2022企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師高分通關(guān)題庫A4可打印版單選題（共80題）1、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指績效指標(biāo)是（）。A.具體的B.與業(yè)績相關(guān)的C.高而可攀的D.有明確導(dǎo)向的【答案】C2、平衡計分卡是一個層次概念，首先要制定的是（）級的平衡計分卡。A.企業(yè)B.部門C.班組D.崗位【答案】A3、其中WAI指標(biāo)（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C4、逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以逆向思維的方式進(jìn)行創(chuàng)新，在經(jīng)濟管理中常用的主要是（）A.缺點列舉法B.缺點逆用法C.希望點列舉法D.二元坐標(biāo)法【答案】B5、()體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標(biāo)引進(jìn)入到績效評價體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3～5年的考核指標(biāo)【答案】C6、以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略，其薪酬結(jié)構(gòu)的特點是（）A.以能力為導(dǎo)向B.以工作任務(wù)為導(dǎo)向C.以績效為導(dǎo)向D.以競爭力為導(dǎo)向【答案】C7、在設(shè)計公文框測試的試題時，首先要進(jìn)行（）A.文件設(shè)計B.測試模式設(shè)計C.工作崗位分析D.評分標(biāo)準(zhǔn)確定【答案】C8、（）認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點A.利益整合原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.時間梯度原則D.全面評價原則【答案】C9、戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的（）。A.重要前提B.必然結(jié)果C.必然要求D.必然要素【答案】B10、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A11、WAI指標(biāo)（）。A.是具體的量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C12、(2017年5月)關(guān)于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）A.是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略B.側(cè)重于適應(yīng)環(huán)境壓力C.建立在確定性資源基礎(chǔ)上D.注重?zé)o形資產(chǎn)的積累【答案】A13、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時使用。A.焦點法B.主體附加法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B14、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A15、沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D16、(2017年5月)（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A17、—個人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B18、（）是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】A19、智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質(zhì)求量D.限時限人【答案】C20、(2016年5月)從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是（）。A.績效貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑人B.企業(yè)改革的代理人C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴D.設(shè)計薪酬制度的專家【答案】B21、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評與半年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A22、(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B23、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】D24、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某，你的看法是（）。A.贊同張某，覺得自己很像張某B.很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義C.反對張某，覺得他缺乏獨立思考D.覺得張某難以理解【答案】C25、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B26、企業(yè)中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動安全衛(wèi)生傷亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A27、(2016年5月)金字塔形的企業(yè)集團是由（）聯(lián)結(jié)方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)形持股型D.資金借貸型【答案】A28、重大突發(fā)事件的實質(zhì)是()糾紛激化的具體表現(xiàn)。A.勞資權(quán)利B.勞動關(guān)系C.勞資雙方D.利益分配【答案】A29、(2017年5月)企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計過程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運行效率屬于（）階段的任務(wù)A.組織結(jié)構(gòu)診斷分析B.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調(diào)整【答案】A30、風(fēng)險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應(yīng)當(dāng)組織編制本單位的（）。A.專項應(yīng)急方案B.綜合應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.現(xiàn)場處理方案【答案】B31、(2017年5月)()將培訓(xùn)分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C32、(2018年5月)()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。A.廉價型B.創(chuàng)新型C.優(yōu)質(zhì)型D.運作型【答案】A33、（）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.工作滿意度調(diào)查D.員工流動后果分析【答案】C34、(2018年5月)ISO10015關(guān)注的焦點是()A.培訓(xùn)中的人B.培訓(xùn)信息反饋C.企業(yè)培訓(xùn)制度D.培訓(xùn)評估體系【答案】A35、(2016年11月)EVA的考評指標(biāo)是（）。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A36、(2017年5月)評價工資是否達(dá)到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D37、(2017年5月)如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B38、在心理測試中，（）可以說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對同類測試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】C39、“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C40、()主要適合管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C41、熟能生巧，說的是人力資本的（）特征。A.收益遞增性B.累積性C.個體差異性D.無限創(chuàng)造性【答案】B42、“組織與員工績效目標(biāo)的確定是否合理有效?績效面談活動是否積極有效?上下級考評過程是否公正公平有效?