淺談人力資源中的薪酬管理隨著全球化市場經(jīng)濟與知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，尤其是其中的人力資本對獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢提升企業(yè)競爭力的作用日益突顯。而薪酬作為一種重要的管理工具，如何發(fā)揮它對人力資本的有效激勵對于企業(yè)來說則意義深遠。其中的薪酬管理體系是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵，可以說薪酬管理機制運行的好壞在一定程度上決定著企業(yè)的興與衰。我國的企業(yè)由于受歷史等因素的影響造成對薪酬從認識上到設置、定位、結(jié)構(gòu)等各方面均存在著差異。本文主要揭示了我國企業(yè)薪酬管理方面存在的普遍性問題，并充分挖掘其深層次的原因，針對其問題及原因，提出了企業(yè)在設計薪酬體系時的一般策略，并就我國企業(yè)的薪酬管理提出了一些思路與對策。關(guān)鍵詞：人力資源薪酬薪酬管理目錄引言1一、薪酬管理的相關(guān)理論1（一）薪酬的概念1（二）薪酬的功能11.薪酬對員工的功能12.薪酬對企業(yè)的功能23.薪酬對社會的功能24.薪酬管理的含義與內(nèi)容2（三）薪酬的影響因素31.內(nèi)部因素對薪酬的影響32.個人因素對薪酬的影響33.外部因素對薪酬的影響4二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題4（一）政府過多干預企業(yè)的薪酬管理5（二）嚴重的平均主義傾向51.企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向52.企業(yè)員工之間薪酬水平平均5(三)企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全5（四）福利設計缺乏彈性5（五）薪酬水平與外部市場不均衡6三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因6（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體6（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤6（三）薪酬管理配套措施建設滯后6四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策7（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境7（二）打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系7（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制7（四）促進福利政策設計的人本化8（五）以職位評價系統(tǒng)為基礎。實現(xiàn)薪酬分配的公平、科學8結(jié)論8引言薪酬管理不僅是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，更是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。它不僅涉及企業(yè)經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)員工對公司的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公正的薪酬制度。一、薪酬管理的相關(guān)理論（一）薪酬的概念從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。而廣義的薪酬概念：廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬，包括直接經(jīng)濟報酬(個人獲得的薪水、工資、獎金以及傭金形式的全部報酬)和間接經(jīng)濟報酬(除直接經(jīng)濟報酬以外的其他各種經(jīng)濟回報)。非經(jīng)濟性的報酬指個人對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c/或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感，也叫非貨幣薪酬，比如有成就感的工作或是良好的工作環(huán)境。（二）薪酬的功能根據(jù)行為科學的基本原理，薪酬的基本功能使?jié)M足人們受雇于組織以獲取報償?shù)膭訖C，從而使薪酬的接受者的行為指向組織期望的目標。我們可以從薪酬對員工對企業(yè)和對社會三個角度來全面理解薪酬的功能。1.薪酬對員工的功能薪酬對員工的功能主要表現(xiàn)在以下兩個方面：①維持和保障功能。勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動力要素的提供者，企業(yè)只有給予足夠的補償，才能使員工不斷投入新的勞動。這種補償使通過員工消費各種必要的生活資料實現(xiàn)的。因此員工的勞動收入，首先要用于購買各種必要的生活資料以維持勞動力的正常再生產(chǎn)。企業(yè)員工的工資收入理所應當?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W習、培訓、進修等方面的費用。除此之外，企業(yè)員工一定的生活享受也應該包括在薪酬收入之內(nèi)，這同樣屬于維持勞動力再生產(chǎn)的范圍。②激勵功能，也就是企業(yè)用來激勵員工按照其意圖行事而又能加以控制的功能。在市場經(jīng)濟條件下，對員工的激勵除了精神激勵(員工自我價值的實現(xiàn))之外，也不能忽視物質(zhì)利益的刺激?，F(xiàn)實生活中，員工一方面要追求自身的價值、主人翁感和認同感，另一方面更重視追求實在的利益，而勞動則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體報酬(包括獎金)形式，把收入與員工對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，使薪酬發(fā)揮激勵功能。2.薪酬對企業(yè)的功能在很多企業(yè)看來，薪酬是企業(yè)的一項重大負擔，因為薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達到30%甚至更多。因此企業(yè)必須考慮其薪酬的支付能力：但反過來，薪酬對企業(yè)也具有增值保值的功能。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。企業(yè)從事生產(chǎn)或者經(jīng)營，必須雇傭員工，薪酬就是用來購買勞動力所支付的特定資本。薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益，這也是企業(yè)雇傭員工、對勞動要素進行投資的動力所在。從這個意義上說薪酬確實對企業(yè)具有增值保值的功能，不過前提條件是，企業(yè)善于運用薪酬作為激勵杠桿，這樣才能使投入的成本最大限度的增值。3.薪酬對社會的功能薪酬對社會的功能主要表現(xiàn)在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。首先，薪酬作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。