中層干部的核心管理技能HumanResourcesManagementTraining竹馬咨詢?培訓(xùn)要點職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求

Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)要點

Sony公司中層管理人員的培養(yǎng)經(jīng)驗中層管理人員的核心管理技能外資企業(yè)規(guī)范化管理要求和相關(guān)標準學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和培訓(xùn)體系的建立中層干部的核心管理技能職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求中層管理人員的培養(yǎng)中層管理人員的核心管理技能規(guī)范化管理要求和相關(guān)標準職業(yè)觀與職業(yè)化人才狼與羊的戰(zhàn)爭

個人能力的發(fā)展與社會適應(yīng)需要的關(guān)系職業(yè)規(guī)范化管理要求適應(yīng)社會及職業(yè)需要的關(guān)鍵心理素質(zhì)心理素質(zhì)訓(xùn)練壓力管理職業(yè)規(guī)范化管理要求利于組織和團隊發(fā)展的需要有效的職業(yè)生涯發(fā)展策略職業(yè)化思維方式及處理問題方式正確認識非常規(guī)事件重視職業(yè)心理因素心理自我調(diào)節(jié)訓(xùn)練心理放松訓(xùn)練鏡子技巧提高自信心訓(xùn)練挫折承受力訓(xùn)練恐懼情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練樂觀情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練憤怒情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練創(chuàng)造力訓(xùn)練突破習(xí)慣性思維訓(xùn)練發(fā)散性思維訓(xùn)練創(chuàng)造性思維訓(xùn)練聯(lián)想性思維訓(xùn)練壓力管理壓力的代價職業(yè)能力曲線生活轉(zhuǎn)變指數(shù)工作與壓力壓力源提高處理工作的技能壓力源分析壓力管理行動指南壓力管理改變壓力來源清除原因增加資源重新組織生活避開壓力源發(fā)展應(yīng)對技能培訓(xùn)/自我發(fā)展時間管理果斷溝通對思維進行改善建立積極的形象改變不實際的信條避免絕對化的思維或帶有“必須”、“應(yīng)該”的信念使生活方式達到平衡健康的飲食習(xí)慣

有規(guī)律地鍛煉身體發(fā)展個人喜好興趣學(xué)著放松和睡個好覺管理者的“成功陷阱”什么是成功陷阱？領(lǐng)導(dǎo)模式慣性思維避開成功陷阱的有效方法角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點給自己提出的問題為什么我們沒有耐心去聽不同的意見？別人的意見真的沒有任何價值或是可取之處嗎？我們自己真的是那么完美嗎？公司里真的只有自己是一腔熱血，而別人都是冷血動物，別人就不會為公司利益著想嗎？給自己提出問題之解答成功陷阱源自于慣性思維“經(jīng)驗迷信”是走向失敗的前兆成功陷阱的隱蔽性與普遍性案例分析：方經(jīng)理的“走下神壇”案例分析：方經(jīng)理的“走下神壇”成功的過去與糟糕的現(xiàn)實成功陷阱現(xiàn)象分析現(xiàn)象普遍存在典型特征：有專項特長獲得認可晉升管理職位管理困擾拼命工作問題隱藏導(dǎo)火索危機公開化失去信任和信心發(fā)生在成功者身上居多根本原因：未能及時進行“角色轉(zhuǎn)化”角色的轉(zhuǎn)化中層管理人員的成長“瓶頸”“樸素的管理能力”是不夠的樸素的自我認知的誤區(qū)：經(jīng)驗解決不了所有的問題/以往的錯誤經(jīng)驗錯誤的思維方式/不完整的理論知識對現(xiàn)實情境的誤判/心態(tài)的不足

