人資規(guī)劃人力資源規(guī)劃管理制度人資規(guī)劃人力資源規(guī)劃管理制度#/9人力資源規(guī)劃管理制度第一章總則第條目的為了規(guī)范企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，依照企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)、外面環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源展望、投資和控制，并在此基礎(chǔ)擬定崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以保證企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各樣各樣適合的人才，以保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第條范圍企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。第條作用（）保證企業(yè)在生計發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并保持必然數(shù)量具備特定技術(shù)、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源。（）在展望企業(yè)末來發(fā)展的條件下，有計劃地漸漸伐整人員的分布情況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。（）有助于調(diào)動員工的積極性，建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈便的員工隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。（）展望企業(yè)潛藏人員節(jié)余或人力不足的問題，能夠及時采用對付措施。（）減少企業(yè)要點(diǎn)崗位及要點(diǎn)技術(shù)環(huán)節(jié)對外面招聘的依賴性。第二章規(guī)劃的職責(zé)綜合部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門詳細(xì)負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作。第條綜合部職責(zé)（）負(fù)責(zé)擬定、更正人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的整體編制制度工作。（）負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認(rèn)。（）負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對企業(yè)各部門供給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。（）年初編制《企業(yè)年度人力資源規(guī)劃書》報各部門負(fù)責(zé)人審察、總經(jīng)理審批。（）將審批經(jīng)過的《企業(yè)年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。第條各職能部門職責(zé)（）需要人力資源規(guī)劃專員供給真實(shí)詳細(xì)的歷史和展望數(shù)據(jù)。（）及時配合人力資源部達(dá)成本部門需求的申報工作。第條企業(yè)高層職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的整體指導(dǎo)、督查、決策。第三章規(guī)劃的原則企業(yè)人力資源規(guī)劃工作須依照以下四點(diǎn)原則：第條動向原則（）人力資源規(guī)劃應(yīng)依照企業(yè)內(nèi)外面環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整。（）人力資源規(guī)劃詳細(xì)執(zhí)行中的靈便性（）人力資源詳細(xì)規(guī)劃措施的靈便性及規(guī)劃操作的動向監(jiān)控第條適應(yīng)原則（）內(nèi)外面環(huán)境適應(yīng)人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮企業(yè)內(nèi)外面環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（）戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)人力資源規(guī)劃應(yīng)該同企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，保證二者相互協(xié)調(diào)。第條保障原則（）人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對企業(yè)人力資源的供給。（）人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證企業(yè)和員工共同發(fā)展。第條系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反響出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各樣不同樣人才適合地結(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。第四章規(guī)劃的內(nèi)容第條整體規(guī)劃人力資源整體目標(biāo)和配套政策第條專項業(yè)務(wù)計劃（）人員裝備計劃中、長遠(yuǎn)內(nèi)不同樣職務(wù)、部門或工作種類的人員的分布情況。（）人員補(bǔ)充計劃

包括需補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及要求等。（）人員使用計劃包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。（）培訓(xùn)開發(fā)計劃包括培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、授課老師等（）績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、薪水總數(shù)、薪水關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等。（）職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案。（）離職計劃因各樣原因離職的人員情況及其所在崗位情況（）勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施。第五章規(guī)劃的程序企業(yè)人力資源規(guī)劃程序?yàn)椋喝肆Y源規(guī)劃環(huán)境解析一人力資源需求展望一人力資源供給展望一確定人員供需平衡政策一人力資源方案談?wù)撆c擬定一編制人力資源規(guī)劃書第條人力資源規(guī)劃環(huán)境解析（）收集整理數(shù)據(jù)。企業(yè)綜合管理部門正式擬定人力資源規(guī)劃前，必定向各職能部門索要各樣數(shù)據(jù)（如小表所示）。人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從數(shù)據(jù)中提煉出全部與人力資源規(guī)劃相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃供給基本數(shù)據(jù)。