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一、職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

綜觀近幾年電信運營商的發(fā)展，業(yè)內人士普遍認為，假如原中國電信早點開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，那么原中國電信就不會流失那么多優(yōu)秀人才。從這個意義上說，原中國電信的確是中國電信行業(yè)的“黃埔軍校”，在造就了大批叱咤風云的人才的同時，也讓競爭對手輕松獲得了不少業(yè)界精英。那么，電信運營商中的員工流失主要是什么緣由導致的？電信運營商的薪酬水平在當?shù)厥强隙ㄓ形透偁幜Φ模@說明電信業(yè)的員工投奔其它運營商的緣由不是嫌自己的薪酬低那么簡潔。人往高處走，事實上，一個人更看重的是自己的發(fā)展空間。

電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的一點是：行業(yè)內的企業(yè)就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價值人才流失，那么很可能流失到最干脆的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營商來說，后果更為嚴峻。

吸引和保留優(yōu)秀人才的一個關鍵問題在于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對自己的職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展道路和將要進行的打算工作進行設計的過程。員工在主管人員和企業(yè)的幫助下，通過對自身價值觀、特性、實力、發(fā)展取向等主觀方面以及個體所處的社會環(huán)境和組織環(huán)境等客觀方面進行全面系統(tǒng)的分析，選擇適合個人特點的職業(yè)和詳細的工作崗位。經過職業(yè)生涯規(guī)劃后進行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿足度大大提高，可以增加企業(yè)對人才的吸引力，削減優(yōu)秀員工的流失。

制定職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業(yè)必需在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中供應大量支持，因此，明確個人、主管人員和企業(yè)三方在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位特別重要。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項全員參加式的管理活動，只有充分調動員工本人、管理者、公司等各個方面的主動主動性，才有可能實現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。在一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，這幾個方面擔當?shù)呢熑?，扮演的角色各有不同，但又缺一不行?/p>

1。員工

職業(yè)生涯規(guī)劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規(guī)劃和設計。因此，沒有本人參加其中的職業(yè)生涯設計是不行想象的。

那么，電信運營商在開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，應當讓員工擔當哪些責任？或者說讓員工扮演什么樣的角色呢？

應初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃方面的理論學問，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開發(fā)需求。這一步應當是員工所扮演的角色中的重中之重。

應當呈現(xiàn)出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步發(fā)展的可能。而反過來，職業(yè)生涯規(guī)劃也有助于員工提高自己的績效。

應主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清晰地相識到自己在工作中的優(yōu)勢及不足。

應當確定自己將來的職業(yè)發(fā)展方向。將來的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。

應主動了解公司內部有哪些學習活動、培訓項目。通過自我評估，員工確定了自己須要的學問技能，這時就須要主動收集公司內相關的教化培訓信息。

應當跟管理者開展有關職業(yè)生涯設計的面談。

與來自公司內外不同的群體進行接觸，例如一些專業(yè)協(xié)會、項目小組等等。一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學習中提高自己的實力。

2。管理者

管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數(shù)狀況下，員工要從管理者那里得到有關信息和有關職業(yè)發(fā)展的建議。

在職業(yè)生涯的不同階段，電信運營商的管理者要擔當起教練、評估者、顧問和舉薦人這些角色。

教練，是指管理者要在工作中剛好發(fā)覺員工出現(xiàn)的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的心情等。發(fā)覺這些問題后，管理者應與員工進行細致的面談，傾聽員工的相識、見解；然后依據(jù)員工的訴求以及現(xiàn)實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以具體的界定。

評估者，是指管理者要針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出反潰職業(yè)生涯規(guī)劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。

顧問，是指管理者應當能夠向員工供應不同的職業(yè)生涯選擇，幫助員工設定自己的職業(yè)生涯目標，供應理論和實踐方面的建議等等。

舉薦人，是指管理者要向員工舉薦其他方面的職業(yè)生涯規(guī)劃資源，比如公司的培訓、業(yè)務研討會等；還要向員工反饋有關職業(yè)生涯規(guī)劃狀況，適時向員工舉薦不同的學習和提升機會。

3。公司

開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，電信運營商是策劃者和監(jiān)督者，除了做好詢問幫助和信息支持等以外，還應從組織和制度上賜予保證。

（1）要設立相應的部門完成相關的職能和工作。這是實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基矗一般來講，有兩種組織模式。

一、是設立特地的機構，擔當員工職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)設計工作。比如，ATT在11017年成立了公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部，由15人組成，特地負責員工職業(yè)生涯開發(fā)工作，組織員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問委員會（由來自各業(yè)務單位的中層人力資源管理人員組成）完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃的各項詳細工作，并且向各級員工供應職業(yè)生涯規(guī)劃相應的詢問。

二、是授予人力資源部門相關的權利，使其擔當起相關的責任。例如在Motorola等企業(yè)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的功能被劃分到人力資源部的不同職能領域。在員工績效考核系統(tǒng)中，員工個人承諾（Personalcommitment）包含了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目標，以及實現(xiàn)這一目標所須要的相關培訓和主管人員的支持，并且在與主管的面談中不斷完善職業(yè)生涯規(guī)劃；在聘請系統(tǒng)中，特殊為目前崗位與職業(yè)目標不很匹配的員工設立了內部機會系統(tǒng)，企業(yè)內部滿意條件的員工優(yōu)先填補職位空缺，保證員工優(yōu)先在本企業(yè)內部找尋到更適合自己職業(yè)發(fā)展的崗位。

