霍夫斯泰德的文化維度理論霍夫斯泰德的文化維度理論是當(dāng)代指導(dǎo)跨文化管理和跨文化研究最具權(quán)威的理論觀點。它開創(chuàng)性地提出了五個國家文化維度，即權(quán)力距離，不確定性規(guī)避，個人主義與集體主義，陽剛氣質(zhì)陰柔氣質(zhì)，以及長期目標(biāo)傾向與短期目標(biāo)傾向，反映出不同國家文化背景下的不同的價值觀。20世紀(jì)60年代末，荷蘭著名社會心理學(xué)家吉爾特霍夫斯泰德對IBM公司在40個國家的分公司雇員進(jìn)行問卷調(diào)查，通過分析11.6萬份來自50種崗位66種國籍的人員的調(diào)查問卷，開創(chuàng)性地提出了五個國家文化維度，成為指導(dǎo)跨文化研究最具權(quán)威的理論。跨文化溝通中的文化休克理論文化人類學(xué)家奧伯格(KalveroOberg)1960年提出文化休克的概念。他把它定義為“由于失去了自己熟悉的社會交往信號或符號，對于對方的社會符號不熟悉，在心理上產(chǎn)生的深度焦慮癥”。文化休克是跨文化溝通中常見的現(xiàn)象，它可以經(jīng)歷幾個階段而得到自我治療。第一個是蜜月階段。在這一階段，人們初次接觸異文化，一切都感到新鮮、新奇，內(nèi)心充滿了幻想，對一切都想了解、探索，對一切都充滿了興趣。對異文化中的民俗、景色、食物、生活方式等都感到很有興趣，這就是蜜月階段。第二個階段是沮喪階段。緊接著在異文化的頻繁作用和包圍下，對異文化的不適應(yīng)從各方面表現(xiàn)出來,興奮和興趣被失望、失落、煩惱、煩躁和壓抑、焦慮的情緒所代替甚至身體也感到有了毛病，這就是沮喪階段。第三個階段是調(diào)整階段，即積極調(diào)整和消極調(diào)整。積極調(diào)整就是認(rèn)真檢討出現(xiàn)沮喪的原因，認(rèn)真對異文化進(jìn)行分析了解，通過各種途徑對異文化進(jìn)行熟悉，并探索母文化與東道國文化的對接途徑。經(jīng)過努力，對異文化逐漸產(chǎn)生了理解，沮喪情緒逐漸消失，自信心逐漸恢復(fù)。消極調(diào)整是對異文化采取回避的態(tài)度，感到不適應(yīng)狀況越來越加深，不愿意學(xué)習(xí)異國語言和文化，只在“自己人”的圈子中過日子，或者返回自己的國家或家鄉(xiāng)。極端的不適應(yīng)和沮喪，會導(dǎo)致對異文化的敵意、貶低、攻擊，使身心受損，甚至自殺。第四個階段是適應(yīng)階段。經(jīng)過積極的調(diào)整之后，對異文化逐漸熟悉、了解，實現(xiàn)文化對接的途徑越來越多，而且認(rèn)識到了異文化的許多優(yōu)點，適應(yīng)了它們的語言、環(huán)境、習(xí)俗、生活方式、思維方式和行為模式，在新環(huán)境中的自由度越來越大，文化休克被克服。文化休克有進(jìn)入休克和重返休克兩種。重返休克是指當(dāng)在異文化中生活較久，已適應(yīng)了異文化的情況下，重返母文化的環(huán)境所產(chǎn)生的昏眩、空虛、壓抑、消沉的狀態(tài)。重返文化休克常常是由于重返母文化后，已適應(yīng)和已接受了的異文化的生活方式和價值觀，與母文化的生活方式和價值觀發(fā)生了沖突；已習(xí)得的異文化的思維方式和行為模式，與母文化的思維方式和行為模式發(fā)生了沖突；已適應(yīng)了的環(huán)境與母國的環(huán)境發(fā)生了反差；物是人非，原來的社會角色和位置已經(jīng)喪失，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)需要重新啟動和重建，這時就會發(fā)生重返文化休克。一般說來，進(jìn)入文化休克的程度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于重返文化休克的程度。重返畢竟是對自己的文化重返，自己文化的根在母文化中，生疏了的母文化能夠很快地熟悉起來。所以重返休克，可以看作對母文化的一陣昏眩而已。美國企業(yè)的組織文化特點第一，美國企業(yè)大多具有明確的企業(yè)價值觀,為企業(yè)發(fā)展指明方向。美國文化是歐洲文化的繼承和發(fā)展，具有典型的西方文化特點。