組織文化評價量表組織文化評價量表宋聯(lián)可 楊東濤 楊浩OCAI（OrganizationalCultureAssessmentInstrument）是由美國密西根大學(xué)商學(xué)院的Quinn教授和凱斯西部保留大學(xué)商學(xué)院的Cameron教授在長期研究組織文化的基礎(chǔ)上，開發(fā)出來的測量組織文化的量表。該量表具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，在國外經(jīng)過了大量的實(shí)證檢驗(yàn)，已成為組織文化研究領(lǐng)域中最具影響力的量表之一。為了幫助我國選用OCAI測量組織文化的人們更效地使用OCAI，本文從OCAI的發(fā)展背景、理論基礎(chǔ)、設(shè)計和應(yīng)用四個方面對其進(jìn)行分析，并對在中國使用OCAI提出一些建議。一、OCAI的發(fā)展背景OCAI是基于“企業(yè)界和學(xué)術(shù)界越來越關(guān)注組織文化；組織文化研究領(lǐng)域越來越強(qiáng)調(diào)定量研究”這樣的背景下而開發(fā)出來的。20世紀(jì)70年代末，日本企業(yè)在戰(zhàn)后迅速成長，引起西方學(xué)者普遍關(guān)注。通過比較分析，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)更關(guān)心“軟”因素，這對當(dāng)時強(qiáng)調(diào)理性和制度的西方管理思想提出了挑戰(zhàn)。20世紀(jì)80年代初，大內(nèi)的《Z理論》（1981）、迪爾和肯尼迪的《企業(yè)文化》（1982）以及彼特和沃特曼的《追求卓越》（1982）三本著作的相繼問世，掀起了OC研究和實(shí)踐的熱潮。Barley（1988）認(rèn)為20世紀(jì)80年代以后興起OC熱主要有兩方面原因，一方面因?yàn)楣芾碜稍冾檰柡蛻?yīng)用型研究者寫給管理者和實(shí)踐者的文章引起強(qiáng)烈反響，另一方面因?yàn)槔碚撗芯空叻e極舉辦專題討論會和發(fā)表學(xué)術(shù)論文。21世紀(jì)初，OC在管理中的重要地位得到進(jìn)一步確認(rèn)，企業(yè)界在實(shí)踐中發(fā)展了OC，也對其提出了新的課題；學(xué)術(shù)界對 OC的研究更加豐富、深入、科學(xué)，跨國公司的OC、OC建設(shè)等問題成為新的研究熱點(diǎn)。OC受到普遍關(guān)注，如何研究OC也成為最具爭議的問題之一。由于研究方法不同，出現(xiàn)了兩大學(xué)派，一個是以EdgarH.Schein為代表的定性研究學(xué)派，另一個是以RobertE.Quinn為代表的定量研究學(xué)派。Rousseau（1990）歸納前人研究，認(rèn)為主要是收集數(shù)據(jù)的方法影響著研究結(jié)果[1]。Delisi（1990）認(rèn)為有兩類收集和分析數(shù)據(jù)的方法，第一類近似于定性方法，第二類近似于定量方法。Sackmann（1991）對研究文化的方法進(jìn)行了權(quán)威綜述，認(rèn)為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人的立場進(jìn)行調(diào)查，然后加以演繹的模式；另一類是以局內(nèi)人的立場進(jìn)行調(diào)查，然后加以歸納的模式（Evered&Louis，1981；Fetterman，1989）。Langan-Fox(1997)認(rèn)為定性研究和定量研究是測量OC的兩種主要方法，定性研究往往要嵌入到情境中，需要精心的解釋；而定量研究與具體情境無關(guān)，使用的是預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)[2]。定性方法與定量方法間存在許多爭議，支持定性方法的學(xué)者認(rèn)為定性方法可以提供深入且整體的觀點(diǎn)，定量方法則難以做到，并且很容易受到理論基礎(chǔ)、樣本選擇、分析工具的影響；支持定量方法的學(xué)者認(rèn)為定量方法更科學(xué)，減弱了主觀因素和情景因素的影響，定性方法則常受其干擾，并且沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撝С?。定量研究是在OC理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于測量、診斷和評估OC的模型，研發(fā)出一系列量表，對OC進(jìn)行可操作性、定量化的深入研究。在理論基礎(chǔ)上建立模型，根據(jù)模型設(shè)計量表，使用量表收集數(shù)據(jù)，最終通過分析這些數(shù)據(jù)得出OC[2]。在結(jié)論。