管理技能的不足領(lǐng)導(dǎo)模式什么是領(lǐng)導(dǎo)模式？四個層面的領(lǐng)導(dǎo)模式微妙的角色轉(zhuǎn)換“角色固化”的危險中層管理人員管理技能培訓(xùn)的根本原因慣性思維問題：是不是靠技術(shù)出身原人就不適合做管理者呢？困難所在：畏難心理固有的惰性解決之道：打破慣性思維成功障礙：慣性區(qū)適當?shù)摹皠恿Α边m當?shù)摹皠恿Α逼髽I(yè)高管的認識和支持人力資源企劃部門配合適當?shù)恼吆团嘤?xùn)方案中層管理人員自身的主動力角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(1/2)重新學(xué)習(xí)經(jīng)營管理的基本方針從全局、宏觀的角度思考問題重新調(diào)整所有的問題，包括過去、現(xiàn)在和未來要了解部下的一切，甚至包括思想、興趣、家庭狀況和朋友關(guān)系等角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(2/2)認真做好交接工作明確自己和前任領(lǐng)導(dǎo)的不同之處聽取各方面的愿望、要求和意見、批評將領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)學(xué)深學(xué)透充分發(fā)揮智囊團的作用“經(jīng)歷”共享新晉管理人員的常見誤區(qū)“船到橋頭自然直”？每個人都有升職的愿望？盡最大力讓自己升職前后保持一致？管理人員：我只要做好“份內(nèi)”工作就行了！給管理人員的忠告忠告一：注意處理好人際關(guān)系忠告二：掌握正確的管理理念和管理方法忠告三：不要急功近利忠告四：破舊立新應(yīng)把握住火候忠告五：充分溝通，消除下屬因資訊不足的不安忠告六：不要擁權(quán)自重，作威作福中層管理人員的培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展與個人技能的提高要點

Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點“角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案解決問題能力訓(xùn)練企業(yè)發(fā)展與個人技能的提高要點(1/2)考慮橫向發(fā)展保持流動性支持你的上司不要在最初的職務(wù)上停留太久保持可見度企業(yè)發(fā)展與個人技能的提高要點(2/2)搞清楚什么是你份內(nèi)的事展現(xiàn)符合身份的形象了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對組織資源的控制主動學(xué)習(xí)更高一級的管理技能Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點日常管理模式（HRPlanning）人員甄選績效考核及晉升體系管理人員技能培訓(xùn)日常管理模式

FY2004HRPlanning(May,2004)日常管理模式

Org.Chart人員甄選招聘業(yè)務(wù)明細表“角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案“111工程”培養(yǎng)中層管理人員的具體措施“111工程”

1-3周集訓(xùn)

1-3月實習(xí)

1-3年常駐培養(yǎng)中層管理人員的具體措施集訓(xùn)的方式和作用實習(xí)過程中利與弊常駐給企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展帶來的影響解決問題能力訓(xùn)練創(chuàng)造力訓(xùn)練頭腦風暴中層管理人員的核心管理技能管理人員的“職業(yè)病”如何提升領(lǐng)導(dǎo)力如何提升應(yīng)變力如何提升指導(dǎo)力常見問題剖析管理人員的“職業(yè)病”中國企業(yè)管理的誤區(qū)經(jīng)理人職業(yè)病人力資源企劃的難點如何推行正確的管理觀念中層管理人員的核心管理技能

中國企業(yè)管理的誤區(qū)“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”“人治”與“治人”“服務(wù)意識”與“老大意識”定位不當晉升不當“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”積極面與消極面消極面將決定這個組織的機體是否健康消極面的影響程度將決定這個組織機體健康的程度是多少

消極點或面就是組織中的病態(tài)病態(tài)成因：管理人員的素質(zhì)和操作方式，即管理誤區(qū)“人治”與“治人”“人治”：即在管理活動中的方方面面都充斥著個體化、隨意性的個人行為，組織的運作靠的是某些人或某個人的思想、意志、性格、習(xí)慣、好惡等個人因素，而不是靠科學(xué)合理、嚴密完善的制度規(guī)范。企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)