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)果分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B43、一般而言。ES0的主要對象是()。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A44、人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）內(nèi)進(jìn)行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C45、福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C46、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D47、人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過濾功能D.選擇功能【答案】D48、(2017年11月)(?)針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C49、（）薪酬策略是企業(yè)最常采用的形式。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B50、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學(xué)習(xí)能力C.責(zé)任心D.客戶滿意度【答案】C51、(2015年11月)鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激勵法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質(zhì)原則D.綜合改善原則【答案】A52、(2016年5月)學(xué)習(xí)型組織的特征不包括（）。A.愿景驅(qū)動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B53、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最近,張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點，你會（）。A.站在張某的立場上，因為他是自己的好朋友B.站在李某的立場上，因為上司總是水平更要高一些C.與倆人都保持一定的距離，避免介入是非D.想辦法促成二人的和解【答案】D54、下列說法錯誤的是（）A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職公會主席B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建公會【答案】C55、離散趨勢是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)之一，通常用（）來表示。A.效度B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.平均數(shù)【答案】B56、要求經(jīng)理在減少員工數(shù)量的情況下完成更多的工作任務(wù)，可能會使其產(chǎn)生（）。A.角色模糊B.任務(wù)欠載C.角色沖突D.任務(wù)超載【答案】C57、從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，在企業(yè)的職能戰(zhàn)略中，（）戰(zhàn)略是核心性、中心性戰(zhàn)略。A.財務(wù)管理B.市場營銷C.技術(shù)開發(fā)D.人力資源管理【答案】D58、（）不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關(guān)分析C.方差分析D.因子分析【答案】C59、下列不屬于戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系的是()。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)制度體系B.戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系C.戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)文化體系D.戰(zhàn)略導(dǎo)向的后勤支撐體系【答案】B60、采用（），對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)效果十分突出，尤其適合參與意識不強的下屬。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A61、(2015年11月)與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系最為緊密的績效考核指標(biāo)是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A62、社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權(quán)力階層作出反應(yīng)后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】B63、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達(dá)到社會責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)，必然會增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A.推動出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)升級B.盡快制定我國企業(yè)社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D.積極參與全球社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的研討與起草活動【答案】A64、在創(chuàng)造新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】D65、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某，你的看法是（）。A.贊同張某，覺得自己很像張某B.很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義C.反對張某，覺得他缺乏獨立思考D.覺得張某難以理解【答案】C66、()不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.相關(guān)分析法【答案】D67、(2016年5月)廉價競爭策略對應(yīng)的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發(fā)展式【答案】B68、人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）日內(nèi)進(jìn)行審查。A.5B.7C.10D.15【答案】B69、員工培訓(xùn)模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰(zhàn)略層【答案】D70、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B71、(2017年5月)構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）A.隨機抽取員工B.抽取績效優(yōu)秀員工C.抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工D.抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工【答案】A72、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。A.績效指標(biāo)體系B.考評運作體系C.結(jié)果反饋體系D.績效管理制度【答案】C73、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.重點放在激勵工資上，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競爭對手成本，提高績效工資的比重，注重系統(tǒng)控制C.以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評價和激勵工資D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價值的意義【答案】B74、(2017年11月)?()屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指標(biāo)。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A75、(2017年5月)即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權(quán)威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C76、“組織與員工績效目標(biāo)的確定是否合理有效?