-.z管理層鼓勵機制與會計行為異化

來源：中國論文下載中心

[08-07-1310:22:00]

未知

編輯：Studa_hasgo122

【摘要】現代企業(yè)越來越多以股權鼓勵的方式作為最主要的管理層鼓勵機制，來解決委托代理矛盾，中國證監(jiān)會和國資委也分別于2006年公布了與之相關的暫行規(guī)定。本文在參考了一些國專家學者對于股權鼓勵的理論研究和實證研究后，提出了股權鼓勵引發(fā)會計行為異化的可能。由于對股票期權的過度依賴、內部人控制嚴重、考核指標設計不當、分配權力與分配能力不平衡以及缺乏有效監(jiān)視以至案發(fā)概率過低等原因，使得管理層會計行為異化即操縱盈余，發(fā)布虛假財務信息等很容易轉變成現實，本文將引用中興通訊發(fā)布的股權鼓勵方案作一簡單案例分析。

最后提出的結論和建議是，以股權鼓勵為代表的管理層鼓勵存在誘使會計行為異化的動機，而各種制度的缺位是此鼓勵機制失效的根本原因。比擬理想的管理層鼓勵機制應該是誘正管理層的動機同時，又能在管理過程中規(guī)*其行為，并且規(guī)*外部監(jiān)視體制，加大懲戒本錢，從而通過正當的會計行為客觀反映企業(yè)的會計信息。關鍵詞：管理層鼓勵，股權鼓勵，會計行為異化，內部人控制Abstract

Moreandmorepaniesrelyonoptiontosolvethecontradictionoftheagencybyagreement.Meanwhile,CSRCandSASACissuedrelevantregulationsin2006.Afterreferringtosomee*perts’researchmaterials,thisthesisbringsuptheposibilityofstockoptionincentivetomaketheaccountingbehaviorsbealienation.Therearesomereasonsthatmakesthepossibilityeasytobeetrue,suchasover-relyonthestockoption,seriousinsidercontrol,lowtargetandthelackofeffectivesupervising.

Therefore,thethesisdrawsaconclutionthatmanagementincentivedoesmakethemanagershavethemotivetofabricatetheiiraccountingbehaviors.Butthedrawbacksofthemanagerialsystemsdeterminesmost.Anidealincentivesystemshouldnotonlycorrectthemotiveofmanagersbutstandardizetheirbehaviorsandstrenthenthesupervisingaswell.Withit,apany’saccountinginformationcanbereflectedcorrectly.Keywords:managementincentive,stockoptionincentive,alienationofaccountingbehaviors,insidercontrol目錄一、引言1

二、文獻回憶1

三、理論闡述2

〔一〕管理層鼓勵機制的理論成效2

〔二〕會計行為異化的邏輯路徑3

1.對股票期權的過度依賴3

2.內部人控制情況嚴重3

3.考核指標設計不當4

4.分配權力與分配能力缺乏對應性4

5.外部監(jiān)管不力5

四、案例分析5

五、結論與建議6

〔一〕結論6

〔二〕建議7

1.動機誘正7

2.過程控制7

3.有效監(jiān)視和懲治8

參考文獻8一、引言〔一〕研究背景

委托—代理關系自古以來就不斷被人提及、被人研究，但是始終無法得到完美的解決。作為委托人的股東與作為代理人的管理者，雙方都是追求效用最大化的理性經濟人，所以很難保證代理人一定會以委托人利益最大化為行動準則，這也就說明代理人自利地追求自身利益最大化的行動極有可能損害到委托人的利益。委托人可以通過對代理人進展適當的鼓勵和必要的監(jiān)視約束來矯正代理人危及委托人利益的行為，以保證委托人的利益不受侵害。為了使股東可能面臨的“剩余損失〞盡可能的降到最低，與管理者相關的鼓勵機制不斷地得到開展和完善，尤其是股權鼓勵方式。