企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)缺少健全、完善的管理規(guī)章和制度獨夫管理方式族閥主義特權(quán)主義管理活動“對人不對事”沒有整體化的管理制度缺乏有效的行動及控制制度管理規(guī)章朝令夕改“一朝天子一朝臣”“服務(wù)意識”與“老大意識”“服務(wù)意識”與“老大意識”的態(tài)度比較定位不當人和職位的關(guān)系應(yīng)當是彼此對應(yīng)、相互匹配的職位描述與職位說明書的重要性定位不當?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因

定位不當?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因主要形式主要表現(xiàn)主要原因缺位·有些事無人過問，無人管理組織機構(gòu)設(shè)置不當，不健全·出現(xiàn)問題無人負責

·企業(yè)中存在管理的“死角”

錯位·部門職能交叉、重復(fù)崗位與職責劃分失誤，不明確·同一件事由多人負責

·推諉、扯皮現(xiàn)象多

越位·下層管理者大包大攬、越權(quán)行事規(guī)章、制度不完善，不嚴密·上層管理者越俎代皰，不愿放權(quán)

·不同部門的管理者爭權(quán)奪利

晉升不當晉升的必要條件：個人的努力工作和力求表現(xiàn)企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于業(yè)務(wù)職能的需要而產(chǎn)生的職務(wù)需求實際情況：“人為因素”平衡的結(jié)果被晉升者的個人誤解：職位提升≠技能提升經(jīng)理人職業(yè)病“優(yōu)秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者卻各有各的拙劣?！币曋袑庸芾砣藛T的缺點和毛病企業(yè)的發(fā)展必須有效地避免惡性循環(huán)心理問題與管理技能的問題共通問題的解決之道：拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(1/3)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(2/3)拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(3/3)人力資源企劃的難點什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？企業(yè)：商品經(jīng)濟下為了市場交易而形成的一種經(jīng)濟組織形式。人們之所以創(chuàng)辦企業(yè)或參加到企業(yè)當中，最根本的目的在于盈利。管理：“管”和“理”二者的有機結(jié)合?！肮堋彼鶑娬{(diào)的是剛性的制約、約束手段“理”所強調(diào)的則是柔性的疏導(dǎo)、理順等方法職業(yè)經(jīng)理人的概念職業(yè)經(jīng)理人：即從事企業(yè)管理的人員，就是通過“管”和“理”剛?cè)岵氖侄危崿F(xiàn)企業(yè)的盈利目標的人。注意：企業(yè)不同于機關(guān)、軍隊、社會團體等其他組織形式，所以在企業(yè)中進行管理工作也不能簡單照搬其他組織的方式。

企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的要求：不僅是決策、計劃、組織、指導(dǎo)、控制這一系列管理過程的運作，而且更重要的是用服務(wù)、協(xié)調(diào)帶領(lǐng)團隊，依靠管理過程形成一個有機系統(tǒng)，去完成企業(yè)賦予的預(yù)定目標。

人本管理對人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎(chǔ)和前提條件。管理不可違背人性，否則其效果會大打折扣，甚至歸于無效，流于空談。人力資源企劃的最重要的職能，是關(guān)注于為企業(yè)創(chuàng)造80%利潤的那20%的人，其主要服務(wù)人員即中層管理人員。人力資源企劃更為重要的是對“人”的理解。核心概念：管理不可違背人性。X理論與Y理論一般情況下，管理者對員工的態(tài)度和預(yù)期，可以說介于“欠缺信心”和“充滿信心”這兩個極端之間?！扒啡毙判摹钡臉O端為X理論“充滿信心”的極端為Y理論

