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招聘技巧培訓(xùn)目錄1、正視招聘2、招聘各流程講解

正視招聘一、招聘目標(biāo)：保證四個匹配度結(jié)果時間職位申請者組織方式因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生。匹配度：1、申請者和職位匹配2、申請者和組織匹配3、職位和組織匹配4、方式、時間和結(jié)果匹配正視招聘二：招聘中常見的誤區(qū)暈輪反應(yīng)像我偏見過分依賴介紹信，介紹人情緒失控正視招聘三：明確主要職責(zé)序號崗位直接領(lǐng)導(dǎo)人力資源總監(jiān)（1）列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進行工作分析在崗位直接領(lǐng)導(dǎo)提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書（2）向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計劃（3）描述出職位的維度，與人力資源部一起設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y試方案開展招聘活動（4）同候選人面談，做出人員選擇對候選人進行面試、篩選，將可用者推薦給崗位直接領(lǐng)導(dǎo)目錄：1、正視招聘2、招聘各流程講解無領(lǐng)導(dǎo)小組文件筐直接領(lǐng)導(dǎo)面談?wù)衅父髁鞒陶f明：：需求分析評估制定招聘計劃招聘廣告發(fā)布篩選簡歷初試專業(yè)筆試復(fù)試高管面試背景調(diào)查招聘總結(jié)填寫應(yīng)聘表結(jié)構(gòu)化面試錄用流程一：需求分析評估內(nèi)容：當(dāng)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，由該崗位直接領(lǐng)導(dǎo)向人力資源部提交崗位需求表。人力資源部門及時與需求崗位的上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，在溝通基礎(chǔ)上分析、評估招聘需求。崗位需求表（直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）

類別需要理由高層中層基層合計離職待補辭退新增崗位其他原因人力資源部對需求的分析評估人力資源部要確定有空缺職位的數(shù)量和原因。目的：確定是否真正存在職位的空缺。問下述問題(1)組織目前是否擁有足夠的員工？他們是否擁有足夠的技能開展工作？（2）組織是否需要學(xué)習(xí)或從事一些不同的或新的工作，以促進組織的發(fā)展？若回答是“是”

若回答“否”目前暫不需要雇傭新員工通過內(nèi)部提升和外部門輪調(diào)等方式解決空缺的可行性。確實存在職位的空缺離職面談（特別對關(guān)鍵崗位離職待補人員）編寫或修改職位說明書離職面談目的：一、是可能找機會改變欲離職者的決定。二、可借機了解員工離職的內(nèi)在原因，為改進組織的工作提供依據(jù)。技巧：

WhenWhoWhereWhat

時機面談主持人選面談環(huán)境面談內(nèi)容編寫和修改改職位說明明書關(guān)鍵崗位的的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)主要負責(zé)責(zé)，人力資資源部門協(xié)協(xié)助編寫、、修改職位位說明書。。直接領(lǐng)導(dǎo)：主主要負責(zé)責(zé)界定職位位說明書中中的主要內(nèi)內(nèi)容。