、需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料、本部門相關(guān)資料整理）企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)）財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料、本部門相關(guān)資料整理）企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)）財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)）生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)）各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息）人力資源政策數(shù)據(jù)企業(yè)行為模式數(shù)據(jù)培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源人事信息數(shù)據(jù)）企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)）市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)）新項目部規(guī)劃數(shù)據(jù)）企業(yè)文化特色數(shù)據(jù)薪酬福利水平數(shù)據(jù)績效核查數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)（）綜合部在獲得以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部談?wù)?，將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同樣的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同樣的人力資源規(guī)劃活動計劃。（）綜合部應(yīng)擬定《年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃》，報請各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、企業(yè)總經(jīng)理審批后，向企業(yè)全體員工宣告。（）綜合部依照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及《年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃》，下發(fā)人力資源職能水平檢查表、各部門人力資源需求申請表，在限制工作日內(nèi)由各部門職員填寫后回收。（）綜合部在收集達(dá)成全部數(shù)據(jù)此后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述、統(tǒng)計并解析，制作《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境解析報告》，由審察小組達(dá)成環(huán)境解析的審察工作。企業(yè)人力資源環(huán)境解析審察小組成員由企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人、綜合部人力資源環(huán)境解析專員、綜合部負(fù)責(zé)人組成。（）綜合部應(yīng)將審察無誤的《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境解析報告》報請企業(yè)高級管理層審察贊同后方可使用。（）在人力資源環(huán)境解析進(jìn)行時期，各職能部門應(yīng)該依照部門的業(yè)務(wù)需要和本質(zhì)情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地向綜合部提出與人力資源相關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境解析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸取采用各職能部門傳達(dá)的環(huán)境信息。第條人力資源需求展望（）《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境解析報告》，經(jīng)企業(yè)高級管理層贊同后，由綜合部人力資源規(guī)劃專員依照企業(yè)人力資源的需求和供給的情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、企業(yè)年度計劃、各部門經(jīng)營計劃，運(yùn)用各樣展望工具，對企業(yè)整體人力資源的需討情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢展望與解析。（）人力資源需求展望有以下幾種常用方法。管理人員判斷法管理人員判斷方法，即企業(yè)各級管理人員依照自己的經(jīng)驗(yàn)和自覺，自下而上確定末來所需人員。詳細(xì)方法為：依照業(yè)務(wù)增減，職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量f報上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行估計平衡f領(lǐng)導(dǎo)層決策。經(jīng)驗(yàn)展望法經(jīng)驗(yàn)展望法也稱比率解析法，即依照過去的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行展望。詳細(xì)的方法是依照企業(yè)的經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、 銷售能力、管理能力的等進(jìn)行展望。由于不同樣人的經(jīng)驗(yàn)會有差別，不同樣員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷售人員中間，他們在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法展望需求時，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和展望的正確度。德爾菲法德爾菲法是指專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達(dá)到一致建議的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是經(jīng)過綜合專家們各自的建議來展望某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。詳細(xì)來說，由綜合部作為中間人，將第一輪展望中專家們各自單獨(dú)提出的建議集中起來并加以歸納后反響給他們，爾后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)遇更正他們的展望并說明更正原因。一般情況下重復(fù) 次此后，專家們的建議即趨于一致。這里說的專家，能夠來自一線的管理人員，也能夠是高層經(jīng)理。即能夠來自企業(yè)內(nèi)部，也可是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)內(nèi)部因素的認(rèn)識程度。比方，在預(yù)計將來企業(yè)對勞動力的需求時，企業(yè)能夠選擇在計劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應(yīng)掌握以下技巧。第一，要給專家供給相關(guān)的歷史資料以及相關(guān)的統(tǒng)計解析結(jié)果，使其能做出判斷。比方，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。第二，不要過分咨詢?nèi)藛T需求的總的絕對數(shù)字，而應(yīng)關(guān)心可能需要增加人員的百分比，也許某些要點(diǎn)人員（如部門經(jīng)理或工程師）的預(yù)計增加數(shù)，咨詢的問題要讓專家能夠回答。第三，贊同專家粗估數(shù)字而不要求精確，但要讓他們說明展望數(shù)字的可信度。第四，使過程盡可能簡化，特別是不要咨詢那些與展望沒關(guān)的問題。第五，對人員的定義和分類，任職務(wù)名稱、部門名稱上要一致，保證全部專家能從同一角度理解這些分類和定義。第六，要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。趨勢解析法趨勢解析法是一種定量解析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最親近，爾后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷末來的人力資源需求。趨勢解析法工作流程為：確定適合的與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素f繪制組織因素與勞動力數(shù)量關(guān)系圖f計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）f確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整f對展望年度情況進(jìn)行展望。選擇與勞動力數(shù)量相關(guān)的組織因素是需求展望的要點(diǎn)一步。這個因素最少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特色直接相關(guān)；第二，所選因素

