人員雇傭的道德風(fēng)險(xiǎn)及解決方法,人力資源管理論文人員雇傭是企業(yè)人力資源管理的重要方面，它是企業(yè)人力資本能夠保值增值的基礎(chǔ)，而由于信息不對(duì)稱所引起的道德風(fēng)險(xiǎn)等問題導(dǎo)致了雇傭的高成本和低效率。道德風(fēng)險(xiǎn)是指代理人〔雇員〕簽訂合約后采用隱藏行為，由于代理人〔雇員〕和委托人〔雇主〕信息不對(duì)稱，給委托人〔雇主〕帶來(lái)?yè)p失。它在企業(yè)人力資源的獲取中表現(xiàn)的最為嚴(yán)重也最為突出。本文廣義的人員雇傭?qū)@取人力資本的渠道分為兩個(gè)方面：從企業(yè)外部招聘人才和從企業(yè)內(nèi)部晉升，并分別對(duì)可能存在的道德風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析。十分地，在知識(shí)型企業(yè)，由于雇傭的員工人力資本的特殊性和獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)簡(jiǎn)單的博弈模型分析就能夠看出，道德風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的損害性更為宏大。怎樣避免企業(yè)雇傭中道德風(fēng)險(xiǎn)帶給企業(yè)的損失，將是本文討論的最終落腳點(diǎn)。一人員雇傭的道德風(fēng)險(xiǎn)分析〔一〕企業(yè)外部招聘中存在的道德風(fēng)險(xiǎn)假設(shè)企業(yè)從勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘到了乙，他和該企業(yè)的老員工丁同工同酬。初期，乙員工對(duì)企業(yè)滿意度高，工作積極努力。時(shí)間長(zhǎng)了他發(fā)現(xiàn)工作表現(xiàn)和成績(jī)都不如自個(gè)的丁和自個(gè)得到的報(bào)酬一樣，乙覺得自個(gè)只需要付出和丁員工一樣的工作努力程度就能夠了。而與此同時(shí)該企業(yè)又缺乏監(jiān)督管理，鼓勵(lì)措施也不到位，于是乙就不再賣力工作，他產(chǎn)生的勞動(dòng)生產(chǎn)力將與丁趨向一致，由此使得該企業(yè)由于丁員工的道德行為遭受了損失，企業(yè)對(duì)乙員工的人力資本投入大于丁員工給企業(yè)帶來(lái)的收益?！捕称髽I(yè)內(nèi)部晉升中存在的道德風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)更多的根據(jù)相對(duì)績(jī)效來(lái)決定晉升。較相對(duì)績(jī)效而言，絕對(duì)績(jī)效考核成本過(guò)高，甚至一些管理工作崗位的員工其絕對(duì)績(jī)效無(wú)法衡量。而雇傭決策者根據(jù)相對(duì)績(jī)效做晉升決定時(shí)則可能不是以企業(yè)利益最大化的原則作出雇傭選擇。這是由于，企業(yè)假如雇傭到高素質(zhì)員工，則可能會(huì)在以后與這些雇傭決策者成為潛在的晉升競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，所以雇傭決策者就會(huì)傾向于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化而選擇那些與自個(gè)不易產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)的員工。因而，雇傭決策者的道德風(fēng)險(xiǎn)就出現(xiàn)了，即他們更傾向于雇傭能力較差的員工，以損失企業(yè)的利益為代價(jià)轉(zhuǎn)而選擇雇傭那些對(duì)他們今后威脅較小的員工?！踩持R(shí)型企業(yè)人員雇傭存在的道德風(fēng)險(xiǎn)知識(shí)型企業(yè)人員雇傭中產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)愈加不易監(jiān)督和衡量。由于知識(shí)型人才工作具有創(chuàng)造性的特點(diǎn)，在時(shí)機(jī)主義和個(gè)人利益等的驅(qū)動(dòng)下，更容易產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)。知識(shí)型人才進(jìn)入企業(yè)，其工作時(shí)的私人信息不易被適時(shí)把握，這里將通過(guò)建立一個(gè)簡(jiǎn)單的博弈模型來(lái)講明：假設(shè)企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)協(xié)議，員工在工作中會(huì)有兩種選擇，一是誠(chéng)信，如工作努力、努力創(chuàng)新；二是不誠(chéng)信，如積極主動(dòng)性差、創(chuàng)新有所保存等。