人力資源部部門：主要負責(zé)責(zé)調(diào)查當(dāng)?shù)氐厥袌鲂劫Y資行情，并并以此為依依據(jù)結(jié)合公公司的薪資資架構(gòu)體系，，初步擬定定新的空缺缺關(guān)鍵崗位位的基本薪薪資范圍。。流程二：制制定關(guān)鍵崗崗位的招聘聘計劃由人力資源源部門負責(zé)責(zé)。確定招聘時時間安排需求緊迫性性，確定招招聘周期根據(jù)招聘周周期，確定定招聘初試試、復(fù)試、、高管面試試具體安排排確定招聘面面試官名單單結(jié)構(gòu)化面試試面試官：：人力資源源部無領(lǐng)導(dǎo)小組組面試官：：人力資源總總監(jiān)直接領(lǐng)導(dǎo)招聘專家流程三：招招聘廣告的的發(fā)布原則：目標(biāo)群體覆覆蓋面：最最大化時間：及時時性成本：節(jié)約約分析一則招招聘廣告：：南昌萬達房房地產(chǎn)開發(fā)發(fā)有限公司司誠聘廣告題目行政部副總總經(jīng)理1名.崗位名稱數(shù)數(shù)量企業(yè)介紹南昌萬達房房地產(chǎn)發(fā)展展有限公司司是由大連連萬達集團團投資為主主的大型房房地產(chǎn)開發(fā)發(fā)公司，成成立2002年4月月。注冊資資金5000萬元，，主要開發(fā)發(fā)南昌紅谷谷灘新區(qū)內(nèi)內(nèi)南昌大橋橋西北側(cè)大大型住宅項項目－－萬萬達星城。。是目前南南昌市乃至至江西省內(nèi)內(nèi)擬建的最最大的現(xiàn)代代化濱江花花園住宅小小區(qū)。本項項目于2002年12月開工工，首期開開工建設(shè)面面積在15萬平方米米左右。職責(zé)：行政副總負負責(zé)公司的的行政及人人事管理,企業(yè)文化化建設(shè)。任職要求：：男女不限,23~35歲,公公文寫作功功底扎實,新聞或中中文專業(yè)，，2年以上上相關(guān)工作作經(jīng)歷,有有企業(yè)文化化建設(shè)及日日常行政管管理經(jīng)驗者者優(yōu)先考慮慮。人事政策：：公司為錄用用者辦理相相關(guān)社會勞勞動保險，，提供有競競爭力的薪薪酬和培訓(xùn)訓(xùn)政策。聯(lián)系方式：：＃＃＃＃＃＃。王小姐姐。本招聘廣告告5月8日日前有效。關(guān)鍵崗位招招聘渠道選選擇原則：：SQC圖招聘質(zhì)量招聘速度招聘成本招聘渠道選選擇原則：：“SCQ”圖招聘渠道選選擇：渠道種類優(yōu)點缺點廣告媒介（報紙、雜志、網(wǎng)站）一方面，吸引所需的人員前來應(yīng)聘另一方面，擴大了本單位的知名度。反饋周期比較長，反饋的信息會存在不真實的現(xiàn)象。公司員工推薦由于推薦人和被推薦人的關(guān)系，他們?nèi)菀仔纬珊献鞯膱F體，有利于工作的開展。由于推薦人和被推薦人的關(guān)系，容易結(jié)成小幫派，影響公司的正常運作。獵頭公司可以為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，甚至是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員；節(jié)省公司很多人力和物力。費用高，通常是這個職位年薪的三分之一流程三：篩篩選簡歷人力資源部部：篩直接領(lǐng)導(dǎo)：：選硬指標(biāo)（年年齡、工作作年限、學(xué)學(xué)歷、技能能資格等））將過濾后的的簡歷按照照部門分類類，提交關(guān)關(guān)鍵崗位直直接領(lǐng)導(dǎo)彈性指標(biāo)（（專業(yè)背景景、工作經(jīng)經(jīng)歷、業(yè)績績指標(biāo)等））將二次過濾濾后的簡歷歷交給人力力資源部人力資源部部門電話通通知面試者者第一步，通通知求職者者來面談的的具體日期期、時間及及地址。第二步，告告知求職者者向誰報到到。第三步，通通知求職者者面試時要要攜帶的證證明文件以以及附加資資料。第四步，告告知公司的的聯(lián)絡(luò)電話話。第五步，重重申他應(yīng)征征的崗位名名稱。