定量研究的關(guān)鍵是量表和統(tǒng)計分析（韓巍、張含宇，2003），量表是定量研究的基礎(chǔ)，只有解決好量表問題，才能更科學(xué)地研究這樣的背景下，許多學(xué)者嘗試開發(fā)測量OC的量表，渴望為OC研究提供科學(xué)的工具。定量研究比定性研究起步晚，1991年英國的JAI出版的《組織變革與發(fā)展》第5卷才真正地引起人們對OC量表的關(guān)注。但在20世紀(jì)80年代起，一些學(xué)者已開始嘗試開發(fā)量表，并且取得了持續(xù)不斷的進(jìn)步。Cooke和Lafferty（1983）認(rèn)為可以通過測量與組織成員共享的信仰和價值觀相關(guān)的行為標(biāo)準(zhǔn)和期望來評價OC，設(shè)計了組織文化清單。Wallach（1983）指出組織成員共享的價值觀、規(guī)范和信仰可以通過官僚文化、創(chuàng)新文化和支持文化來描述，設(shè)計了測量量表。Glaser、Zamanou和Hacker(1987)開發(fā)了組織文化測量量表，該量表是較規(guī)范的測量量表。Hofstede(1990)用因子分析方法得到權(quán)力距離、個人主義、避免不確定性和男性特征四個維度，設(shè)計了文化測量量表[5]。Kotter 和Heskitt （1992）設(shè)計了測量組織文化力量指數(shù)的量表，用于研究強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型OC對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的影響。Post和Coning（1997）開發(fā)OC測量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度。DuBois和AssociatesInc.（1997）出版了一套包括七個方面的OC測量和優(yōu)化量表。Goffee和Jones1998）構(gòu)建了雙S立方體模型，以此為基礎(chǔ)設(shè)計了四種評估OC的工具。Denison[7]、[8]開發(fā)了Denison組織文化測量量表，通過測量相容性、連續(xù)性、適應(yīng)性和使命感四個文化特性來評估OC。這一時期開發(fā)出了許多 OC量表，OCAI也在這樣的大環(huán)境中產(chǎn)生。由于OCAI具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，又經(jīng)過了大量的實(shí)證檢驗(yàn)，逐步發(fā)展成為該領(lǐng)域中最具影響力的量表之一。二、OCAI的理論基礎(chǔ)OCAI 的理論基礎(chǔ)是競爭價值模型CompetingValuesFramework，簡稱CVF），該模型由Quinn等人（Quinn，1988；QuinnandRohrbaugh，1981，1983）[9]構(gòu)建。早期，CVF被介紹成一個理解組織有效性的框架（QuinnandRohrbaugh，1981）[10]，這個模型被運(yùn)用到多個領(lǐng)域，并在一些研究中作為分析OC的方法（QuinnandKimberly，1984；QuinnandMcGrath，1985）[10]。由于CVF接受了大量的實(shí)證檢驗(yàn)（CameronandQuinn，1998）[10]，因而得到學(xué)者們的廣泛認(rèn)可和應(yīng)用，在OC量表研究領(lǐng)域，成為最具影響力的理論模型之一。Campbell和他的同事（1974）[11]希望找到包涵所有可能測量組織有效性的指標(biāo)，最終羅列出39個。Quinn和Rohrbaugh（1983）[11]認(rèn)為這套指標(biāo)顯得復(fù)雜且難以使用，希望找到更簡單而有效的指標(biāo)，因而考察了這套指標(biāo)的聚類模式。通過對39個指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)可找到兩個主要維度（dimension），并且可用這兩個維度將文化劃分成四個群（cluster）。第一個維度用于區(qū)別強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性、自由決策和活力，還是強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性、命令和控制，反映變化和穩(wěn)定的競爭需要，即顯示組織強(qiáng)調(diào)變化或穩(wěn)定的程度。第二個維度用于區(qū)別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部傾向、結(jié)合、統(tǒng)一，還是強(qiáng)調(diào)外部傾向、區(qū)別和競爭，反映內(nèi)部組織與外部環(huán)境間形成的沖突需要，即反映在關(guān)注內(nèi)部或外部的行動間做出選擇。