最有效企業(yè)人才測(cè)評(píng)技術(shù)第1頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五相互了解——講師肖婷的自我介紹

國(guó)家高級(jí)人才測(cè)評(píng)師，高級(jí)人力資源管理師，原人事部全國(guó)人才流動(dòng)中心人才測(cè)評(píng)辦公室副主任，高級(jí)人才尋訪中心主任。原國(guó)家人事部“人才測(cè)評(píng)師”培訓(xùn)認(rèn)證項(xiàng)目的發(fā)起人和全國(guó)推廣負(fù)責(zé)人，指定講師。

9年人力資源項(xiàng)目服務(wù)經(jīng)驗(yàn),在人才甄選領(lǐng)域，利用評(píng)價(jià)中心技術(shù)和測(cè)評(píng)工具，積累了大量?jī)?yōu)秀企業(yè)的人員織構(gòu)成數(shù)據(jù)，能快速有效的對(duì)企業(yè)的人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)作出分析和診斷，協(xié)助企業(yè)人力資源部開(kāi)展竟聘、選拔、在職診斷等項(xiàng)工作，完善組織結(jié)構(gòu)的人員組成。有著多年各類型招聘的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，能夠根據(jù)不同企業(yè)的需要進(jìn)行方案的調(diào)整和創(chuàng)新，曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的企業(yè)有中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)及各省市分公司、中糧集團(tuán)、中國(guó)郵政集團(tuán)、四川省電信、江西省電信、江蘇省交通銀行、中國(guó)投資有限責(zé)任公司、中國(guó)銀行濱海分行等。第2頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五目錄案例分享針對(duì)不同層級(jí)候選人的面試技巧人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用認(rèn)識(shí)勝任素質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)工具卓越管理者的選人之道第3頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五1.招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略a)如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過(guò)程b)人才規(guī)劃的核心要素c)招聘策略的主要內(nèi)容及要點(diǎn)一、卓越管理者的選人之道第4頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五一、卓越管理者的選人之道企業(yè)戰(zhàn)略類型生命周期招聘策略防御型發(fā)展期更注重?fù)碛行袠I(yè)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)或?qū)Ξa(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計(jì)方面有專業(yè)特長(zhǎng)的的人員。探索型發(fā)展-穩(wěn)定期有意控制人力成本，充分關(guān)注入職人員價(jià)值觀、行為風(fēng)格與自身企業(yè)文化差異和適應(yīng)性分析型穩(wěn)定期應(yīng)強(qiáng)調(diào)凝聚力元素；晉升更多采用先內(nèi)后外，部門間置換的原則。第5頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五招聘現(xiàn)狀分析規(guī)劃性缺陷，能夠按照招聘計(jì)劃執(zhí)行的不足三分之一；科學(xué)性不足，基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置；專業(yè)性差距，招聘形式單一，招聘需求把握不準(zhǔn)。原因分析企業(yè)自身原因全社會(huì)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀一、卓越管理者的選人之道第6頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作招聘計(jì)劃要具有前瞻性：

招聘需要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。合理地將內(nèi)、外部招聘相結(jié)合，平時(shí)做好人才儲(chǔ)備。清楚地了解各工作崗位所需的能力：

優(yōu)秀的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是適合本崗位的工作者其能力和潛能創(chuàng)造的！不斷優(yōu)化和調(diào)整現(xiàn)有招聘流程：

不同測(cè)評(píng)手段相結(jié)合，全方位、客觀地對(duì)求職者做出評(píng)價(jià)！對(duì)自身的人力資源體系進(jìn)行梳理：

運(yùn)用科學(xué)理念，建立關(guān)鍵崗位的勝任特征模型，在客觀用人、理性用人上多下功夫！一、卓越管理者的選人之道第7頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五1（新員工）人崗匹配，專業(yè)輔導(dǎo)基于崗位要求選配合適人選，給予專業(yè)輔導(dǎo)·了解崗位特點(diǎn)，合理配置現(xiàn)有人才，并根據(jù)員工特點(diǎn)進(jìn)行具有針對(duì)性的任務(wù)分配和工作安排·對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)、為員工提供專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，并通過(guò)日常交流傳授現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，幫助員工將培訓(xùn)時(shí)學(xué)到的知識(shí)快速運(yùn)用到具體工作中·采取以老帶新的方式，組織老員工給新員工講課，結(jié)合實(shí)際工作傳遞經(jīng)驗(yàn)和理念2（基層）慧眼識(shí)珠，針對(duì)培養(yǎng)基于發(fā)展需要整合優(yōu)秀人才，進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)·基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要明確用人需求，并通過(guò)內(nèi)部挖掘、社會(huì)招聘等多種途徑尋找優(yōu)秀人才，為我所用·引導(dǎo)員工對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)，并通過(guò)不定期的溝通和反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)自身的長(zhǎng)處和不足，并提出有針對(duì)性的提升建議·為員工設(shè)定階段性學(xué)習(xí)目標(biāo)，開(kāi)發(fā)針對(duì)性的培訓(xùn)策略，并通過(guò)定期匯報(bào)交流或定期考核等方式不斷促進(jìn)他們的在崗學(xué)習(xí)3（中層）優(yōu)化配置，構(gòu)建平臺(tái)優(yōu)化部門人員配置，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)發(fā)展平臺(tái)·系統(tǒng)考慮各團(tuán)隊(duì)成員，特別是核心人才在能力水平、價(jià)值理念、工作風(fēng)格和性格特點(diǎn)等方面的特點(diǎn)和互補(bǔ)性，加以優(yōu)化組合，發(fā)揮協(xié)同優(yōu)勢(shì)·根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展需要，幫助他們進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，為他們創(chuàng)造鍛煉的平臺(tái)，并支持優(yōu)秀員工向更能發(fā)揮作用的崗位流動(dòng)，幫助其尋找與組織共同發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)·根據(jù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展需要進(jìn)行梯隊(duì)建設(shè)，建立并不斷優(yōu)化員工培養(yǎng)體系，如建立定期培訓(xùn)制度，建立各層級(jí)培訓(xùn)資源庫(kù)，建立員工培訓(xùn)檔案等4（高層）人才規(guī)劃，優(yōu)化機(jī)制著眼人才規(guī)劃，優(yōu)化選才育人機(jī)制·系統(tǒng)考慮組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，對(duì)人才需求進(jìn)行前瞻性規(guī)劃，并以此指導(dǎo)現(xiàn)階段的人員選拔和配置工作·不斷優(yōu)化整合現(xiàn)有資源，有針對(duì)性地建立核心崗位人才培養(yǎng)計(jì)劃（如建立核心崗位專長(zhǎng)計(jì)劃、接班人計(jì)劃等），為組織的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證·根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有的人才選拔和培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)性優(yōu)化，并著手構(gòu)建有利于充分發(fā)揮優(yōu)秀人才價(jià)值，提升組織人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部用人機(jī)制一、卓越管理者的選人之道第8頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五勝任特征的概念