流程六：初初試應(yīng)聘者填寫寫《應(yīng)聘申申請表》結(jié)構(gòu)化面試試（人力資資源部）專業(yè)筆試（（直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)）應(yīng)聘申請表表：一、個人情情況姓名性性別別民民族族出出生日期期籍籍貫身份證號職職稱稱及執(zhí)業(yè)資資格情況政政治面貌貌最高學(xué)歷畢畢業(yè)證證書編號最最高高學(xué)位學(xué)學(xué)位證書號號戶口所在地地家家庭住址個個人聯(lián)系電電話及手機機二、家庭成成員情況與本人關(guān)系系年年齡學(xué)學(xué)歷歷工工作單單位職職務(wù)三、教育（（培訓(xùn)）經(jīng)經(jīng)歷（從高高中起填寫寫）起始年月學(xué)學(xué)校專專業(yè)畢畢、、肄業(yè)證明明人及電話話四、工作經(jīng)經(jīng)歷起始年月工工作單單位職職務(wù)主主要要業(yè)績薪薪酬酬證證明人及及電話五、申請工工作申請職位期期望薪酬何何時可以到到崗備備注注說明聲明：1、、本人允許許審查本表表所填各項項，如有虛虛假愿受解解聘處分。。填表人簽名名：年年月月日日人力資源部部門初審意意見年年月月日日

結(jié)構(gòu)化面試試：負責(zé)部門：人力資源源部內(nèi)容：試題構(gòu)成測評要素評分標(biāo)準(zhǔn)時間控制考官組成實施程序分數(shù)統(tǒng)計題庫素質(zhì)維度評分表5、10、、40、5人力資源部部聊問問答評分表過去的行為為能預(yù)見將將來科學(xué)性：優(yōu)點：客觀程度較較高，不像像非結(jié)構(gòu)化化面試那樣樣主觀性強強由于問題是是事先準(zhǔn)備備好的，考考官可以在在面試中把把注意力更更多的集中中在應(yīng)聘者者對關(guān)鍵問問題的回答答上；對面試考官官的技巧要要求相對較較低，通過過培訓(xùn)較易易達到要求求結(jié)構(gòu)化面試試難點：1、結(jié)構(gòu)化化面試的會會場和座位位安排。（1）結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試的的座位安排排，推薦會會議桌。（2）2、在會議議桌上擺放放的物品。。①在桌面上上擺放這個個人的簡歷歷。只擺這一個個人的簡歷歷，不要擺擺上其他人人的簡歷。。②在桌面上上擺一個介介紹公司的的小冊子。。如果你對這這個應(yīng)聘者者比較滿意意，可以讓讓他把小冊冊子帶走細細看。③要注意名名片的擺放放位置。在面試的過過程中，如如果要交換換名片，應(yīng)應(yīng)該準(zhǔn)備一一張干凈的的、伸手就就能拿到的的名片。3、結(jié)構(gòu)化化面試前的的統(tǒng)一口徑徑在結(jié)構(gòu)化面面試之前，，人力資源源經(jīng)理負責(zé)責(zé)召集面試試官進行統(tǒng)統(tǒng)一口徑的的培訓(xùn)，使使大家在招招聘中用同同一個聲音音說話。下下面是需要要達成統(tǒng)一一口徑的內(nèi)內(nèi)容：（1）如何何描述公司司的主營業(yè)業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中中哪些是可可以公開的的，哪些是是需要保密密的，需要要公開的業(yè)業(yè)務(wù)也要有有重點地選選擇，并且且對外口徑徑一致。（2）可提提供事實及及數(shù)據(jù)的范范圍就是什么該該說什么不不能說。在在招聘過程程中，會有有一些人是是來探聽情情報的，有有獵頭公司司、競爭對對手，還有有你的客戶戶。所以要要求負責(zé)招招聘的人絕絕不能把一一些重要的的數(shù)據(jù)透露露給陌生人人。大家要要達成一致致，統(tǒng)一口口徑。（3）如何何描述公司司的歷史一定要實話實實說，而且使使用統(tǒng)一的年年數(shù)。