/引言市場過度競爭和企業(yè)對有限客戶資源爭奪的日趨激烈，使銷售人員在企業(yè)中的地位和作用凸顯。作為銷售活動的主體，銷售人員的行為干脆關(guān)系到企業(yè)在競爭中的成敗。要想更有效地參和市場競爭，企業(yè)就須要通過完善的激勵機制對銷售人員實施有效激勵，形成一支高素養(yǎng)的銷售隊伍。本文依據(jù)新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司的實際狀況，找出現(xiàn)階段企業(yè)銷售人員激勵機制存在的問題，分析問題發(fā)生的緣由，并設(shè)計出相宜于該企業(yè)銷售人員的激勵方案。1．激勵及激勵機制概述1．1激勵理論概述1．1．1激勵的概念激勵是一個心理學術(shù)語。它指心理上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機、激勵行為、形成動力的意思。通俗的說，激勵就是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的一種心理因素。管理過程中的激勵，就是通過設(shè)計確定的中間因素，從外部施加推動力和吸引力，增加員工通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿。1．1．2激勵的作用激勵的作用包括以下幾個方面：（1）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。在發(fā)達國家的很多企業(yè)中，特殊是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種實惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)須要的人才。（2）開發(fā)員工潛在的實力，促進在職員工充分發(fā)揮其才能和才智。管理學家的探討表明，員工的工作績效是員工實力和受刺激制度的函數(shù)，即績效=F（實力*激勵）。假如把激勵制度對員工創(chuàng)建性、革新精神和主動提高自身素養(yǎng)的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。（3）留住優(yōu)秀人才。美國財寶雜志每年都要評出世界500強，其評價指標特別重視反映企業(yè)活力的“軟”指標，包括領(lǐng)導班子的素養(yǎng)、產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，吸引、培育和留住優(yōu)秀人才的實力等。把能否吸引、培育和留住優(yōu)秀人才的實力放在和財務指標同樣重要的位置，這種評價指標的變更，從一個側(cè)面說明白激勵的重要性。（4）造就良好的競爭環(huán)境。科學的激勵包含于一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)建出良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有良性的競爭環(huán)境中，企業(yè)員工就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將變成員工努力工作的動力。1．2激勵機制概述1．2．1激勵機制的概念激勵機制是指依據(jù)組織的目標，在分析被管理者的需求和動機的基礎(chǔ)上，通過組織管理資源的合理配置和管理方式方法的優(yōu)化組合，制定必要的引導、強化手段及實施的制度，所形成的能在較長時間內(nèi)激勵被管理者思想、動機、行為的相對固化、規(guī)范化的一系列制度和工作規(guī)范。1．2．2激勵機制作用（1）激勵機制是調(diào)動員工主動性的主要手段。通過激勵機制的運做，一方面使已就職的員工最充分地發(fā)揮技術(shù)和才能，變消極為主動，從而保持工作的有效性和高效性。另一方面又可以進一步激發(fā)員工的創(chuàng)建性和創(chuàng)新精神，從而大大提高工作績效。（2）激勵機制是企業(yè)員工流淌的動力。通過激勵機制的運作，將有才能的、企業(yè)所須要的人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作；同時，將不適應企業(yè)工作的員工漸漸分別出去。（3）激勵機制是提高企業(yè)員工素養(yǎng)的有效工具。通過激勵機制來限制和調(diào)整員工的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素養(yǎng)的不斷提高。