McClelland在1973年給出的定義：與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。

McClelland在1994年給出的定義是：能將高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)的可以通過(guò)可信方式度量出來(lái)的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特征。二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型第9頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

美國(guó)心理學(xué)家Spencer(斯班瑟)1993年給出了一個(gè)較完整的定義：即勝任力是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征?！倍?、認(rèn)識(shí)勝任特征模型第10頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型冰山模型：

美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能外顯的潛在的自信靈活性成就導(dǎo)向客戶導(dǎo)向企業(yè)關(guān)心的指標(biāo)（門檻性能力素質(zhì)）

只是對(duì)勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)!該崗位關(guān)鍵指標(biāo)（鑒別性勝任素質(zhì)）對(duì)人的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素！難以了解及培養(yǎng)第11頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五了解工作價(jià)值觀非常重視比較重視有時(shí)重視很少重視從不重視生活工作平衡團(tuán)隊(duì)合作環(huán)境穩(wěn)定制訂決策價(jià)值觀是我們追求的一種回報(bào),穩(wěn)定、持久但不是一直不變的，是從社會(huì)的環(huán)境接觸經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)得到的。第12頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別假設(shè)：個(gè)人的素質(zhì)為A，崗位工作要求為B，組織環(huán)境為C，那么：崗位勝任力就是A、B、C

三部分的交集D。A.個(gè)人的勝任力：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做；B.崗位工作要求：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么；C.組織環(huán)境：指?jìng)€(gè)人所處的某一個(gè)具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等；D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。

B：崗位工作要求C：組織環(huán)境A：個(gè)人素質(zhì)

D二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型第13頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五勝任力模型的構(gòu)建

人們從來(lái)都對(duì)成功情有獨(dú)鐘，常常試圖從成功者身上發(fā)掘出可復(fù)制的致勝法寶。勝任力模型似乎就能滿足這樣的需求。勝任力模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同。

二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型第14頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五勝任力模型構(gòu)建的步驟準(zhǔn)備：確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、選擇樣本和分組收集數(shù)據(jù)：用BEI或其他方法數(shù)據(jù)分析:對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和編碼建立模型及驗(yàn)證：對(duì)某崗位的勝任力要素按照序列和層級(jí)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化組合，并對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型第15頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五勝任力模型構(gòu)建的流程和方法確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問(wèn)卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過(guò)程二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型第16頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五12個(gè)常用勝任力指標(biāo)個(gè)人特質(zhì)：1.誠(chéng)信，2.自信心/樂(lè)觀/壓力承受 3.靈活應(yīng)變，4.持續(xù)學(xué)習(xí)管理技能：5.組織協(xié)調(diào)，6.計(jì)劃能力決策技能：7.邏輯思維，8.分析能力，9.持續(xù)創(chuàng)新人際技能：10.溝通表達(dá)，11.團(tuán)隊(duì)合作動(dòng)機(jī)性行為：12.責(zé)任心二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型第17頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五深入“白紙”背后：應(yīng)屆畢業(yè)生的CARO模型C-基本能力，是指具有的基本思維能力和學(xué)習(xí)能力；決定工作上手的快慢和未來(lái)發(fā)展的潛力A-成就動(dòng)機(jī)，是指向成功的動(dòng)力水平，包含進(jìn)取心、主動(dòng)性；就動(dòng)機(jī)決定了工作的積極性、穩(wěn)定性和未來(lái)的發(fā)展動(dòng)力R-人際協(xié)調(diào)，是指在人際溝通和協(xié)調(diào)中的技能技巧；決定了團(tuán)隊(duì)融入與適應(yīng)的速度和效果O-組織需求匹配度，是指?jìng)€(gè)人能力、意向和風(fēng)格與組織需要和風(fēng)格的相符程度，決定其在組織中的融入速度和穩(wěn)定性C-基本能力A-成就動(dòng)機(jī)R-人際協(xié)調(diào)O-組織需求二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型第18頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五測(cè)評(píng)與勝任力模型的關(guān)系