比如公公司有180年的歷史，，原來做什么么，后來轉(zhuǎn)向向什么，用這這種很專業(yè)的的語言告訴別別人，而不用用我們成立幾幾十年了，100多年了了，或者幾年年了等等模糊糊的數(shù)字。（4）如何描描述空缺職業(yè)業(yè)描述空缺職位位的時候，要要說這個職位位是什么部門門，向誰匯報報，管幾個人人，這是比較較專業(yè)的說法法。（5）如何描描述工作環(huán)境境描述工作環(huán)境境要實話實說說，甚至可以以說得比實際際環(huán)境稍微差差一點，這是是一個竅門。。（6）給候選選人描述職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展機機會時，千萬萬不要隨便說說通常，一些經(jīng)經(jīng)理們會說：：你來吧，你你這個職位將將來會帶多少少人，這個職職位3個月之之內(nèi)會有海外外培訓(xùn)，有很很好的福利。。結(jié)果等人進進來，過了3個月什么都都沒兌現(xiàn)，人人員就這樣流流失掉了。因因此，給候選選人描述職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展機機會的時候，，千萬不要亂亂說。自檢請參照以上要要點，寫出你你公司做招聘聘準(zhǔn)備工作的的時候，需要要和面試官溝溝通的細節(jié)。。（1）我們公司司的主營業(yè)務(wù)務(wù)是：__________________（2）公司今今年的整體經(jīng)經(jīng)營狀況是：：_____________公司今后五年年的業(yè)務(wù)發(fā)展展方向是：______________（3）公司的的歷史是：_________________________（4）公司目目前的辦公環(huán)環(huán)境是：_________________（5）我們所所需要的職務(wù)務(wù)包括：__________________以上職務(wù)的主主要職責(zé)是_________________________（6）我們所所招聘職位的的職業(yè)發(fā)展前前景是：________結(jié)構(gòu)化面試方方法：應(yīng)聘者姓名應(yīng)應(yīng)聘職位位人人力資源總監(jiān)監(jiān)面面試序號從簡歷中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的尚需進一一步核實的問問題：1、2、3、、需要考察的能能力維度有針對性的問問題應(yīng)聘者的回答答記錄①自我指導(dǎo)、、自我激勵。。②和別人和諧諧相處。③“專業(yè)知識識”。薪酬、員工關(guān)關(guān)系、考核、、培訓(xùn)等。④專業(yè)的行為為舉止。穿著得體、談?wù)勍麓蠓?、舉舉止優(yōu)雅。⑤有說服力、、影響力。結(jié)構(gòu)化面試綜綜合評價：面試問題的糾糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？情景Situation行動Action結(jié)果Result目標(biāo)TargetSTAR方法結(jié)構(gòu)化面試技技巧少說，多聽30％％－70％要善于提取要要點善于進行階段段性的總結(jié)在聽的同時注注意思考善于辨別謊言言如何鑒別謊言言用第一人稱說話很有信心心明顯的和其他他一些已知的事實一致致事實？謊言？很難一針見血血明顯在舉止上上或言語上遲遲疑傾向于夸大自自我（我是最最好的之一））語言流暢，但但象背書眼神：飄忽、、游離，往上上看---說說謊如何面試各種種應(yīng)聘者過分羞怯或緊緊張的應(yīng)聘者者閑聊階段善于使用重復(fù)復(fù)總結(jié)等方式式加強溝通使用帶有鼓勵勵性的語言和和非語言信息息過分健談的應(yīng)應(yīng)聘者總結(jié)后，打斷斷他的話，引引入下一問題題在提問時，明明確指出，請請作出簡短回回答手勢向下，中中斷談話的暗暗示生氣或失望的的應(yīng)聘者先道歉再解釋釋。