淺論中小企業(yè)的人力資源管理序言企的心“業(yè)所運(yùn)營(yíng)離開”行為，只很地決了“”問(wèn)題業(yè)才在益烈市場(chǎng)爭(zhēng)立于不敗地與同，人資作為業(yè)發(fā)一個(gè)鍵素在絕大數(shù)中企中卻忽這儼然成制小業(yè)實(shí)現(xiàn)可續(xù)展一個(gè)頸論文將以此題為入點(diǎn)分析小業(yè)力源理方所在問(wèn)題產(chǎn)這問(wèn)原因并結(jié)合身驗(yàn)提一有實(shí)際義解決法在文寫本會(huì)查閱相關(guān)書籍料盡使文變得科合但是也盡避免接錄考獻(xiàn)的原在自己理解和識(shí)基礎(chǔ)從中小業(yè)力源理觀念轉(zhuǎn)變制度建設(shè)業(yè)文方入對(duì)人力源中的招、訓(xùn)績(jī)、酬、福等容具分。本篇文“論小業(yè)的人資管作為作象考慮自知和經(jīng)驗(yàn)不足還不能入面進(jìn)分和究這需要論文師不斷導(dǎo)修正這本論文作的一重環(huán)和備件一、小業(yè)概述其經(jīng)發(fā)的作、小業(yè)概述放眼球世各對(duì)小業(yè)界定主要“數(shù)量“量上來(lái)斷其中數(shù)量”一是根其注冊(cè)資、固資產(chǎn)、資總額年度銷售額、工作人員、辦公面積等的指標(biāo)作為界定準(zhǔn)。而“質(zhì)量”一以企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)程度、管理模式和在本業(yè)的知名度為標(biāo)來(lái)進(jìn)行判斷。在中國(guó)按國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的傳統(tǒng)類方法中小企業(yè)一般指那些固定資產(chǎn)少于元，企業(yè)員工不足人的企業(yè)。、小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的用中小企業(yè)在中國(guó)具有量大行分布廣的特點(diǎn)它于中國(guó)國(guó)民經(jīng)發(fā)展的貢獻(xiàn)也呈現(xiàn)不斷上升的勢(shì)，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)展中具有重要作用第一，中小企業(yè)是推中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增的一支重要力量。新統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，全國(guó)工商注冊(cè)登記的小企業(yè)占全部注企業(yè)的９９％，中企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的６０％５７％和４０％在９０年代以來(lái)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中工業(yè)新增產(chǎn)值的７６７％來(lái)自中小企業(yè)流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的９０％以上年來(lái)的出口總額中有６０％以上是中小企業(yè)提供的。中小企業(yè)如今已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要層[1]。第二中小業(yè)是解中目前動(dòng)力場(chǎng)壓主渠道中國(guó)勞市場(chǎng)就的形了“最季、“更難就業(yè)季”等就業(yè)標(biāo)語(yǔ)隨后，在國(guó)家促進(jìn)就業(yè)的一系列政策推動(dòng)下，中小企業(yè)為社會(huì)提供了大約75%城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，不僅安置了大量城市待業(yè)人員，還吸收了大批農(nóng)村剩余勞動(dòng)，中小企業(yè)成為吸納勞動(dòng)力就業(yè)的主力。三中推體制革先驅(qū)力中具“、“靈”的特點(diǎn)，其主從事于服務(wù)業(yè)這第三產(chǎn)業(yè)，更貼近社會(huì)，更貼近于市場(chǎng)，處在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最躍的前線。同時(shí)中小企業(yè)的改革經(jīng)，也為大型企業(yè)的改革提供了有益的借鑒，可以說(shuō)中小企業(yè)大型業(yè)“練兵場(chǎng)對(duì)深化國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改有著重大歷史作用。