乾豪集團(tuán)公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)方案乾豪集團(tuán)公司

乾豪集團(tuán)是以房地產(chǎn)開發(fā)和物業(yè)管理為一體的綜合性、跨行業(yè)、跨區(qū)域的民營家族企業(yè)集團(tuán)，擁有房地產(chǎn)開發(fā)一級(jí)資質(zhì)等多項(xiàng)國家級(jí)資質(zhì)證書。現(xiàn)有職工2300余人，專業(yè)技術(shù)人員500余人，國家一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理（一級(jí)建立師）35人，資產(chǎn)總額15億元。乾豪集團(tuán)結(jié)構(gòu)人力資源部財(cái)務(wù)部施工部銷售部質(zhì)檢部績效薪酬體系通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則來建立4關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則越是高層管理者的KPI數(shù)目越少，結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高越是基層管理的KPI數(shù)目越多，過程性越強(qiáng)，數(shù)量與質(zhì)量皆有下屬的KPI應(yīng)和上司的KPI有因果關(guān)系每個(gè)人的KPI為5-8個(gè)每個(gè)KPI必需設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)5-8個(gè)KPI的比重之和為100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于5%KPI主要衡量與當(dāng)年經(jīng)營支配相關(guān)的重要成功因素，而不是記流水帳KPI的目標(biāo)值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步高層領(lǐng)導(dǎo)共同共享與擔(dān)當(dāng)總業(yè)績的成敗KPI體系和對(duì)應(yīng)目標(biāo)值一年定一次，一般不中途修改5乾豪公司級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)名稱指標(biāo)目的財(cái)務(wù)指標(biāo)1凈資產(chǎn)利潤率評(píng)價(jià)公司權(quán)益資本的獲利能力，為股東帶來更大的價(jià)值回報(bào)2凈利潤評(píng)價(jià)公司的收益能力及市場(chǎng)表現(xiàn)3凈現(xiàn)金流量評(píng)價(jià)公司的獲利質(zhì)量和持續(xù)經(jīng)營能力，降低公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)4銷售收入評(píng)價(jià)公司的收入規(guī)模及增長速度，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)的合理增長5存貨周轉(zhuǎn)率評(píng)價(jià)公司規(guī)劃設(shè)計(jì)水平和銷售能力，降低公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)客戶/經(jīng)營指標(biāo)6客戶滿意度綜合評(píng)價(jià)公司在為客戶提供產(chǎn)品過程中的綜合表現(xiàn)7產(chǎn)品質(zhì)量投訴次數(shù)評(píng)價(jià)工程施工過程中的質(zhì)量控制效果8前期策劃的管理和控制評(píng)價(jià)公司對(duì)策劃的進(jìn)度、成本和質(zhì)量的管理控制能力9工程質(zhì)量的優(yōu)良率評(píng)價(jià)公司對(duì)項(xiàng)目工程質(zhì)量的管理和控制10土地購置計(jì)劃完成率評(píng)價(jià)公司完成土地儲(chǔ)備戰(zhàn)略目標(biāo)的能力11項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的執(zhí)行評(píng)價(jià)公司對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行控制和管理的能力12流程執(zhí)行效果評(píng)價(jià)公司新的流程制度的執(zhí)行效果人員管理指標(biāo)13員工流失率評(píng)價(jià)公司用人留人的能力14關(guān)鍵人才培養(yǎng)計(jì)劃完成率評(píng)價(jià)公司范圍內(nèi)各部門培養(yǎng)關(guān)鍵人才的情況6公司高層崗位績效指標(biāo)說明每個(gè)高層指標(biāo)體系包括5-8個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分財(cái)務(wù)類、客戶/經(jīng)營類、人員管理類三大類；按價(jià)值鏈的各環(huán)節(jié)與公司成本、收入關(guān)系的大小確定三個(gè)大類的權(quán)重，價(jià)值鏈前后端的財(cái)務(wù)權(quán)重要大，中間環(huán)節(jié)財(cái)務(wù)權(quán)重要??；然后計(jì)算具體指標(biāo)的權(quán)重；最終描述各具體指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；7高層崗位績效指標(biāo)：工程總監(jiān) *具體見乾豪崗位指標(biāo)體系，綜合得分最高100分，計(jì)算方法：（∑評(píng)分表單項(xiàng)指標(biāo)得分*單項(xiàng)權(quán)重）*108高層崗位績效合同：工程總監(jiān)受約人姓名：__________________