重要的是是這樣講：既然你已經(jīng)來來面試了，那那么就說明你你對公司和提提供的職位是是感興趣的，，請讓我們了了解你，你也也可以通過我我們的交流進進一步了解公公司，我想這這會對我們雙雙方的選擇都都有好處，你你說對吧？進進入主題。結(jié)構(gòu)化面試的的打分：人力資源部門門將所有的結(jié)結(jié)構(gòu)化面試記記錄表收齊。。集體討論，以以補充自己觀觀察時的遺漏漏。討論結(jié)束后，，打分。最后計算應(yīng)聘聘者在五個維維度的平均得得分。進行筆試關(guān)鍵崗位直接接領(lǐng)導(dǎo)人力資源部編寫專業(yè)的筆筆試題目批閱答卷組織考試監(jiān)考統(tǒng)計分數(shù)結(jié)構(gòu)化面試與與筆試結(jié)束后后，由人力資資源部按照結(jié)結(jié)構(gòu)化面試和和筆試結(jié)果，，繪制應(yīng)聘者者的素質(zhì)模型型。將其與該該崗位理想的的素質(zhì)模型進進行比對，根根據(jù)兩個模型型圖中相吻合合的面積大小小進行排序。。確定復(fù)試名名單，電話通通知參加復(fù)試試。流程七：復(fù)試試無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論，篩選文件筐測試，，篩選關(guān)鍵崗位直接接領(lǐng)導(dǎo)的面試試，篩選無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論、篩選內(nèi)容：無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論(LeaderlessGroupDiscussion,LGD)是指將6－－8位被測人人員組織成一一個小組，（（競聘同一崗崗位的應(yīng)聘者者必須被安排排在同一小組組，以利于相相互比較；同同時，同一小小組內(nèi)的成員員也應(yīng)盡量是是競聘同一個個崗位，或相相似崗位的應(yīng)應(yīng)聘者，以保保證相對公平平性。）集中在一起就就某一問題進進行討論，最最終在規(guī)定時時間得出統(tǒng)一一的結(jié)論。事前并不指定定討論會的主主持人，評價價者則在一旁旁觀察應(yīng)聘者者，并依據(jù)每每個應(yīng)聘者在在討論過程中中的行為表現(xiàn)現(xiàn)，為應(yīng)聘者者在各個維度度上進行評分分。優(yōu)點：應(yīng)聘者的同時時比較應(yīng)聘者難以掩掩飾對行為進行評評價，更加準(zhǔn)準(zhǔn)確可以考察一些些筆試和面試試不能考察或或難于考察的的能力或素質(zhì)質(zhì)，比如組織織協(xié)調(diào)能力，，人際影響力力等等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論場地與物物品擺放招聘組成員應(yīng)聘者物品擺放：①在桌面上擺擺放六個博泰泰專用信封，，信封內(nèi)放置置本次無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組面試的的題目，題目目打印在印有有博泰標(biāo)志的的信箋上，分分別放置在6位應(yīng)聘者的的桌面上。②在桌面上擺擺放6張普通通A4紙以及及6枝筆。無領(lǐng)導(dǎo)小組面面試時間安排排看題、思考、準(zhǔn)備發(fā)言（5分鐘）個人發(fā)言（3分鐘/人）自由討論（35分鐘）總結(jié)發(fā)言、結(jié)束（2分鐘）無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的題目設(shè)設(shè)計：第一種：開放放式問題。