勝任力模型是企業(yè)制定用人的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)是按照標(biāo)準(zhǔn)“識(shí)人”的方法。兩者結(jié)合才能做到“知人善任”是企業(yè)人力資源管理完整解決方案勝任力模型必須與測(cè)評(píng)對(duì)接才能發(fā)揮其功效測(cè)評(píng)必須依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)才能做到科學(xué)“識(shí)人”測(cè)評(píng)和勝任力模型是企業(yè)科學(xué)人才管理的兩個(gè)密不可分重要環(huán)節(jié)、工具和方法勝任力模型的應(yīng)用過(guò)程也就是以勝任力模型為核心的對(duì)各項(xiàng)勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型第19頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五什么是勝任力測(cè)評(píng)勝任力測(cè)評(píng)是指以崗位勝任力為對(duì)象，按照崗位所在序列的特定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的原理和方法，確定促使各類從業(yè)人員產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在履行崗位工作職責(zé)和崗位績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的勝任力要素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，以使員工具備的核心勝任力符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的過(guò)程勝任力測(cè)評(píng)實(shí)質(zhì)上是一種更科學(xué)、合理的人才測(cè)評(píng)方法二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型第20頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人才測(cè)評(píng)技術(shù)系統(tǒng)包括基本潛能、個(gè)性、核心能力、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)包括基本潛能、個(gè)性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等。標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場(chǎng)模擬、案例分析等。投射測(cè)試技術(shù)包括TAT、SC、情景測(cè)試法、筆跡分析、作業(yè)法。360度評(píng)估技術(shù)從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視角對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行綜合評(píng)估反饋的方法。背景調(diào)查技術(shù)基于工作生活背景的專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)與技巧。三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第21頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五投射測(cè)驗(yàn)小活動(dòng)第22頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

靠紙的上端，積極樂(lè)觀

在紙中間，現(xiàn)實(shí)主義者

靠紙的下端，悲觀、有逃避傾向

臉朝左，傳統(tǒng)、友善，能夠記住家人的生日等

臉朝右，創(chuàng)新、積極、家庭觀念不強(qiáng)，很難記住別人的生日

臉朝前，直率、唱反調(diào)、不懼怕也不回避爭(zhēng)論

畫很多細(xì)節(jié)，謹(jǐn)慎、小心，懷疑主義

細(xì)節(jié)很少，情緒化、天真，不關(guān)注細(xì)節(jié)、冒險(xiǎn)主義

少于四條腿，有不安全感，處在重要的生命轉(zhuǎn)變時(shí)期

四條腿，有安全感、固執(zhí)、堅(jiān)定的

耳朵的大小顯示了傾聽(tīng)能力，耳朵越大，是越好的傾聽(tīng)者

尾巴的長(zhǎng)短顯示了性生活質(zhì)量，越長(zhǎng)質(zhì)量越好

第23頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表科學(xué)客觀權(quán)威公正測(cè)評(píng)方法考核要素

筆試面試心理測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心360度評(píng)估民主測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)文化知識(shí)

A+

專業(yè)能力

A+

A+

A+

基本潛力

A+

A+

實(shí)際能力

A+

A+

A+

A+

個(gè)性風(fēng)格

A+

A+

A+

A+

態(tài)度價(jià)值觀

A+

A+

A+

A+

A+

工作業(yè)績(jī)

A+

A+三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第24頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五心理測(cè)驗(yàn)（PsychologicalTests)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion）文件筐測(cè)驗(yàn)(In-Basket)結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterview）團(tuán)隊(duì)游戲(TeamGame)角色扮演(RolePlay)演講（Presentation)投射測(cè)驗(yàn)（ProjectiveTest)三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第25頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)技術(shù)“標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)”是指測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過(guò)程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的思想來(lái)源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測(cè)驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以分為以下十類。即基本潛能測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、辦公技能測(cè)驗(yàn)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、專長(zhǎng)能力測(cè)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測(cè)試方式進(jìn)行，當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第26頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)亞類測(cè)驗(yàn)舉例亞類測(cè)驗(yàn)舉例亞類測(cè)驗(yàn)舉例IQ測(cè)驗(yàn)比奈測(cè)驗(yàn)、瑞文測(cè)驗(yàn)、韋氏測(cè)驗(yàn)性格特征氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)、行為風(fēng)格、MBTI等教育測(cè)驗(yàn)結(jié)業(yè)考試、畢業(yè)考試潛能測(cè)驗(yàn)GATB、DAT、職業(yè)能力傾向，行政職業(yè)能力傾向等。個(gè)性品質(zhì)16PF、EPQ、YG、CPI、HRP、EPPS、NOPI資格考試證書考試（會(huì)計(jì)師、律師資格證）技能測(cè)驗(yàn)辦公技能測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)興趣、價(jià)值觀、專業(yè)能力考試專業(yè)技術(shù)等級(jí)考試實(shí)踐能力內(nèi)隱智能測(cè)驗(yàn)心理需求個(gè)人需求測(cè)驗(yàn)，滿意度測(cè)驗(yàn)其它心理能力創(chuàng)造力、注意力、記憶力心理健康MMPI、SCL-90，CMI，心理測(cè)評(píng)分類三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第27頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五心理測(cè)驗(yàn)：（16PF性格測(cè)驗(yàn)）該候選人樂(lè)觀合群；較為固執(zhí)己見(jiàn)；具有冒險(xiǎn)精神；較為直率，城府不深；情緒容易波動(dòng)，有時(shí)不明大體。第28頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