2006年1月4日，中國證監(jiān)會發(fā)布?上市公司股權鼓勵管理方法〔試行〕?，規(guī)定上市公司全部有效的股權鼓勵方案所涉及的標的股票總數不得超過已發(fā)行股本總額的10%，其中個人獲受局部原則上不得超過股本總額的1%。關于對股權鼓勵的限制，?管理方法?規(guī)定股票期權的行權價格按股權鼓勵方案草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前1日的市價孰高原則確定，并以定期報告的公布和重大事件的披露為時點設立了行權窗口期，鼓勵對象只有在窗口期內才能行權。為防止鼓勵對象有短期套現行為，還要求授權日與可行權日之間應保證至少一年的等待期。

而在同一年的9月30日，國資委公布了?國有控股上市公司〔境內〕實施股權鼓勵試行方法?，主要強調了三點：必須建立規(guī)*的公司治理構造、要有持續(xù)開展的能力、企業(yè)內部應建立適應市場的新機制。具體而言包括：公司治理構造規(guī)*，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確。外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數以上；薪酬委員會由外部董事構成，且薪酬委員會制度健全，議事規(guī)則完善，運行規(guī)*；內部控制制度和績效考核體系健全，根底管理制度規(guī)*；資產質量和財務狀況良好，經營業(yè)績穩(wěn)健，近三年無財務**違規(guī)行為和不良記錄等內容。

試行方法的相繼出臺，很大程度上是為了規(guī)*上市公司管理層的會計行為。由于股票價格與會計收益掛鉤并呈正相關關系，因而股權鼓勵反而為管理層制造了會計行為異化的新動機。會計行為異化通俗地講就是會計行為非正當化、非合法化，以到達操縱會計盈余的目的。為了追求自身利益的最大化，管理人員完全有動機去異化會計行為來抬高股價。以近幾年曝光的公司舞弊案件為例，安然、世通、施樂、莫克等公司的舞弊案中高管人員都無一例外地參與其中，扮演了十分不光榮的角色，通過發(fā)布不實的財務信息蒙蔽了資本市場和廣闊投資者,為個人帶來了大量的財富?！捕逞芯克悸?/p>

本文主要分以下幾個局部：引言局部是對本文研究背景和研究思路作簡單介紹；其次是對國內外相關文獻的回憶，評述一些學者關于管理層鼓勵與會計行為異化方面所作的研究；第三局部的前段列出了以股權鼓勵為主的管理層鼓勵的三大優(yōu)勢，后段理論闡述了股權鼓勵之所以會失效而引起會計行為異化，是趨利行為與特定制度缺陷共同作用下的產物；第四局部引用一個案例，將第三局部的理論用于實際分析；最后一局部是結論與建議的提出：比擬理想的管理層鼓勵機制應該是誘正管理層的動機同時，又能在管理過程中規(guī)*其行為，并且規(guī)*外部監(jiān)視體制，加大懲戒本錢，從而通過正當的會計行為客觀反映企業(yè)的會計信息。二、文獻回憶Watt&Zimmerman〔1978〕，Healy〔1985〕，Holthausen、Larcker&Sloan〔1995〕，StevenBalsam〔1998〕等人的研究均說明，代理人存在為自身效用最大化而操控會計行為的動機。Merhan〔1995〕，Nagar、Nanda&Wysockz〔2003〕的研究說明，股權鼓勵確實起著十分重要的作用，然而會計盈余和股票價格的增量相關關系完全有可能使管理層為滿足自身效用充分利用對會計信息的操控，管理盈余，從而影響股價，會計行為由此發(fā)生

異化。

Aboody和Kasznik〔2000〕認為，在股票期權授予日以前，管理層通常會盡可能地公布壞消息以壓低股價，而在股票期權授予日以后，則傾向于公布利好消息。因而，管理層通常會通過會計信息披露時間的安排來最大化自身的效用。正是由于經理薪酬契約中以會計收益和以股票價格為根底的薪酬鼓勵契約各具特色又可以互補，最理想的薪酬契約則應將股票價格和凈收益共同作為業(yè)績衡量標準。

*曉峰〔2003〕有感于安然的股權鼓勵失效，提出可以制定三方面的對策：一是經營者必須對自己的欺騙行為承當法律責任和民事賠償責任，增加其造價本錢；二是經營者的股票期權的變現行為不能在自己任期內或卸職后的很短時期內實施；三是上市公司不得直接或通過其子公司向董事會、監(jiān)事會成員的關聯公司或個人提供資助或不公平合理的經濟往來，防止尋租行為產生的可能性。