（4）激勵機制是形成良好組織文化的有效途徑。良好的組織文化是組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而良好的組織文化的培育，離不開正反兩方面的強化。嘉獎優(yōu)異的行為，必定同時強化了良好的行為意識；指責和懲處惡劣的行為，則是對行為意識的負強化。交替運用獎、懲手段，就可以有力地促進追求良好行為這種群體價值觀的形成。1．2．3激勵作用流程企業(yè)的激勵方式是企業(yè)將其遠景目標轉(zhuǎn)化成具體目標的手段之一，是企業(yè)的管理者采納激勵的理論和方法，對員工的各種須要賜予不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變更，達到激發(fā)動機，引起行為的目的；使員工的每一種內(nèi)在動力朝著所期盼的組織目標做出長久努力，再通過正反兩方面的強化，對行為加以限制和調(diào)整。其方式產(chǎn)生作用如下圖： 不滿意 抵制需要反應行為動機 誘發(fā) 引起 產(chǎn)生需要反應行為動機 強化 滿意2．新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司銷售人員激勵現(xiàn)狀2．1新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司簡介特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是新疆特變集團公司的控股子公司，成立于1999年11月，注冊資金5千萬元，具有房地產(chǎn)開發(fā)一級資質(zhì)。公司現(xiàn)有員工115名，其中本科以上學歷占35%，大專以上學歷占85%，各類專業(yè)技術(shù)人員中，高級職稱15人，中級職稱36人。

特變房產(chǎn)秉承“以人為本”、“精品戰(zhàn)略”的開發(fā)理念，以誠信為準則，以客戶為根本，以市場為先導，以精品為目標，從2000年至今相繼開發(fā)建設(shè)特變電工住宅小區(qū)、特變電工科技樓、特變電工高校生公寓、專家公寓工程、“天山花園”、“建設(shè)花園”、“寧邊路商住樓”、“寧水花園”、“世紀花園”和米泉“特變·陽光綠景”住宅小區(qū)。

2003年，特變房產(chǎn)公司投資7億元，占地380畝的“世紀花園”通過國家建設(shè)部驗收，成為全國第一個國家康居、節(jié)能雙示范小區(qū)。特變電工房地產(chǎn)開發(fā)公司，在努力實踐科技地產(chǎn)研發(fā)、示范、推廣和進步的道路上，實現(xiàn)了從節(jié)能50%、節(jié)能65%到節(jié)能80%的三次的發(fā)展和自我超越。這一科研成果的實施，大大推動了房地產(chǎn)行業(yè)向綠色建筑“科技含量更高、社會效益更好、資源消耗更低、環(huán)境污染更少”的新型住宅模式邁進的步伐。

8年發(fā)展時間使得特變房產(chǎn)從無到有，從小到大，由弱到強，從單一走向多元，從部門型管理邁向集團化經(jīng)營，從零缺陷管理發(fā)展到實施品牌戰(zhàn)略，取得了良好的經(jīng)濟效益和社會效益。2．2新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司銷售人員現(xiàn)狀新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司銷售部崗位結(jié)構(gòu)及一線銷售人員年齡、學歷結(jié)構(gòu)如下表2-1銷售部崗位結(jié)構(gòu)：崗位一線銷售人員售后服務人員業(yè)務人員辦公人員銷售部經(jīng)理人數(shù)4013542比例62．5%20．3%7．8%6．3%3．1%表2-2一線銷售人員年齡結(jié)構(gòu)：年齡18至2020至3030至4040歲以上合計人數(shù)49161140人比例10%22．5%40%27．5%表2-3一線銷售人員學歷結(jié)構(gòu)：學歷初中以下高中中專大專大學合計人數(shù)271115540人比例5%17．5%27．5%37．5%12．5%通過以上資料可以看出：1．新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司一線銷售人員年齡結(jié)構(gòu)支配較為合理。30至40歲的一線銷售人員占到總銷售人員的40%，這個年齡段的員工工作主動性較強，擁有豐富的工作閱歷，流淌性也相對較低，是銷售部的主要力氣。