如何設(shè)計(jì)有效的績(jī)效管理體系培訓(xùn)教材第1頁(yè)/共38頁(yè)2主要議題導(dǎo)入篇流程篇KIP篇方法篇體會(huì)篇第2頁(yè)/共38頁(yè)3導(dǎo)入篇

HR經(jīng)理要說(shuō)服你的老板和員工，為什么要進(jìn)行績(jī)效考核

角度一：績(jī)效考核是HR管理的核心，HR管理是企業(yè)管理的中心

工作分析員工招聘培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效考核薪酬勞資關(guān)系HR規(guī)劃第3頁(yè)/共38頁(yè)4

角度二：績(jī)效考核有許多實(shí)際的用途

工作指導(dǎo)人職匹配培訓(xùn)發(fā)展管理溝通職務(wù)升降人員評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金分配薪資調(diào)整

管理流程……第4頁(yè)/共38頁(yè)5

角度三：根據(jù)績(jī)效結(jié)果，可以解決企業(yè)管理的兩個(gè)突出問(wèn)題

利益分配評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的員工績(jī)效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)和人員調(diào)整的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)程或階段的績(jī)效考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)工作改善有效途徑通過(guò)規(guī)范化的計(jì)劃、溝通和績(jī)效審查的工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效；同時(shí)改進(jìn)考核對(duì)象的工作方法和績(jī)效通過(guò)管理者和被考核對(duì)象的工作改善，以及給予績(jī)效考核對(duì)人力資源配置的優(yōu)化，從而提高組織整體的工作方法和工作績(jī)效第5頁(yè)/共38頁(yè)6導(dǎo)入篇

各管理者要準(zhǔn)確定位

人力資源部HRHR與各部門(mén)HR與管理者各級(jí)管理者考核制度的制定考核制度的細(xì)化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立績(jī)效管理的實(shí)施考核的部門(mén)特色落實(shí)到具體崗位計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通第6頁(yè)/共38頁(yè)7導(dǎo)入篇

HR部門(mén)要履行新的責(zé)任

設(shè)計(jì)、完善考核體系宣傳、培訓(xùn)考核的目的、意義、方法等督促、檢查各部門(mén)的貫徹實(shí)施收集反饋信息，以作改進(jìn)根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理決策及作出相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃

第7頁(yè)/共38頁(yè)8導(dǎo)入篇

考核原則

量力而行分層分類，自上而下，先單位后個(gè)人三公民主以業(yè)績(jī)?yōu)橹馗鱾€(gè)管理者要成為真正的“管理者”非理想化

第8頁(yè)/共38頁(yè)9流程篇

公司、部門(mén)及員工KPI指標(biāo)開(kāi)發(fā)及協(xié)同季度考核及績(jī)效評(píng)估年終績(jī)效評(píng)估及持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核與管理季度考核及績(jī)效評(píng)估總的思路第9頁(yè)/共38頁(yè)10流程篇總體步驟2.戰(zhàn)略協(xié)同明確本公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績(jī)理念將它們與各部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行協(xié)同3.開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

CSF和KPI高級(jí)管理層舉行研討會(huì)，找出測(cè)量公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)4.開(kāi)發(fā)部門(mén)KPI高層和部門(mén)管理人員舉行研討會(huì)，找出測(cè)量部門(mén)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的指標(biāo)6.開(kāi)發(fā)KPI定義為選定的指標(biāo)起草詳細(xì)定義、傳遞程序和目標(biāo)7.開(kāi)發(fā)報(bào)告表格設(shè)計(jì)報(bào)告指標(biāo)的表格8.執(zhí)行開(kāi)始進(jìn)行測(cè)量和報(bào)告指標(biāo)，并按指標(biāo)采取行動(dòng)1.項(xiàng)目準(zhǔn)備成立項(xiàng)目組，向全公司通報(bào)此項(xiàng)目精簡(jiǎn)開(kāi)發(fā)出的指標(biāo)，組合一套便于管理的指標(biāo)，用于第一年5.為CSF和

