企業(yè)薪酬水平調(diào)查報告篇一：年度公司薪酬調(diào)查報告（完整版）****二0—?年度薪酬調(diào)硏報告二o—O年十一月三十日調(diào)查報告簡介本報告為XX年****系統(tǒng)內(nèi)部現(xiàn)有主要職位和相關行業(yè)同職位的薪酬調(diào)查報告。報告的數(shù)據(jù)主如果通過整理2年來資產(chǎn)系統(tǒng)所擁有的人事管理數(shù)據(jù)資料，和通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡等途徑，取得政府公開發(fā)布和相近規(guī)模企業(yè)相似或相近職位薪酬數(shù)據(jù)，并通過基礎的數(shù)據(jù)分析處置形成此報告。通過對市場上主要職位的薪酬狀況進行深切細致的分析，本調(diào)查報告反映了行業(yè)調(diào)研對象各職位的大表現(xiàn)金收入總現(xiàn)金收入、總薪酬，和****系統(tǒng)職位薪酬在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.調(diào)查方式簡介數(shù)據(jù)來源信息這次薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)主要來源于湖南省內(nèi)現(xiàn)管項目所在地物業(yè)服務企業(yè)、商業(yè)運營企業(yè)和咨詢代理企業(yè)等三類企業(yè)（暫不含汽車貿(mào)易與酒店服務行業(yè)），組成了本調(diào)查報告的數(shù)據(jù)基礎。參與調(diào)查的企業(yè)結構與散布——表1-1數(shù)據(jù)來源行業(yè)與企業(yè)薪資組成表1-2※本薪酬調(diào)查職位薪資未包括福利項目（福利項目還有說明）表1-3注：因篇幅有限，對各職位職責再也不做詳細描述，僅針對****系統(tǒng)內(nèi)部已設或即設職位與行業(yè)內(nèi)薪酬進行對比。二、****系統(tǒng)職位工資現(xiàn)狀薪酬體系與模式簡介****公司成立于XX年1月，除本部75%的員工在XX年度新招，實行“年薪制”之外，其余25%的老員工及下屬單位所有員工均沿用****集團“大體工資+職位津貼+系數(shù)年關獎”的薪資模式；因年薪制與原薪酬模式存在較大的差距，同崗不同薪的現(xiàn)象，直接致使了員工之間對工資的攀比；同時，由于不同薪酬標準的存在，對工資計算、職級調(diào)整等人事管理帶了難度。XX年3月，配合****集團公司寬帶薪酬機制的改革及薪酬制度的公布實施，****系統(tǒng)亦對所屬項目進行了一次全面的薪酬梳理與調(diào)整。為迎合及適應資產(chǎn)系統(tǒng)那時的經(jīng)營狀況與人員結構組成現(xiàn)實情況,XX年3月份的薪酬調(diào)整幅度普遍控制在漲幅5-20%之間；單個項目年度工資總額（排除增項增編增員的因素）整體漲幅控制在15%之內(nèi)。****系統(tǒng)現(xiàn)行的薪酬模式，分為兩個層次——第一層為管理人員工資：總工資由“月工資”與“年關獎”組成，月工資由大體工資與職位津貼兩個部份組成，其中職位津貼與大體工資基數(shù)、單位平臺系數(shù)、員工個人系數(shù)、月度工作績效系數(shù)等四個因素相關；年關獎則與月度實際發(fā)放工資標準及職位職級相關。第二層為作業(yè)人員工資：總工資由“固定月工資”與“年末一個月工資獎金”組成。按照工種（保潔、秩維或保安、維修工）不同，將固定月工資進行區(qū)間劃分。表2-1現(xiàn)存問題該薪酬模式運行半年時間以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：一、薪酬的鼓勵效果難以表現(xiàn)；其一，受到項目本身的整體經(jīng)營狀況的影響，物業(yè)版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于集團內(nèi)其他系統(tǒng)與公司；其二，營銷與招商版塊人員的業(yè)績提成方案尚未明確，營銷、招商人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能表現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等；極易造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，無益于公司整體業(yè)績的提升；二、因前期在平臺系數(shù)的肯定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，致使各單位對平臺系數(shù)存在必然的誤解與疑惑，且資產(chǎn)系統(tǒng)平臺系數(shù)普遍偏低（酒店/二手車市場，物業(yè)招商類公司為，建材版塊為，汽貿(mào)公司為，太美生態(tài)與資產(chǎn)本部為），直接致使了同地域內(nèi)，資產(chǎn)系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。以邵東地域同為主管級的保安隊長的工資為例：表2-2在一樣職位職責的兩位同志，雖然系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設定不同，而致使每一個月工資差距占到個人工資的20%；對資產(chǎn)系統(tǒng)現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在必然的隱患。同時，隨著項目開發(fā)銷售完畢，原屬于開發(fā)單位的服務團隊、營銷團隊也將慢慢轉(zhuǎn)入資產(chǎn)系統(tǒng)，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接致使熟悉項目情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對原資產(chǎn)系統(tǒng)薪酬體系的沖擊。3、 員工系數(shù)的肯定缺乏客觀依據(jù)；XX年3月進行薪酬套改良程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，按照給予上浮%-22%的比例進行肯定的；主觀因素較大；4、 作業(yè)層員工薪酬標準在各項目所在地缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了必然的難度；五、與薪酬相輔相成的相關制度（獎懲、晉升、績效