的變化必定與所需人員變化成比率。依照這兩個條件，對學(xué)校來說，適合的組織因素可能是學(xué)生的錄取數(shù)；對醫(yī)院來說，可能是病人的人數(shù)；對鋼鐵企業(yè)來說，則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們便能夠預(yù)計出勞動力的需求數(shù)量。比方，某醫(yī)院預(yù)計每天將接受 個住院病人，而每個護(hù)士護(hù)理個病人，那么，該醫(yī)院對護(hù)士的需求量就是人。在運(yùn)用趨勢解析法展望時，能夠完好依照經(jīng)驗(yàn)預(yù)計，也能夠利用計算機(jī)進(jìn)行回歸解析。所謂回歸解析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，即可推斷末來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計算機(jī)來進(jìn)行。()人力資源需求展望的步驟。人力資源需求展望步驟以以下圖所示。開始開始依照職務(wù)解析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及可否吻合職務(wù)資格要求將統(tǒng)計結(jié)論在部門內(nèi)談?wù)摬⑿拚?，得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求依照企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量依照工作量增加情況確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)匯總統(tǒng)計得出將來人力資源需求對展望期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計，展望將來離職情況將各項需求展望結(jié)果統(tǒng)計，得出整體人力資源需求展望()綜合部人力資源規(guī)劃專員對企業(yè)人力資源情況進(jìn)行趨勢展望統(tǒng)計解析此后，制作《年度人力資源需求趨勢展望報告》，報請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審察、贊同。第條人力資源供給展望()人力資源供給展望的主要內(nèi)容包括內(nèi)部人員擁有量展望和外面供給量展望。內(nèi)部人員擁有量展望，即依照現(xiàn)在人力資源及其末來變動情況，展望出規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上的人員擁有量。外面供給量展望，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上能夠從企業(yè)外面獲得的各樣人員的數(shù)量。由于外面人力資源的供給存在較高的不確定性，因別的面供給量的展望應(yīng)重視于要點(diǎn)人員，如各樣高級人員、技術(shù)骨干人員等。()人力資源供給展望步驟。人力資源供給展望步驟以以下圖所示。進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，認(rèn)識企業(yè)員工現(xiàn)狀解析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，計算出員工調(diào)整的比率向各部門經(jīng)理認(rèn)識可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況將情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給展望解析影響外面人力資源供給的地域性因素解析影響外面人力資源供給的全國性因素依照解析得出企業(yè)外面人力資源供給展望將各項展望結(jié)果統(tǒng)計，得出整體人力資源供給展望結(jié)束結(jié)束)綜合部人力資源規(guī)劃專員對企業(yè)人力資源情況可進(jìn)行趨勢展望進(jìn)行分析此后制作《年度人力資源供給趨勢展望報告》，并上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審察、贊同。析此后條人力資源供需平衡決策綜合部負(fù)責(zé)人審察贊同《年度人力資源供給趨勢展望報告》以及《人力資源規(guī)劃供給趨勢報告》此后，有企業(yè)綜合部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。（）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由企業(yè)高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員組成。（）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境解析會、人力資源規(guī)劃供需展望報告會和企業(yè)人力資源規(guī)劃供需決策會。第條人力資源各項計劃談?wù)摯_定（）綜合部在企業(yè)人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定特地人員達(dá)成會議定議信息整理工作，并且擬定《年度人力資源規(guī)劃書擬定時間安排計劃》。（）綜合部召開擬定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。第條編制人力資源規(guī)劃書并組織推行（）綜合部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局詳細(xì)項目計劃，編寫《年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)企業(yè)各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由企業(yè)綜合部負(fù)責(zé)人審察經(jīng)過，報請企業(yè)總經(jīng)理贊同。（）人力資源部負(fù)責(zé)組織推行《企業(yè)年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部員工溝通活動，保障全體員工認(rèn)識人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃推行的順利進(jìn)行。（）人力資源負(fù)責(zé)應(yīng)該將《企業(yè)年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文檔存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入企業(yè)相關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。第六章人力資源規(guī)劃工作評估人力資源規(guī)劃工作評估是一個定性的評估過程，成功的人力資源規(guī)劃能夠在一個較長的時期內(nèi)，使企業(yè)的人力資源情況向來與經(jīng)營需求基本保持一致。經(jīng)過如期與非如期的人力資源規(guī)劃工作評估，能及時地引起企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使相關(guān)的政策和措施得以及時改進(jìn)并落實(shí)，有利于調(diào)動員工的積極性，提高人力資源管理工作的效率。第條評估標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃工作評估可從以下三個方面進(jìn)行。（）管理層在人力資源花銷變得難以控制或過分支出從前，可否采用措施來防范各樣失衡，并由此使勞動力成本得以降低。（）企業(yè)可否能夠有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才