職位：

工程總監(jiān)

業(yè)務(wù)部門： 發(fā)約人1姓名：___________

職位：___________

發(fā)約人2姓名：___________

職位：

___________合同有效期：2006年1月1日至12月31日

簽署日期：_______________簽名：____________

受約人簽名：____________

發(fā)約人1____________

發(fā)約人2主要業(yè)績考核方面權(quán)重單位實(shí)際完成值

業(yè)績分值

目標(biāo)值關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)

財(cái)務(wù)指標(biāo)服務(wù)/經(jīng)營指標(biāo)人員管理指標(biāo)%%%%評(píng)分%%次數(shù)%凈資產(chǎn)收益率管理費(fèi)用限制率工程成本偏差率產(chǎn)品質(zhì)量投訴次數(shù)項(xiàng)目進(jìn)度支配的執(zhí)行工程質(zhì)量的優(yōu)良率施工圖的圖紙差錯(cuò)率設(shè)計(jì)變更管理的質(zhì)量*工程質(zhì)量平安事故關(guān)鍵人員流失率10%10%10%15%10%10%10%15%10%9公司中層及以下員工績效指標(biāo)說明以部門主要工作的完成狀況為基礎(chǔ)，結(jié)合指標(biāo)分解體系形成的部門指標(biāo)最終形成部門經(jīng)理的指標(biāo)體系；部門經(jīng)理的指標(biāo)向下分解，結(jié)合具體崗位說明書形成部門員工的指標(biāo)體系；每個(gè)員工指標(biāo)體系包括一般指標(biāo)和專用指標(biāo)，部門經(jīng)理一般指標(biāo)有4個(gè)，員工一般指標(biāo)有3個(gè)；專用指標(biāo)是依據(jù)公司指標(biāo)的分解和崗位說明書確定的，并通過逐步篩選最終確定最終描述各具體指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)10部門經(jīng)理崗位績效指標(biāo)：企業(yè)管理部經(jīng)理 *具體見乾豪崗位指標(biāo)體系，綜合得分最高100分，計(jì)算方法：（∑評(píng)分表單項(xiàng)指標(biāo)得分*單項(xiàng)權(quán)重）*1011部門經(jīng)理績效合同：企業(yè)管理部經(jīng)理受約人姓名：__________________

職位：

企業(yè)管理部經(jīng)理

業(yè)務(wù)部門： 發(fā)約人1姓名：___________

職位：___________

發(fā)約人2姓名：___________

職位：

___________合同有效期：2006年1月1日至12月31日

簽署日期：_______________簽名：____________

受約人簽名：____________

發(fā)約人1____________

發(fā)約人2主要業(yè)績考核方面權(quán)重單位實(shí)際完成值

業(yè)績分值

目標(biāo)值關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)