如你認為什么么樣的領(lǐng)導(dǎo)是是好領(lǐng)導(dǎo)?如如何更好的的調(diào)動員工的的工作積極性性？如何制定定某產(chǎn)品的市市場推廣計劃劃？主要考察察應(yīng)聘者思考考問題時是否否全面，是否否有針對性，，思路是否清清晰，是否有有新的觀點和和見解。第二種：兩難難問題。例如：你認為為以工作取向向的領(lǐng)導(dǎo)是好好領(lǐng)導(dǎo)呢，還還是以人為取取向的領(lǐng)導(dǎo)是是好領(lǐng)導(dǎo)?讓讓應(yīng)聘者在在兩種互有利利弊的答案中中選擇其中的的一種。主要要考察應(yīng)聘者者分析能力、、語言表達能能力以及說服服力等。第三種：操作作性問題。給應(yīng)聘者一一些材料，，工具或者者道具，讓讓他們利用用所給的這這些材料，，設(shè)計出一一個或一些些由考官指指定的物體體來，主要要考察應(yīng)聘聘者的主動動性，合作作能力以及及在一實際際操作任務(wù)務(wù)中所充當(dāng)當(dāng)?shù)慕巧?。。如給應(yīng)試試者一些材材料，要求求他們相互互配合，構(gòu)構(gòu)建一座鐵鐵塔或者一一座樓房的的模型。第四種：資資源爭奪問問題。如讓應(yīng)試者者擔(dān)當(dāng)各個個分部門的的經(jīng)理，并并就有限數(shù)數(shù)量的資金金進行分配配，因為要要想獲得更更多的資源源，自己必必須要有理理有據(jù)，必必須能說服服他人，此此類問題可可以引起應(yīng)應(yīng)試者的充充分辯論，，也有利于于考官對應(yīng)應(yīng)試者的評評價，對討討論題的要要求較高，，即討論題題本身必須須具有角色色地位的平平等性。對面試官的的要求：人員組成：：面試官由人人力資源總總監(jiān)、關(guān)鍵鍵崗位的直直接領(lǐng)導(dǎo)和和外聘的招招聘專家共同組成。。4－6人人，以保證證評分的公公平性。行為觀察的的要點：（1）發(fā)言內(nèi)容容應(yīng)聘者說了了些什么？？（2）發(fā)言的形形式和特點點。應(yīng)聘者是怎怎么說的？？（3）發(fā)言的影影響討論者的發(fā)發(fā)言對整個個討論的進進程產(chǎn)生了了哪些作用用？先記錄，后后在集體討討論的基礎(chǔ)礎(chǔ)上分別打打分無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論評分分表應(yīng)聘者姓名名應(yīng)應(yīng)聘職位需要考核的的維度應(yīng)應(yīng)聘者討討論記錄思維分析壓力反應(yīng)人際影響力力組織協(xié)調(diào)力力積極性無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論綜合合評價：組織協(xié)調(diào)能能力——個人能在小小組中調(diào)節(jié)節(jié)討論節(jié)奏奏，對討論論中的氣氛氛起到了良良好的作用用。一級：通過過重復(fù)、總總結(jié)、建議議等方式，，主動推動動小組討論論的進展。。二級：支持持、質(zhì)疑他他人意見，，并調(diào)解成成員間的不不同意見。。三級：倡導(dǎo)導(dǎo)民主、自自由的發(fā)言言氣氛。注注意征詢其其他小組成成員的意見見，鼓勵他他人發(fā)言。。四級：待人人友善，尊尊重他人意意見，讓他他人在與之之交談時感感到愉悅和和舒服，沒沒有距離感感。文件筐測試試內(nèi)容：是對實際工工作中管理理人員掌握握和分析資資料、處理理各種信息息，以及做做出決策的的工作活動動的一種抽抽象和集中中。通過模模擬一種假假設(shè)環(huán)境，，如單位所所發(fā)生的實實際業(yè)務(wù)、、管理環(huán)境境。利用提提供給受測測者的信息息如函電、、報告、聲聲明、請示示及有關(guān)材材料等文件件，將這些些材料放在在文件筐里里。