雷光勇等〔2005〕認為，最優(yōu)報酬契約安排既應該考慮經理報酬和企業(yè)績效之間的相關性，又應考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、開展階段和管理層愿意承受的風險水平，以確定績效標準和鼓勵維度。從會計行為動機的角度考察，內生于管理層自身效用最大化的需要是會計行為異化的直接動機，而信息不對稱及契約的不完全性，則為管理層進展盈余操縱預置了前提條件，管理層分配權能對應的失效與錯位則為管理層會計行為的異化提供了現實可能性。

于東智與谷立日在?上市公司管理層持股的鼓勵效用及影響因素?一文中提出，在適當加大高級管理人員持股比例的同時，也注意不要使他們的持股比例過大，因為這會使股權轉讓、流通發(fā)生困難，會加劇本來較為嚴重的“內部人控制〞現象。此外，如果讓沒有足夠資金的管理人員持有高額股份，這樣貸款風險就由企業(yè)單獨承當，影響管理人員的經營判斷與責任到位。三、理論闡述〔一〕管理層鼓勵機制的理論成效

以股權鼓勵為主的管理層鼓勵之所以被如此廣泛的運用，主要是因為它具有以下三個優(yōu)勢：

1.期權將管理人員的收益與股價掛鉤并置于風險之中，使得管理人員更多地考慮企業(yè)的長遠利益，而不是進展短期行為。股票期權將企業(yè)資產質量變成了管理者收入函數中的一個重要變量，從而出現了管理者與資產所有者利益的高度一致性，使企業(yè)資本經營與管理者經營緊緊聯系起來，從而可以從代理理論的角度出發(fā)，最大限度地解決管理者與股東收益函數不同的問題。

2.期權可以起到節(jié)稅的效用。根據?上市公司股權鼓勵管理方法(試行)?規(guī)定，員工承受企業(yè)授予的股票期權時，除另有規(guī)定外，一般不作為應稅所得征稅，但對取得可公開交易的股票期權除外。員工到達企業(yè)事先制定的績效考核指標后，可以行使權利購置企業(yè)股票。員工行權時，其從企業(yè)取得股票的實際購置價(行權價)低于購置日公平市場價(指該股票當日的收盤價)的差額，是因員工在企業(yè)的表現和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關的工薪所得。在行權日而非授予日征稅，相當于遞延了繳稅時間，由于貨幣具有其時間價值，節(jié)稅的作用由此表達。

3.使用期權可以減少管理人員的根本薪酬，消除其與其他雇員之間巨大的薪金差距所招致的道德壓力，有利于穩(wěn)定。由于根本薪酬在基層員工眼中具有比擬直觀的形式，管理層與基層員工的薪資如果顯得差距過大，則基層員工容易產生心理失衡，會逐漸喪失對工作的熱情。而期權則相比照擬隱蔽，在厭惡風險或更偏好持有現金的員工看來并不是十分受歡送的根本薪酬替代品。

然而，在看似這樣理想的鼓勵機制下，為什么會發(fā)生在引言中所提到的那些公司舞弊案.為什么中國證監(jiān)會和國資委會先后出臺相應政策法規(guī)去限制股權鼓勵以規(guī)*公司的會計行為.接下來我們結合圍繞股權鼓勵的各種制度來剖析一下以股權鼓勵為主的管理層鼓勵之所以容易失效的原因?！捕硶嬓袨楫惢倪壿嬄窂?/p>

事實上，個人理性自利的根本前提決定了任何一種鼓勵方式都不可能只產生正效用，而不需要制度的安排和配合。恰恰正是現實社會中治理體制的諸多不完善甚至缺位，才使得以股權鼓勵為主的鼓勵方式無法完美發(fā)揮其應具備的效果。概言之，會計行為異化的發(fā)生并不是孤立存在的，它是人們的趨利行為與特定制度背景的產物。