X理論和Y理論，分別指管理者對員工抱有截然相反的兩種極端情況下的看法。X理論一般人生性懶惰，盡可能地少做工作。員工缺乏雄心壯志不愿承擔責任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。員工天生就以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心。員工在本性上就反對變革。員工輕信而不明智，容易被騙子和野心家蒙蔽。員工必須在指揮、控制和威脅下才能發(fā)揮工作能力和效率，實現(xiàn)組織目的。Y理論員工懂得自律，且能自動自發(fā)地朝組織目標前進。將體力與智力導(dǎo)入工作之中，有如做游戲或休息一樣自發(fā)而有趣。員工對實現(xiàn)目標的關(guān)心程度，取決于組織對其成就的報償?shù)亩嗌?。一般員工在正常情況下不但愿意接受責任，而且愿意去主動承擔責任。員工普遍有解決問題的思考力、想象力和創(chuàng)造力。在當今工業(yè)社會中，一般員工的智力潛能只是部分地得到發(fā)揮，管理的責任就在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來。Y理論發(fā)揮“自我實現(xiàn)預(yù)言”的三個條件管理者對自己激勵員工、培養(yǎng)員工的能力應(yīng)深具信心。管理者對員工的預(yù)期不能不著邊際。管理者對員工必須由衷的寄予信心。給予員工適度的行動自由讓員工承擔適度的責任發(fā)展員工的潛能征求、咨詢員工的意見給員工適當?shù)馁潛P和關(guān)懷如何推行正確的管理觀念正確理念的推廣應(yīng)在員工中推銷何種觀念如何實現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變正確理念的推廣管理人員的一種關(guān)鍵素質(zhì)和技術(shù)管理者本人擁有正確、進步的觀念管理者的“推銷”能力發(fā)揮管理的整體效應(yīng)沒能推銷正確觀念的基本原因

沒能推銷正確觀念的基本原因意識落后，觀念不當自信不足，喪失自信力思維障礙性格缺陷，形象不佳方法不當，手段欠佳不能持之以恒，只有“三分鐘熱度”應(yīng)在員工中推銷何種觀念(1/2)最基本的正確觀念：守時、遵守紀律、注重提升工作效率、公私分明等。應(yīng)在員工中推銷的正確觀念：榮譽觀念肯定自己工作價值的觀念樂于合作的觀念服務(wù)觀念客戶第一、質(zhì)量至上的觀念勇于創(chuàng)新、敢于承擔責任和風險的觀念積極、正面思考的觀念應(yīng)在員工中推銷何種觀念(2/2)應(yīng)在員工中推銷的正確觀念：敞開心胸，樂于溝通、協(xié)調(diào)的觀念市場觀念（強烈的市場意識）競爭觀念（正視競爭，敢于競爭，善于競爭）信息觀念（注重收集信息、溝通信息）機會觀念（注意發(fā)現(xiàn)、捕捉企業(yè)內(nèi)外的機會）成長觀念（個人成長和企業(yè)成長共同促進）效益觀念（以經(jīng)濟效益為中心）法律觀念（以法律維護個人和企業(yè)和利益）素質(zhì)觀念（不斷提升個人素質(zhì)和企業(yè)素質(zhì)）信譽觀念（注重維護良好的社會形象）