二、中小企在人資源管理上現(xiàn)狀析人才資源是第一資源如何合理選擇、養(yǎng)、管理人才，是系到一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素然從目前人力資源管理來(lái)看，國(guó)許多中小企業(yè)成立之日起就存在人才方面先天不足，發(fā)展程中又到社會(huì)原因和業(yè)自身結(jié)構(gòu)的影響使得中企業(yè)的發(fā)展陷進(jìn)了低率的泥潭導(dǎo)致其不斷地衰在，本論文總結(jié)了一些經(jīng)發(fā)生的人力資源理不良現(xiàn)象。主要以下七點(diǎn)：1、人事管理與力資源管理混淆不清目前多中小企業(yè)的人力源崗位的從業(yè)人對(duì)人力資源管理和事管理沒有正確的認(rèn)識(shí)區(qū)分?，F(xiàn)代人力資管的工作重是“以人為本重人的選擇發(fā)和培養(yǎng)而再是傳統(tǒng)人事部門使一些基礎(chǔ)如發(fā)工資繳納保險(xiǎn)考獎(jiǎng)懲等作同中小業(yè)普缺乏中長(zhǎng)期的人接替計(jì)沒有系統(tǒng)地對(duì)人進(jìn)行職業(yè)規(guī)導(dǎo)致如一有人才離職短時(shí)期此崗位便處于空缺狀態(tài)企業(yè)管理者必須根本戰(zhàn)略上重視人力資源管從遠(yuǎn)發(fā)上支持管理體制的變更和人力資源工作的推行。中小企采用的也多是傳統(tǒng)政性人管小企業(yè)對(duì)人力資源理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門人有和過(guò)大人機(jī)總或兼管式的平發(fā)放工資管理員檔案等簡(jiǎn)單的事務(wù)。些許多人作關(guān)不大其，設(shè)置到位缺乏專業(yè)人者形成正規(guī)專業(yè)化的人力理體[7]2、管模式落后導(dǎo)致業(yè)發(fā)展到瓶在中國(guó)小企盡管量占了業(yè)總的九成規(guī)模普遍較費(fèi)預(yù)、技術(shù)層都相較弱這些企的管職能般都企業(yè)投資者任或者將一些理職集中于投資者關(guān)系極為切少數(shù)手中又稱家族式管理模式其管方式也簡(jiǎn)單和集化家族式管理式是小企進(jìn)一步發(fā)展的巨瓶頸由于族管理者管理平普遍較低缺實(shí)際的戰(zhàn)略素和專業(yè)管理技在瞬息萬(wàn)變的市環(huán)境不及時(shí)針遇的問(wèn)題做出正確的反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)營(yíng)績(jī)效的低下。是，如果不是家族的管理模式，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和內(nèi)管理流程的復(fù)雜企又會(huì)臨著人才流失以至企業(yè)機(jī)密和客戶資源流失的重隱患。3、制度與實(shí)際脫節(jié)許多中小企業(yè)為了應(yīng)行業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，了巨的人力和財(cái)力獲了一套先進(jìn)的改進(jìn)方案和管理度，去建立規(guī)范學(xué)的企業(yè)管理機(jī)制他們錯(cuò)誤的認(rèn)為，只要有了最好的企業(yè)理制度，能除企業(yè)自身的頑，確其健康發(fā)展。并不會(huì)去考慮先進(jìn)的制是否符合企業(yè)現(xiàn)企是否能力將每一個(gè)環(huán)節(jié)都去執(zhí)行和實(shí)施。這種盲照搬的做法，會(huì)使度流于形式根本不能真正的幫助到企業(yè)，同時(shí)也會(huì)給人資源的規(guī)劃帶來(lái)小的阻礙，是工作以開展。4、企業(yè)用人觀的滯后人力資源是第一資源人才才是決定企興衰成敗的關(guān)鍵因。如能好的留住人才使人才，許多中小企業(yè)別是民營(yíng)中小企業(yè)并有這種認(rèn)識(shí)。在他們看來(lái)，只要有錢，什人才都可以引進(jìn)；只要給錢，要他做什么他們就該做什么簡(jiǎn)單就是我給你錢你就得給我干好活思想在作怪。所以多中小企業(yè)即使高薪聘請(qǐng)到了人才也因?yàn)椴粫?huì)使用而留不住真正的人才參加工作絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)考慮的因素很多薪水只是其中一個(gè)方面而企業(yè)是否有潛力能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)中小企業(yè)的管理者應(yīng)該明白，情感留人和薪水留人同樣重要。