專用指標(biāo)一般指標(biāo)評(píng)分評(píng)分評(píng)分評(píng)分評(píng)分%評(píng)分%戰(zhàn)略規(guī)劃管理與監(jiān)控的質(zhì)量經(jīng)營支配制定與監(jiān)控的質(zhì)量流程和制度的維護(hù)水平統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告的剛好性、質(zhì)量部門滿足度關(guān)鍵人才培育支配完成率流程、制度的執(zhí)行管理費(fèi)用限制率20%20%15%10%10%10%10%5%12一般員工崗位績效指標(biāo)：造價(jià)員 *具體見乾豪崗位指標(biāo)體系，綜合得分最高100分，計(jì)算方法：（∑評(píng)分表單項(xiàng)指標(biāo)得分*單項(xiàng)權(quán)重）*1013實(shí)力指標(biāo)建議指標(biāo)備選指標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作實(shí)力（20%）學(xué)習(xí)實(shí)力（20%）專業(yè)學(xué)問技能（20%）解決問題實(shí)力（20%）工作效率（20%）領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力指標(biāo)和權(quán)重員工實(shí)力指標(biāo)和權(quán)重關(guān)系建立敏感性應(yīng)變實(shí)力市場(chǎng)開拓實(shí)力主動(dòng)性精確性......戰(zhàn)略思索實(shí)力（20%）決策實(shí)力（20%）支配組織實(shí)力（20%）領(lǐng)導(dǎo)技巧實(shí)力（10%）溝通實(shí)力（10%）團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)力（10%）專業(yè)學(xué)問技能（10%）創(chuàng)新實(shí)力解決問題的實(shí)力推斷評(píng)估實(shí)力敏捷性不斷學(xué)習(xí)的實(shí)力有效管理沖突的實(shí)力......注：麥博為乾豪地產(chǎn)供應(yīng)了可供參考的實(shí)力指標(biāo)庫，如需更改指標(biāo)可參考查詢；具體見實(shí)力、看法評(píng)估表只在年度考核時(shí)運(yùn)用14看法指標(biāo)建議指標(biāo)備選指標(biāo)是否細(xì)致完成任務(wù)（20%）是否遵守上級(jí)指示（20%）是否具有服務(wù)意識(shí)（20%）是否情愿擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任（20%）出勤率的凹凸（10%）是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)（10%）領(lǐng)導(dǎo)看法指標(biāo)和權(quán)重員工看法指標(biāo)和權(quán)重是否留意協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神出勤率的凹凸是否細(xì)致完成任務(wù)是否遵守上級(jí)指示是否剛好精確向上級(jí)匯報(bào)工作......是否細(xì)致完成任務(wù)（20%）是否有責(zé)任感（20%）是否留意協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（20%）工作的支配性、周密性（20%）是否要求自己以身作則（20%）是否要求自己以身作則經(jīng)營支配的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施是否關(guān)切下屬成長及員工工作效率是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)......注：麥博為乾豪地產(chǎn)供應(yīng)了可供參考的看法指標(biāo)庫，如需更改指標(biāo)可參考查詢；具體見實(shí)力、看法評(píng)估表只在年度考核時(shí)運(yùn)用15績效考核體系設(shè)計(jì)／調(diào)整流程績效體系調(diào)整*：依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改剛好調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個(gè)體系的有效性，從而達(dá)到不斷完善整個(gè)體系的目的，使整個(gè)績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。以2－3年為一個(gè)周期，12月1日后第一個(gè)工作日探討是否須要調(diào)整績效管理體系；假如周期過短，批閱和調(diào)整過于頻繁，造成的影響除了公司的管理費(fèi)用支出增加外，同時(shí)還會(huì)造成公司制度的不持續(xù)性，使涉及績效管理體系操作的公司人員對(duì)其無所適從，影響制度的肅穆性；相反假如整個(gè)批閱的周期過長，往往會(huì)導(dǎo)致整個(gè)體系的定位過于陳舊，無法適應(yīng)公司的整體運(yùn)作，也就失去其原來的意義。因此探討后，假如確定不須要調(diào)整整個(gè)績效管理體系，則整個(gè)流程結(jié)束。項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)**：由企業(yè)管理部主持，各總監(jiān)、部門經(jīng)理及與績效考核執(zhí)行過程相關(guān)負(fù)責(zé)人參與，目的是向考核小組及以外的人介紹項(xiàng)目目的、工作支配，并且說明須要各部門進(jìn)行的協(xié)作，如由各部門提出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的修改看法等。16員工績效考核流程依據(jù)提出整理初審核分析決策實(shí)施修改監(jiān)督總經(jīng)理人力資源部財(cái)務(wù)部/企業(yè)管理部干脆上級(jí)被考核員工下達(dá)考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲方法匯總整理員工工作小結(jié)審議，供應(yīng)修改建議修改獎(jiǎng)懲方案審議、探討，批準(zhǔn)相關(guān)的物質(zhì)嘉獎(jiǎng)和職務(wù)調(diào)動(dòng)匯總，形成整體方案檢討業(yè)績考核流程供應(yīng)相關(guān)考評(píng)信息供應(yīng)初步考評(píng)看法擬定獎(jiǎng)懲方案執(zhí)行間接上級(jí)提出最終考評(píng)看法17員工績效考核流程（續(xù)）職責(zé)：總經(jīng)理負(fù)責(zé)其干脆下屬的績效考核負(fù)責(zé)其間接下屬績效考核結(jié)果的最終決策負(fù)責(zé)審批績效考核制度負(fù)責(zé)審批績效獎(jiǎng)懲方案公司各總監(jiān)/部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)其干脆下屬的初步績效考核負(fù)責(zé)其間接下屬績效考核結(jié)果的最終決策人力資源部負(fù)責(zé)員工考核制度的制訂,有關(guān)表格的設(shè)計(jì)、考核的組織收集匯總考核狀況,對(duì)考核狀況進(jìn)行審核將考核結(jié)果存檔管理財(cái)務(wù)部/企業(yè)管理部負(fù)責(zé)向人力資源部供應(yīng)必要的考評(píng)信息18嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內(nèi)部各個(gè)層次均應(yīng)得到實(shí)施負(fù)責(zé)評(píng)估人員最終決策人： 董事會(huì)(或董事長)人事負(fù)責(zé)人： 企管/人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人： 總經(jīng)理最終決策人指導(dǎo)人普遍的考核組織架構(gòu)質(zhì)詢指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終確定評(píng)估結(jié)果，制定和批