1.對股票期權的過度依賴。由于股權鼓勵機制在一定程度上能夠刺激一國經濟的開展，各國政府開場鼓勵公司尤其是高科技公司、完成股權分置改革的公司采取這種先進的鼓勵機制，這表達在陸續(xù)公布的各種準則和規(guī)定中給予了股票期權一定的優(yōu)惠和寬松條件，使得管理層在執(zhí)行期權時享受到了稅收優(yōu)惠，而且會計準則未嚴格要求企業(yè)將股票期權費用化，不像工資、獎金等要計入資產負債表與損益表。以美國為例，到2001年底，90%的大企業(yè)發(fā)放股票期權，以CEO為例，股票期權收入占其收入的60%以上，而大公司CEO的平均收入已經相當于普通員工的411倍。

以下是1999年基于美國最大的200家工業(yè)和效勞業(yè)公司所作出的期權授予前15位排名：公司CEO被授予期權數目〔千股〕股價〔美元〕期權面值〔千美元〕CitigroupInc.SanfordI.Weill6868.451.15351,318AmericanE*presspanyHarveyGolub1089.2123.12134,102CiscoSystems,IncJohnT.Chambers2500.052.84132,100BankofAmericaCorporationHughL.McColl,Jr1400.074.5104,300HoneywellInc.MichaelR.Bosignore1781.258.21103,683ALCOAInc.PaulO’Neill1928.649.9696,352AmericanGeneralCorporationRobertM.Devlin1350.068.0691,881SprintCorporationWilliamT.Esrey2473.434.9186,346UnitedHealthGroupIncorporatedWilliamW.McGuire,M.D.2075.040.9384,929World,Inc.BernardJ.Ebbers1800.046.5883,844GeneralElectricpanyJohnF.Welch,Jr.625.0119.1974,493U.S.BancorpJohnGrundhofer1919.336.7370,495Hewlett-PackardpanyCarletonS.Florina600.0113.0367,818McKessonHBOC,IncJohnH.Ha[i]mmergree2300.028.6065,780Conseco,IncStephenC.Hibert2047.430.8163,080當期權占管理人員報酬總額的絕大局部時，股價的變化對其報酬的影響程度到達了空前的高度，盡管報酬的期望值可能不變，但面臨的風險卻大增。為了躲避風險，使自身的報酬具有較大確實定性并且固定在比擬高的水平，管理人員則會傾向于利用職權來操控會計行為，從而到達影響股價的目的。

2.內部人控制情況嚴重。最新的?公司法?第123條已經正式確立了獨立董事在我國法律上的地位，而且在這之前也已經存在監(jiān)事會制度。這兩者的共同目的無非是為了改變股份公司治理構造中，由于一元模式即董事會集監(jiān)視與決策于一身所造成的缺乏監(jiān)視力度的缺陷。在西方國家，獨立董事的主要職責在于公正地評價董事和高級管理人員的業(yè)績和薪酬，獨立于公司之外而起著監(jiān)視和平衡作用。然而，現在美國許多大公司獨立董事的薪酬不再僅限于固定報酬，他們允許參與公司的延期支付方案〔DeferredpensationPlan〕,其固定津貼的一局部〔通常是1/4〕會被自動存入延期支付戶頭，在退休或者離職時以公司普通股票形式支付。又或者，獨立董事會被授予同管理人員相類似的股票期權，以凈資產收益率或每股收益來衡量他們的工作業(yè)績，并且這種情況呈增長趨勢。