在確定這兩個維度前，Quinn等人注意到較早的一些研究中已使用了相近的維度（Piaget，1932；Hampton-Turner，1981；Mitroff，1983）。[11]Cameron和Quinn（1998）[11]用這兩個維度將OC分成四大類型，如下圖所示。第一個維度作為縱軸，上方是適應(yīng)性和自由決策flexibilityanddiscretion），下方是穩(wěn)定性和控制（stabilityandcontrol）。第二個維度作為橫軸，左方是關(guān)注內(nèi)部和結(jié)合（internalfocusandintegration），右方是關(guān)注外部和區(qū)別（externalfocusanddifferentiation）。兩軸將圖分成四個象限，每個象限代表一類文化。左上方是團(tuán)隊(duì)文化clan），左下方是層級文化（hierarchy），右上方是靈活文化（adhocracy），右下方是市場文化market）。適應(yīng)性和自由決策團(tuán)隊(duì)

靈活關(guān)注內(nèi)部和結(jié)合

關(guān)注外部和區(qū)別層級

市場穩(wěn)定性和控制圖1 競爭價值框架圖資源來源：KimS.CameronandRobertE.Quinn,DiagnosingandChangingOrganizationalCulture:BasedonTheCompetingValuesFramework,AddisonWesley.1998 ，P32.四類OC受到普遍關(guān)注，但在名稱上有一些差異。如在1991年出版的《組織變革與發(fā)展》第5卷中，除Cameron和Freeman的《文化一致性、強(qiáng)度和類型：與效率的關(guān)系》的名稱與之相同外，其余四篇文章均使用了團(tuán)隊(duì)文化（group）、層級文化（hierarchical ）、發(fā)展文化developmental）和理性文化（rational）。Cameron和Quinn（1998）[11]聲明，文化的名稱并非隨便選擇，而是源于諸多學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，他們發(fā)現(xiàn)這四種文化與過去研究提出的一些文化非常匹配，因而在前人研究的基礎(chǔ)上對不同文化命名。CVF是OCAI的理論基礎(chǔ)，使用兩個維度將OC分為四類，每一類文化強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容不同，所具備的特征也不同，這些OC直接決定了組織在多個領(lǐng)域的表現(xiàn)和特性。三、OCAI的設(shè)計在競爭價值模型的基礎(chǔ)上，Quinn等人設(shè)計了OCAI。設(shè)計測量OC的量表必須解決三個問題：1、用什么檢測指標(biāo)來測量？2、如何設(shè)計檢測條目來反映這些檢測指標(biāo)？3、如何計分來反映結(jié)果？此部分將依次從這三個方面來認(rèn)識OCAI。根據(jù)CVF，量表應(yīng)該可以識別OC傾向于各類文化的程度。在文獻(xiàn)回顧和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，選擇能反映OC的一些特性作為檢測指標(biāo)。早期，Cameron和Quinn等人（CameronandFreeman，1991；QuinnandSpreitzer，1991）采用四個檢測指標(biāo)：顯著特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織凝聚和戰(zhàn)略重點(diǎn)。隨著研究的深入，后來Cameron和Quinn（1998）建議采用六個檢測指標(biāo)，即在原先四個檢測指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加員工管理和成功標(biāo)準(zhǔn)。運(yùn)用這些檢測指標(biāo)，必須將其轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢曰卮鸬臋z測條目。OCAI將每一個檢測指標(biāo)作為一個題項(xiàng)，即每個題項(xiàng)針對一個檢測指標(biāo)。每個題項(xiàng)包含四條檢測條目，四條檢測條目分別是對四類文化的描述。OCAI有兩種不同的計分方法，一種采用Likert量表法，另一種采用強(qiáng)迫選擇法。Likert量表法給出分?jǐn)?shù)范圍，要求根據(jù)相似程度對每條檢測條目評分。Likert量表法每次評分不需要考慮其它答案，但強(qiáng)迫選擇法必須同時考慮幾個答案。強(qiáng)迫選擇法要求將100分分配到每個題項(xiàng)的四條檢測條目中，每條檢測條目根據(jù)相似程度評分，但四條檢測條目的總分必須等于100分。雖然略微增加了回答的難度，但Cameron和Freeman（1991）、Zammuto和Krakower（1991）等學(xué)者更趨向于采用強(qiáng)迫選擇法。 QuinnSpreitzer （1991）專門對這兩種評分方法進(jìn)行