準(zhǔn)相應(yīng)人事確定和個(gè)人改進(jìn)支配評(píng)估組織體系內(nèi)人力資源配置狀

況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)支配與被評(píng)估人溝通人事負(fù)責(zé)任人形成并匯報(bào)初步業(yè)績?cè)u(píng)估建議、獎(jiǎng)懲確定和個(gè)人改進(jìn)支配初步評(píng)估組織人力資源配置狀況，并形成改進(jìn)建議供應(yīng)分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢部門的評(píng)估結(jié)果被評(píng)估人員總監(jiān)最終決策人： 總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人： 分管總監(jiān)部門經(jīng)理最終決策人： 分管總監(jiān)人事負(fù)責(zé)人： 人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人： 部門經(jīng)理部門關(guān)鍵崗位/一般員工被評(píng)估人注：審計(jì)部由于干脆由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，審計(jì)部部門經(jīng)理的最終決策人為董事長，指導(dǎo)人為總經(jīng)理，人事負(fù)責(zé)人為企管/人力資源經(jīng)理員工績效考核流程（續(xù)）19例如，材料部的材料員，他們的考核關(guān)系如下圖所示：一般而言，一個(gè)一般的業(yè)務(wù)員、文員，他的指導(dǎo)人是他的干脆領(lǐng)導(dǎo)－－部門經(jīng)理；他的考核最終決策、間接領(lǐng)導(dǎo)是主管總監(jiān)；人事負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理；對(duì)于關(guān)鍵崗位以及個(gè)別有潛質(zhì)的員工的考核，也遵循這個(gè)考核關(guān)系圖。但人力資源部會(huì)將考核結(jié)果報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參考。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對(duì)考核結(jié)果的詢問權(quán)，以及參與評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求工程總監(jiān)材料部經(jīng)理間接領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估的最終決策人人力資源主管干脆領(lǐng)導(dǎo)，供應(yīng)下屬初步評(píng)估人事負(fù)責(zé)人，供應(yīng)評(píng)估支持、監(jiān)督評(píng)估結(jié)果選購 業(yè)務(wù)員被考核人材料員的評(píng)估關(guān)系圖舉例20季度考評(píng)具體操作流程3月29日干脆領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)據(jù)來源：由財(cái)務(wù)部、企業(yè)管理部送達(dá)該部門領(lǐng)導(dǎo)干脆領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)有搜尋和催交數(shù)據(jù)的責(zé)任。步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通步驟四：表格提交步驟五：評(píng)估會(huì)議步驟六：核算薪酬3月29日干脆領(lǐng)導(dǎo)人表格內(nèi)容：被考評(píng)人的KPI完成數(shù)據(jù)與初步評(píng)估看法3月30日干脆領(lǐng)導(dǎo)人溝通內(nèi)容：干脆領(lǐng)導(dǎo)人就初步評(píng)估看法與被評(píng)估人進(jìn)行溝通，聽取被評(píng)估人的自我評(píng)價(jià)3月31日干脆領(lǐng)導(dǎo)人提交對(duì)象：薪酬考核專員4月1日相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異樣波動(dòng)或被考核人提起投訴，由人事負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)召集干脆領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)等開會(huì)4月1-2日薪酬考核專員相應(yīng)職責(zé)：核算績效工資并提交績效工資表給部門領(lǐng)導(dǎo)、企管與總經(jīng)理審核、發(fā)放。