恭喜你！你獲得了一次免費(fèi)度假游的機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)去下列六個(gè)島嶼中的一個(gè)。唯一的要求是你必須要在這個(gè)島上呆滿至少半年的時(shí)間。請(qǐng)不要考慮其他因素，僅憑自己的興趣按一、二、三的順序挑出你最想前往的3個(gè)島嶼。

心理測(cè)驗(yàn)（職業(yè)興趣測(cè)試）第29頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五I：深思冥想的島嶼。有多處天文館、科技博覽館及圖書館。居民喜好觀察、學(xué)習(xí)，祟尚和追求真知，常有機(jī)會(huì)和來(lái)自各地的哲學(xué)家、科學(xué)家、心理學(xué)家等交換心得。

R:自然原始的島嶼。居民以手工見(jiàn)長(zhǎng)，自己種植花果蔬菜、修繕?lè)课?、打造器物、制作工具，喜歡戶外運(yùn)動(dòng).島上自然生態(tài)保持得很好，有各種野生動(dòng)物。S：友善親切的島嶼。居民個(gè)性溫和、友善、樂(lè)于助人，社區(qū)均自成一個(gè)密切互動(dòng)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，人們重視互助合作，重視教育，關(guān)懷他人，充滿人文氣息。

A：美麗浪漫的島嶼。充滿了美術(shù)館、音樂(lè)廳，街頭雕塑和街邊藝人，彌漫著濃厚的藝術(shù)文化氣息。居民保留了傳統(tǒng)的舞蹈、音樂(lè)與繪畫，許多文藝界的朋友都喜歡來(lái)這里找尋靈感。

E：顯赫富庶的島嶼。居民善于企業(yè)經(jīng)營(yíng)和貿(mào)易，能言善道。經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，處處是高級(jí)飯店、俱樂(lè)部、高爾夫球場(chǎng)。來(lái)往者多是企業(yè)家、經(jīng)理人、政治家、律師等。

C：現(xiàn)代、井然的島嶼。島上建筑十分現(xiàn)代化，是進(jìn)步的都市形態(tài)，以完善的戶政管理、地政管理、金融管理見(jiàn)長(zhǎng)。島民個(gè)性冷靜保守，處事有條不紊，善于組織規(guī)劃，細(xì)心高效。

第30頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五實(shí)用型人(doer)的特點(diǎn)喜歡具體的任務(wù)缺乏社會(huì)交往能力機(jī)械能力強(qiáng)喜歡動(dòng)手做體力工作技術(shù)性行業(yè)工作人員工程師,網(wǎng)管第31頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五研究型人（thinker）的特點(diǎn)任務(wù)取向獨(dú)立的分析的有智慧的抽象的計(jì)算機(jī)程序員科學(xué)領(lǐng)域工作人員第32頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五藝術(shù)型人(creator)的特點(diǎn)自我表達(dá)有想象力內(nèi)省追求美感價(jià)值創(chuàng)造性的感覺(jué)尋求編輯、作家工藝美術(shù)工作者第33頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五社會(huì)型人(helper)的特點(diǎn)社會(huì)相互作用對(duì)人感興趣良好的人際溝通技能社區(qū)服務(wù)取向教師護(hù)士學(xué)校輔導(dǎo)員第34頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五企業(yè)型人(persuader)的特點(diǎn)追尋領(lǐng)導(dǎo)與社會(huì)影響有抱負(fù)言語(yǔ)說(shuō)服能力銷售管理第35頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五事務(wù)型人（organizer）的特點(diǎn)講求實(shí)際可以被控制保守喜歡結(jié)構(gòu)性、程序化的工作職員會(huì)計(jì)第36頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五心理測(cè)驗(yàn)（職業(yè)興趣測(cè)試）1921年首先在美國(guó)出現(xiàn)最早的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，從人與職業(yè)相匹配的角度將人的職業(yè)興趣分為三類：對(duì)數(shù)字符號(hào)感興趣、對(duì)人及社會(huì)性工作感興趣、對(duì)機(jī)械工具操作等感興趣；理論依據(jù)：霍蘭德職業(yè)興趣，操作、研究、藝術(shù)、社交、經(jīng)營(yíng)、事務(wù)取向。適用人群：大中學(xué)生、社會(huì)上的一般人員、管理人員。該候選人特點(diǎn)集中在藝術(shù)型、企業(yè)型和社會(huì)型的綜合體，現(xiàn)實(shí)型分?jǐn)?shù)過(guò)低非常值得注意，說(shuō)明其有時(shí)過(guò)于理想化，想法常脫離實(shí)際，不能忍受按部就班的工作內(nèi)容?，F(xiàn)實(shí)型