和了研究，通過心理測量分析證明兩種方法都具有較好的可靠性和有效性，Likert量表法適用于較復(fù)雜的分析，強(qiáng)迫選擇法適于強(qiáng)調(diào)四類文化間差異的研究。OCAI以CVF為理論基礎(chǔ)，選取反映OC的一些特性作為檢測指標(biāo)，并設(shè)計相應(yīng)檢測條目來測試這些檢測指標(biāo)，通過計分結(jié)果進(jìn)行分析。對OCAI的研究和使用發(fā)展了該量表，因而早期和近期的量表存在一些差異，但作為一份好的量表，這種完善的過程還將不斷延續(xù)。四、OCAI的應(yīng)用一份好的量表必須經(jīng)過大量實(shí)證檢驗(yàn)， 沒有實(shí)證數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量表難以得到認(rèn)可。 OCAI是OC研究領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的量表之一，絕大多數(shù)應(yīng)用研究表明，OCAI具有可接受的效度和信度。由于接受了大量實(shí)證檢驗(yàn)，OCAI得到一致認(rèn)可，并被廣泛地應(yīng)用到大量研究之中。有相當(dāng)一批與OC相關(guān)的實(shí)證研究應(yīng)用OCAI，使用此量表的主要目的是測量OC概貌、探知OC與其它變量之間的關(guān)系、尋找在特定環(huán)境中的最佳OC。應(yīng)用OCAI進(jìn)行問卷調(diào)查，Yeung等人（1991）[12]發(fā)現(xiàn)文化強(qiáng)度與組織績效相關(guān)，人力資源管理實(shí)踐隨文化變化，人力資源管理實(shí)踐對OC有顯著影響；但是Cameron和Freeman（1991）[13]調(diào)查發(fā)現(xiàn)文化的強(qiáng)度、一致性與組織效率沒有顯著的相關(guān)性，然而文化類型卻與組織效率有重要聯(lián)系；Quinn和Spreitzer1991）[9]證明Likert量表法和強(qiáng)迫選擇法都具有較好的可靠性和有效性，并發(fā)現(xiàn)不同文化對組織和個人均有影響，團(tuán)隊(duì)文化和發(fā)展文化對生活質(zhì)量很重要；Lau和Ngo（1996）[14]發(fā)現(xiàn)不同國家的公司傾向于不同的OC，并且證明OC、員工滿意和組織承諾有著強(qiáng)相關(guān)性；McDermott和Stock（1999）發(fā)現(xiàn)文化特征與先進(jìn)制造技術(shù)的運(yùn)用結(jié)果顯著相關(guān)；Dosoglu-Guner（2001）[15]發(fā)現(xiàn)適應(yīng)性強(qiáng)的文化增加公司出口意圖，而內(nèi)部導(dǎo)向文化降低出口意圖；Stock和McDermott2001）證明文化與運(yùn)營戰(zhàn)略與先進(jìn)制造技術(shù)運(yùn)用顯著相關(guān)，內(nèi)部導(dǎo)向文化與運(yùn)用技術(shù)的效果負(fù)相關(guān)，外部導(dǎo)向文化則是正相關(guān)；Stepen、Ahmad和Rodwell（2003）[16]發(fā)現(xiàn)擁有不同文化的組織所感知到的人力資源管理的有效性不同，市場文化顯示的有效性最高，并且三分之一的組織顯示擁有市場文化；Lau和Ngo（2004）[18]證明OC在人力資源系統(tǒng)和產(chǎn)品創(chuàng)新間有調(diào)和作用；黎群和李海燕（2007）歸納出企業(yè)在不同生命周期階段所具備的OC特征??還有很多的研究采用了OCAI，并以CVF為理論基礎(chǔ)，對研究內(nèi)容進(jìn)行分析。OCAI已得到廣泛應(yīng)用和認(rèn)可，對OC研究做出相當(dāng)貢獻(xiàn)。然而，一份好的量表需要不斷檢驗(yàn)和完善，OCAI也不例外，未來還有許多工作仍要繼續(xù)。在使用一份量表時，我們不僅要了解該量表的理論基礎(chǔ)、設(shè)計原理、使用方法和驗(yàn)證情況，更重要的是，應(yīng)基于自己的研究目的來選用量表、修改量表，甚至開發(fā)量表。五、在中國使用 OCAI的幾點(diǎn)建議OCAI引入中國，主要是通過雙向翻譯途徑，量表基本是中文表述的西方量表，幾乎沒有進(jìn)行本土化的修訂。