績效面談活動是否積極有效?上下級考評過程是否公正公平有效?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)果分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B77、母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C78、（）是建立在能創(chuàng)造不確定性資源的人力資源的基礎(chǔ)上，并且是建立在動態(tài)性質(zhì)資源，如智力信息、技術(shù)、組織等要素的基礎(chǔ)上。A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略B.經(jīng)營戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略【答案】D79、職工在（）以上的企業(yè)，其工會組織可以設(shè)專職工會主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B80、母子公司之間一般的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A多選題（共35題）1、在實施經(jīng)營戰(zhàn)略計劃過程中，調(diào)動群體的積極性具體包括（）。A.培養(yǎng)員工追求高績效精神B.改變員工價值觀念C.邀請員工參與戰(zhàn)略計劃的制定D.完善各種規(guī)章制度E.激勵全體員工投身到實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工作中去【答案】A2、根據(jù)“比爾·蓋茨10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則”，正確的說法有（）。A.始終表現(xiàn)出對公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛B.站在上司的立場上為客戶著想C.思考如何讓產(chǎn)品更貼近客戶D.做一個積極主動的人【答案】ACD3、影響消費者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經(jīng)濟因素【答案】ABCD4、EVA中的“4M”包括（）。A.評價指標(biāo)B.激勵制度C.監(jiān)督指標(biāo)D.管理體系E.理念體系【答案】ABD5、經(jīng)濟人假設(shè)理論中的“經(jīng)濟人”又稱（）。A.唯利人B.管理人C.社會人D.實利人E.復(fù)雜人【答案】AD6、團隊績效獎金常用的分配方法包括（）。A.團隊成員平均分配B.由團隊主管任意分配C.根據(jù)團隊成員貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配D.根據(jù)團隊成員的年齡、資料進(jìn)行分配E.以團隊成員基本薪酬為基數(shù)進(jìn)行分配【答案】AC7、關(guān)于社會保險，下列說法正確的是（）A.職工個人不繳納工傷保險費B.領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長不超過12個月C.職工個人按照本人工資的1%繳納生育保險費D.基本養(yǎng)老保險個人繳費比列一般在4%-6%之間E.基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合【答案】A8、企業(yè)利潤分享的具體形式包括（）。A.無保障工資的純利潤分享B.有保障工資的部分利潤分享C.按利潤的一定比重分享D.年終或年中一次性分紅E.管理層股票收購分享【答案】ABCD9、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過（）來實現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重的變化B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)的變動C.勞動年齡組人口占人口總數(shù)比重的變化D.勞動年齡人口平均年齡的變動E.就業(yè)人口總量的變化【答案】BC10、(2017年5月)美國心理學(xué)家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括（）A.常規(guī)型B.進(jìn)取型C.研究型D.藝術(shù)型E.社會型【答案】ACD11、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施包括()。A.文化保障B.制度保障C.組織保障D.人員保障E.風(fēng)險防范【答案】ABCD12、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中，對勞動力市場的分析包括（）。A.技術(shù)的變化B.市場供求的關(guān)系C.市場需求的變化D.市場的地域環(huán)境E.競爭對手的自主戰(zhàn)略【答案】BD13、從實際情況看，在多數(shù)企業(yè)，ESO的參與范圍擴大到公司（）。A.一般經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工E.大多數(shù)員工【答案】BC14、選擇晉升候選人的方法包括（）。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法E.綜合選拔法【答案】ABCD15、“四定”是指（）。A.定位B.定編C.定崗D.定員E.定額【答案】BCD16、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題是（）。A.要對心理測試的實驗者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練B.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合C.要妥善保管心理測試結(jié)果D.要作好使用心理測試方法的宣傳E.要將心理測試的好處向?qū)嶒炚咝麄鳌敬鸢浮緼BCD17、()屬于人才錄用決策的方法。A.頭腦風(fēng)暴法B.綜合加權(quán)法C.立即排除法D.配對比較法E.能位匹配法【答案】BC18、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規(guī)性D.嚴(yán)密性E.穩(wěn)定性【答案】CD19、工會提高工資的方法一般有（）。A.提高工資標(biāo)準(zhǔn)B.改善對勞動的需求C.限制勞動力供給D.組織部分工人參與談判E.消除雇主在勞動力市場的壟斷【答案】ABC20、組織的持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素（）。A.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一種培訓(xùn)需求的組織分析。B.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個多維層次結(jié)構(gòu)能夠提供不同水平的組織診斷功能C.將“學(xué)習(xí)遷移”分析由培訓(xùn)評估部分提前到組織分析之中D.組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個多維度層次結(jié)構(gòu)E.組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個比較好的組織診斷工具【答案】ABC21、期望理論認(rèn)為人的動機取決于（）。A.效價B.工具C.興趣D.期望E.績效【答案】ABD22、(2017年5月)員工職業(yè)生涯組織方面的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評估C.經(jīng)濟環(huán)境D.心理素質(zhì)E.工作分析【答案】AB23、（）有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業(yè)，工齡工資占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實施末位淘汰制，薪酬以績效考核結(jié)果為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)E.為員工提供大量的技能培訓(xùn)機會，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC24、公文筐測試的缺點包括（）。A.評分比較困難B.被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制C.被試之間的互動也會影響部分被試的表現(xiàn)D.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試的發(fā)揮E.測試試題的編寫、實施和評分的投入較大【答案】AD25、在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環(huán)境E.挑戰(zhàn)性的工作機會【答案】AD26、()的情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。