但40歲以上的銷售人員在銷售隊伍中也占有較大的比例，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了確定的約束作用，這就須要企業(yè)做出相應的調(diào)整，剛好補充簇新血液。2．銷售人員中高校以上的人員偏少，僅占銷售隊伍的12.5%，大專學歷人員居多，但也有很多是后取學歷，大專學歷以下人員占了50%,銷售隊伍的學問結(jié)構(gòu)偏低。3．存在銷售人員數(shù)量較多但質(zhì)量不高的沖突。公司近年來雖然加大了新生力氣的補充，但優(yōu)秀銷售人員不斷流失，新老員工的交替步伐緩慢，很多已經(jīng)不適應做銷售工作的老員工仍工作在銷售崗位上，使員工的學習氣氛不濃，學問更新緩慢，已經(jīng)跟不上當前銷售工作對學問、精力、魄力的要求。2．3企業(yè)對銷售人員的主要激勵機制特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司針對銷售人員現(xiàn)行激勵機制如下：（1）薪酬。薪酬激勵是特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司最主要的激勵措施，基本做到了公開公允，在最初對銷售人員起到了較好的激勵作用。公司對銷售人員安排制度實行的是基本工資+工齡工資+提成的方式。①基本工資：即固定工資。公司規(guī)定正式銷售員工固定工資為每月600元，銷售人員試用期不超過三個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%。在表現(xiàn)優(yōu)秀，經(jīng)考核達到標準的狀況下可提前轉(zhuǎn)正。②工齡工資：轉(zhuǎn)正滿一年享受工齡工資，其計算方法按入職時間每年增加50元，滿三年后工齡工資不再上調(diào)。③提成：最干脆的激勵方式。提成計算方法簡便且公開，銷售人員可依據(jù)完成狀況自行計算提成。公司規(guī)定銷售人員的提成為當月本人銷售額的千分之五，即當月提成=本人銷售額*5‰（2）獎金：目前公司對于銷售人員實行年度獎金、優(yōu)秀員工獎金。①年度獎金：獎金獲得者為公司銷售人員年度個人銷售額較高者。依據(jù)銷售人員年度銷售額從高到低的排列，評比出銷售額最高的10名員工發(fā)放獎金。獎金分為三個等級，其中一等1名獎金數(shù)為1000元，二等3名獎金數(shù)為800元，三等6名獎金數(shù)為500元。②優(yōu)秀員工獎金：依據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)進行綜合評定。優(yōu)秀員工獎金每年發(fā)放一次，獎金數(shù)額依據(jù)公司當年績效狀況發(fā)放。（3）福利：公司目前的福利項目可分為兩類。一類是依據(jù)政府規(guī)定的執(zhí)行標準為員工繳納的各種保險；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的額外福利項目，目前主要有節(jié)日禮品發(fā)放和組織消遣活動等。（4）培訓：目前的培訓方式是以公司內(nèi)部的入職培訓和業(yè)務培訓為主。銷售人員的培訓基本都在公司內(nèi)部，到外部學習和進修的機會較少。公司內(nèi)部的培訓內(nèi)容也比較簡潔，沒有連貫性和拓展性，有時培訓工作也難免流于形式，使培訓沒有起到較好的激勵作用。（5）榮譽激勵：每月進行優(yōu)秀銷售人員評比，其中月度銷售冠軍一名，其他方面的優(yōu)秀銷售人員各一名，總共五名，各有確定金額的物質(zhì)嘉獎，嘉獎在報批后再進行發(fā)放。對優(yōu)秀銷售人員在公司召開例會時進行口頭表揚，在公司宣揚欄內(nèi)張貼照片和進行業(yè)績介紹，宣揚欄內(nèi)容每月更換一次。（6）職位晉升：由于銷售人員進入的門檻較低，學歷層次也較低，除了個別優(yōu)異者經(jīng)過長期實踐，可升為業(yè)務人員外，極少有晉升機會。晉升為業(yè)務人員的員工，由于工作壓力比做銷售時要大的多，而且心理上的變更和溝通的技巧要求都比較高，大部分因無法勝任工作又不愿回到一線做銷售，最終導致流失。因而后來公司確定不再刻意培育，讓優(yōu)秀的銷售人員在銷售崗位上發(fā)揮其所長，從而降低了銷售人員晉升的機會。3．企業(yè)銷售人員激勵機制中存在的問題及分析3．1企業(yè)銷售人員激勵機制存在的問題依據(jù)對對企業(yè)銷售人員需求現(xiàn)狀分析，本人認為特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司現(xiàn)行激勵機制存在如下問題：（1）激勵機制設(shè)計形式比較單一新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司在激勵機制的設(shè)計中側(cè)重于物質(zhì)激勵，從而使得整個激勵形式顯得比較單一。