考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關注。目前，各項目單位在“夜班津貼”、“司齡”、“月度獎懲”等方面沒有統(tǒng)一的設計與執(zhí)行依據(jù)標準。而這些薪酬之外的項目在必然程度上對人員的穩(wěn)定起到了很大的踴躍作用。各具體職位月工資標準表****公司總部職能部門工作人員工資標準表2-3篇二：公司薪酬調(diào)查報告北京公司薪酬調(diào)查報告調(diào)查背景和目的：一、公司大體情況 調(diào)查背景和目的：一、公司大體情況 司簡介 構 統(tǒng)計分析 水平情況 及薪酬滿意度 4一、公 4二、組織機...4二、薪酬調(diào)查報告.5一、職位級別與薪酬5二、被調(diào)查人員學歷 6三、公司薪酬管理體系 6一、薪酬的形式 6職位工資 6 績效工資 7 其他福利 8二、薪酬體系的內(nèi)容 8職位工資與績效工資的比例 9各職級工資標準 9 其它貨幣性薪酬 9 非貨幣性薪酬 9 四、薪酬調(diào)整的原則 10 一、影響薪酬戰(zhàn)略的因素 10二、增資原則 10五、薪酬體系存在的問題 10一、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化 10二、企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性 ...113、薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)而且缺乏晉升性 12六、改良辦法 12七、結束語 12摘要最近幾年來，薪酬設計與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。薪酬和與之相關的收入分派問題在國民經(jīng)濟生活中占重腹地位，它既是勞動者取得個人收入的重要來源，又是企業(yè)本錢價錢的主要組成部份。在生產(chǎn)發(fā)展和社會財富增加的基礎上，制定合理的薪酬分派制度，協(xié)調(diào)各類勞動者的薪酬關系，對于調(diào)動勞動者的生產(chǎn)踴躍性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，不斷知足員工日趨增加的物質(zhì)文化需如果事關重要的。引言薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作踴躍性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的踴躍性投入工作，又讓員工在工作職位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。但是很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所取得的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在必然意見。調(diào)研背景：隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的存在形式也復雜多變，企業(yè)的薪酬制度也再也不是簡單的計時工資制或計件工資制就可以夠知足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內(nèi)公平，對外具有競爭力。但是，由于企業(yè)自身資源條件的限制，同時為了企業(yè)利益最大化，現(xiàn)行薪酬制度存在很多問題。調(diào)研目的：本次調(diào)研目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。調(diào)查方式：本調(diào)查主如果通過設計問卷進行調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容：個人的薪酬有哪些部份組成，對企（轉(zhuǎn)載于:小龍文檔網(wǎng):企業(yè)薪酬水平調(diào)查報告）業(yè)薪酬制度的滿意度，個人評價自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問題，并提出自己的觀點。一、公司的概況（一）公司簡介北京公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產(chǎn)包括首都機場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高佳譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。（二）組織結構公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、領導及公司領導。（見附件一：組織結構圖）部門設臵：二線部門：綜合辦公室；財務部。一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析薪酬調(diào)查問卷主如果設計問卷，搜集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。按照分析的結果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷搜集統(tǒng)計，反映出大部份員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，而且以為個人的價值沒有取得充分的表現(xiàn)，主如果薪酬方面。一、 職位級別與薪酬水平情況從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部份員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有領導級工資標準較符合當前水平。二、 被調(diào)查人員學歷及薪酬滿意度從圖表中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部份員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是博得顧客滿意的基石，博得了顧客就博得了市場，企業(yè)才能取得真正的利潤。三、公司薪酬管理體系篇三：某公司薪酬調(diào)查報告調(diào)查題目：A公司薪酬調(diào)查報告目錄TOC\o"1-5"\h\z一、公司的概況 1（一）公司簡介 1（二）組織結構 1二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析 2（一）職位級別與薪酬水平情況 2 （二）被調(diào)查人員學歷及