中層管理人員的核心管理技能提問：兩個既簡單又復(fù)雜的問題管理者的主要工作特征是什么？什么才是管理？成功的管理者需要哪些主要的素質(zhì)和技能呢？

管理人員的“自我發(fā)展基本模型”基本知識和信息技能和素質(zhì)潛在的素質(zhì)基本知識和信息對基本事實的掌握相關(guān)專業(yè)知識技能和素質(zhì)對事情持續(xù)敏感性分析問題、解決問題與做出決定和判斷的技能社交技巧與能力情緒彈性主動性（對事情做出積極的反映）潛在的素質(zhì)創(chuàng)造性敏捷的思維均衡的學(xué)習(xí)習(xí)慣和技巧自知之明優(yōu)秀中層管理人員的八項能力(1/2)決策力。根據(jù)事實而非想象進行總結(jié)歸納并做出最終決定，能高瞻遠矚，抓住機會，避開風險的能力。創(chuàng)新力。對新事物、新觀念、新環(huán)境、新技術(shù)有敏銳的感受和捕捉能力，在處理問題時可以不斷做出新穎而實用的主張的能力。指導(dǎo)力。勇于負責，富有責任感和使命感，能有針對性地培養(yǎng)和提高下屬工作績效的能力。組織力。能發(fā)掘下屬才能，善于合理有效地組織人力、物力、財力等資源的能力。優(yōu)秀中層管理人員的八項能力(2/2)凝聚力。有親和力、感召力，能凝聚人心，能使一個團隊達到和諧而高效的能力。溝通力。能巧妙處理人際關(guān)系，善于消除矛盾，有效地協(xié)調(diào)對內(nèi)、對外關(guān)系并使之達成平衡的能力。應(yīng)變力。反應(yīng)機敏，思維敏捷，善于靈活應(yīng)變，并在問題出現(xiàn)時能積極主動地采取行動的能力。合作力。具備合作精神與協(xié)調(diào)意愿，不隨意排斥他人，能聽取不同聲音并加以有機地調(diào)和，以保證項目順利推進的能力。領(lǐng)導(dǎo)力什么是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥增進領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑個人行為與企業(yè)行為如何授權(quán)什么是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力的核心是領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)力是權(quán)力和威望的有機結(jié)合先具備領(lǐng)導(dǎo)力，才能被推上領(lǐng)導(dǎo)崗位對他人的影響力不見得非要具有正式的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力并非是隨著權(quán)力的增加而相應(yīng)增加的領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn)(1/2)只要求員工做好分內(nèi)工作，不開發(fā)員工潛能。僅依靠員工個人的工作來管理員工，不注重鼓勵員工組成團隊共同解決問題。指示員工完成工作任務(wù)，而不讓員工積極參與相關(guān)決策。欣賞能按上級指示完成任務(wù)的員工、簡單依照程序辦事的員工，不欣賞主動承擔工作責任的員工。向員工說明好的工作方式以提高效率，而不鼓勵員工自己主動提出好方法。認為諷刺是對付多嘴員工的妙方。領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn)(2/2)把當眾訓(xùn)斥當做批評員工的最有效工作方式。把執(zhí)行規(guī)章視為管理者的首要任務(wù)。不敢在下屬面前承認自己的錯誤。不愿花長時間對新員工給予必要的培訓(xùn)。制定多重的懲戒措施，以此作為執(zhí)行規(guī)章制度的最好方法。不愿授權(quán)給員工，讓員工發(fā)揮主動性。忽視員工的感受、態(tài)度、觀念等。強調(diào)絕對公平，堅持一視同仁，忽視個體差異。增進領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑個人行為與企業(yè)行為企業(yè)組織不同于家庭組織，更不同于個體的人?！爸艺\度”與公平性力戒以個人行為替代企業(yè)行為的不良傾向個人行為對企業(yè)的危害助長了經(jīng)驗主義，主觀主義。晉升無規(guī)則，優(yōu)秀人才難以成長和發(fā)展。管理者一手遮天，員工變成了“應(yīng)聲蟲”。管理人員不是精心工作，而是應(yīng)付人際關(guān)系。信息來源被破壞，造成決策舉證不足。忽視過程控制，個人意志取代程序代管理。集體創(chuàng)意減少，企業(yè)帶有鮮明的“英雄個性”。