這樣導致銷售人員對公司的忠誠度降低，甚至在離開公司后，因?qū)镜牟粷M而對外發(fā)表不利于公司發(fā)展的言論，這樣就會影響到公司在社會公眾當中的形象，也會使公司在公眾心中的美譽度大打折扣。（2）物質(zhì)激勵和精神激勵脫節(jié)新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司在進行激勵機制的設(shè)計時，沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。雖然現(xiàn)階段對于中國大多數(shù)企業(yè)的員工來說都處于馬洛斯需求層次理論的中層，但是一個人在現(xiàn)實生活中不僅有物質(zhì)需求，還有精神上的追求。物質(zhì)需求得到確定程度上的滿足之后，精神需求則成為重要的需求。對于少數(shù)員工來說，有時盡管物質(zhì)需求沒有得到滿足，但精神需求仍是他們的第一追求。所以，公司在進行激勵機制的設(shè)計時應當將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，并留意兩者對于不同群體的運用。（3）薪酬制度不完善盡管多數(shù)銷售人員對總收入、基本工資和提成表示基本滿足，但公司沒有針對銷售人員制定特殊福利制度，不能給銷售人員較好的保障，會使其對公司產(chǎn)生不滿足；沒有長期激勵和團隊激勵制度，影響薪酬制度的激勵效果。（4）缺乏人員培育晉升機制企業(yè)缺乏人員培育晉升機制，使銷售人員技能單一，工作缺乏挑戰(zhàn)性，發(fā)展須要長期得不到滿足。新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司在銷售人員剛進入公司時，為其供應了短期的培訓，給初入行的銷售人員供應了良好的學習環(huán)境和溝通環(huán)境。但公司沒有針對優(yōu)秀銷售人員的素養(yǎng)提升和職位提升供應更進一步的培訓和晉升渠道，從而影響了優(yōu)秀員工工作的主動性。3．2銷售人員激勵機制問題成因分析在對特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司進行調(diào)研的過程中，本人通過視察、訪談等多種形式對企業(yè)銷售人員的需求進行調(diào)查，認為企業(yè)激勵機制存在上述問題的緣由有：（1）對大多數(shù)員工來說，薪酬福利是影響銷售人員主動性最核心的因素，這也暴露了企業(yè)在銷售人員的薪酬設(shè)計上存在問題，沒有有效的刺激銷售人員的工作熱忱。另一方面，銷售人員的工作業(yè)績干脆和銷售額有關(guān)，合理的薪酬機制最能對銷售人員產(chǎn)生干脆激勵作用。（2）大多數(shù)銷售人員認為，評比先進或優(yōu)秀這種做法具有很大的鼓舞作用，有時甚至要比發(fā)放獎金更具激勵性，更能激發(fā)自己工作的動力。而企業(yè)在對激勵機制進行設(shè)計時僅考慮到員工物質(zhì)層面的需求，沒有充分考慮員工在物質(zhì)層面達到確定程度的滿足后會向精神層面過渡，漸漸使精神需求成為重要的需求。（3）在社會情感謝勵中受到重用、有所成就，對銷售人員來說也是比較重要的激勵因素，銷售人員留意個人實力的發(fā)揮，擔當更大重任的責任感及事業(yè)成就感，以此獲得自身價值。而企業(yè)在對激勵機制進行設(shè)計時恰恰忽視了這一點。（4）職務晉升對于企業(yè)銷售人員來說也是特別重要的激勵手段，合理的晉升機制對于公司銷售人員具有確定的吸引力。（5）企業(yè)銷售人員的培訓需求較為劇烈，由于企業(yè)對銷售人員的培訓量不夠，年輕的銷售人員對于培訓的需求也成為了激勵的重要方面，也體現(xiàn)了銷售人員迫切充溢自己的要求。4.企業(yè)銷售人員激勵機制的設(shè)計4．1激勵機制設(shè)計原則4．1．1多種須要相結(jié)合原則激勵的起點是滿足員工的須要，而每個員工的須要是不同的，同一個員工在不同時期也有不同的須要。因此，員工激勵機制要想行之有效，必需適應員工須要的困難性和企業(yè)發(fā)展的目標，必需從三個方面的結(jié)合上進行設(shè)計：一是企業(yè)目標和個人目標相結(jié)合；二是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合；三是正激勵和負激勵相結(jié)合。4．1．