盡管此舉是為了鼓勵獨立董事的工作熱情，但也相對地加深了其對公司的依附感而變得不怎么“獨立〞了。根據委托代理理論，他們完全有產生同公司代理者即管理人員一樣動機的可能性，為了謀求自身利益最大化，與管理者“共謀〞，操控會計行為。這樣的話，獨立董事這一制度，不僅沒有成為股東利益的保護者，在一定層面上，反而成了代理問題的一局部。此外，鑒于中國的特殊國情，與其說獨立董事的制度是順應經濟開展的產物，還不如說是為了應付制度變遷的強制性結果，獨立董事比例一般不超過1/3，屬于弱勢群體，再加上其中又有很多是兼職的，投入公司的精力有限，無法弄清公司的財務經營狀況，從而無法及時發(fā)現存在的舞弊現象。而另外一局部中有很多上市公司董事會的董事直接參與經營管理，董事長、CEO兩職合一的公司也不在少數，且獨立董事與公司董事長或公司之間總是存在千絲萬縷的關系。我們可以分析一下1996年迪斯尼公司的董事會成員構成:MichaeI.D.Eisner,公司董事會主席兼首席執(zhí)行官,獨立董事有:RevetaF.Bowers,是一所學校的校長,Eisner先生的孩子都是在這所學校就讀;GeorgeJ.Mitchell,華盛頓特區(qū)的律師,迪斯尼公司1996年支付其約17萬美元的報酬;StanleyP.Gold,一家公司總裁,該公司操縱著10億美元用以投資迪斯尼公司;IrWinE.Russell,一名律師,Eisner先生是他的客戶。而在中國，吳淑琨等人在1998年對滬市188家上市公司調查發(fā)現:董事長、總經理兩職合一的占41%，兩職局部合一〔副董事長或董事擔任總經理〕的占52.7%，兩職完全別離的占6.4%。除了兩職合一的情況，經營管理層經常會占據董事會的大多數席位，形成內部董事占優(yōu)勢的格局，于是管理層可以對自我表現進展評價。當評價監(jiān)視職能與被評價監(jiān)視職能合二為一時，有效監(jiān)視亦將不復存在。

3.考核指標設計不當。在薪酬制度的設計上，一方面往往會將考核指標定得過低，而未考慮企業(yè)的增長率。這樣一來，管理層很有可能過度壓低考核前一年的利潤和收益率等指標，鼓勵作用有所減弱；另一方面是對會計指標的過度依賴，未曾考慮經理層的風險承受水平，也缺乏對公司所處行業(yè)特征和開展周期的分析。一般而言，處于成長期、上升期的公司，宜與經理層簽訂向前看的契約，既吸引人才，也為公司節(jié)約當期支出的現金流；而處于成熟期的企業(yè)，由于其銷售收入、經營業(yè)績比擬穩(wěn)定，以貨幣收入為主的向后看的契約比擬適合。同時，由于公司的開展隨著行業(yè)景氣程度、成長周期而變化，經理人鼓勵性報酬契約也應該隨公司的周期性開展而相機進展調整。亦即報酬契約的簽訂，隨行業(yè)而變化，隨企業(yè)的周期性開展而調整，既堅持原則性，又保持其動態(tài)性，切忌“一刀切〞。

4.分配權力與分配能力缺乏對應性。所謂分配權力，是指企業(yè)參與者的要素奉獻與索取權，表現為企業(yè)契約耦合體中由參與者契約規(guī)定的固定收益和未被界定的剩余收益；分配能力則指參與者影響會計界定與計量利益的客觀能力,表現為影響會計政策與方法的選擇和運用、影響會計準則制定過程的實際能力。

股東作為企業(yè)財務資源的提供者，對投入資本有保值和增值的要求，享有較大的分配權力。同時，股東擁有對企業(yè)重大事項的決策權，自然而然其分配能力也相對較大，他們可以要求審查企業(yè)財務狀況，可以要求管理當局對經營業(yè)績出具帶審計意見的財務報告等。然而，由于我國上市公司的特殊性，產權主體虛位，國有股主體不明，中小股東的分配能力常常被無視，其權益就很有可能被侵吞。

債權人也為企業(yè)提供財務資源，可以強制要求企業(yè)到期還本付息，并享有第一求償權、固定收益權等分配權力。他們雖然無法參與企業(yè)的管理與決策，但仍然可以要求獲得相應的分配能力，例如在提供債務時可以要求審查企業(yè)的財務狀況，或者在借款合同中提出附加條件，規(guī)定借款的用途或約束企業(yè)不得舉借新債等等來保障自身的利益不受侵害。

管理者，以勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值，理應也獲得一定的分配權力，然而現實生活中，由于處于企業(yè)內部，管理人員對會計信息的掌握具有天然的優(yōu)勢，比其他利益相關者更容易解讀信息以至于操控信息。當分配能力大大超過了其所應該對應的分配權力，會計行為的異化就很容易產生。