三、公司薪酬管理體系（一）薪酬的形式 一、職位工資 效工資 容 內(nèi)容 工資的比例 2 2 2二、績 33 2 2 2二、績 33、其它福利內(nèi)3（二）薪酬體系的3一、職位工資與績效...3二、各職級工資標TOC\o"1-5"\h\z酬 4四、薪酬調(diào)整原則 4（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素 4（二）增資原則 4五、薪酬體系中存在的問題 （一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化 5（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性 5（三）薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)而且缺乏晉升性 5六、改良辦法 5一）成立科學合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬 5（二）完善薪酬制度、成立鼓勵機制 5（三）成立公平與透明的薪TOC\o"1-5"\h\z酬制度 5結論 6附錄 7引言薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作踴躍性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的踴躍性投入工作，又讓員工在工作職位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。但是很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所取得的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在必然意見。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。一、公司的概況（一）公司簡介A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產(chǎn)包括首都機場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高佳譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。（二）組織結構公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、領導及公司領導。部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財務部。表1-1表1-2二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析薪酬調(diào)查問卷主如果設計問卷，搜集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。按照分析的結果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷搜集統(tǒng)計，反映出大部份員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，而且以為個人的價值沒有取得充分的表現(xiàn)，主如果薪酬方面。（一）職位級別與薪酬水平情況表2-1從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部份員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有領導級工資標準較符合當前水平。（二）被調(diào)查人員學歷及薪酬滿意度從圖表中可以看出，?？茖W歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部份員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是博得顧客滿意的基石，博得了顧客就博得了市場，企業(yè)才能取得真正的利潤。三、公司薪酬管理體系隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底仍是對人材的競爭而可否吸引人材、留住人材的關鍵又取決于企業(yè)能夠成立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必需付出的人力本錢,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人材的最佳方式。薪酬管理的重要性在于維持企業(yè)內(nèi)部職位間具有必然的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具有必然的競爭力，對企業(yè)員工此后的發(fā)展具有較強的鼓勵作用。（一）薪酬的形式薪酬采用結構工資制，主要包括：職位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）一、職位工資XX年公司職位工資參照整個首都機場地域職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元和同行業(yè)同類工作的工資水平肯定。表3-1同行業(yè)同職位基層員工薪酬調(diào)查情況匯總：二、績效工資績效工資是以公司戰(zhàn)略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，依照工作業(yè)績，進行月度考核核算。（1）績效考查辦法公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，按照部門特點設置不同的指標與權重。（2）績效工資核算方式①部門績效工資部門績效工資應發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分數(shù)+/-額外獎勵/扣款