當某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應求時，薪酬會上漲，促使勞動力從其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領域流動，進而趨向平衡。反之也一樣。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置；其次，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變化，對員工的素質(zhì)和技能結(jié)構(gòu)的適應性提出了更廣泛的要求，企業(yè)通過對薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導員工學習企業(yè)急需的知識和技能，以此來實現(xiàn)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。4.薪酬管理的含義與內(nèi)容薪酬管理是指企業(yè)和國家使勞動者可以順利取得薪酬的一系列活動。企業(yè)對薪酬的管理包括對員工基本工資的管理，對員工薪酬定級、升級的管理，對薪酬支付的管理，對獎金和津貼的管理等。國家對薪酬的管理包括制定適當?shù)暮暧^經(jīng)濟政策調(diào)節(jié)薪酬的管理，包括制定適當?shù)暮暧^經(jīng)濟政策調(diào)節(jié)薪酬總量水平，利用稅收、福利制度促進薪酬發(fā)放的公平性，加強對薪酬制定和發(fā)放的法制管理，緩解工薪勞動者因財產(chǎn)較少在與資方就薪酬問題談判時處于不利地位而產(chǎn)生的矛盾等。在不同的國家和不同的歷史時期，薪酬管理的方式和制度是不相同的。在資本主義發(fā)展初期，薪酬幾乎完全由資方根據(jù)自己的利益制定，雇員對薪酬管理基本沒有發(fā)言權(quán)。在實行計劃經(jīng)濟的國家，薪酬一般完全由國家制定和管理，企業(yè)和個人對薪酬管理幾乎完全不能發(fā)揮作用。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，薪酬在相當大的程度上要由勞資之間的談判來決定，薪酬管理除主要由資方控制外，國家對其也有較多的法律和政策制約。（三）薪酬的影響因素影響薪酬有許多因素，歸納起來可以簡單分為三類：企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個人因素和企業(yè)外部的社會因素。1.內(nèi)部因素對薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面：企業(yè)負擔能力：員工的薪酬與企業(yè)負擔能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負擔能力強，則員工的薪酬水平往往高而穩(wěn)定；如果薪酬負擔超過了企業(yè)的承受能力，那么勢必導致企業(yè)嚴重虧損。企業(yè)經(jīng)營狀況：企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平，經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且不具有保障性。企業(yè)愿景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時期(導入期、成長期、成熟期、衰退期)，企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會導致薪資水平的不同，一般來說，處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對比較穩(wěn)定。薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關(guān)系。一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間關(guān)系的平衡，所有這些差別會直接導致企業(yè)薪酬水平的不同。企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機制和薪酬設計的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。人才價值觀：企業(yè)對人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平，不同的企業(yè)對于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才?”以及“是否要重獎優(yōu)秀的人才?”這樣問題的回答大多不同，自然他們的薪酬水平也不一樣。2.個人因素對薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)個人因素包括以下方面：工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來自于高的工作績效。資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高，這主要是由于要對員工在學習技術(shù)時所耗費的時間、體能、金錢和機會等付出一定的補償，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學習新技術(shù)，提高工作能力和自身素質(zhì)。工作技能：在科技進步、信息發(fā)達的今天，企業(yè)競爭己經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人己經(jīng)成為企業(yè)競爭的利器。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請的對象。對既有的員工來說，企業(yè)往往愿意支付高薪給兩類人，一類是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才，另一類則是閱歷豐富的通才，因為通才可以有效地整合企業(yè)內(nèi)高度分工的各項資源，形成綜合效應。工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補償員工過去的投資并減少人員的流動。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊伍，降低流動成本的作用。工作量：不管按時計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也比較高。這種現(xiàn)實的工作量的差別才是導致薪酬水平差異的根本原因。3.外部因素對薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)外部因素包括以下方面：地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在制定薪酬標準的時候必須根據(jù)行業(yè)特點及本地區(qū)的消費水平。一般來說，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟落后地區(qū)的薪酬水平高，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時必須參照當?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應要比較高。勞動力市場的供求關(guān)系：勞動力價格受供求關(guān)系的影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值。