5.外部監(jiān)管不力導致舞弊財務報告泛濫。經理人在股票期權行權后,就會擁有大量可隨時拋售的股票,當企業(yè)業(yè)績下滑或者股價較低時,經理人會操縱利潤,虛假披露財務信息以抬高股價進展套利,因此要防止這種情況的發(fā)生,就需要加強對公司財務信息方面的監(jiān)管,目前來說,會計師事務所無疑是公司財務信息最有效的監(jiān)管者。但是,通過安然事件,我們發(fā)現會計師事務所并沒有起到有效監(jiān)管的作用。外部監(jiān)管不力帶來的嚴重問題就是大大降低了管理人員對異化會計行為本錢的預期。

在本錢前讓我們先來分析一下管理層的效益。由于報酬契約被安排與EPS或股價掛鉤，管理人員的收益構成較之以往有了些變化，除了固定薪資之外，如果股價高于手中股票期權的行權價，分紅、資本利得等都能為其帶來相當可觀的收入。

隨著股票期權在報酬中所占的比例越來越高，管理人員收益的浮動*圍也不斷地在擴大。為了使收益最大化，EPS或者市盈率等市場指標就必須維持在一個比擬高的水平，而這些指標又是同企業(yè)的財務經營狀況息息相關。在財務狀況良好的情況下，所有問題都不存在；然而一旦狀況惡化到將影響股價，作假與否兩種會計行為下，管理人員的收入之差便是本錢-效益原則中所要研究的效益。

反過來再分析管理層的本錢，由于期權的性質決定了持有者無執(zhí)行的義務，所以在股價低于行權價的時候，管理人員可以不執(zhí)行手中的期權，這也就決定了對于期權本身，管理人員是不會有任何損失的。而在操縱會計行為過程中，由于管理人員的控制權普遍高于會計信息編制人員，使得會計行為的異化變得不則困難，相對應的本錢也就微乎其微了。則顯而易見，會計造假的主要本錢就是事發(fā)后的懲治本錢。事實上在世界上任何一個國家，會計信息造假的懲治本錢都是相當高的，鑒于其危害面之廣之深，然而監(jiān)視機制存在的漏洞、監(jiān)視力度不夠強大等諸多弊端，事發(fā)的概率相當之低。試想一下，即使懲治本錢這個數字再大，在乘以一個遠遠小于1甚至趨近于0的數后，相信已經缺乏以抵減我們之前討論的那個收益了。

當會計行為異化所能產生的收益大于其本錢，并且其差額也大于正當會計行為下所產生的凈收益時，會計行為異化往往就很容易發(fā)生。所以在我們暫時無法改變收益構成的前提下，加大會計行為異化的本錢便是當務之急。而增加本錢，無非就是提高事發(fā)的概率，也就是彌補所能發(fā)現的制度漏洞，以及加強監(jiān)視力度，否則不僅無法解決眼前的問題，甚至還會造成新一輪的會計行為異化過程。四、案例分析

中興通訊第一期股權鼓勵方案〔修訂稿〕在2007年3月獲得了臨時股東大會的通過。以前公司員工的薪酬主要由等級工資、津貼、績效獎金和遞延獎金組成，相對來講，現金獎和短期的鼓勵多一些，此次方案是對中長期鼓勵方面的有效彌補。這份股權鼓勵方案主要包括：

〔1〕鼓勵對象和期權授予量。分配給21名董事和高級管理人員206萬股中興通訊A股股票，分配給3414名關鍵崗位員工A股股票4592萬股。這些股票約占總股本的5%；〔2〕鼓勵對象的出資比例。每10股必須以授予價格支付5.2股的購股款；〔3〕考核指標。中興通訊2007年、2008年和2009年度的加權平均凈資產收益率不低于10％〔以扣除非經常性損益前和扣除非經常性損益后計算的低值為準〕；〔4〕解鎖條件。2006年12月28日的至2008年12月28日的兩年時間為禁售期，2008年12月28日后，第一年鼓勵對象可行使20％的解禁權利，第二年為35％，其余為第三年行使。