個人的不足、缺點和失誤，迅速變成企業(yè)的全局性、整體性災(zāi)難。企業(yè)行為的基本準則做任何事情都要始終把企業(yè)的利益放在第一位，忠誠于企業(yè)的目標。貫徹執(zhí)行“管理之道在于合力”的理念。把過程管理作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。采取有效措施，大力完善程度化管理?？刂浦饕獦I(yè)務(wù)流程。制定、完善企業(yè)活動各方面的“游戲規(guī)則”。遵守企業(yè)規(guī)章制度的合法性、權(quán)威性、正當性。按照企業(yè)的制度和程序，把握好經(jīng)管管理的過程，整體體現(xiàn)企業(yè)價值。如何授權(quán)為什么要授權(quán)？管理人員在授權(quán)時最容易犯的錯誤管理人員不愿授權(quán)的原因授權(quán)的障礙授權(quán)的真義對授權(quán)的誤解授權(quán)技巧管理人員在授權(quán)時最容易犯的錯誤一、不愿授權(quán)二、誤解授權(quán)三、不會授權(quán)授權(quán)對管理者的好處將使管理者有更多時間做自己真正該做的事情，為完成整體目標發(fā)揮管理功能。增加晉升機會。通過授權(quán)培養(yǎng)出可以代替自己的人，才能有更多機會升至更高位置。（我們在對每個職能部門或分公司的負責人都有類似要求，能否培養(yǎng)出他的接班人是重要的晉升指標之一。）可騰出更多時間來學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、提高能力，從而使自己的地位更鞏固，自我充實感也會增強。使整個組織變得更加和諧、有序、快樂，更有積極性。授權(quán)操作對授權(quán)者來說是一種高效率的在職訓(xùn)練，而且“邊學(xué)邊做”的培訓(xùn)比其他形式更有效。授權(quán)對下屬的好處提高技能，積累更多工作經(jīng)驗。獲得表現(xiàn)才能、實現(xiàn)自我價值的機會。增進對組織的歸屬感、依賴感。因承擔責任而帶來更多的工作滿足感。自尊心得到更好的維護，受到激勵。授權(quán)標志著下屬在大眾面前受到肯定，地位由此無形中得到提升。授權(quán)的表面障礙擔心下屬做錯事。擔心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主。擔心喪失對下屬的控制。不愿放棄得心應(yīng)手的工作。認為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事。找不到適當?shù)南聦偈跈?quán)。對授權(quán)的表面障礙的剖析(1/5)擔心下屬做錯事 這類管理者內(nèi)心所真正擔心的恐怕不是“下屬做錯事”本身，而是“下屬做錯事”所可能給自己帶來的影響和麻煩。 這類人一方面對下屬缺少信心，另一方面又不愿為下屬受過。所以只好自己唱“獨角戲”了。 固然下屬難免做錯事，但只要給予適當?shù)挠?xùn)練和指導(dǎo)，做錯事的可能性必然降低。而且，授權(quán)既然是一種在職訓(xùn)練，就不能因害怕出錯而不予訓(xùn)練，反而更應(yīng)提供充分的機會訓(xùn)練自己和下屬，避免犯更大、更多的錯誤。對授權(quán)的表面障礙的剖析(2/5)擔心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主 下屬的良好表現(xiàn)，可以反映管理者知人善任，領(lǐng)導(dǎo)有方，這是證明自己管理能力優(yōu)秀的最佳形式。 這也說明有這種想法的管理人員沒有理解最基本的管理概念。對授權(quán)的表面障礙的剖析(3/5)擔心喪失對下屬的控制 只有領(lǐng)導(dǎo)力薄弱的管理者才會有這種擔心。在授權(quán)時如能劃定明確的授權(quán)范圍，注意權(quán)責相對應(yīng)，并建立追蹤制度，就不會喪失控制。 這也說明有這種想法的管理人員未掌握與人溝通以及指導(dǎo)力、控制力。對授權(quán)的表面障礙的剖析(4/5)不愿放棄得心應(yīng)手的工作 這是管理者受慣性和惰性的束縛，缺乏創(chuàng)造力和開拓精神的表現(xiàn)。認為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事 這是把有限的時間和精力浪費在本來不需要管理者理會的工作上，結(jié)果反而使重要的事務(wù)被忽略。這是管理者能力不足的明顯表現(xiàn)。對授權(quán)的表面障礙的剖析(5/5)找不到適當?shù)南聦偈跈?quán) 任何下屬都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授權(quán)予以塑造。 