、不重視各個(gè)層級(jí)員工的需求美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的不同的需求些需求是有層次的。人們受到激勵(lì)是因?yàn)檫@些需求中的一項(xiàng)或多項(xiàng)得到滿足。這些需求分別是：生存需、安全求、交需求尊重求、自實(shí)現(xiàn)的需求。前，很中小企業(yè)有美好的劃前和企業(yè)化但往接受、認(rèn)可因?yàn)楹芏鄸|西僅停留在面上真實(shí)的并多而破解產(chǎn)結(jié)構(gòu)的題成為業(yè)發(fā)展的關(guān)問(wèn)題小企業(yè)正視才的需，采股份制權(quán)制形式予保障。這樣，中小企業(yè)是和人才站在同條船上，分享著同的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問(wèn)，但畢竟使人才正地參與到企業(yè)經(jīng)與利益分享中了，不是“企打”是彼益共小業(yè)發(fā)展也是人益的發(fā)展，而很易共同望努。據(jù)有關(guān)調(diào)表有中企在超或強(qiáng)勞題計(jì)工人工量付一些技術(shù)和理位員加常常是征發(fā)一加工，或不加工。些小業(yè)鍵技的理員常小時(shí)著手機(jī)，隨叫隨到。無(wú)論是否加班工資，但毫疑問(wèn)，即便在經(jīng)濟(jì)有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往員身心難以承受，必然選擇離開中企業(yè)家該認(rèn)識(shí)到公司最重要的資產(chǎn)不金錢或其他西，而是由每名員工組成的人資源，此“人資源不是成本這意上講中企更的該給員工極合而純的用這任企都能視而有的小業(yè)恰這里存在極的認(rèn)誤。于視性管的失敗尊重個(gè)人”是待力資的提尊重才意味企業(yè)員工此間在人格上同的也意味著工作本身是迫必服小企業(yè)人資管政應(yīng)慮工的需贏得員工的認(rèn)和贊并在此礎(chǔ)選合的勵(lì)施障員工作的極和造。、忽略員工培訓(xùn)的重要性在中國(guó)的一些中小企業(yè)招聘簡(jiǎn)章中經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)有這樣一條有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。原因分析有兩：一是培訓(xùn)需要費(fèi)額外的人力物力培訓(xùn)結(jié)束后，如員工跳槽到同行業(yè)單位企等于是花了己的錢，別人做了嫁衣；二是中小企業(yè)招聘進(jìn)來(lái)的人員希他們能以最快的間到崗，他們招聘的是實(shí)戰(zhàn)人才而培訓(xùn)則會(huì)占用相當(dāng)多工作時(shí)間，這樣利于企業(yè)發(fā)展。實(shí)這種功近利的觀念是企業(yè)的致命傷因?yàn)?，在中?guó)形色色企業(yè)、各行各的企業(yè)不下千萬(wàn)，而每家企業(yè)的管理風(fēng)、文化所處環(huán)境更是千差萬(wàn)別，目照搬反而欲速則不達(dá)。中小企業(yè)應(yīng)制定持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)授課外派學(xué)習(xí)、橫向流等形式，使人才斷獲得新知識(shí)，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。、重視“人力資源管理”的人才在中小業(yè)里，重視“人”管理通常不給人力資源部配備專的人員即有也缺專業(yè)性，不揮其應(yīng)的作。企通常不引進(jìn)力資源管理類才或者他們?cè)谄髽I(yè)重要置。然而人力資源管型人在企業(yè)中并非有可無(wú)。由于力資管理的象是人，因此并能像對(duì)的管理那樣用準(zhǔn)化的法來(lái)一需要在范的礎(chǔ)上發(fā)人力資管理員的創(chuàng)造性目前西方國(guó)家愈來(lái)愈有組織系統(tǒng)法來(lái)處人力源開發(fā)作日益加強(qiáng)這一工的?；^(guò)程人力源開發(fā)經(jīng)成為一種新專業(yè)和業(yè)。而我國(guó)小企業(yè)人力源管理面臨普及和高雙重任務(wù)為了對(duì)這挑戰(zhàn)核的任務(wù)先是及人力源管理的理念知識(shí)其次是設(shè)一支業(yè)化的人力源管理伍。