3探索型13傳統(tǒng)型14藝術(shù)型

23企業(yè)型

22社會(huì)型

19喜歡智力的、抽象的、分析的、獨(dú)立的定向任務(wù)，要求具備智力或分析才能，并將其用于觀察、估測(cè)、衡量、形成理論、最終解決問(wèn)題的工作，并具備相應(yīng)的能力。喜歡使用工具機(jī)器，需要基本操作技能的工作。喜歡的工作要求具備藝術(shù)修養(yǎng)、創(chuàng)造力、表達(dá)能力和直覺(jué)，并將其用于語(yǔ)言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受，具備相應(yīng)的能力。不善于事務(wù)性工作。喜歡要求與人打交道的工作，能夠不斷結(jié)交新的朋友，從事提供信息、啟迪、幫助、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)或療等事務(wù)，并具備相應(yīng)能力。喜歡要求具備經(jīng)營(yíng)、管理、勸服、監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)才能，以實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)、政治／社會(huì)及經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的工作，并具備相應(yīng)的能力。喜歡要求注意細(xì)節(jié)、精確度、有系統(tǒng)有條理，具有記錄、歸檔、據(jù)特定要求或程序組織數(shù)據(jù)和文字信息的職業(yè)，并具備相應(yīng)能力。第37頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五基本潛能測(cè)驗(yàn)本測(cè)驗(yàn)是在吸收美國(guó)勞工部(USES)編制的“一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)”思想精華的基礎(chǔ)上，以中國(guó)大陸文化為背景自行編制的本土化測(cè)驗(yàn)量表。共包括五個(gè)分項(xiàng)測(cè)驗(yàn)，測(cè)試時(shí)間約60分鐘語(yǔ)言理解（10題，10分鐘）：對(duì)漢語(yǔ)理解和運(yùn)用的潛能。數(shù)字運(yùn)用（10題，10分鐘）：對(duì)數(shù)量間關(guān)系的理解及快速運(yùn)算的潛能。邏輯推理（20題，20分鐘）：對(duì)事物間的關(guān)系進(jìn)行理解分析，推理判斷的潛能。資料分析（10題，10分鐘）：對(duì)圖表所呈現(xiàn)的資料（信息）進(jìn)行提取、分析、綜合理解的潛能。問(wèn)題解決（10題，10分鐘）：為達(dá)到目的，自主尋求解決辦法的能力。心理測(cè)驗(yàn)（一般能力測(cè)試）第38頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品—速才報(bào)告樣本第39頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五行為風(fēng)格DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)舉例心理測(cè)驗(yàn)（行為風(fēng)格測(cè)試）第40頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五心理測(cè)驗(yàn)（行為風(fēng)格測(cè)試）第41頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品—速才報(bào)告樣本第42頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五設(shè)計(jì)思路：人-職匹配類測(cè)評(píng)工具—智聯(lián)速職智聯(lián)“速職”在線測(cè)評(píng)系統(tǒng)作為招聘選拔環(huán)節(jié)的必備測(cè)評(píng)工具，其綜合了國(guó)內(nèi)外主流的33種測(cè)評(píng)量表，并根據(jù)不同行業(yè)、職類與職級(jí)的勝任力模型開(kāi)發(fā)出的針對(duì)性極強(qiáng)的測(cè)評(píng)工具，適用于校園招聘、社會(huì)招聘中的人-職匹配度測(cè)試，囊括了各行各業(yè)的19大職類，66類細(xì)分職位，含高、中、低各職級(jí)總計(jì)209個(gè)崗位。該系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定，人性化操作，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)與報(bào)告都能在線即時(shí)生成，量化的測(cè)評(píng)結(jié)果，方便候選人間的排位與篩選，能有效提高招聘成功率、降低用人風(fēng)險(xiǎn)。本系統(tǒng)研發(fā)原理：“職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯的“人職匹配理論”。第43頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五2.快速地把握被測(cè)人員的總體素質(zhì)

智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品—速職第44頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五3、同崗候選人匹配度橫向比較：智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品—速職第45頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五智聯(lián)唯勘人才管理評(píng)估系統(tǒng)

智聯(lián)唯勘人才管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)把測(cè)評(píng)與勝任力模型和組織特征相結(jié)合，建立以組織環(huán)境和職位要求（勝任力）為基礎(chǔ)的核心匹配模型—“戰(zhàn)略績(jī)效”模型，保證了測(cè)評(píng)與模型的“親密接觸”，提升了應(yīng)用價(jià)值和效能。該系統(tǒng)集人才招聘、員工安置、晉升選拔、團(tuán)隊(duì)配置、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)發(fā)展等一系列管理工作項(xiàng)目于一身。是一套完整的人力資源管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

該系統(tǒng)能為企業(yè)量身定制組織類型及崗位評(píng)估模型第46頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五智聯(lián)唯勘人才管理評(píng)估系統(tǒng)第47頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到0.6以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評(píng)價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過(guò)的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評(píng)價(jià)者在事件中與工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對(duì)某些素質(zhì)能力作出評(píng)價(jià)大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評(píng)估該技術(shù)適用于中高層崗位的人員三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第48頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來(lái)測(cè)評(píng)管理者的能力通常由（5-8）被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，要求他們就某一問(wèn)題開(kāi)展不指定角色的自由討論，4-6位評(píng)委通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察作出評(píng)價(jià)主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo)通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。適用于中高層管理人員三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第49頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五文件筐測(cè)驗(yàn)給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書面處理意見(jiàn)及理由。主要用來(lái)評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達(dá)能力等適用于中高層管理者三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第50頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五角色扮演是一種情景模擬測(cè)評(píng)法。通常的做法是選取和測(cè)評(píng)對(duì)象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測(cè)評(píng)對(duì)象的客戶、上級(jí)、同事、下屬等等。通過(guò)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評(píng)價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等。通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時(shí)間。適用于較各層級(jí)的管理者三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第51頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五演講答辯演講通常分為兩類。在第一類演講中，使用的材料以及考察內(nèi)容和書面案例分析完全一樣。不同的是，演講中要求測(cè)評(píng)對(duì)象將其分析的結(jié)果或計(jì)劃口頭表述出來(lái)。在測(cè)評(píng)對(duì)象口述完畢后，測(cè)評(píng)師會(huì)不斷質(zhì)疑其觀點(diǎn)，測(cè)評(píng)對(duì)象則通過(guò)表述和捍衛(wèi)其觀點(diǎn)來(lái)進(jìn)一步展現(xiàn)自己的溝通能力、言語(yǔ)理解、說(shuō)服感召等資質(zhì)。此類演講是對(duì)書面案例分析的擴(kuò)充，增加了對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象言語(yǔ)理解、說(shuō)服感召、應(yīng)變能力等方面的考核。在第二類演講中，測(cè)評(píng)對(duì)象根據(jù)事先擬好的題目，對(duì)觀眾（員工、同事或上級(jí)）進(jìn)行即興演講。適用于考核測(cè)評(píng)對(duì)象的溝通能力、戰(zhàn)略思維、說(shuō)服感召等資質(zhì)。三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第52頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五人才測(cè)評(píng)工具與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表

