華南師范大學(xué)增城學(xué)院課程論文題目：論馬斯洛的“需要層次理論”在企業(yè)

管理中的應(yīng)用課程名稱管理心理學(xué)考查學(xué)期—2011/2012學(xué)年第1學(xué)期考查方式課程論文一姓名余仕特學(xué)號201004014146專業(yè)電子商務(wù)（市場營銷）一成績指導(dǎo)教師陳春麗論馬斯洛的“需要層次理論”在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要:企業(yè)的管理關(guān)鍵在于管理人，而要把人管理好就必須針對管理對象的需要，滿足他們的不同層次的需要。當(dāng)人的某一層次的需要得到滿足，人才有動力繼續(xù)刖進(jìn)。關(guān)鍵詞：馬斯洛的“需要層次理論”、企業(yè)管理、摩托羅拉公司一、刖言：現(xiàn)代企業(yè)的管理方法早已不是把人當(dāng)作機(jī)器來控制，而是以人為本的人本主義管理。人的每一種行為都由一種需要所引起，在社會中的人的工作績效的高低取決于需求的滿足程度，當(dāng)然在企業(yè)中工作的人亦然，所以，我想借著討論馬斯洛的“需要層次理論”來研究需求在企業(yè)管理中的應(yīng)用。希望通過此論文，能更加了解企業(yè)管理的方法和手段。二、馬斯洛的“需要層次理論”簡述馬斯洛需要層次理論，亦稱“基本需要層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理需要、安全需要、情感和歸屬的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。（如圖1.1）圖1.11、生理需要生理需求是人類生存的基本需求，例如，水、空氣、食物等等。生理需要是推動人們行動最首要的動力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。圖1.12、安全需要在馬斯洛的需求層次理論中表示，安全需求是人們的第二必要需求，當(dāng)溫飽得到滿足后，安全感就成了生活的重心。例如，人身安全、健康保障、道德保障等等都是安全需求，它與生理需求都是人類的基本生理需求。3、情感和歸屬的需要人人都希望得到相互的關(guān)心和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細(xì)致，情感和歸屬需求的滿足對人的全面發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。例如，友情、親情、愛情等等都是情感和歸屬的需求的重要內(nèi)容。4、尊重需要每個人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認(rèn)。尊重需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。5、自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需求是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個人的能力到最大程度，達(dá)到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。馬斯洛認(rèn)為，對普通人來講，這些需要由低到高形成一個階梯，在低層次的需要得到相對滿足之后就會產(chǎn)生更高一級的需要，只有未滿足的需要才能影響行為。人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。不同的人有不同的需要層次，而同一個人在不同時期也回有不同的需要層次。在眾多需要中最迫切的需要形成主導(dǎo)需要，主導(dǎo)需要是激發(fā)人的行為的原因和動力。當(dāng)一個人的高級需要和低級需要都能得到滿足時，人往往會追求高級需要。但是如果滿足了高級需要，卻沒有滿足低級需要時，有些人會放棄高級需要而謀求低級需要。三、馬斯洛的“需要層次理論”案例分析-摩托羅拉的成功摩托羅拉公司(MotorolaInc.)，原名GalvinManufacturingCorporation，成立于1928年。1947年，改名為Motorola，從1930年代開始作為商標(biāo)使用。