三、造中小企人力源管理良現(xiàn)的原因、企業(yè)自因（）業(yè)規(guī)模制約在中國(guó)中小企普遍有規(guī)模固定產(chǎn)少的點(diǎn)其發(fā)展史都是一些個(gè)體工戶或者營(yíng)業(yè)投資開的，數(shù)一般在人左右，力資源部門的職能不容易體現(xiàn)。以，中小企業(yè)受身規(guī)模的制約，使些規(guī)模較小，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)力需求比較大企業(yè)，放棄人力源部門，來(lái)縮減開。（2受行業(yè)和地區(qū)的制約中小企業(yè)所從事行業(yè)主力軍為：制造批發(fā)零售、中介咨服務(wù)。這些行業(yè)占所有中小企業(yè)總數(shù)的，特點(diǎn)都是：投資小利潤(rùn)體現(xiàn)快、技術(shù)含量偏低、勞動(dòng)密集型對(duì)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)需求高其在企業(yè)各職能門中的作用也不突出。因此，一些業(yè)對(duì)人力資源管的重視程度也不高距統(tǒng)計(jì)，根據(jù)中小企的地區(qū)分布情況大部分中小企業(yè)都中在江蘇、浙江、上海、福建、廈門、東等一些沿海城。原因是在中國(guó)0改革放大好形勢(shì)動(dòng)下中小企業(yè)發(fā)展猛但是這些業(yè)的發(fā)展在很大度上益于家政策扶持企自身能力卻是很特別在管方面而人資源管理更容被業(yè)所忽。（3）受企業(yè)性質(zhì)制約民營(yíng)業(yè)占國(guó)中企業(yè)總的六接下去是有業(yè)和外投資企業(yè)企業(yè)的性質(zhì)定了在發(fā)過(guò)程遇到阻礙到了中小企業(yè)管理家族系影響，特是在聘錄用過(guò)中，近就原則大阻礙了力資的發(fā)。每當(dāng)執(zhí)績(jī)效考勤一系企制度時(shí)面子大于制度的情況便會(huì)出最終使制度于形。（4）受理者理方的約中國(guó)小企的創(chuàng)立通常任著業(yè)的管理者的職些創(chuàng)立人員的業(yè)能力都非的強(qiáng)如在企發(fā)展過(guò)中遇什么術(shù)上疑難雜都可以通過(guò)自己的能或者人脈來(lái)處理但他們往對(duì)理業(yè)的工來(lái)說(shuō)處理的不是很好。比如企業(yè)中長(zhǎng)期劃、發(fā)展目標(biāo)、人力資源管理領(lǐng)域同樣如此，管理者不能正確有效的推動(dòng)制約著企業(yè)的發(fā)。2、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的因近年出臺(tái)的政策多是照企業(yè)規(guī)模和所制設(shè)計(jì)操作的對(duì)業(yè)優(yōu)待多中小企業(yè)考慮少對(duì)公有制業(yè)優(yōu)待多對(duì)公有制企業(yè)考慮策適用不夠公平。3、管理觀念的因人力資源管理的思想中國(guó)的發(fā)展還不熟與些發(fā)達(dá)家相比存在著很大的差距管中未受到很大重視此大家對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)還不夠深刻。另一方面受國(guó)目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)傳思維的影響企業(yè)關(guān)注點(diǎn)都會(huì)偏于資金狀況、產(chǎn)品銷量、市占有率等，很少去關(guān)注于企業(yè)自身工的發(fā)展情況。所以小企業(yè)人力資源管理論還未被大多數(shù)人所認(rèn)可也就意味著管理念的落后制約著中小企人力資源發(fā)展的施和管理。四、對(duì)中小企業(yè)人力源管理水平提升建議本人認(rèn)為中小企業(yè)是國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不缺少的重要支柱然中小企業(yè)的發(fā)展卻非一帆風(fēng)順復(fù)內(nèi)部環(huán)境讓中小企業(yè)展之路充滿著坎。人力資是第一大資源，中小企如何能吸引人才、住人才發(fā)人才潛能以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的重中之重，中小業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資的有效管理必須以十個(gè)方面做起。