A.勞動者患病后不能從事原有工作B.用人單位和勞動者就試用期發(fā)生爭議C.用人單位未按勞動合同約定及時支付勞動者勞動報酬D.用人單位違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者的人身安全E.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動【答案】D27、適合雙重職業(yè)路徑的有（）。A.工程人員B.技術(shù)人員C.行政人員D.財務(wù)人員E.銷售人員【答案】ABD28、失業(yè)的類型包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.階段性失業(yè)【答案】ABCD29、端正工作態(tài)度的要求是（）。A.既來之，則安之，踏實肯干B.工作為錢，敢于直言，實事求是C.自尊自愛，尊重他人，謙虛謹(jǐn)慎D.劃算則干，反之則棄，絕不虛偽【答案】AC30、在企業(yè)文化建立的萌芽階段，（）。A.培訓(xùn)部門是人力資源部門的組成部分B.培訓(xùn)部門與企業(yè)其他部門的溝通需要通過人力資源主管完成C.培訓(xùn)部門不受其他相關(guān)部門的層級限制，可以單獨成立部門D.培訓(xùn)部門將“組織需求為先導(dǎo)”作為培訓(xùn)原則E.培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實施者【答案】ABD31、在集體協(xié)商中，協(xié)商雙方應(yīng)掌握的信息包括（）。A.地區(qū)的人工成本水平B.企業(yè)資產(chǎn)保值增值能力C.行業(yè)平均工資水平D.企業(yè)勞動生產(chǎn)率E.企業(yè)經(jīng)濟效益【答案】ABCD32、在實踐中，股份有限公司常用的股利政策主要包括（）類型。A.剩余股利政策B.固定或者穩(wěn)定增長股利政策C.固定股利支付率政策D.低正常股利加額外股利政策E.高股利加額外股利政策【答案】ABCD33、(2015年5月)組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機會均等原則C.上級評價原則D.時間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD34、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理會對（）產(chǎn)生巨大影響。A.物資資源B.組織資源C.財務(wù)資源D.設(shè)備資源E.人力資源【答案】B35、按照消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為（）。A.倡議者B.影響者C.決策者D.購買者E.使用者【答案】ABCD大題（共18題）一、設(shè)計公司計劃招聘汽車設(shè)計師，該職位的職責(zé)如下：職位名稱：汽車設(shè)計師職責(zé)描述：負(fù)責(zé)汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設(shè)計一項目可行性進(jìn)行研究．并進(jìn)行評估；負(fù)責(zé)從項目概念設(shè)計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進(jìn)行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。二、3、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關(guān)系，并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系，同意解除勞動關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認(rèn)為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟補償金。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對該勞動爭議進(jìn)行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標(biāo)；以最終成果為評估標(biāo)準(zhǔn)；以個人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強調(diào)“急用先學(xué)，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質(zhì)題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）三、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負(fù)責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團的資本運營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調(diào)整前采取的是運營管控型的模式，集團調(diào)整后采取的是財務(wù)管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實施無所不管，各項業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內(nèi)部的財務(wù)規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進(jìn)行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。四、億康先達(dá)(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達(dá)的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠(yuǎn)低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達(dá)獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點．即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當(dāng)重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達(dá)有著一套嚴(yán)格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過兩次篩選．留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當(dāng)平均主義發(fā)揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對該公司的工資方案進(jìn)行評價，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進(jìn)行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。五、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產(chǎn)品設(shè)計部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設(shè)計快遞產(chǎn)品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細(xì)分市場的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤增長做出了重要貢獻(xiàn)。但現(xiàn)在的問題是，我們設(shè)計人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績效完全沒有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設(shè)計的同城固定路線4小時到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認(rèn)為現(xiàn)在的模式對于優(yōu)秀的設(shè)計人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對我們的薪酬模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，希望能和您深入探討。【答案】文件九的處理列表?公文九處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準(zhǔn)備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對外具有競爭力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應(yīng)不足，設(shè)計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發(fā)獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善激勵機制和設(shè)計人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績效管理和其他相關(guān)準(zhǔn)備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時，引進(jìn)新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設(shè)計人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機制。