nèi)用人單位證明勞動者不符合當(dāng)時的錄用條件，是通過熟人進(jìn)來的C.勞動者患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的D.勞動者被勞動教養(yǎng)的.選項關(guān)于集體合同的表述中，哪些是錯誤的？()A.集體合同由職工代表大會代表職工與企業(yè)簽訂B.集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂C.集體合同一經(jīng)簽訂即發(fā)生法律效力D.集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過.因履行集體合同發(fā)生了爭議，當(dāng)事人可以采取下列哪些方式解決？()A.協(xié)商B.由勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解C.訴訟D.由勞動爭議仲裁委員會仲裁.某廠由于近期訂單較多，經(jīng)與工會協(xié)商作出了以下延長工作時間的決定，問：哪些違反了勞動法？()A.哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工不延長工作時間.懷孕7個月以上的女職工不延長工作時間C.除上述人員外，4月、5月份所有人員每天延長工作時間2小時D.延長工作時間期間的工資統(tǒng)一按照120%發(fā)放.下列哪些爭議屬于我國勞動爭議的處理范圍？()A.周某因職業(yè)培訓(xùn)與單位發(fā)生的爭議B.陳某因住房分配與單位發(fā)生的爭議C.高某因續(xù)簽勞動合同與單位發(fā)生的爭議D.李某因退休后退休金的發(fā)放與單位發(fā)生的爭議.某公司所作出的關(guān)于延長工作時間的決定中哪些違反了《勞動法》()。A.由于一筆訂單的交貨期將到，生產(chǎn)任務(wù)繁重，公司董事會經(jīng)研究決定4、5月份的每個工作日延長工作時間2小時.延長工作時間的工資統(tǒng)一按照原工資的120%發(fā)放C.未成年工、哺乳期內(nèi)的女職工、懷孕的女職工不延長工作時間.在下列何種情況下，用人單位不得解除勞動合同()。A.職工張某與人同居而懷孕，經(jīng)常請病假影響正常工作C.職工馬某因工負(fù)傷后被安排在保衛(wèi)部門，由于失職至單位財務(wù)部門被盜，給單位造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失D.在法定假日周某外出旅游，發(fā)生意外事故致殘，已無法勝任原工作.下列人員中可以不與用人單位簽訂勞動合同的有()。A.企業(yè)的黨委書記B.企業(yè)的工會主席C.利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)的在校學(xué)生D.上級部門委任的經(jīng)理.某公司經(jīng)批準(zhǔn)向社會公開招聘人員，在公司與被錄用人員鄧某訂立的勞動合同中有以下條款，違反勞動法的有?()A.勞動合同期限3年，其中試用期1年B.在試用期內(nèi)鄧某不得通知用人單位解除勞動合同C.在試用期內(nèi)用人單位依法解除勞動合同的，對鄧某不進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.鄧某在試用期內(nèi)的工資待試用期滿后集中發(fā)放.高某在調(diào)離單位時因培訓(xùn)費(fèi)用的賠償問題與單位發(fā)生了爭議，對于這種爭議高某可采取下列哪些途徑解決?()A.向單位的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；C.向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；.李小姐在一家三星級酒店擔(dān)任實習(xí)大堂經(jīng)理，日工資100元，6月份中，由于工作需要，其連續(xù)三個星期的周六日都加班，酒店為其安排了2天的補(bǔ)休，李小姐6月份可以領(lǐng)到的加班工資不可能為?()13、某酒樓聘請了大毛、二毛、三毛、四毛四位職工，在下列情形中，酒樓與勞動者解除勞動合同需要依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?)B.三毛因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由酒樓另行安排的工作的^三毛具有很強(qiáng)的工作能力卻不被酒樓經(jīng)理重用，雖然還在試用期內(nèi)但還是決定跳槽，主動提出與酒樓解除勞動合同的D.四毛不能勝任工作，酒樓與其協(xié)商要求解除勞動合同的14、國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護(hù)，下列說法不正確的有()A.對懷孕的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動B.禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動C.不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動D.不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動15.勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍()A.單位支付給勞動者個人的社會保險福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計劃生育補(bǔ)貼等B.獎金、津貼和補(bǔ)貼C.勞動保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等16、根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，下列說法應(yīng)該給予肯定回答的是()A.小王是某化妝品公司的女職工，未婚先孕，能否享受不少于90天的產(chǎn)假B.公司經(jīng)營狀況惡化進(jìn)行裁員時，是否有權(quán)單方面變更勞動者的工作崗位答案及解析一、單選題.【答案】A【考點】勞動爭議仲裁【解析】《勞動法》第77條規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。第79條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議促裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第84條規(guī)定：因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。.【答案】B【考點】工傷保險【解析】見《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》的有關(guān)規(guī)定。.