總部設(shè)在美國伊利諾伊州紹姆堡，位于芝加哥市郊。世界財富百強(qiáng)企業(yè)之一，是全球芯片制造、電子通訊的領(lǐng)導(dǎo)者。摩托羅拉公司的成功不僅僅依靠技術(shù)，更重要的是其管理理念的先進(jìn)。接下來讓我們看看摩托羅拉在企業(yè)管理上如何運用馬斯洛的“需要層次理論”1、生理需要——員工在企業(yè)生存的基本物質(zhì)保障生理需要，是人類生存的基本需要，只有當(dāng)生理需要得到滿足，才有可能追求更高的需要。滿足人的生理需要在企業(yè)管理中體現(xiàn)為為員工發(fā)放工資、津貼和福利等。員工的基本工資就是滿足他們生理需要的基礎(chǔ)。摩托羅拉公司每年都會根據(jù)市場銷售額和公司盈利來調(diào)整員工的工資福利水平，從2000年到2008年，這段時間摩托羅拉公司的員工平均工資每年保持5%--7%的增長，其它福利也在不斷的完善，如交通補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼等，而且公司還為員工提供免費午餐、班車，并向員工提供住房。與其他外資公司相比也具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢。除工資外摩托羅拉還提出提倡員工平衡地對待工作和生活的理念，以幫助員工取得工作與生活的平衡和合理地分配工作時間，減少工作對身體的損害。摩托羅拉設(shè)立員工服務(wù)委員會，它是一個專門為摩托羅拉員工提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)，定期為員工組織各種各樣的文體活動。員工服務(wù)委員會的委員由來自不同層面的員工組成，分別占有一定比例，三年進(jìn)行一次換屆選舉。人力資源部總監(jiān)和員工關(guān)系經(jīng)理，作為委員會的顧問，為委員會提出建議，并批準(zhǔn)職工委員會的活動計劃和活動費用。通過不同的活動使員工的工作與生活得到平衡。2、安全需要一一生理需要的延續(xù)安全需要是生理需要的延續(xù)，包括財產(chǎn)和生命安全不受侵害。作為一名企業(yè)管理者必須為員工提供安全的工作大環(huán)境，其中既包括客觀也包括主觀，客觀指的是安全的工作環(huán)境，如保障員工的身體健康，遠(yuǎn)離潛在危險等，而主觀則是指員工積極的精神狀態(tài)，不斷完善員工的申訴渠道、減少對性別、種族、宗教等的歧視。摩托羅拉是通過一下手段來為員工提供滿足安全需要的條件的：（1）完善工作環(huán)境，摩托羅拉在員工的工作環(huán)境中下足本錢，辦公室人性化的裝修，讓員工以輕松的心情迎接每一天的工作。不同地區(qū)的分公司的辦公室都根據(jù)本地的文化設(shè)計，以減少員工對外來文化的抗拒感。每個辦公室都設(shè)立休息室、聊天室、娛樂室等，讓員工有機(jī)會在工作中“偷閑”。（2）建立完善的申訴渠道，員工可以通過參加總經(jīng)理座談會、業(yè)績報告會或在《大家庭》報（公司內(nèi)部刊物）、公司互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)頁上暢所欲言反映個人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，也可以與管理層進(jìn)行直接溝通。當(dāng)管理從單向發(fā)展到雙向，信息不只是從高層向底層傳播，企業(yè)將可以避免像富士康“十三連跳”這樣的慘劇。3、情感和歸屬需要一一以情感維系工作情感和歸屬需要包括人際交往、友誼、被社會和人群所接受的。人是一種情感的動物，每一個人都希望得到其他人的認(rèn)可，如果人的這一需要長期得不到滿足，將會導(dǎo)致心理的不健康，實驗證明工資并不是提供工作效率的唯一因素，更重要的因素是工作中的人際關(guān)系。摩托羅拉在這方面也做得很細(xì)致如：（1）社團(tuán)活動一一摩托羅拉公司設(shè)有眾多員工組織與社團(tuán)，員工可根據(jù)自己的興趣，參加羽毛球、足球等各種俱樂部組織的活動。在活動中與其他人進(jìn)行交流，獲得他人的認(rèn)可和稱贊，拉近同事間的關(guān)系。當(dāng)與同事產(chǎn)生友誼后，員工工作起來也自然會得心應(yīng)手。