作為一份修訂后的方案，中興通訊的進步主要表達在以下幾個方面：

〔1〕覆蓋面廣。盡管股票授予量高達4592萬股，但持股人數也超過了3000名，人均1.5萬股，在一定程度上削弱了個人對股權的依賴，降低了對操縱會計行為后所獲收益的預期，即使財務狀況不令人滿意而有可能導致公司的股票下跌，但由于預期即使發(fā)布虛假財務信息、操縱會計盈余來哄抬股價，所獲得的收益不過爾爾，因而會計行為的異化也就不容易發(fā)生了。概括地說，此法讓會計行為主體預期到會計行為的異化將得不償失，正當化、合法化反而更能滿足個體需求。〔2〕解鎖條件好。以人均1.5萬股每股市價33元左右的中興通訊A股股票來說，價值不過50萬，要完全拿到這50萬元，還必須等五年，而且根據每10股支付5.2股購股款的規(guī)定，事實上鼓勵獎金約25萬元。這樣的解鎖條件不僅能夠有效防止管理人員的短期行為，而且提供了足夠的時間去監(jiān)視管理人員是否有會計造假、財務舞弊的行為。

當然，我認為這份股權鼓勵方案中還是存在一些問題的，比方說指標的門檻相對過低，跟這些年公司的經營業(yè)績相似。2004年、2005年，中興通訊凈資產收益率分別為11%、11.8%，顯然10%的ROE沒有將企業(yè)的增長率考慮進去，鼓勵作用十分有限。而事實情況據統(tǒng)計，前三季度中興通訊收入增長5.9％，凈利潤下降46.5％，有隱瞞2006年度利潤的嫌疑。而且，由于中興通訊所在通訊行業(yè)的特殊盈利模式，在很大程度上收入的穩(wěn)定性不夠，缺乏對運營商的議價能力，而且研發(fā)投入巨大，戰(zhàn)略風險高，對應收賬款，存貨等投資自主性不高。這些特征使得公司在財務上操作空間比擬大，可以根據自己的判斷來決定對*些資產是否應該計提減值準備。根據公司所披露的信息，中興通訊第三季度呈現的利潤情況不甚理想的最主要原因則是由于公司管理費用增長4億多元，其中計提2億多元的資產減值準備。

另外，中興通訊在2003年曾有過期權鼓勵違規(guī)的“前科〞：未履行法定程序；公司獎勵制度未經董事會審議；外部董事、獨立董事對此并不知曉；同時未對與此有關的決策程序和決策情況進展必要的信息披露。當時的這種做法極有可能是因為公司的內部治理構造不完整不規(guī)*，獨立董事與監(jiān)事會沒有能夠發(fā)揮其獨立監(jiān)視的作用，如果當初沒有被管理層及時叫停，“內部人控制〞的情況有可能會愈演愈烈。而這次新的股權鼓勵方案的推出，不禁讓人有理由質疑是否會重蹈覆轍，畢竟內控制度的完善需要一段比擬長的時間。

中興通訊的股權鼓勵設計，既有其進步之處，又有其缺乏的地方，在動機方面相對縮小了誘因，過程控制也由于拉長了解鎖期和提高了購股比例而變得較為嚴密，但也存在內部監(jiān)視是否有效的質疑。

五、結論與建議

〔一〕結論

從上述幾個局部我們了解到，以股權鼓勵為主的管理層鼓勵，一方面具有其理論成效：〔1〕將收入與公司股價掛鉤，有效防止管理層短期行為；〔2〕在期權執(zhí)行日而非授予日征稅，具有節(jié)稅效應；〔3〕降低管理層人員的根本薪酬，縮小與下層員工的差距，有利于企業(yè)穩(wěn)定。

但另一方面，也是由于收入與股價的掛鉤，產生了管理層操縱會計盈余、虛構財務信息的動機。當然，這種會計行為異化的產生并不是單純地由一種原因引起的，既可能是因為對股權鼓勵的過度依賴而引起動機的變異，也有可能是考核指標設計不當使得鼓勵作用不明顯，或者源于行為過程的失控〔內部人控制和分配權能不對應〕，或者是對結果的監(jiān)視與懲戒不力。

因此，理想的鼓勵機制應該是從以上幾個方面入手，爭取能夠誘正動機、控制過程以及有效監(jiān)視和懲治會計信息的虛假，這樣才能夠最大限度地發(fā)揮以股權鼓勵為主的管理層鼓勵機制的成效，遏制會計行為異化的發(fā)生。

〔二〕建議

1.動機誘正。在分析動機的問題上，我們不能僅僅停留在行為主體的思想意識上，正是因為人與周圍環(huán)境的互動性，對動機的討論才具有其意義。由于動機的復雜性和環(huán)境制度的可變性，理想的鼓勵制度應該到達以下兩個層次之一：