任用決策建議能不能領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄?、管理?jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度價(jià)值觀、動(dòng)力適配性、職業(yè)傾向意愿和背景情況合不合愿不愿心理測(cè)驗(yàn)360度評(píng)估評(píng)價(jià)中心結(jié)構(gòu)化面試筆試背景調(diào)查A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第53頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五簡(jiǎn)歷篩選能力素質(zhì)測(cè)評(píng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論求職陳述半結(jié)構(gòu)化面試背景調(diào)查體檢簽約準(zhǔn)員工管理基本實(shí)現(xiàn)人才選聘“有章可循，有據(jù)可查，全程監(jiān)控，民主決策”。通用的招聘流程四、面試技巧第54頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五面試流程面試中面試后前期準(zhǔn)備制定面試計(jì)劃確定面試要素閱讀簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)面試題本設(shè)置場(chǎng)地等條件建立和諧關(guān)系提問(wèn)及追問(wèn)傾聽(tīng)觀察非言語(yǔ)溝通筆記控制面試分類與評(píng)估信息綜合決策提供反饋四、面試技巧回答問(wèn)題解釋選拔流程解釋公司需求后續(xù)安排結(jié)束面試第55頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五面試準(zhǔn)備——閱讀簡(jiǎn)歷清晰的職位晉升過(guò)程與職位契合的履歷各種專業(yè)技巧包含相關(guān)的信息專業(yè)的格式就職的穩(wěn)定性職位所需的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)四、面試技巧第56頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五讀簡(jiǎn)歷：與面試相關(guān)的幾類信息工作/教育的經(jīng)歷/水平/技能應(yīng)聘者的一般背景—簡(jiǎn)歷中的陳述學(xué)歷以前工作的具體情況—時(shí)間與任期各種執(zhí)照與證明對(duì)某些軟件的使用能力哪些信息能告訴我們應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)與能力是否適合該工作哪些信息可以幫助我們決定該應(yīng)聘者是否要被進(jìn)一步考慮四、面試技巧第57頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五讀簡(jiǎn)歷：與面試相關(guān)的幾類信息特殊的經(jīng)歷應(yīng)聘者在以前的工作或與工作相關(guān)的情境中所作過(guò)的特殊的事:由該應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)的某個(gè)項(xiàng)目由該應(yīng)聘者完成的某項(xiàng)大型銷售任務(wù)在什么時(shí)間，該應(yīng)聘者解決了某個(gè)難以解決的客戶問(wèn)題這些是隱含在簡(jiǎn)歷所屬事實(shí)中的“誰(shuí)”、“什么”、“何時(shí)”、“何地”和“怎樣”的問(wèn)題真正所謂的“成就”四、面試技巧第58頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五讀簡(jiǎn)歷：與面試相關(guān)的幾類信息興趣與愿望應(yīng)聘者想通過(guò)工作或組織獲得什么關(guān)于喜好與厭惡的信息—可以幫你確定他求職的動(dòng)機(jī)四、面試技巧第59頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五簡(jiǎn)歷中的“危險(xiǎn)”信號(hào)工作經(jīng)歷的斷層和交迭不完整的數(shù)據(jù)模糊不清的信息不穩(wěn)定的跡象離職的原因日期沖突混亂無(wú)序或不整潔的羅列工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)W歷與所申請(qǐng)的職位不相符私人信息過(guò)多四、面試技巧第60頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五設(shè)計(jì)面試問(wèn)題的步驟確定面試要素及其重要性，從核心勝任力出發(fā)編題編制題目驗(yàn)證題目的有效性形成最終的面試問(wèn)題使用后評(píng)價(jià)問(wèn)題的有效性形成最終題庫(kù)面試如何問(wèn)？---題型和題目的編制四、面試技巧第61頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一步：結(jié)合崗位勝任力要求進(jìn)行思考1.能表明一個(gè)人能力強(qiáng)的典型行為是什么?