2以人為本的原則員工是最珍貴的資源，波音總裁曾大聲地向世界宣布，把人留住就是把一切留住。無論對組織還是對人，激勵本身都是對人而言的，有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵機制必需體現(xiàn)以人為本的原則，把敬重人、理解人、關(guān)切人、調(diào)動人的主動性放在首位。4．1．3可操作性原則建立激勵機制的目的就是要讓其發(fā)揮作用，假如脫離實際狀況，激勵機制就無法操作，也無法運行，成了一個無用的擺設(shè)，起不到任何作用。因此，新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司在建立激勵機制必需具有可操作性，只有這樣激勵機制才能起到其應有的作用。4．1．4公允、公正、公開的原則公正原則是員工對他所得到的酬勞是否滿足的一項原則，因為每個人都會把自己的貢獻和酬勞的比率同其他人進行比較，推斷自己所做的一切是否受到了公允的待遇，從而影響到自己的心情，進而影響到工作行為。任何不公允的待遇都會影響企業(yè)職工的工作效率和工作心情，進而影響激勵效果。因此，在進行激勵時要努力使每個員工都得到同等合理的酬勞和待遇。公司在制定銷售人員的激勵性酬勞制度時，應盡量讓銷售人員了解和參和，對政策制定提出建議，參和制度的執(zhí)行，這樣能夠使銷售人員最大程度的接受和理解自己參和制定的酬勞制度。新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司在構(gòu)建激勵機制時，還要避開激勵制度隨管理者個人意志的轉(zhuǎn)移而變更的狀況，為此：第一．要公開制定激勵的標準，對各項指標要盡可能量化，對不能量化的內(nèi)容要建立相應的比照體系，并提高制度化程度，不得隨意更改。其次．要公開、公正的確定受獎對象，充分敬重民意，讓全體員工都能參和到這一過程中。第三．對受獎者要進行公開表彰及適度的宣揚，使受獎者充分體會到激勵所帶來的榮耀和成就感，既增加其將來工作的斗志，又給未受獎者樹林起努力工作的榜樣。4．1．5剛好、適度原則現(xiàn)代心理學探討表明，剛好激勵的有效率可達到80%，而延遲激勵的有效率僅為7%。因此，必需剛好和適度也是相聯(lián)系、相輔相成的，只有適度、剛好的激勵，才能充分發(fā)揮激勵的作用和效力。4．2激勵機制的具體內(nèi)容設(shè)計針對新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司現(xiàn)行激勵機制存在的問題，企業(yè)銷售人員激勵機制可按如下方式進行，其結(jié)構(gòu)如下圖薪酬制度薪酬制度激勵機制激勵機制物質(zhì)激勵福利制度物質(zhì)激勵福利制度工作環(huán)境物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合工作環(huán)境物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合約束機制榮譽激勵 約束機制榮譽激勵培訓激勵培訓激勵工作激勵工作激勵精神激勵情感激勵精神激勵情感激勵發(fā)展激勵 發(fā)展激勵 參與激勵參與激勵 4．2．1物質(zhì)激勵企業(yè)的物質(zhì)激勵就是通過物質(zhì)刺激手段去激勵員工主動工作。薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵，而且可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。因此，具有激勵性的薪酬體系是企業(yè)激勵機制的核心內(nèi)容之一。薪酬制度勝利的關(guān)鍵不在于供應更高的酬勞，而在于能否為業(yè)績付酬，在于是否具有激勵性。在新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司現(xiàn)行物質(zhì)激勵中，基本工資和工齡工資在同行業(yè)中都具有較強競爭性，可以有效的避開員工因為和同行業(yè)其他人員比較產(chǎn)生不滿而離開，能夠防止銷售人員的大量流失。但針對企業(yè)銷售人員的需求特征，本人認為企業(yè)在設(shè)計物質(zhì)激勵時應當在原有的基礎(chǔ)上進行以下幾方面的改進：1．在銷售人員薪酬體系中，增加一項崗位工資。從穩(wěn)定高素養(yǎng)的銷售人員隊伍，培育選拔人才，激勵員工學習專業(yè)學問和技能，提高員工對企業(yè)的歸屬感和主動性上來考慮，應當設(shè)立崗位工資，特殊是對工作有較高技巧的崗位。