〔1〕會計行為主體即使不通過會計行為異化，也能實現個體需求的滿足。

〔2〕讓會計行為主體預期到會計行為的異化將得不償失，正當化、合法化反而更能滿足個體需求。

在層次1中，行為主體的會計行為完全靠自我約束，這是一種完美的境界，聯系現實來說，就是管理人員在日常所從事的工作以及報酬完全能夠滿足其精神和物質上的雙重需要。要到達這一層次，管理人員須具備極高的職業(yè)道德素養(yǎng)，他們認為盡職盡責并正當化會計行為必是自身全部需求。這不是短期內能夠實現的，它需要持續(xù)不斷的教育和漫長的環(huán)境熏陶。如果不具備這樣優(yōu)秀的道德素養(yǎng)，一般的以股票期權為代表的鼓勵機制必定無法滿足全部需求。假設是回到最初的固定薪酬制度，以鏟除會計信息造假等行為異化，委托-代理矛盾又會激化。所以，層次1不易實際操作，需依賴于后文中諸措施的有效實行，但仍然是我們最高的追求目標。

層次2的可操作性相對較強，因為它對個體的職業(yè)道德這種很難規(guī)*和約束的抽象物質要求不高，它依賴于個體對行為發(fā)生后結果的預期。這樣的預期來源于一套完整的鼓勵和監(jiān)視機制，從過程控制一直到結果評價，并且在信息對稱的條件下，所有參與到會計行為的個體都必須充分了解一切合法亦或不合法行為的必然后果。因此，一旦完善的鼓勵和監(jiān)視機制得以建立，推而廣之使個體透徹理解其精華，一定程度上能夠起到防微杜漸的作用。

在我國，盡管股票期權處于起步階段，還未得到推廣，但由于法律規(guī)定對股票轉讓暫不征收個人所得稅，僅征收印花稅，這無疑將促進股票期權的巨大開展。相信這是經濟開展的正確方向，而且股票期權鼓勵機制確實能夠解決委托代理矛盾，然而為了不重蹈美國的覆轍，我國政府應該盡快出臺相應政策，例如在股票轉讓中征收個人所得稅或者資本利得稅，以控制股票期權的過度發(fā)放。

另外，我國的監(jiān)管政策多以會計數據為根底，有研究說明，這種制度限制了企業(yè)融資需要的實現和滿足，從而引發(fā)了許多企業(yè)通過盈余操縱來躲避證券監(jiān)管的動機。因此，從動機誘正的角度來看，深化和廣化企業(yè)融資體制，能夠從源頭上減弱融資與會計數據的連帶關系，從而會計盈余的操縱也變得無利可圖了。

2.過程控制。過程控制著意于會計行為異化的實現制約，通俗地說就是內部治理構造和外部的約束條件。會計行為異化能否最終實現,取決于其形成過程中的時機空間與本錢收益間的權衡。因此，公司治理與內部控制缺陷、會計準則、制度與會計信息披露制度的不完善及其執(zhí)行不力、會計監(jiān)管主體及其權責配置失當，均可能給會計行為異化以可趁之機，并減少其生成本錢，促使異化會計行為的形成。過程控制致力于通過減少會計行為過程的異化時機、收益與增加會計行為異化的本錢，以到達控制會計行為發(fā)生異化的目的。

對管理層人員鼓勵機制的設計安排歸根到底就是在尋求分配權力與分配能力的平衡關系。前文已對分配權力與分配能力作了相應解釋，因此我們不難發(fā)現，兩者之間的分配比例一旦失衡，譬如分配權力不夠，要素奉獻與索取權不對等或者契約規(guī)定的固定收益與未被界定的剩余收益太少，所造成的后果非常有可能是鼓勵失效，管理人員進展短期行為，損害公司的利益；又譬如分配能力過大，即影響和介入會計政策運用、會計利益計量的客觀能力過大，這樣容易導致鼓勵過度，利用對會計行為的操控來為自身利益效勞將變得易如反掌。所以，分配權力與分配能力的制衡是至關重要的。

我的觀點是，具有較大分配權力的管理人員