在供大于求的時候，是企業(yè)降低薪酬水平的機會。社會經(jīng)濟環(huán)境：在社會經(jīng)濟環(huán)境較好時，員工的薪酬水平也往往比較高?，F(xiàn)行工資率：國家對部分企業(yè)，特別是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應的工資率，企業(yè)在制定薪酬制度時必須參考。與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個人所得稅征收制度、強制性勞動保險以及各類費用的繳納等。二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題如今，人才競爭成咄咄逼人之勢，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。（一）政府過多干預企業(yè)的薪酬管理我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府相關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。（二）嚴重的平均主義傾向1.企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向一方面經(jīng)營者收入月員工收入水平平均化問題嚴重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)在本企業(yè)員工收入2倍以下的占57%，有1、3為員工收入2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)經(jīng)營者卻獲得不相稱的等同收入。2.企業(yè)員工之間薪酬水平平均企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。(三)企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全一方面企業(yè)經(jīng)營管理收入偏低，另一方面面對企業(yè)家的報酬面對企業(yè)家的報酬激勵激勵方式比較單一，大部分仍為基本工資加獎金、年度獎金等構(gòu)成大多數(shù)仍為資本工資仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。同時，對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力讀度薄弱，考核指標體系單一。（四）福利設計缺乏彈性我國企業(yè)員工的福利還停留在在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利、如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。（五）薪酬水平與外部市場不均衡部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因薪酬管理是—個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原岡，我同企業(yè)薪酬管理與圍外企業(yè)仍存在著很大差距。（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是—個非常復雜的過程，需要經(jīng)過長時問的改革才能達到目的。（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責不清．人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提．不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才。企業(yè)薪酬管理難以實施。（三）薪酬管理配套措施建設滯后外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏—個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相天規(guī)定．各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中圍資本市場很不健全．在股票市場的表現(xiàn)是缺乏—個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市．期權(quán)、期股實行的基礎不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領導于部界限不清．二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境如今是—個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是—個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代．是人力資源競爭的時代。在這樣—個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我同企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的．首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持．摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。（二）打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學性很大程度、取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下：工資＝基本工資＋崗位丁資＋學歷工資十績效工資＋福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙睿畬嵭心晷街啤⒐善逼跈?quán)制。（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調(diào)杏，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核．不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務水平和實際工作能力．以正確Ⅸ分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)，工資標準、工資形式．以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。（四）促進福利政策設計的人本化企業(yè)要留住人才．不僅要提供給員Ｔ有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的—個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款，補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我同的實際結(jié)合．不斷推出多元化的符合中同特點的福利項目，尤其是那些滿足員丁豐富需要．促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等．為員工提供—個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福