、理轉(zhuǎn)變觀念是關(guān)鍵中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)力資源管理的認(rèn)人資源發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念人資源管理部門應(yīng)處于業(yè)管理的中心地，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和總決策中。同，要樹立人力資觀念。改革落后的族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會(huì)化市場(chǎng)化的要求選人用人把去“人治”變?yōu)榉ㄖ贫仁?、制度?guī)范人、用制度激勵(lì)人、用制度留人用制指導(dǎo)員工工作、企業(yè)化是核心企業(yè)理宗該是以為工公司關(guān)是不分，司所有物是人來(lái)作的。其中企中員往是人兼職這更夠體會(huì)到人”重要性。業(yè)需建立符合己特的企業(yè)文，其宗旨應(yīng)也是以人中心想要讓員認(rèn)同公司企業(yè)化，公司樣也要切實(shí)的心、尊重幫助成就員工將理和企業(yè)發(fā)的目緊緊聯(lián)系一起。目前中國(guó)的中企業(yè)，遍沒有立起業(yè)文化，有的然經(jīng)建，但卻不道如何在際管中體現(xiàn)出種文，使其流形在表上流出符合當(dāng)?shù)某绷鞫Ｈ黄笪幕瞧髽I(yè)獲競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)的基礎(chǔ)對(duì)大業(yè)和小企都是如此。、采取多樣的激勵(lì)措是抓手隨著業(yè)的發(fā)展人才構(gòu)的復(fù)雜單的激措施不能滿足層次員工的需求需要據(jù)不的員工建多樣的激勵(lì)機(jī)滿足業(yè)發(fā)展的要。和大型企一樣，中企業(yè)采取的激措施如下幾項(xiàng)：物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的勵(lì)手段，它通過(guò)放工資、獎(jiǎng)金、津等方式，來(lái)刺激員工工作。但是，物質(zhì)勵(lì)并不能針對(duì)各的員工。在企業(yè)中中上層員工中，他們?cè)谧龀隽素暙I(xiàn)或取一定成績(jī)時(shí)，在質(zhì)激勵(lì)和榮譽(yù)面前往往會(huì)選擇后者，但這通常是在已經(jīng)有物質(zhì)保障的基礎(chǔ)在中小企業(yè)中決能忽視物質(zhì)激勵(lì)的重要性需把有限的資金用在刀上也需要根據(jù)不的情景確定其不同的發(fā)放的形式不單單只是采用基本工金方式年薪、股權(quán)制、潤(rùn)享等勵(lì)方也可以考慮去。情感勵(lì)。通過(guò)建立一種與的情感關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)員的積性因?yàn)榍橛绊懭诵袨樽钪钡囊蛩刂灰粋€(gè)的領(lǐng)導(dǎo)就要透這種與人的關(guān)系以自己的模范行影響他人激員工的積極性并過(guò)對(duì)工無(wú)微不至關(guān)懷使他感受到業(yè)溫暖從而增強(qiáng)主翁任感比如如果中企領(lǐng)導(dǎo)能夠在工生日時(shí)候自安排為他視常能員感受家溫暖并對(duì)領(lǐng)充感激之，從而更盡盡力地為企作。目標(biāo)勵(lì)。組織標(biāo)通過(guò)各個(gè)群體及體共同努力來(lái)實(shí)，目標(biāo)具有引、導(dǎo)、激勵(lì)的作用企管理者可以過(guò)將織總目標(biāo)按階分解若干子目標(biāo)以此達(dá)調(diào)動(dòng)員工目的但是運(yùn)用標(biāo)勵(lì)時(shí)注以下點(diǎn)目標(biāo)設(shè)置的合理、可行與員工個(gè)體的切利益密切相關(guān)；難要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確有定要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行和合理性等等。（）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)中是不可缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，爭(zhēng)激勵(lì)是企業(yè)管理者鼓進(jìn)步、鞭策平關(guān)。美心麥克出僅權(quán)關(guān)還需中中不高需的人對(duì)和強(qiáng)的求理運(yùn)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)讓具成要的全入工并獲感將于創(chuàng)和展。