KPI分優(yōu)先次序注：CSF:關(guān)鍵成功因素

KPI：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)第10頁(yè)/共38頁(yè)11流程篇

部門(mén)流程

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效面談

績(jī)效考核

部門(mén)年度績(jī)效合同

部門(mén)年度

KPI指標(biāo)公司年度

KPI指標(biāo)

公司KPI

指標(biāo)庫(kù)戰(zhàn)略目標(biāo)

部門(mén)KPI

指標(biāo)庫(kù)部門(mén)職能公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略第11頁(yè)/共38頁(yè)12流程篇

個(gè)人流程

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效面談

績(jī)效考核

員工年度績(jī)效合同

員工年度

KPI指標(biāo)部門(mén)年度KPI指標(biāo)

崗位說(shuō)明書(shū)

培訓(xùn)與發(fā)展

激勵(lì)第12頁(yè)/共38頁(yè)13KPI篇

先看一個(gè)例子直接領(lǐng)導(dǎo)打分業(yè)績(jī)考評(píng)50%態(tài)度考評(píng)20%能力考評(píng)30%考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)10%KPI考評(píng)90%硬指標(biāo)軟指標(biāo)跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分下級(jí)員工打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分第13頁(yè)/共38頁(yè)14KPI篇

基本知識(shí)KPI（KeyPerformanceIndex）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容第14頁(yè)/共38頁(yè)15KPI篇兩種思路之一每箱產(chǎn)品價(jià)格每箱營(yíng)銷成本應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)市場(chǎng)份額投資資本回報(bào)率息稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)投資資本–.選定的業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)分配市場(chǎng)營(yíng)銷副廠長(zhǎng)運(yùn)營(yíng)副廠長(zhǎng)每箱產(chǎn)品生產(chǎn)成本每箱運(yùn)作成本庫(kù)存天數(shù)利用率利用率稅收息稅前利潤(rùn)固定資本運(yùn)作資本+-利息-毛利潤(rùn)費(fèi)用流動(dòng)資產(chǎn)短期債務(wù)固定資產(chǎn)其它–-+收入生產(chǎn)成本營(yíng)銷其它運(yùn)作應(yīng)收帳款庫(kù)存其它應(yīng)付帳款廠房設(shè)備倉(cāng)庫(kù)–+++++從價(jià)值樹(shù)推KPI第15頁(yè)/共38頁(yè)16KPI篇兩種思路之二提升品牌戰(zhàn)略定性的高品質(zhì)的品牌組合關(guān)鍵成功因素（CSF）定性的高價(jià)值品牌市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)品牌關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）定量的戰(zhàn)略目標(biāo)定性的提升品牌從戰(zhàn)略推KPI第16頁(yè)/共38頁(yè)17KPI篇第一步：確定業(yè)務(wù)的價(jià)值樹(shù)價(jià)值體系企業(yè)戰(zhàn)略第二步：找出具有重大影響的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有重大影響的財(cái)務(wù)指標(biāo)項(xiàng)目第三步：給各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