（2）定點活動摩托羅拉員工可憑員工活動卡，自己或帶家人到十幾個定點的場所參加保齡球、滑冰、看電影等活動。讓家人也能切實的享受到公司的福利，活躍家庭氣氛，有利于提高家人對員工工作的支持度。（3）文體賽事一一摩托羅拉公司經(jīng)常組織、舉辦各類集體文體賽事，包括員工運動會、水上趣味運動會、球類比賽、卡拉OK比賽、時裝秀、才藝展示等，不但豐富了員工的生活，而且增強(qiáng)了團(tuán)隊協(xié)作精神，使員工在團(tuán)體中充分展現(xiàn)自己，獲得稱贊。（4）家庭日一一摩托羅拉在公司里定期舉辦“家庭日”，讓員工和家屬們歡聚一堂，讓家屬了解員工的工作，并對每個家庭對公司工作的理解和支持表示誠摯的感謝。這一活動充分的把每一個員工的小家庭融入公司的大家庭中，在無形中提高了員工的歸屬感，讓員工體會到，在摩托羅拉公司工作不僅僅是為了一個月的工資，更重要的是他在為這個家庭做出貢獻(xiàn)。4、尊重需要一一員工心中的無形渴望尊重需要包括自尊、自信和得到別人的尊重等。每個人都渴望被尊重，在企業(yè)中，當(dāng)員工覺得到公司的尊重是工作效率將會飛速提高，這是不爭的事實。一個企業(yè)如果長期不尊重員工，只把員工當(dāng)中生產(chǎn)工具，這個企業(yè)注定不會有太大的發(fā)展前景，在摩托羅拉中尊重員工被管理層定為宗旨。在摩托羅拉，即使是在離職問題上也能體會到公司對員工的尊重。公司盡最大的可能將裁員降至最低限度。當(dāng)必須裁員時，裁員人選將根據(jù)員工業(yè)績、技能和服務(wù)年限等各方面做出抉擇。在公司服務(wù)滿十年的員工未經(jīng)董事長和總裁批準(zhǔn)不被列入裁員的名單。當(dāng)員工由于個人或公司業(yè)務(wù)需要而離開時，公司還將視情況提供諸如安排其它工作，幫助介紹外面的工作，發(fā)放補(bǔ)償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。還有，摩托羅拉的員工享有充分的隱私權(quán)。員工的機(jī)密記錄，包括病例、心理咨詢和司法調(diào)查清單等都與員工的一般檔案分開保存，公司內(nèi)部能接觸到雇員所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員，員工的私人資料，只有在征得本人書面同意的情況下才能對外界公布。這種對員工隱私的周密保護(hù)也充分體現(xiàn)了公司為提供一個滿足員工尊重需要的環(huán)境，當(dāng)員工的尊重需要得到充分滿足，員工也自然而然的尊重企業(yè)的決策，無形中企業(yè)的經(jīng)營效率得到提高。5、自我實現(xiàn)需要一一人類的最高層次需要自我實現(xiàn)需要是人類最高層次的需要，是實現(xiàn)個人理想、抱負(fù)、發(fā)揮個人聰明才智的需要。當(dāng)人前面四層需要都得到滿足時，就會向第五層需要前進(jìn)。人要實現(xiàn)自我實現(xiàn)需要就必須有知識基礎(chǔ)，而摩托羅拉公司正為員工提供獲得這種基礎(chǔ)的機(jī)會一一培訓(xùn)。在摩托羅拉公司中有一個大學(xué)，名字是摩托羅拉大學(xué)，是專門培訓(xùn)公司員工的。摩托羅拉大學(xué)，總部在伊利諾伊州，全球有14個分校。每年教育經(jīng)費約在1.2億美元以上，這不亞于國內(nèi)名牌大學(xué)全年的教育經(jīng)費投入。美國政府曾提出，企業(yè)用于教育的資金占工資總額的比例不應(yīng)低于1.5%，摩托羅拉的比例卻高達(dá)3.6%。摩托羅拉大學(xué)名目繁多的培訓(xùn)課程大致可以分為四大類：管理、質(zhì)量、技術(shù)及市場與營銷。此外，摩托羅拉大學(xué)還為公司的各級管理人員們提供時間不等的短訓(xùn)班，例如“全球經(jīng)理人員講座”，旨在幫助經(jīng)理們掌握國際貿(mào)易動態(tài)?！澳ν辛_拉經(jīng)理”是另外一個為期一周的培訓(xùn)，意在把公司中層經(jīng)理培訓(xùn)為具有遠(yuǎn)見卓識和創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)人才。我從五個方面分析了摩托羅拉公司在企業(yè)管理中應(yīng)用馬斯洛的“需要層次理論”，希望通過這個案例能