既使真的找不到一位可以授權(quán)的下屬，也是管理者的過失，試想如果招聘、培訓(xùn)、考核工作做得不差的話，又豈會出現(xiàn)“無人可用”的窘境？授權(quán)的真義工作的指派權(quán)力的授予責任的創(chuàng)造對授權(quán)的誤解把授權(quán)視為“權(quán)力的讓渡”把授權(quán)視為“授責不授權(quán)”把授權(quán)視為“分權(quán)”授權(quán)時容易犯的錯誤所授權(quán)項不明確越級授權(quán)沒有因事任人，視能授權(quán)授權(quán)不適度缺乏適當控制缺乏信賴沒有通知其他人授權(quán)已發(fā)生授權(quán)成功的基本要領(lǐng)(1/2)在可能范圍內(nèi)，應(yīng)盡量多將工作交托下屬執(zhí)行。這樣做，不但讓管理者保留更多時間處理與創(chuàng)新有關(guān)的事務(wù)，以及協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，也會讓更多下屬受益。對被授權(quán)人可能犯錯應(yīng)有心理準備并接納之。倘若錯誤本身被視為需要進一步訓(xùn)練的信號，則授權(quán)將成為一種挑戰(zhàn)而不是威脅。授權(quán)后應(yīng)主要關(guān)注下屬的工作績效，而不應(yīng)斤斤計較其執(zhí)行工作的手段和方法。授權(quán)應(yīng)公開進行。即應(yīng)讓那些和授權(quán)工作有關(guān)的人員增色了解誰被授權(quán)、授了什么權(quán)。授權(quán)后應(yīng)對被授權(quán)者進行跟蹤，視察工作進度，定時聽取工作報告。授權(quán)成功的基本要領(lǐng)(2/2)不應(yīng)將授權(quán)的客體限定于例行性工作，而應(yīng)擴大到需要花費心思去做的工作。鼎力支持被授權(quán)者，并為其承擔必要的責任。除非事先已經(jīng)協(xié)調(diào)好，否則不應(yīng)將兩個或兩個以上下屬共同履行的工作交托給單獨一個下屬負責執(zhí)行。應(yīng)由簡而繁、由輕而重、循序漸進地進行授權(quán)。不可姑息遷就被授權(quán)者的“反授權(quán)行為”。被授權(quán)者出現(xiàn)疑難時，不能只告訴他解決辦法，而應(yīng)幫他自行尋找解決辦法。應(yīng)變力“突發(fā)事件”的困擾施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則提高應(yīng)變能力的技巧命令與激勵高效的會議技巧如何面對下屬的挑戰(zhàn)應(yīng)變能力所謂應(yīng)變能力，就是指在實現(xiàn)企業(yè)或部門目標的過程中，對突然出現(xiàn)的加速、減緩或背離既定方向的各種問題，進行有效應(yīng)變處置的能力。這是管理者憑借自身綜合素質(zhì)和歷史經(jīng)驗，來有效解決新問題的一種特殊能力。施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則有備無患，做好預(yù)防，破除單向思維，多角度思考問題，有利和不利條件都要考慮到。多聽意見，廣聞眾意，博采眾長。大膽求新求變，積極應(yīng)變。直線、短線指揮，到第一線去貼近具體操作。時時回饋檢討，積累經(jīng)驗，擴展資源。“亡羊補牢，為時不晚”，牢記“兩害相權(quán)取其輕，兩利相權(quán)取其重”的準則。有“壯士斷腕”的勇氣和“舍卒保車”、顧全大局的智慧。積極勇敢面對問題，只為成功找機會，不為失敗找理由。積極防御，保持警惕，洞燭先機，做好預(yù)案。提高應(yīng)變能力的技巧(1/2)能力素質(zhì)方面（IQ）：將“盡量主義”改為“目標主義”。善用理性應(yīng)對新事物、新矛盾、新情況，即在出現(xiàn)應(yīng)爭事務(wù)時能保持謙和態(tài)度，明確問題并予以彈性處理。待人接物多注意分寸，掌握換位思考的能力。高超的分析問題能力，能抓住問題的關(guān)鍵。善于溝通各方，組織能力強。提高應(yīng)變能力的技巧(2/2)心理素質(zhì)方面（EQ）：意志堅強，不輕言失敗。膽大心細，遇事不慌，沉著冷靜。有過人的忍耐力，能承受各種壓力。豁達大度，寬容地對待人和事。不固執(zhí)己見，自我封閉。命令與激勵在處理突發(fā)事件時，適當?shù)拿罘绞綄O大的影響處理效果。命令是否能被很好地貫徹執(zhí)行，主要取決于承受命令者是否支持該命令。語言藝術(shù)（溝通技巧）：突出重點，避免羅嗦簡單易懂，切忌故弄玄虛有條理，層次分明等高效的會議技巧