同樣，企業(yè)也有兩種選擇即企業(yè)兌現(xiàn)對(duì)人才的各項(xiàng)承諾和沒有兌現(xiàn)承諾。如此圖1,假設(shè)知識(shí)型企業(yè)的員工一年創(chuàng)造的價(jià)值是12A,假如企業(yè)承諾兌現(xiàn)，員工工作表現(xiàn)誠(chéng)信，則企業(yè)得到10A,員工得到2A;假如員工表現(xiàn)不誠(chéng)信，員工將得到13A,企業(yè)損失-A;假如企業(yè)的承諾沒有兌現(xiàn)，那么企業(yè)和員工的收益均為0.所以，員工創(chuàng)造的12A的價(jià)值能否能實(shí)現(xiàn)，取決于人才的行為選擇和企業(yè)的承諾選擇。通過(guò)博弈模型我們能夠看出，無(wú)論企業(yè)的承諾能否兌現(xiàn)，員工的最優(yōu)選擇就是不誠(chéng)信。所以精明的企業(yè)管理者的最優(yōu)選擇就是對(duì)員工的承諾沒有兌現(xiàn)。這個(gè)博弈的納什平衡時(shí)員工不誠(chéng)信、企業(yè)承諾不兌現(xiàn)，二者收益均為0.二道德風(fēng)險(xiǎn)的解決方式方法〔一〕外部招聘存在道德風(fēng)險(xiǎn)的解決方式方法企業(yè)外部招聘中存在道德風(fēng)險(xiǎn)問題。根本上需要解決的是利用規(guī)范的招聘流程和科學(xué)的方式方法雇傭到物有所值的人才并完善企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制，來(lái)避免信息的不對(duì)稱導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)發(fā)布雇傭信息后，對(duì)收到的應(yīng)聘信息進(jìn)行挑選，甄選出符合任職資格要求的候選人；通過(guò)工作申請(qǐng)表能夠知道候選人的背景資料，對(duì)他的工作經(jīng)歷、教育程度以及流動(dòng)性傾向等有所了解；再根據(jù)發(fā)布的崗位的崗位講明書和任職資格選擇適宜的面試方式和流程，事宜時(shí)宜的選擇如情境面試、壓力面試、公文筐等多種面試方式方法；同時(shí)還要對(duì)面試合格者進(jìn)行心理素質(zhì)測(cè)評(píng)以及生理測(cè)評(píng)，最終確定錄用人員。1、平衡信息優(yōu)勢(shì)，建立信息通道首先，假如企業(yè)直接在校園招聘，面對(duì)的是應(yīng)屆畢業(yè)生，那么與雇傭有工作經(jīng)歷體驗(yàn)的人員相比擬，雇傭企業(yè)可能具有更為對(duì)稱的信息。這是由于應(yīng)屆畢業(yè)生沒有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)定位、個(gè)人的工作能力還處于開發(fā)階段，而這些特點(diǎn)雇傭企業(yè)能充分知曉，配合能夠獲取到的大量的學(xué)生自薦表或推薦表，從統(tǒng)計(jì)學(xué)上來(lái)講，華而不實(shí)優(yōu)劣愈加容易比擬，因而信息對(duì)稱的天平還是傾向于平衡的。其次，雇傭企業(yè)需要建立自個(gè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)。企業(yè)出現(xiàn)職位空缺有人員需求時(shí)，除了在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取外，還能夠利用自個(gè)的人才儲(chǔ)蓄庫(kù)，有針對(duì)性的獲取企業(yè)急需的人才。一方面，從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)雇仆人員，不一定能夠準(zhǔn)確獲取企業(yè)真正需要的合適崗位的人才，可以能雇傭到名不副實(shí)的員工；另一方面，提早建立的人才儲(chǔ)備庫(kù)，能夠快速?gòu)囊呀?jīng)經(jīng)過(guò)甄別并確保符合崗位需求的人員中雇傭到企業(yè)內(nèi)部來(lái)，這樣能夠節(jié)省企業(yè)的直接成本，同時(shí)也避免企業(yè)可能遭到的利益損失。這就需要收集企業(yè)相關(guān)行業(yè)某一領(lǐng)域十分出色的人才的各項(xiàng)背景，建立個(gè)人檔案，以備有合適的空缺時(shí)，根據(jù)對(duì)方意向爭(zhēng)取參加本企業(yè)。第三，雇傭曾經(jīng)離開職位的員工，同樣可以以躲避由于信息的不對(duì)稱給企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)。這是由于，一個(gè)離開職位后的員工，又有意向回到企業(yè)，通常他們對(duì)自個(gè)的工作定位、對(duì)相關(guān)職位以及對(duì)如今的企業(yè)和原來(lái)的企業(yè)都有清楚的認(rèn)識(shí)。