表明一個(gè)人能力差的典型表現(xiàn)是什么?2.在什么情況下這種差別最容易突出出來(lái)?3.兩種人不同行為表現(xiàn)的結(jié)果或效果如何?設(shè)計(jì)面試問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)—區(qū)分效度四、面試技巧第62頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第二步：按題型線索,編寫能夠抽取出有關(guān)能力信息的問(wèn)題背景性問(wèn)題知識(shí)性問(wèn)題智能性問(wèn)題意愿動(dòng)機(jī)性問(wèn)題情境性問(wèn)題行為性問(wèn)題四、面試技巧第63頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五放松澄清確認(rèn)引起下文面試問(wèn)什么？背景性問(wèn)題四、面試技巧第64頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五面試問(wèn)什么？工作知識(shí)問(wèn)題在編寫問(wèn)題時(shí)，注意以下幾點(diǎn)：1、決定要覆蓋的內(nèi)容－－先把知識(shí)領(lǐng)域劃分為一個(gè)個(gè)分支領(lǐng)域，其次找出關(guān)鍵的內(nèi)容領(lǐng)域，如事實(shí)、概念、技術(shù)或規(guī)定；最后考慮這些知識(shí)領(lǐng)域的相對(duì)重要性。2、確定問(wèn)題的難度－－考慮所要求的能力水平多高。太難或太容易都無(wú)意義。3、確保問(wèn)題清楚、沒(méi)有歧義－－讓同事或在同樣職位上工作的人提提意見(jiàn)。4、不要企圖”一石二鳥(niǎo)”－－不要在同一個(gè)問(wèn)題中問(wèn)一種以上的信息。5、問(wèn)追問(wèn)的問(wèn)題－－是為了澄清考生模糊不清的回答，不是為了提示考生猜測(cè)答案。四、面試技巧第65頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五你在設(shè)計(jì)電力系統(tǒng)方面有些什么經(jīng)驗(yàn)?你接觸過(guò)哪幾種數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)?請(qǐng)談?wù)勀阍趶V域網(wǎng)方面的經(jīng)驗(yàn)?一個(gè)用戶在某個(gè)小的核心零件維護(hù)上沒(méi)有預(yù)算,卻不斷要求你為他更換,這種問(wèn)題該如何處理?你知道銷售人員的獎(jiǎng)金通常是如何計(jì)算的嗎?----追問(wèn)細(xì)節(jié)面試問(wèn)什么？工作知識(shí)問(wèn)題樣例四、面試技巧第66頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)社會(huì)事件的分析和判斷，考察其綜合分析能力。面試問(wèn)什么？智能性問(wèn)題有報(bào)紙報(bào)道：“為慶祝08北京奧運(yùn)，北京有一位6歲的女孩，在奧運(yùn)前夕將圓周率背到2008位?！闭?qǐng)問(wèn)，你對(duì)此有何看法？

好的回答：既能看到事情好的一面：小女孩記憶力驚人、全民關(guān)注奧運(yùn)等；同時(shí)也看到不好的一面：成年人過(guò)份炫耀孩子的虛榮心，新聞報(bào)道的導(dǎo)向可能不利于兒童的發(fā)展等。最容易培訓(xùn)和進(jìn)步的問(wèn)題四、面試技巧第67頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五為考察考生的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性提供背景信息。面試問(wèn)什么？意愿動(dòng)機(jī)性問(wèn)題有人認(rèn)為：年輕人應(yīng)該以一種“旅游心態(tài)”到各行各業(yè)輪流工作，然后從中選擇出長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)，這樣才更有利于自身的發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合你自己選擇職業(yè)時(shí)的考慮，談?wù)剬?duì)此問(wèn)題的看法。不要孤立看某個(gè)問(wèn)題的回答四、面試技巧第68頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五求職動(dòng)機(jī)的匹配性--形成共識(shí)在一定需要的刺激下直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行求職以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動(dòng)；個(gè)人的求職目的與擬任職位的特點(diǎn)和所能提供的條件相一致時(shí)，個(gè)體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。操作定義▲現(xiàn)實(shí)性需要〔高薪,解決住房、戶口、專業(yè)對(duì)口等〕與職位情況的匹配▲興趣與職位情況的匹配▲成就動(dòng)機(jī)〔認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)，服務(wù)他人，得到鍛煉等〕與職位情況的匹配▲是否認(rèn)同所報(bào)考單位的組織文化四、面試技巧第69頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五前提假設(shè)：一個(gè)人說(shuō)他會(huì)做什么與他在這個(gè)情境中將會(huì)做什么是有聯(lián)系的。要注意以下幾點(diǎn)：選擇情境事例－－高績(jī)效和低績(jī)效人員采取的行動(dòng)有區(qū)別轉(zhuǎn)化事例為問(wèn)題－－描述一個(gè)要求立即采取行動(dòng)的情境，且有真實(shí)細(xì)節(jié)，但不能太明顯3.讓同事、該崗位的在職者嘗試4.朗讀問(wèn)題,以免遺漏細(xì)節(jié)5.