房地產(chǎn)銷售人員流淌性比較高，除供應針對同行業(yè)具有競爭性的基本工資以外，設(shè)置崗位工資也可以起到確定的穩(wěn)定作用。2．對銷售提成的改進：銷售提成是依據(jù)個人業(yè)績而發(fā)放的工資，要有確定的差距，這是薪酬中激勵性最強的一項內(nèi)容。發(fā)放績效工資時，應當經(jīng)過公開、公允且嚴格的考核，通過績效工資的不同而體現(xiàn)員工貢獻的大小，從而起到提高員工主動性的作用?？冃Э己顺水斊诳己酥猓€應設(shè)定季度、半年或一年另作為一個考核周期，即除了短期考核之外，還應有中長期業(yè)績考核；除了個人銷售業(yè)績考核之外，還應當有團隊業(yè)績考核。這些考核本身既是激勵因素，也有約束效力在內(nèi)。3．企業(yè)現(xiàn)行的獎金發(fā)放是針對銷售人員個人的，除此之外，企業(yè)還應當設(shè)立針對團隊考核的獎金發(fā)放制度。這樣不僅能對員工個人能產(chǎn)生激勵的作用，同時也能夠加強銷售團隊的凝合力，有利于企業(yè)銷售額的增長。4．進一步完善福利制度。公司現(xiàn)行的員工福利具有很強的平均主義色調(diào)，對銷售人員并無特殊實惠政策。建議針對銷售人員工作特殊性設(shè)計專項福利，在原有福利的基礎(chǔ)上可增加交通補貼、誤餐費、通訊費等項目。完善的福利制度可以滿足和保證員工生活上的須要，解除員工的后顧之憂，因而可以調(diào)動員工的主動性，提高其工作效率；并且能夠增加組織內(nèi)部的協(xié)作精神，削減因薪資不同而造成的差別感，從而削減員工之間的摩擦，增進全體員工之間的集體感和團隊感。4．2．2精神激勵針對新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司銷售人員的現(xiàn)狀，精神激勵方面可在原有基礎(chǔ)如下改進：對榮譽激勵的改進：榮譽是企業(yè)或組織對個人或集體工作的評價和確定，是滿足人們自尊的須要、激發(fā)人們奮力進取的重要手段。運用榮譽激勵方式企業(yè)成本較低，但個人獲得的精神價值較高，激勵效果好。在新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司銷售人員現(xiàn)行激勵機制中，公司在每個業(yè)績考核期結(jié)束時公布業(yè)績排名，并對優(yōu)秀員工賜予嘉獎，但只限于個人榮譽激勵。建議應當在進行個人榮譽激勵的同時，設(shè)立團隊的榮譽激勵機制，適當增加優(yōu)秀員工的評比名額和評比角度。2．培訓激勵方面的改進：培訓是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是企業(yè)全部投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。經(jīng)過培訓的員工一旦有了打破常規(guī)的志氣和實力，就可以不斷的進行自我激勵。在新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，公司除了要重視銷售人員的崗前培訓和業(yè)務培訓外，還需建立：（1）長期、有效的培訓系統(tǒng)，包括以下內(nèi)容：①進行培訓需求分析；②設(shè)置培訓目標；③擬訂培訓支配；④實施培訓活動；⑤對整個培訓活動進行評估和總結(jié)。（2）最佳的培訓時機。在員工剛剛進入企業(yè)時，是對其培訓的最佳時機。而設(shè)計得當、組織相宜的新員工培訓活動會確保培訓的有效性，增加新員工對企業(yè)的了解和認可。在銷售人員有了發(fā)展須要的時候，賜予相應崗位工作須要的培訓，并適時供應發(fā)展機會，可以極大的滿足員工的發(fā)展須要，從而激勵員工的主動性。（3）讓培訓成為嘉獎。為了更好的發(fā)揮培訓的激勵作用，新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司可以嘗試設(shè)計出一些和培訓相關(guān)的嘉獎措施，如：在員工參和培訓后達到要求，賜予職位晉升或薪酬的調(diào)整；選送優(yōu)秀的員工參與帶有旅游性質(zhì)的培訓班；組織業(yè)績突出的員工去外地參觀聞名企業(yè)等。新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司在進行精神激勵的設(shè)計時，除進行以上改進外，還應當在原有基礎(chǔ)上增加以下激勵項目：1．工作激勵。具有確定工作技能的職工，必定有工作的欲望，這是實現(xiàn)個人價值觀主觀要求所確定的，因而，工作本身就具有激勵的力氣。