（2）電信運營商的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不是面臨競爭的權宜之計，而是應當長期推行的工作之一，因此須要建立完善的制度體系以保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的效率和效果。主要包括基礎制度和監(jiān)管制度。

基礎制度保證我國電信商實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中策劃者的角色，是進行職業(yè)生涯規(guī)劃工作的`基?；A制度主要有以下幾個方面。

a職業(yè)信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫制度：建立剛好供應企業(yè)內部空缺職位的信息系統(tǒng)及企業(yè)內部各職位的任職資格要求數(shù)據(jù)庫。例如ATT向員工供應個人職業(yè)生涯參考指南，使全部員工都清晰各個業(yè)務單位的工作內容，并供應兩份詢問性表格，一份是按業(yè)務領域分類的業(yè)務單位清單，另一份是按技能分類的業(yè)務領域。

b員工自我測評系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫制度：構建完善的測評系統(tǒng)，供應多種測評工具，并針對每個員工的測評結果建立個人檔案，記錄每個員工的成長過程和職業(yè)發(fā)展階段。

c規(guī)范科學的職業(yè)發(fā)展培訓體系制度：建立對主管人員、員工以及人力資源人員和內部培訓人員的多方位培訓體系。例如，ATT不僅對各級主管和員工，制定了開展職業(yè)生涯開發(fā)探討活動的指導原則；還對培訓教員舉辦培訓，輔導各業(yè)務單位的人力資源負責人駕馭員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)及其各項工具，使他們可以對本部門的人力資源代表進行培訓。

d多重職業(yè)發(fā)展路途以及崗位輪換制度：明確員工職業(yè)發(fā)展的多種路徑，保證員工有多種選擇，并且保證企業(yè)內部的員工崗位輪換，使員工享受自由選擇職業(yè)發(fā)展的樂趣，提高員工的滿足度和忠誠度。

e職業(yè)生涯設計程序制度：依據(jù)企業(yè)實際，確定職業(yè)生涯規(guī)劃的詳細執(zhí)行程序。一般來講包括員工的自我評估、實際檢驗、目標設置、確定職業(yè)生涯路途、制訂行動安排、評估與反饋和行動安排等步驟。許多企業(yè)都將這些程序與員工的績效管理工作程序結合在一起，實現(xiàn)職業(yè)生涯開發(fā)與績效改進之間的互動發(fā)展。當然這種程序制度必需是依據(jù)企業(yè)經營的實際須要來設定。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃的監(jiān)管制度，主要是對各部門、各級管理人員以及員工在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中安排的權利、擔當?shù)呢熑魏土x務進行相應的管理和監(jiān)督。主要體現(xiàn)為將基礎制度落實到各個部門和各級管理人員，明確企業(yè)、主管人員和員工三個層面的責任、權利和義務，有序開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，并且監(jiān)督該項工作的進展和執(zhí)行狀況。

三、設計多重職業(yè)生涯發(fā)展路途

在員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，設計多重職業(yè)生涯發(fā)展路途尤其重要。傳統(tǒng)上的職業(yè)生涯路途往往是單線條的。例如技術人員的職業(yè)生涯路途往往是：助理工程師－工程師－中級工程師－高級工程師－總工程師，而管理人員的職業(yè)生涯路途往往是：助理－主辦－主管－項目經理－部門副經理－部門經理－總經理助理－副總經理－總經理。自不待言，技術人員的發(fā)展機會要相對少一些。對于專業(yè)人員占主導地位的電信運營商來說，讓關鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業(yè)生涯路途會使得專業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業(yè)人員可能會離開公司。解決的方法就是為員工供應一個多重的職業(yè)生涯路途。

多重職業(yè)生涯發(fā)展路途的體系可以讓員工自行確定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們供應了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術人員有機會進入三種不同的職業(yè)生涯路途，分別是一種科研生涯路途和兩種管理生涯路途。這三種不同的發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機會也較相像，有利于員工選擇一種最符合自己愛好和技能的發(fā)展道路。

一般來講，電信運營商在設計針對技術人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路途要堅持以下兩點。

保證技術人員所獲得的薪酬、福利、地位和嘉獎等都不低于管理人員，這一條是進行職業(yè)生涯發(fā)展路途設計時首要關注的一點。當然，技術人員和管理人員工作的性質、內容不同，基本工資可以不同，技術人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收入。

要為技術人員供應選擇其職業(yè)生涯路途的機會。這一點不單單指電信運營商設計不同的晉升路途，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是電信運營商應當為其供應有關的測評手段等職業(yè)生涯規(guī)劃資源。通過測評信息，技術人員會明白自身的愛好、價值觀和強項技能是與技術職位相適應、還是與管理職位相適應。

針對技術人員設計的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著全部的技術人員都能走上管理生涯上來。只有那些的確有卓越管理才能的技術人員才能夠