【答案】D【考點】用人單位支付勞動者的工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情形【解析】勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。.【答案】A【考點】勞動合同的解除【解析】《勞動法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”.【答案】C【考點】勞動仲裁【解析】《勞動法》第79條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議促裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第83條規(guī)定：勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。.【答案】B【考點】勞動法調(diào)整對象【解析】勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相關(guān)的其他社會關(guān)系，勞動關(guān)系是勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。本題中選項A、C、D涉及的關(guān)系顯然與勞動關(guān)系無關(guān)，為錯誤的選項；選項B涉及的關(guān)系為與勞動關(guān)系密切相關(guān)的其他社會關(guān)系，應(yīng)由勞動法調(diào)整，為正確的選項。.【答案】C【考點】本題是關(guān)于勞動合同的命題。命題的目的是考查考生對用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任的掌握情況。【解析】現(xiàn)實中，用人單位招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者給原用人單位造成損失的情況時有發(fā)生，勞動法出于維護(hù)正常勞動合同關(guān)系的考慮，即規(guī)定了勞動者的賠償責(zé)任，又規(guī)定了用人單位的賠償責(zé)任，而且用人單位要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。據(jù)此選項C是正確的。選項A、B、D是錯誤的。解答本題的依據(jù)是《勞動法》第93條。.【答案】D【考點】本題是關(guān)于工資的命題，命題的目的是考生對于工資支付規(guī)定的掌握程度?！窘馕觥抗べY是勞動者提供勞動獲得的報酬，依據(jù)《勞動法〉》工資要以貨幣形式按月支付給勞動者本人，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，即使是在勞動者未完成勞動定額或是承包任務(wù)的情況下，用人單位也不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者的工資，但是在勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)用人單位可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。據(jù)此選項D的表述是錯誤的。解答本題的依據(jù)是《勞動法》第50條和勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第56條和第59條。.【答案】A【考點】本題是關(guān)于勞動合同解除的命題，命題的目的是考查考生在雙方協(xié)商解除勞動合同時對勞動者一方應(yīng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼莆涨闆r。【解析】合同的解除是提前終止合同的效力，不同于合同的違約，不存在違約金的支付問題，故選項D是錯誤的。合同的解除不是違法行為，也不存在賠償金的問題，故選項B是錯誤的?？紤]到合同的解除，勞動者處在相對弱勢的地位，《勞動法》規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即只要是雙方經(jīng)協(xié)商解除勞動合同，不管是勞動者提出的，還是用人單位一方提出的，用人單位都要支付補(bǔ)償金。解答本題的依據(jù)是《勞動法》第28條。.【答案】B【考點】本題是關(guān)于工資的命題，命題的目的是考查考生對最低工資支付保障的掌握情況?！窘馕觥抗べY是勞動者提供勞動所獲得的報酬，為了維護(hù)勞動者的利益，《勞動法》確立了最低工資支付保障制度，勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，這里的勞動者包括試用期間、熟練期間、見習(xí)期間的勞動者，也包括未完成勞動定額和承包任務(wù)的勞動者，但對于下崗待工人員的生活費(fèi)，以及職工患病、非因工負(fù)傷治療期間的病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)則可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY支付標(biāo)準(zhǔn)。這里的正常勞動，根據(jù)《最低工資規(guī)定》第3條，是指，勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動?！緫?yīng)注意的問題】解答本題應(yīng)注意勞動者只要提供了正常勞動，不管是否完成勞動定額、承包任務(wù)，也不管是試用期、見習(xí)期、熟練期內(nèi)的職工，用人單位就不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。.【答案】D【考點】禁止招用童工的相關(guān)規(guī)定【解析】依據(jù)《勞動法》第15條的規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。.【答案】C【考點】本題是關(guān)于勞動合同解除的命題，命題的目的是考查考生對用人單位解除勞動合同的方式及其適用情形的掌握情況?！窘馕觥恳罁?jù)《勞動法》，當(dāng)勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件時，用人單位可以即時解除勞動合同，據(jù)此選項C是正確的，選項A、B、D是錯誤的。解答本題的依據(jù)是《勞動法》第25條。解答本題應(yīng)注意勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件時，可以即時解除勞動合同，但如果僅僅是在試用期內(nèi)，用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件，就不能即時解除勞動合同。.