Sony對經(jīng)理人開會及會談時的基本要求：所有欠缺明確目標的會議，都是浪費人力、財力、物力資源的會議。企業(yè)的資源非常寶貴，人們的時間和精力也非常寶貴，亂開會議或低效率的會議等于損害企業(yè)發(fā)展的生機。會議操作者要對會議的效率負責，要對會前、會中、會后三個環(huán)節(jié)做到心中有數(shù)。會議前環(huán)節(jié)的注意事項盡可能取消或盡力壓縮例會次數(shù)及時間會議前必須明確會議目標及主要議程會議時間及地點以最節(jié)省費用為前提召集者有責任明確告知所有參與者會議目的及主要議程，并加以督促召集者須完全負責與會議進行相關(guān)的硬件設(shè)施的可靠性根據(jù)實際需要，可讓不同與會者只參加與其有關(guān)的一部分會議會議中環(huán)節(jié)的注意事項會議必須準時開始有專人負責控制會議進度不必令與會者太舒服（如準備精美點心、茶水等，對外活動除外）原則上應(yīng)按預(yù)定議程進行，不能隨意更改，以免給其他人造成不便會議中避免受到任何形式的干擾（如訪客、電話等）結(jié)束會議前應(yīng)明確所達成的結(jié)論和后續(xù)事項由專人負責會議紀錄，并負責會后發(fā)給相關(guān)人員會議盡可能準時結(jié)束會議后環(huán)節(jié)的注意事項對無故缺席、遲到、早退者，可在會議紀錄中如實注明有關(guān)調(diào)查人員不定期與參會者對剛剛結(jié)束的會議作不具名的評估專人負責追蹤會議所做的決議和待辦事項解散已達到目的的各種委員會或小組如何面對下屬的挑戰(zhàn)懲罰和批評，是與激勵和獎賞相對的另一種較為常用的管理手段如何合理、合法地懲罰批評你的下屬？批評下屬時常犯的錯誤下屬亮出紅燈信號的主要表現(xiàn)形式下屬發(fā)出挑戰(zhàn)的主要原因什么樣的溝通才最有效？說服下屬時常犯的錯誤指導(dǎo)力什么是指導(dǎo)力計劃管理組織管理控制管理企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢什么是指導(dǎo)力管理人員開始進行一個合理的管理行為，是依照計劃、組織、指導(dǎo)、控制和反饋這樣的五個過程進行的。廣義的指導(dǎo)力：作為一個中高層管理人員，除了掌握這一系列管理行為的具體操作技能之外，有責任將實施這些管理行為的方法和技巧傳授給繼任者（全體下屬），這種操作能力即廣義的指導(dǎo)力。狹義的指導(dǎo)力：根據(jù)業(yè)務(wù)需要及不同員工的特點，提供具體的、有針對性的處理和解決問題的方式方法的指點、協(xié)調(diào)、糾正及培訓(xùn)等的能力。計劃管理計劃是實施未來行動綱領(lǐng)的先期決策中層管理人員制定計劃時要達到目的計劃的技術(shù)改善計劃能力計劃的技術(shù)把握現(xiàn)狀設(shè)定目標擬定達成目標的手段、方法進行系統(tǒng)化構(gòu)想，擬定推進計劃改善計劃能力組織管理規(guī)劃組織須考慮的問題組織協(xié)調(diào)原則組織協(xié)調(diào)手段組織協(xié)調(diào)的注意事項規(guī)劃組織須考慮的問題分工部門統(tǒng)合指揮線職務(wù)組織圖職位說明職位規(guī)范