在新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，可以通過逐步加大銷售人員的工作內(nèi)容，增加其工作的挑戰(zhàn)性，而不是僅僅局限于銷售樓盤來滿足員工的這種須要，這也是培育和提升優(yōu)秀銷售人員的方法之一。2．參和激勵?，F(xiàn)代企業(yè)的實踐和探討表明，企業(yè)員工都有參和管理企業(yè)的要求和愿望，通過參和，影響他們的決策和增加他們的自主性和對工作的限制，員工的主動性會更高，對組織更忠誠，對他們的工作更滿足。此項工作對于薪酬制度和考核制度的執(zhí)行起著主動的作用。3．情感謝勵。在現(xiàn)代企業(yè)中，情感謝勵是一種特別有效的激勵方法。懂得滿足人們的須要，日益成為每一位勝利管理者的必備素養(yǎng)。管理者對員工賜予敬重、信任和關(guān)懷，多幫助他們、贊美他們、理解他們的須要，能夠親密上下級關(guān)系，增加員工的動力，激昂員工的精神。新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司在建立銷售人員激勵機制時，忽視了這一點，建議公司可以實行為銷售人員發(fā)放生日禮物，在加班期間為銷售人員供應茶點，在情人節(jié)時贈送鮮花等方式加強情感謝勵，這對于培育員工對企業(yè)的忠誠度是特別重要的。4．發(fā)展激勵。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分利用好職位晉升機制的激勵作用，可以極大的調(diào)動優(yōu)秀銷售人員的主動性，更好的留住自己培育出來的優(yōu)秀員工和吸引其他優(yōu)秀員工的加入。在新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，此項激勵機制急需加強，假如能夠給銷售人員供應有競爭性的發(fā)展機會，能夠滿足銷售人員的發(fā)展須要，優(yōu)秀的銷售人員的流淌率可以很快得到限制，銷售人員隊伍將會更加穩(wěn)定和優(yōu)秀。這樣才能保證公司銷售量的持續(xù)增長和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。4．2．3物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是一種外在激勵,它能夠保證員工基本的物質(zhì)須要，是激勵人才向上的重要手段。銷售人員的工作主動性必需有確定的物質(zhì)保證才能長久，并不斷提高。按工作業(yè)績的物質(zhì)嘉獎，能夠促進銷售人員努力工作，從而提高勞動率，降低生產(chǎn)成本，為企業(yè)創(chuàng)建更多價值。精神激勵也是新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司激勵機制要進行改進的重要內(nèi)容。精神激勵是在較高層次上調(diào)動銷售人員的工作主動性，其激勵深度大，維持時間也較長。單純的物質(zhì)激勵自身存在一些缺陷。美國管理學家皮特曾指出，重賞會帶來副作用，會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。當物質(zhì)激勵效果下降時，就應當增加精神激勵的內(nèi)容。榮譽、自主權(quán)、晉升發(fā)展等精神激勵措施能夠滿足員工受敬重、晉升、自我價值實現(xiàn)等更高層次的須要，從而引導和推動其更好地發(fā)揮自覺性、能動性和創(chuàng)建性。由此可見，要想有效激勵銷售人員，必需將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來，既要將銷售人員看成是“自然人”，滿足其物質(zhì)需求，又要將銷售人員看成是“社會人”，賜予其權(quán)利、關(guān)懷、認同、成長的空間和自我實現(xiàn)的機會等。目前，新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司對于銷售人員，主要是采納物質(zhì)激勵作為主要的激勵方式，但效果并不盡人意。若公司能夠全面分析銷售人員的需求，變更激勵策略，嘗試著把留意力轉(zhuǎn)移到有效的精神激勵，讓員工感受到公司的關(guān)懷，比如敬重、關(guān)愛、贊美，給員工供應公允公正的競爭環(huán)境，讓員工明白自己應當奮斗的目標;幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展等激勵措施的實施，會增加銷售人員對公司的認同感和歸屬感，并且能夠在公司物質(zhì)激勵不足的狀況下也可以挽留住優(yōu)秀人才。