根據(jù)確定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)面試問(wèn)什么？情境性問(wèn)題較適合大學(xué)生結(jié)構(gòu)化面試，一般不用于高管或要求豐富經(jīng)驗(yàn)綜合性崗位四、面試技巧第70頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

面試問(wèn)什么？行為性問(wèn)題

--使結(jié)構(gòu)化面試更有效過(guò)去表現(xiàn)是對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的最好預(yù)測(cè)

通過(guò)讓考生確認(rèn)在過(guò)去某種情境、任務(wù)或背景中,他們實(shí)際做了什么，從而取得考生過(guò)去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關(guān)的信息

行為性問(wèn)題一般由一個(gè)描述情節(jié)的問(wèn)題以及一些追蹤性問(wèn)題構(gòu)成。目的是了解一個(gè)過(guò)去的完整的事件。

四、面試技巧第71頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五可觀察的、可證實(shí)的、有形的表現(xiàn)不是指思想、感受、觀察力、情緒、價(jià)值觀、態(tài)度、信念之類的特征對(duì)行為的描述和對(duì)行為的解釋是不一樣的。例如：“楊先生的雙臂抱在胸前。是對(duì)行為的描述，而“楊先生生氣了?！本褪菍?duì)行為的解釋?！@種解釋不一定對(duì)，他也許是累了、煩了或者無(wú)聊如果你的工作是基于對(duì)行為的描述，就會(huì)減少許多有對(duì)行為解釋所帶來(lái)的錯(cuò)誤過(guò)去的行為是對(duì)未來(lái)行為最好的預(yù)測(cè)四、面試技巧第72頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五基于勝任力的行為性問(wèn)題樣例“請(qǐng)舉例具體地說(shuō)明你在工作中是如何通過(guò)計(jì)劃安排和系統(tǒng)的記錄來(lái)提高工作效率的”—管理控制“請(qǐng)講講你在工作應(yīng)用了哪些時(shí)間管理技巧,結(jié)果如何?”－組織計(jì)劃“您過(guò)去一定有這樣的情況，您曾感到有必要找一個(gè)職工談?wù)?他的工作表現(xiàn)需要改進(jìn)。請(qǐng)介紹一下當(dāng)時(shí)的情況”－領(lǐng)導(dǎo)力追問(wèn)：BEI技巧四、面試技巧第73頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五收集有效信息－追問(wèn)的技巧幫助考生把事例形象化地再現(xiàn)出來(lái)區(qū)分出這是個(gè)什么事件（Situation）取得具體的任務(wù)細(xì)節(jié)（Task）收集用行為性的詞匯描述的關(guān)于個(gè)體的行動(dòng)的事實(shí)(Action)；分辨結(jié)果（Result）目的：情境Circumstances

行動(dòng)Behaviour

影響Impact情境C行動(dòng)B影響I四、面試技巧第74頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五由一個(gè)描述情節(jié)的問(wèn)題以及一些追蹤性問(wèn)題構(gòu)成.目的是了解一個(gè)過(guò)去的完整的事件.第一個(gè)問(wèn)題要考生描述一個(gè)過(guò)去發(fā)生過(guò)的，與要評(píng)定的能力相關(guān)的具體情境。然后可有一系列追問(wèn)，要求考生答出在該情境中考生承擔(dān)什么任務(wù)、采取什么行動(dòng)及行動(dòng)的結(jié)果。后續(xù)問(wèn)題：用來(lái)弄清更多細(xì)節(jié)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的回答，可通過(guò)與有關(guān)人員聯(lián)系加以查證(考核)最適合于考察能力和個(gè)性適應(yīng)方面的勝任情況行為性問(wèn)題總結(jié)四、面試技巧第75頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五針對(duì)應(yīng)屆生的行為面試題舉例

可能的測(cè)評(píng)維度題目成就動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)能力請(qǐng)你談?wù)勀阍诖髮W(xué)里學(xué)得最好的一門課程，你是如何做的？協(xié)調(diào)能力人際能力請(qǐng)講述你在大學(xué)期間所做的最能夠提升自己組織才能的一件事？合作性給予是最大的快樂(lè)。請(qǐng)講述你大學(xué)期間所做出的給予他人最多的是哪件事？壓力承受能力請(qǐng)講述你在學(xué)生期間所經(jīng)歷的最有壓力的一件事？決策力獨(dú)立性學(xué)生期間，你獨(dú)立作出的一個(gè)影響你將來(lái)生活的決定是什么？信息搜尋學(xué)習(xí)能力為完成你的論文，你所遇到的最大的技術(shù)難題是什么？你是如何解決的？責(zé)任心主動(dòng)性在社會(huì)實(shí)踐中，你主動(dòng)承擔(dān)更多工作的一件印象深刻的事是什么？四、面試技巧第76頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五評(píng)分4.動(dòng)機(jī)匹配2.背景性問(wèn)題簡(jiǎn)歷目前工作教育興趣7.結(jié)束1.開(kāi)始，介紹3.勝任力問(wèn)題行為性問(wèn)題*情境性問(wèn)題智能性問(wèn)題……6.應(yīng)聘者提問(wèn)面試時(shí)間：30-40分鐘或以上5.公司需求介紹收集有效信息四、面試技巧第77頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五評(píng)分收集有效信息2.背景性問(wèn)題1個(gè)簡(jiǎn)單問(wèn)題5.結(jié)束1.開(kāi)始，介紹3.勝任力問(wèn)題行為性問(wèn)題*2個(gè)關(guān)鍵勝任力4.應(yīng)聘者提問(wèn)面試時(shí)間：15-20分鐘四、面試技巧第78頁(yè)，共84頁(yè)，2023年，2月20日，星期五面試官心理禁忌首見(jiàn)效應(yīng)（首因效應(yīng)）：面試官僅憑第一印象評(píng)判候選人是否勝任；暈輪效應(yīng)：面試官應(yīng)當(dāng)注意，候選人在測(cè)試過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的某一突出的特點(diǎn)容易引起面試官的注意，而使得其他素質(zhì)的表征信息被忽視；投射效應(yīng)：面試官在候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，自覺(jué)或不自覺(jué)地把自