......廠長(zhǎng)副廠長(zhǎng)副廠長(zhǎng)部門(mén)經(jīng)理選擇KPI的過(guò)程

第17頁(yè)/共38頁(yè)18KPI篇企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)XXXCSFKPIKPI定義爭(zhēng)取穩(wěn)步增長(zhǎng)稅利增長(zhǎng)稅利增長(zhǎng)稅利同比增長(zhǎng)（增長(zhǎng)率）新產(chǎn)品成功的新產(chǎn)品至少一項(xiàng)成功的新產(chǎn)品（年銷售量大于XXX，單位價(jià)格高于XXX元）提高人的素質(zhì)和組織效力高效的績(jī)效考核程序達(dá)到績(jī)效目標(biāo)管理目標(biāo)完成數(shù)比對(duì)確定的總目標(biāo)數(shù)滿意的人員工滿意度滿意的員工數(shù)比對(duì)員工總數(shù)高素質(zhì)的人力資源高素質(zhì)的員工年人5天以上培訓(xùn)的覆蓋面合理化建議被采納的合理化建議方案數(shù)相對(duì)與上期的增長(zhǎng)百分比鞏固品牌組合高價(jià)值品牌組合高價(jià)值品牌高價(jià)值品牌（年銷售量大于XXXX，單位價(jià)格高于XXX元）的數(shù)量對(duì)比所有品牌的同比增長(zhǎng)成本/費(fèi)用有效的宣傳宣傳的覆蓋面和美譽(yù)度公司級(jí)KPI示例第18頁(yè)/共38頁(yè)19KPI篇企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)CSFKPI權(quán)重KPI定義爭(zhēng)取穩(wěn)步增長(zhǎng)爭(zhēng)取稅利穩(wěn)步增長(zhǎng)稅利增長(zhǎng)稅利增長(zhǎng)30％稅利的增長(zhǎng)率貨款回籠率5％貨款回籠率與預(yù)計(jì)比較培養(yǎng)新產(chǎn)品并獲得成功新產(chǎn)品成功的新產(chǎn)品10％至少一項(xiàng)成功的新產(chǎn)品（年銷售量大于XXXX，單位價(jià)格高于XXX元）內(nèi)在質(zhì)量穩(wěn)定提高穩(wěn)步提高產(chǎn)品質(zhì)量質(zhì)量指標(biāo)5％工藝標(biāo)準(zhǔn)的可行性鞏固品牌組合實(shí)現(xiàn)高價(jià)值品牌的創(chuàng)利高價(jià)值品牌組合單箱均價(jià)10％銷售收入/銷售量提升品牌成本/費(fèi)用廣告宣傳費(fèi)10％宣傳的覆蓋面和美譽(yù)度與預(yù)期比較提高人的素質(zhì)和組織效力擁有高素質(zhì)的銷售人員高素質(zhì)的人力資源高技能的員工5％參加專業(yè)培訓(xùn)人次及合格率激發(fā)人的創(chuàng)造性創(chuàng)造性建議合理化建議5％被采納的合理化建議方案數(shù)相對(duì)與上期的增長(zhǎng)百分比新工具、新方法立項(xiàng)數(shù)5％立項(xiàng)的數(shù)目新工具、新方法5％鑒定評(píng)價(jià)提高計(jì)劃能力提高年度計(jì)劃能力銷售計(jì)劃準(zhǔn)確性5％年度銷售情況與預(yù)計(jì)比較提高組織效率提高銷售費(fèi)用使用效果銷售費(fèi)用率5％銷售費(fèi)用/銷售收入與預(yù)期比較營(yíng)銷部門(mén)KPI示例第19頁(yè)/共38頁(yè)20KPI篇部門(mén)績(jī)效合同示例年度目標(biāo)成果表現(xiàn)完成期限資源條件責(zé)任人

部門(mén)長(zhǎng)期目標(biāo)：在關(guān)鍵的人力資源管理要素方面做到行業(yè)領(lǐng)先水平A.通過(guò)發(fā)展人力資源管理能力獲得更好的人力資源成果B.有效的吸引和保留關(guān)鍵人才A1.完善考核和薪酬制度A2.執(zhí)行核心員工發(fā)展計(jì)劃A3.培養(yǎng)高素質(zhì)員工B1.在正確的時(shí)間招聘到正確的人選B2.xxx有關(guān)報(bào)告及方案實(shí)施接受年人5天專業(yè)培訓(xùn)的覆蓋率

招聘人員到位xxx3月底年度部門(mén)預(yù)算：xxx項(xiàng)目費(fèi)用：XX萬(wàn)元其他費(fèi)用：萬(wàn)元下屬人員X人：第20頁(yè)/共38頁(yè)21KPI篇部門(mén)平衡記分卡模板業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分卡：銷售部指標(biāo)權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)得分