4．2．4建立和激勵機制配套的約束機制在建立激勵機制的同時，新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司必需建立科學的約束機制。科學的約束機制大體包括兩方面的內(nèi)容，即內(nèi)部約束和外部約束。4．2．4．1內(nèi)部約束內(nèi)部約束是指公司和公司內(nèi)部員工之間的約束關(guān)系，一般實行以下幾方面的措施：（1）公司章程約束。公司的章程就是公司的憲法，任何人在新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司工作，都必需遵守公司的章程。在新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司章程中，主要針對企業(yè)總體行為有約束，缺乏對具體工作人員的約束，在這一點上要進行改進。（2）合同、規(guī)章的約束。任何人到新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司就業(yè)，都須簽定勞資合同，規(guī)定雙方的權(quán)利和義務。目前，新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司勞資合同相對比較簡潔，內(nèi)部規(guī)章制定的不夠完備，這一點使公司對員工的約束得不到充分的體現(xiàn)。建議公司針對每個不同崗位在設(shè)定激勵條件的同時也設(shè)定相應的約束條件，使每一個員工都清晰自己的職責以及不盡職責給自己帶來的約束條件，約束員工按規(guī)章辦事。（3）組織約束。科學的組織機構(gòu)設(shè)置以及完善的公司決策體系，能夠有效的防范個人凌駕于組織機構(gòu)之上的權(quán)力失控行為。民主決策和集體探討的機制能夠弱化個人的作用，其發(fā)生和公司整體利益相沖突的個人行為。4．2．4．2外部約束外部約束包括很多方面的內(nèi)容，例如監(jiān)管機構(gòu)的約束、法律的約束、道德的約束、市場的約束、社會團體的約束、媒體的約束等。市場經(jīng)濟更加達，政府職能越到位，法律建設(shè)越深化，社會民主化程度越高，社會秩序越穩(wěn)定，公司外部約束的力氣就越強。當前，政府監(jiān)管機構(gòu)的約束以及市場的自身約束都須要強化和完善，新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司也須要科學的主動接受外部監(jiān)督約束的機制，加強自身的信息披露和透亮度，提高公眾的認知程度。5．企業(yè)銷售人員激勵機制實施的合理化建議5．1領(lǐng)導重視，有序支配領(lǐng)導重視是激勵機制得以順當實施的首要保證。企業(yè)中任何一項管理活動都離不開領(lǐng)導者的支持，得不到領(lǐng)導支持的激勵機制就像是一紙空文，難以貫徹實施。企業(yè)領(lǐng)導者利用他們的聲望和可信度來保證激勵機制的實施，有序的支配工作，并漸漸在企業(yè)中形成一種氛圍，讓員工感受到激勵機制的真實性和有效性，使其得以順當開展。5．2剛好和員工溝通，了解員工須要能否滿足須要是員工是否能被激勵的根源。多數(shù)事實表明，對經(jīng)濟發(fā)展水平不同的國家或同一個國家處在不同的時期，人們對生理、平安、歸屬、敬重和自我實現(xiàn)的須要是不同的。在新疆特變房地產(chǎn)開發(fā)有限公司這個組織中，因為年齡、性別、學歷、職位、教化經(jīng)驗等各方面的差異，銷售人員的須要也就有很大的差別。同一個人，由于時間和空間的變更，各方面的須要也會產(chǎn)生變更。因此，動態(tài)的駕馭銷售人員須要的變更，并依據(jù)這些變更剛好對激勵機制進行必要的調(diào)整是特別必要的，這會干脆影響到激勵機制的有效性。因此，在激勵機制實施的過程中，管理者應當常常和員工進行溝通，剛好了解員工須要，并依據(jù)員工的須要的變更對激勵機制做出動態(tài)調(diào)整，提高激勵的有效性。5．3實施過程要透亮,充分體現(xiàn)集體監(jiān)督功能激勵機制的實施要求組織要遵循社會的公允規(guī)范，過程公開透亮,要充分體現(xiàn)出員工對激勵機制的集體監(jiān)督功能。第一，機會均等，即全部員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要均等，讓全部員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，運用同一考核標準；其次，獎懲的程度要和員工的功過相一樣，獎