直接使用西方量表必然存在兩個問題：第一，由于政治、法律、經(jīng)濟(jì)、科技等客觀環(huán)境不同，OCAI不一定適用于所有國家；第二，由于受文化、歷史等影響造成主觀意識不同，不同國家的人對OCAI的理解可能不同。雖然OCAI是國際上普遍認(rèn)可的量表，但為了提高用OCAI在中國測量組織文化的有效性，對之進(jìn)行本土化修訂非常必要。作者認(rèn)為修訂可從以下三個方面入手：第一，增加檢測指標(biāo)。Quinn等人選用顯著特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)、員工管理和成功標(biāo)準(zhǔn)作為檢測指標(biāo)，從這六個方面可以描述出組織文化的概貌。然而中國傳統(tǒng)文化以儒、道、釋為中心，融合法、墨、農(nóng)、名、兵、縱橫、陰陽，形成了獨(dú)具特色的民族文化。中國人重視關(guān)系、公平、道德、和諧??這些因素是中國的組織文化的重要組成部分，不加以考慮必然忽視了中國文化的特殊性。第二，修改檢測條目。首先，直接翻譯過來的量表雖然能“忠實(shí)”地反映原意，使用的也是比較流行的管理類詞匯，但是對于廣泛的被調(diào)查者來說，一些檢測條目難以把握，甚至一些詞語因符合中國文化需要而帶有導(dǎo)向性。因此，建議根據(jù)中國人的理解習(xí)慣修改檢測條目，更換導(dǎo)向性過強(qiáng)的詞語。第三，謹(jǐn)慎選用評分方法。目前主要使用Likert量表法和強(qiáng)迫選擇法，Quinn等人更趨向于使用后者（CameronandQuinn，1998）。作者在中國使用強(qiáng)迫選擇法時發(fā)現(xiàn)兩個問題：首先，中國人講究“中庸”之道，四個選項(xiàng)中分配的分?jǐn)?shù)差距不大，導(dǎo)致測量出的文化趨勢不明顯。特別是在填寫對文化的期望時，不少人把分?jǐn)?shù)平均分配在四個選項(xiàng)中，認(rèn)為“中庸”便是最佳狀態(tài)。其次，中國人喜歡“臆斷”而不喜“細(xì)究”，很少有人去思考五分和十分的差別，甚至相差二三十分也沒有充分的理由。由于每個人評分時不仔細(xì)推敲分?jǐn)?shù)間的差異，這種模糊性不能很好地支持總分來描述整個組織的文化。因此，不提倡在我國使用OCAI時采用強(qiáng)迫選擇法評分。參考文獻(xiàn)：ShivrajKanungo,SanjeevSadavarti,YadlapatiSrinivas.RelatingITstrategyandorganizationalculture:anempiricalstudyofpublicsectorunitsinIndia[J].JournalofStrategicInformationSystems,2001,10:29-57.韓巍、張含宇．組織文化研究的方法選擇．當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2003，25（5）：50-54．Wallach,E.J..1983.Individualsandorganizations:theculturalmatch[J].TrainingandDevelopment,1983,2.[4]Glaser, S.R.,Zamanou,S.,andHacker,K.Measuringandinterpretingorganizationalculture[J].ManagementCommunicationQuarterly,1987,1(2):173-198.[5]Hofstede,G.,BramNeuijen,DeniseDavalOhayvandGeertSanders.Measuringorganizationalcultures:aqualitativeandquantitativestudyacrosstwentycases[J].AdministrativeScienceQuarterly,1990,35:286-316.[6]MustafaTepeci,A.L.BartBartlett.Thehospitality industry culture profile: ameasureofindividualvalues,organizationalculture,andjobsatisfactionandbehavioralintentions[J].HospitalityManagement,2002,21:151-170.[7]Denison, DanielR.andMishra, Aneil K.Towardatheoryoforganizationalcultureandeffectiveness [J]. 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