六、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔(dān)任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應(yīng)工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹(jǐn)慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉董事長：1．根據(jù)董事會的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準(zhǔn)備。3．關(guān)于高明副總的安排，我會謹(jǐn)慎處理。4．在公司內(nèi)部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發(fā)揮元老經(jīng)驗豐富的作用，又能使工作正常順利進(jìn)行。七、某科技公司，業(yè)務(wù)范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應(yīng)用領(lǐng)域，業(yè)務(wù)范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術(shù)領(lǐng)域上遙遙領(lǐng)先于國內(nèi)同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質(zhì)策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應(yīng)該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。(3分)八、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強對店長的管理,該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴張,該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計劃招聘多名店長,負(fù)責(zé)門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設(shè)計應(yīng)把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺九、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內(nèi)部進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當(dāng)前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應(yīng)的獎勵措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進(jìn)當(dāng)前的考核激勵模式，為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎(chǔ)值，超過這個基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進(jìn)行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團公司發(fā)展目標(biāo)的需要，單純規(guī)范化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，單就績效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調(diào)查來看，應(yīng)該更加全面而深入地進(jìn)行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內(nèi)在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現(xiàn)和設(shè)計的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強后，再實施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內(nèi)外激勵，物質(zhì)與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關(guān)鍵是動機分析。7、設(shè)計戰(zhàn)略性的激勵模式，主體上要關(guān)注長期的（薪酬）激勵模式。引進(jìn)經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設(shè)計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵體系。9、設(shè)計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)計的問題。10、在細(xì)節(jié)的績效指標(biāo)體系中，應(yīng)該完整切實地引入戰(zhàn)略性績效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。11、結(jié)合集團發(fā)展需要，應(yīng)該在長期薪酬激勵的基礎(chǔ)上，設(shè)計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設(shè)計構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會責(zé)任問題的提出。一十、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內(nèi)資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關(guān)問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現(xiàn)中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)封總監(jiān)：1．集團人力資源流動和共享的相關(guān)問題，應(yīng)該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要。1)調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系。2)調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。2．根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來人才目錄。一十一、某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率，這是關(guān)鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經(jīng)驗和團隊領(lǐng)導(dǎo)力，招聘到合格的人才很難。過高離職率使公司損失很大，經(jīng)市場薪酬調(diào)查，該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果要讓薪酬的市場調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關(guān)信息?(8分)(2)該企業(yè)對離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】一十二、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。一十三、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計華北地區(qū)知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產(chǎn)品進(jìn)行語音介紹，并準(zhǔn)確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認(rèn)知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進(jìn)入全新的高端百貨消費的細(xì)分市場。原柯美集團的董事長和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔(dān)任這個子公司的總經(jīng)理，并擔(dān)任集團的副董事長?？旅赖慕?jīng)營方向、管理模式、進(jìn)貨渠道、目標(biāo)客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收購的柯美集團）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述?！