【答案】D【考點】勞動法的適用范圍【解析】《勞動部關(guān)于執(zhí)行勞動法的意見》第4條：“公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法?！?【答案】D【考點】勞動合同的無效【解析】《勞動部關(guān)于執(zhí)行勞動法的意見》第27條：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，不能由合同雙方當(dāng)事人決定。”.【答案】C【考點】集體合同【解析】《勞動法》第33條：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！钡?4條：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！钡?5條：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定?！?【答案】D【考點】勞動合同的解除【解析】《勞動法》第25條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的?！钡?6條：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。”《勞動部關(guān)于執(zhí)行勞動法的意見》第29條：”勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！钡?9條：“用人單位依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！薄緫?yīng)注意的問題】考生應(yīng)注意用人單位提出解除勞動合同，并不是所有情形都需要提前30日書面通知勞動者本人的。二、多選題【答案】CD【考點】本題是關(guān)于工資的命題，命題的目的是考查考生對最低工資支付保障的掌握情況?！窘馕觥抗べY是勞動者提供勞動所獲得的報酬，為了維護(hù)勞動者的利益，《勞動法》確立了最低工資支付保障制度。在勞動者參加勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，這里的勞動者包括試用期間、熟練期間、見習(xí)期間的勞動者，也包括未完成勞動定額和承包任務(wù)的勞動者，但對于下崗待工人員的生活費(fèi)，以及職工患病、非因工負(fù)傷治療期間的病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)則可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY支付標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此，選項C、D正確的，選項A、B是錯誤的。解答本題的依據(jù)是勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第56條、第58條、第59條。解答本題應(yīng)注意勞動者只要提供了正常勞動，不管是否完成勞動定額、承包任務(wù)，也不管是試用期、見習(xí)期、熟練期內(nèi)的職工，用人單位就不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。【答案】BD【考點】勞動合同的解除【解析】《勞動法》第25條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第31條規(guī)定：勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同?！敬鸢浮緼C【考點】集體合同【解析】《勞動法》第33條規(guī)定：企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。第34條規(guī)定：集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。【答案】ACD【考點】集體合同爭議的解決【解析】《勞動法》第84條規(guī)定：因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！敬鸢浮緾D【考點】違反勞動法的情形【解析】《勞動法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第44條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）何處日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬?！敬鸢浮緼CD【考點】勞動爭議的處理范圍【解析】見《勞動法》第三章、第八章、第九章的有關(guān)規(guī)定?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。【答案】ABD【考點】延長工作時間【考點】本題是關(guān)于工作時間的命題，命題的目的是考查考生對延長工作時間的法律規(guī)定的掌握情況?！窘馕觥恳罁?jù)法律，勞動者每天工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過44小時，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每天不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每天不得超過3小時，但是每月不得超過36小時；用人單位不得安排懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工延長工作時間。用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付勞動者的報酬不得低于工資的150%。據(jù)此，選項A、B、D是違反勞動法的，為正確的選項。解答本題的依據(jù)是《勞動法》第36條、第41條、第44條、第61條、第63條。解答本題應(yīng)注意用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要安排勞動者延長工作時間，應(yīng)當(dāng)征得工會和勞動者本人的同意，用人單位方無權(quán)單方作出，更不得作出違反勞動法的規(guī)定?！敬鸢浮緼BD【考點】本題是關(guān)于勞動合同的命題，命題的目的是考查考生對勞動合同解除情形的掌握情況?！窘馕觥恳罁?jù)《勞動法》，患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，女職工在孕期內(nèi)的，用人單位不得經(jīng)預(yù)告解除勞動合同，也不得對其實施經(jīng)濟(jì)性裁員。依據(jù)勞動部的有關(guān)規(guī)定，上班途中發(fā)生事故屬于工傷，據(jù)此選項A、B為不得解除勞動合同的情形?；悸殬I(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，但如果嚴(yán)