入門(mén)目標(biāo)挑戰(zhàn)12345貨款回籠率25％94%95%96％98%100%成功的新產(chǎn)品15％————一項(xiàng)高價(jià)值產(chǎn)品增長(zhǎng)10％2％3％5％7％10％產(chǎn)品均價(jià)20％60006400660070007500銷售費(fèi)用率20％客戶管理10％總分0~1.251.26~1.751.76~2.252.26~2.752.76~3.253.26~3.753.76~4.254.26~4.754.76~5系數(shù)Pi070%80%90%100%110%120%130%140%獎(jiǎng)金分配系數(shù)第21頁(yè)/共38頁(yè)22KPI篇員工平衡記分卡模板如：人力資源部人事管理專員指標(biāo)權(quán)重12345得分人員聘用及管理預(yù)算20％超預(yù)算10％～15％超預(yù)算10％以內(nèi)符合預(yù)算低于預(yù)算10％低于預(yù)算20％核心人才及后備干部發(fā)展方案30％11月份完成10月份完成9月份完成8月份完成7月份完成員工培訓(xùn)滿意度25％65％75％85％90％95％溝通技巧提升15％培訓(xùn)得分80分培訓(xùn)得分85分培訓(xùn)得分90分培訓(xùn)得分95分培訓(xùn)得分98分小計(jì)總分0~1.251.26~1.751.76~2.252.26~2.752.76~3.253.26~3.753.76~4.254.26~4.754.76~5系數(shù)Pi070%80%90%100%110%120%130%140%獎(jiǎng)金分配系數(shù)第22頁(yè)/共38頁(yè)23方法篇評(píng)級(jí)量表法等級(jí)擇一法普洛夫斯特法混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法個(gè)體排序法配對(duì)比較法人物比較法關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法第23頁(yè)/共38頁(yè)24評(píng)級(jí)量表法采用最普遍由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用5點(diǎn)量表方法篇第24頁(yè)/共38頁(yè)25等級(jí)擇一法先給評(píng)價(jià)檔次ABCDE賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對(duì)考核項(xiàng)目作出單項(xiàng)選擇方法篇第25頁(yè)/共38頁(yè)26普洛夫斯特法考核者只需要掌握被考核者的事實(shí)即可。具體步驟制作“對(duì)照評(píng)價(jià)表”，根據(jù)被考核者的工作事實(shí)進(jìn)行逐項(xiàng)核定在相應(yīng)的空格中打“”對(duì)照記分表計(jì)算分值根據(jù)換算表?yè)Q算評(píng)價(jià)等級(jí)方法篇第26頁(yè)/共38頁(yè)27混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法包含許多組概念上相容的描述句（通常是3個(gè)一組），用來(lái)描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次描述句在測(cè)評(píng)量表中是隨機(jī)排列的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于”、“相當(dāng)于”、還是“劣于”描述句中所敘述的行為即可能鑒別出那些“沒(méi)有邏輯性”的考核者方法篇第27頁(yè)/共38頁(yè)28個(gè)體排序法也叫做排隊(duì)法把員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列方法篇第28頁(yè)/共38頁(yè)29配對(duì)比較法把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工就記“-”所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)，“+”個(gè)數(shù)多者名次在前方法篇第29頁(yè)/共38頁(yè)30人物比較法在考核之前，先選出一位員工以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)行考核方法篇第30頁(yè)/共38頁(yè)31收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來(lái)說(shuō)都表明一項(xiàng)特定職務(wù)或一級(jí)職務(wù)上個(gè)人的工作績(jī)效特別好或特別差的特征由專家評(píng)定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因?yàn)橛行┤温氄哒J(rèn)為是好的事件其實(shí)是壞事件，反過(guò)來(lái)也一樣由三個(gè)任職者將已寫(xiě)出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的由另外三個(gè)任職者再次將寫(xiě)出的事件進(jìn)行歸類，并把歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進(jìn)行比較。對(duì)于那些不能一致歸類的事件則把它排除或歸到另一類對(duì)分析提煉、劃分類別的結(jié)果進(jìn)行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫(huà)面方法篇關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，依此對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià).具體步驟:第31頁(yè)/共38頁(yè)32其他部門(mén)人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部項(xiàng)目開(kāi)發(fā)部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部上級(jí)主管部門(mén)人才