敬鸢浮炕匚模?、自有品牌部的工作方向和重點與集團的戰(zhàn)略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團整體戰(zhàn)略的一致性方面的實證?！九c情境對照來分析得出此條，即結(jié)論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標(biāo)出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，應(yīng)該從集團公司競爭格局方面分析其競爭狀態(tài)，聯(lián)合有關(guān)規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進(jìn)行行業(yè)競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產(chǎn)業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)：新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅；產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭；替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；購買者的談判條件和實力；供應(yīng)商的談判條件和實力。）【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】3、分析集團的各方面競爭優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調(diào)研分析數(shù)據(jù)：即：產(chǎn)品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴展，研發(fā)設(shè)計的配套等，包括虧損項目?！救肆Y源外其他職能或工作的關(guān)聯(lián)程度或其中作用】4、授權(quán)下屬調(diào)查各品牌成長與人力資源多種模塊的關(guān)聯(lián)程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等的關(guān)聯(lián)?！具M(jìn)一步找出不同品牌與人力資源關(guān)聯(lián)，及其關(guān)聯(lián)的具體模塊反應(yīng)程度】5、指導(dǎo)分析在品牌建設(shè)的優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，進(jìn)化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團行為中的對比?！救肆Y源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權(quán)下屬對于調(diào)查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果?！拘匠暾{(diào)查】7、授權(quán)下屬對于績效考評方法調(diào)查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質(zhì)與行為與結(jié)果的考評等?！究冃Ч芾碚{(diào)查】8、授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征?！净A(chǔ)性調(diào)查】9、建議自從產(chǎn)品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用。【總體決策性意見】10、建議圍繞創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略和投資策略，全面落實集團工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中?！韭鋵嵢肆Y源策略】一十四、【文件七】類別：電子郵件來電人：方芳光速航空人力資源經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：由于航空貨運量快速增加，我們公司還要再進(jìn)4架貨機。按照集團公司的規(guī)定，我們只能增加招聘最必要的飛行員和機務(wù)人員，但實際上，由于飛機數(shù)量的增長，貨運量的增加，出于工作量和安全的考慮，動力工程師、適航放行工程師、航線網(wǎng)絡(luò)管理、集裝箱設(shè)備管理員、飛行結(jié)構(gòu)工程師、飛機維修工程師、安全檢查經(jīng)理等重要職位都有明顯的人員需求。集團公司對我們的招聘人數(shù)有嚴(yán)格的限制，但如果不滿足這些職位的人員需求，很容易在運轉(zhuǎn)中出現(xiàn)問題，后果將不堪設(shè)想。請您和集團領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門協(xié)商一下，是否能適當(dāng)放寬對我們招聘人數(shù)和人工成本的限制?！敬鸢浮课募叩奶幚砹斜?公文七處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及招聘規(guī)劃。2、根據(jù)新的招聘需求指導(dǎo)，重新作出定崗定編定員定額基礎(chǔ)工作。3、依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員等的工作價值評估，編制新的工作崗位說明書。4、依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，編制增加招聘人員的勝任特征模型。5、深入調(diào)查招聘市場情況，認(rèn)真分析各類人員行業(yè)競爭事態(tài)和人工成本狀況。6、深入調(diào)查招聘需求、市場狀況及匹配可能，更新招聘計劃。7、在原有招聘方法的基礎(chǔ)上，非常有必要增加測評、評價中心等先進(jìn)的招聘方法。8、在招聘實施中，嚴(yán)格控制好利用決策、反饋和評估各環(huán)節(jié)。9、做好專業(yè)人員及其他重要崗位的薪酬管理體系，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬模式，適應(yīng)骨干人員的需求。10、注意對于招聘人員的有效培訓(xùn)，確保招聘工作有效實施，也可以引進(jìn)外部專家指導(dǎo)。一十五、【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經(jīng)營國內(nèi)國際快遞及相關(guān)業(yè)務(wù)的服務(wù)性企業(yè)，目前在全國31個省份設(shè)立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質(zhì)的服務(wù)，雖然其快遞產(chǎn)品價格與同行同類產(chǎn)品相比大約高50%，但在去年國內(nèi)快遞行業(yè)評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標(biāo)上均名列全國前三甲。光速目前已經(jīng)建立了服務(wù)客戶的全國性網(wǎng)絡(luò)（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務(wù)，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)務(wù)。長期以來，光速一直在技術(shù)設(shè)備的投入上領(lǐng)先于同行其他企業(yè)，不斷投入資金加強公司的基礎(chǔ)建設(shè)，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產(chǎn)品的空運服務(wù)，光速航空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內(nèi)唯一能確?？旒?6小時內(nèi)在全國主要熱點城市之間進(jìn)行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發(fā)和引進(jìn)具有高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備，盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依賴。光速計劃在未來五年內(nèi)，在保持現(xiàn)有員工人數(shù)不變的基礎(chǔ)上，力爭實現(xiàn)快遞數(shù)量增加8%的目標(biāo)。光速在2009年成立了大客戶服務(wù)中心，為年運單量在5萬件以上的企業(yè)客戶提供更全面更有針對性的服務(wù)。光速的發(fā)展原則是，專注于速度與服務(wù)，提高品牌價值，促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的合理發(fā)展。您（劉克）是光速集團的人力資源總監(jiān)，分管公司的人力資源部和員工服務(wù)中心。您的直接上級是公司的執(zhí)行總裁方新，人力資源管理的重大事務(wù)您也需要向董事長張光明匯報您會和集團各分公司、子公司的總經(jīng)理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參