他們?cè)俅芜x擇回來(lái)，其工作的忠實(shí)度、穩(wěn)定性都會(huì)較過(guò)去更強(qiáng)。并且，這些員工他們同時(shí)遭到過(guò)如今的企業(yè)和原企業(yè)的培訓(xùn)，有時(shí)甚至是特殊培訓(xùn)，回到原企業(yè)后，能夠在工作崗位上發(fā)揮更大的作用，節(jié)省了企業(yè)大量的培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用，能夠創(chuàng)造更高層次的價(jià)值。2、樹立理性預(yù)期，建立科學(xué)流程針對(duì)人才市場(chǎng)中的劣質(zhì)品驅(qū)逐優(yōu)質(zhì)品問題，能夠根據(jù)企業(yè)需要人員的能力及所要求的努力程度，進(jìn)行崗位細(xì)分、明碼標(biāo)價(jià)，并明確告之。假如不能勝任，或者發(fā)現(xiàn)敗德行為，公司將堅(jiān)決辭退。應(yīng)聘人員通過(guò)雇傭企業(yè)公開透明的崗位信息，更有利于建立理性的預(yù)期，吸引到真正合適雇傭企業(yè)的人才。同時(shí)，在人員的甄選上也要保證運(yùn)用科學(xué)和系統(tǒng)的方式方法來(lái)確定所雇傭員工能否能給企業(yè)帶來(lái)效益，這樣才能最大限度上避免雇傭失誤。優(yōu)秀企業(yè)的人員管理告訴我們，好的企業(yè)的雇仆人員時(shí)更關(guān)注考察他們的個(gè)人價(jià)值觀、態(tài)度，甚至氣質(zhì)性格能否符合企業(yè)文化。而對(duì)于技能的培養(yǎng)則重點(diǎn)依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)來(lái)完成。這對(duì)雇傭決策者的要求很高，既要了解本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的、企業(yè)文化，又要對(duì)崗位的任職要求、崗位職責(zé)等有準(zhǔn)確的認(rèn)知。所以，通常的做法就是雇傭決策者由人力資源部和一線經(jīng)理共同組成，共同介入到招聘工作中來(lái)，以確保評(píng)估應(yīng)聘人員素質(zhì)的時(shí)候能到達(dá)崗位需要。華而不實(shí)，面試問題的設(shè)計(jì)很重要，它往往能從應(yīng)聘人員過(guò)去的行為方式反映出其在將來(lái)的工作行為。而對(duì)于雇傭決策者本身，也要防止由于個(gè)人主觀的判定所引起諸如暈輪效應(yīng)、首印效應(yīng)等面試誤差?？傊?，科學(xué)的招聘程序和招聘面試的設(shè)計(jì)，才能有效幫助企業(yè)招募高效率人才，使企業(yè)在當(dāng)今的市場(chǎng)中具備競(jìng)爭(zhēng)力?！捕翅槍?duì)雇傭決策者道德風(fēng)險(xiǎn)的解決方式方法雇傭經(jīng)過(guò)中，雇傭決策者本身的道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)能夠通過(guò)兩種方式來(lái)盡量消除。一方面，企業(yè)的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠決定授予那些與新雇傭的員工不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的人員來(lái)雇傭決策權(quán)；另一方面，當(dāng)雇傭決策者雇傭到優(yōu)秀的員工時(shí)，對(duì)雇傭決策者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)其做出不利于企業(yè)的雇傭選擇時(shí)，給予懲罰，并且他們出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性增大或?qū)︼L(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度降低時(shí)，應(yīng)加太懲罰力度，以增加其敗德行為的成本?！踩尺M(jìn)行績(jī)效管理。完善企業(yè)內(nèi)部退出機(jī)制，增加企業(yè)員工流動(dòng)性由于信息的不確定和道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，必須通過(guò)有效的績(jī)效管理，完善進(jìn)入退出機(jī)制，通過(guò)簽約后的規(guī)范管理，樹立企業(yè)外部形象，以躲避人員雇傭中的低效率行為。綜上所述，企業(yè)人員雇傭中由于信息不對(duì)稱造成的道德風(fēng)險(xiǎn)固然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不小的損失，但是通過(guò)建立完善的雇傭和監(jiān)督機(jī)制，運(yùn)用正