時(shí)間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容由于季度考評(píng)工作基本上是一個(gè)例行的考評(píng)工作，KPI為客觀數(shù)量化指標(biāo)，因此，在考評(píng)流程上可以適當(dāng)相對(duì)簡(jiǎn)化。只有在發(fā)生特殊狀況的時(shí)候，才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行探討。季度評(píng)估不涉及業(yè)績以外的評(píng)估內(nèi)容。21年度考評(píng)具體操作流程12月26日人力資源經(jīng)理發(fā)出年度考評(píng)工作起先的通知步驟一：年度考評(píng)啟動(dòng)步驟二：考評(píng)動(dòng)員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格步驟四：表格提交步驟五：評(píng)估會(huì)議步驟六：溝通交流12月27日部門領(lǐng)導(dǎo)人部門領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)本部門全體職員進(jìn)行年度考評(píng)總動(dòng)員。各干脆領(lǐng)導(dǎo)人與下屬被評(píng)估人充分溝通溝通。12月29日前干脆領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)據(jù)來源：財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門的送達(dá)；干脆領(lǐng)導(dǎo)人的催交。表格內(nèi)容：被評(píng)估人的年度業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評(píng)估看法。12月30日干脆領(lǐng)導(dǎo)人提交對(duì)象：相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人12/31-1/3相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人參與人：干脆領(lǐng)導(dǎo)、人事負(fù)責(zé)人、間接領(lǐng)導(dǎo)人等會(huì)議內(nèi)容：確定被評(píng)估人的最終評(píng)估結(jié)果，形成決議。1月4-6日間接領(lǐng)導(dǎo)人與被考核人進(jìn)行面對(duì)面干脆溝通，告知考評(píng)結(jié)果，提出改進(jìn)、培訓(xùn)與發(fā)展建議。時(shí)間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容年度考核流程必需一絲不茍地執(zhí)行流程的要求，按部就班全面完成。22

考核投訴流程投訴機(jī)制自被考核人提起投訴之時(shí)正式起先內(nèi)容被考核人書面形式提起投訴投訴受理人：人力資源部經(jīng)理投訴書必需合格，（1）清晰列明投訴人、被投訴人（2）具有準(zhǔn)確的證據(jù)陳述投訴書不合格，投訴不予受理投訴提起投訴受理合格的投訴書，人力資源部經(jīng)理有責(zé)任受理人力資源部經(jīng)理受理投訴之后，立刻通知被考核人的干脆領(lǐng)導(dǎo)與間接領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理投訴流程從受理投訴日起正式起先。投訴流程起先后，原考核流程自動(dòng)中止。投訴事項(xiàng)查證人力資源部經(jīng)理通過會(huì)議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對(duì)投訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必需主動(dòng)協(xié)作。從投訴流程起先，投訴查證工作有7天的工作限期。投訴處理會(huì)議人力資源部經(jīng)理在查證工作結(jié)束后，召開投訴處理睬議。會(huì)議參與人：總經(jīng)理、企業(yè)管理與人力資源經(jīng)理、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人。主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。投訴處理睬議一般在投訴流程起先后的第八天召開。23公司各系列季度和年度考核指標(biāo)和權(quán)重安排季度年度KPIKPI能力態(tài)度管理系列100%60%25%15%管理支持系列100%50%30%20%技術(shù)系列100%40%40%20%工勤系列100%