要求應(yīng)應(yīng)聘者以管管理者的身身份，模擬擬真實工作作中的情景景，在規(guī)定定的條件和和限定時間間（通常為為1－3小小時）內(nèi)對對各類文件件進行現(xiàn)場場處理。評評委通過對對應(yīng)聘者處處理文件過過程中的行行為表現(xiàn)和和書面答案案，考核其其計劃、授授權(quán)、組織織、預(yù)測、、決策和溝溝通的能力力。2、優(yōu)點：：（1）文件件筐測試非非常適合中中高級管理理者，是對對管理人員員管理工作作的一種模模擬。（2）實施施操作非常常簡便，對對實施者和和場地的要要求最低。。（3）表面面效度高。。所采用的的形式易為為應(yīng)聘者所所接受。從從業(yè)務(wù)和技技能兩方面面綜合考察察應(yīng)應(yīng)聘者的的素質(zhì)。文件筐測試試場地與物物品擺放一、文件筐筐測試場地地。文件筐測試試的座位安安排，推薦薦辦公寫字字間。場所要求比比較寬敞、、安靜，每每個人一桌桌一椅，相相互之間無無干擾。二、辦公桌桌上的物品品擺放。第一、日歷歷、鐘表第二、測試試文件總匯匯第三、紙、、筆第四、答卷卷紙文件筐測試試的題目1、批閱類類文件要求應(yīng)試者者能夠區(qū)分分輕重緩急急和性質(zhì)，，提出處理理意見，這這類文件是是常規(guī)性的的公務(wù)文件件，通常只只需要按部部就班地處處理即可。。2、決策類類文件往往是請示示、報告、、建議之類類，闡述的的往往是日日常工作中中遇到的非非常規(guī)性決決策問題，，要求應(yīng)試試者在綜合合分析的基基礎(chǔ)之上提提出決策方方案或從給給定的幾種種方案中選選擇最佳方方案。3、完善類類文件是指有缺陷陷的文件，，尚缺少某某些條件和和信息，如如材料的不不完善、觀觀點意見不不妥當(dāng)?shù)?，，看?yīng)試者者是否善于于提出問題題和獲得進進一步信息息的要求。。處理文件時時，應(yīng)聘者者需要在每每份文件的的答卷紙上上注明處理理意見。考生姓名招招聘職職位文文件件序號處理意見：：簽名：年年月月日日時時分分處理理由：：文件筐測試試評分表應(yīng)聘者姓名名應(yīng)應(yīng)聘職位需需要考核核的維度答答卷紙紙反映的信信息記錄計劃能力組織能力預(yù)測能力決策能力溝通能力文件筐測試試綜合評價價：計劃能力：：是指應(yīng)聘者者在分析每每一既得信信息所反映映的問題、、問題產(chǎn)生生的根源以以及各問題題間的相互互關(guān)系并據(jù)據(jù)此確定工工作目標(biāo)、、工作任務(wù)務(wù)、工作方方法和工作作實施步驟驟的能力。。1、處理各各種公文和和信息材料料時不分輕輕重緩急，，沒有覺察察到各種事事件之間的的內(nèi)在聯(lián)系系。解決問問題時沒有有考慮到時時間、成本本和資源方方面的種種種限制，以以致提出的的問題解決決辦法不可可行。10－50分2、分析和和處理問題題時能夠區(qū)區(qū)分事件的的輕重緩急急，能夠看看到不同信信息間的關(guān)關(guān)系，但解解決問題的的辦法不是是很有效，，在資源的的分配與調(diào)調(diào)用方面也也不盡合理理。50－80分3、能夠有有條不紊地地處理各種種公文和信信息材料，，并根據(jù)信信息的性質(zhì)質(zhì)和輕重緩緩急對信息息進行準(zhǔn)確確地分類處處理。在處處理問題時時，能及時時提出切實實可行的解解決方案，，主要表現(xiàn)現(xiàn)在能系統(tǒng)統(tǒng)地事先安安排和分配配工作，注注意不同信信息之間的的關(guān)系，有有效地利用用人、財、、物和信息息資源。80－100分文件筐測試試實施流程程（1）人力力資源部集集中應(yīng)聘者者，向其宣宣讀文件筐筐測試規(guī)則則，發(fā)給應(yīng)應(yīng)聘者測試試指導(dǎo)語和和答卷紙，，回答應(yīng)聘聘者的提問問。（2）提問問結(jié)束后，，發(fā)放測試試文件。（3）測試試中，不得得提問。這這一階段通通常