（5危機(jī)激勵(lì)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激勵(lì)中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變作為企業(yè)的管理者必須適時(shí)地向員工灌輸危機(jī)意識(shí)員工意識(shí)到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對(duì)員工的工作活等方面帶來(lái)的不利影響有效的激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。4、重視員培訓(xùn)是基石有些中小企業(yè)經(jīng)常以經(jīng)費(fèi)不足為理由而不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)事實(shí)上這對(duì)工的投非常既可以建起業(yè)與間良好合關(guān)又以導(dǎo)取高效率和多的創(chuàng)業(yè)不應(yīng)該把不燒蠟燭，而應(yīng)將其視為一蓄電池，在不斷電的同時(shí)，也應(yīng)不地給其充電。國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)員和工人的培訓(xùn)作是開發(fā)人力資本主要手段。如美國(guó)的公司每年用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用人均達(dá)美。有資料表明，一些國(guó)家的工人的普通教育水平每提高一個(gè)等級(jí)機(jī)器制造部門的勞動(dòng)生產(chǎn)率將平均增長(zhǎng)1.5%-2.0%輕工業(yè)部將平均增長(zhǎng)1.1%-2.1%。見，員工訓(xùn)從經(jīng)濟(jì)的角度慮也是值得的。5、造和諧的作環(huán)境是保障和諧的工環(huán)境不僅包括良好的公環(huán)境包括良好的人際關(guān)所創(chuàng)造的辦公氛圍，而往往為重要。美國(guó)的管理學(xué)孔茨指出："管理就是設(shè)保良好的使人效率地完定目歸底因此中小企業(yè)在盡量為員工創(chuàng)造滿意的條同協(xié)調(diào)公工的人創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛及時(shí)調(diào)解員工間的不滿口在的下人心情舒高完。6、提高領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力是亮點(diǎn)在企業(yè)要聚領(lǐng)導(dǎo)個(gè)說(shuō)關(guān)重剛公一規(guī)薪也不情下要讓員工愿與司苦一領(lǐng)首須應(yīng)相自己舵能夠家駛彼外他應(yīng)自一言一使大家愿把司當(dāng)作自家并為這奮領(lǐng)導(dǎo)個(gè)主要體現(xiàn)在能夠正確把握方、堅(jiān)韌不拔、業(yè)精專、尊重下屬等。如果沒有這些領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)公司的員工就不可能打心底服領(lǐng)導(dǎo)并愿意與他同舟共濟(jì)，而員工跳槽也會(huì)成為家常便飯了。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代與以往任何一個(gè)時(shí)代相比它是全新的全球性的是千年智慧不足以應(yīng)的。中小企業(yè)的領(lǐng)也應(yīng)該明白這樣一個(gè)道理"思路決定出。"企業(yè)在人資源管理上然面臨著大業(yè)沒有的艱難處是只足重視它并找到條適本企業(yè)的人資管理方法破傳統(tǒng)思維式束縛中小企業(yè)一樣以為人力資源管典范一樣可以充分發(fā)人才的潛能使其與企業(yè)共同長(zhǎng)。五、記中小業(yè)中國(guó)國(guó)民經(jīng)增長(zhǎng)重要成部分解決了很多人的就業(yè)問(wèn)題對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)起舉足輕重作用想又又快的發(fā)展小業(yè)有效的力資管理至關(guān)重本文通過(guò)對(duì)中國(guó)中小企業(yè)的人力資源狀行分析提出來(lái)一系列解決題方法希望能夠?qū)χ行∑髽I(yè)的發(fā)展提供借鑒于人能力所限本文出一系列觀點(diǎn)和案有很多不妥處本人會(huì)在以后的工作中進(jìn)行入研究。六、考文獻(xiàn)