相對于傳統(tǒng)的東方文化，美國文化具有明顯的戰(zhàn)爭性及強(qiáng)烈的競爭意識，強(qiáng)調(diào)行事的目的性，這種民族特點反映到企業(yè)文化上表現(xiàn)為具有明確的價值觀。企業(yè)員工所共同的價值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。美國許多公司都有其明確的價值觀,這是人們做抉擇時不可缺少的一種指南。第二,強(qiáng)調(diào)個人作用，以自我為中心的個人主義非常明顯。在美國，個人主義被發(fā)揮到極致,極其注重突出個人，奉行個人主義。這種個人主義是作為一種生活方式、人生觀、世界觀存在的，并不帶有通常意義上的貶義色彩。他們尊重個人隱私，強(qiáng)調(diào)自由,注重個人表現(xiàn)，力求在實踐中使自己表現(xiàn)出色。因此，美國企業(yè)文化表現(xiàn)為重制度管理更重視人、尊重人的價值。即能夠在尊重個人價值、個人選擇的前提下，最大限度地發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力，為促進(jìn)個人發(fā)展和社會進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。第三，創(chuàng)新精神是美國企業(yè)的又一突出特點。這是美國人敢于冒險、勇于創(chuàng)新的民族性格在企業(yè)文化中的反映。美國企業(yè)崇尚進(jìn)取與發(fā)展的精神，事事追求卓越,具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識，絕不固步自封,不斷地用創(chuàng)新來保持自己的優(yōu)勢。第四，注重理性思維的美國人有嚴(yán)格的制度化管理。嚴(yán)格的規(guī)章制度是美國企業(yè)的精髓。不論做什么事,一定要先建立制度及標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)流程,一旦有問題,先考慮是否是制度有弊端,然后再考慮人為因素。其主要表現(xiàn)有:以嚴(yán)格的規(guī)章制度對員工進(jìn)行行為規(guī)范，開除擾亂秩序的人，做任何事都要進(jìn)行控制,實施產(chǎn)品品質(zhì)監(jiān)管等。中國企業(yè)的組織文化特點受中國傳統(tǒng)文化的影響，我國企業(yè)的組織文化普遍具有以下幾個特征：第一，注重倫理道德,表現(xiàn)出極其濃厚的倫理色彩。中國的傳統(tǒng)文化以儒家文化的影響最為深刻，重禮重道。中國人歷來重視血族關(guān)系，人們的倫理觀念、道德意識成了社會生活的重要準(zhǔn)則，因此中國企業(yè)表現(xiàn)出濃厚的倫理色彩。如某些企業(yè)在衡量與判斷經(jīng)營業(yè)績，或選擇評價企業(yè)決策及行為時，很大程度上是以道德規(guī)范和倫理標(biāo)準(zhǔn)為基本準(zhǔn)則的。之所以有這種特征，根源在于我國的傳統(tǒng)文化倡導(dǎo)一種強(qiáng)烈的倫理道德，強(qiáng)調(diào)以文為本，道德先行。第二，重視培養(yǎng)職工的集體主義精神和團(tuán)結(jié)合作精神。中國傳統(tǒng)的儒家文化注重“禮”，注重“和”。新中國成立以后，社會主義國家又強(qiáng)調(diào)以集體利益為重，個人利益要服從集體利益。所以在現(xiàn)代中國的企業(yè)文化中，也十分注重和諧，強(qiáng)調(diào)員工的歸屬感，強(qiáng)調(diào)以企業(yè)的利益、榮譽為重。企業(yè)十分注重培養(yǎng)員工的集體主義精神和團(tuán)體協(xié)作精神，鼓勵員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)同心同德、開拓進(jìn)取,注重培養(yǎng)職工良好的主人翁意識，樹立“以企業(yè)為家”的思想。第三，企業(yè)文化的個性不鮮明，制度執(zhí)行不完整。國外許多企業(yè)都有自己個性鮮明的特色化企業(yè)文化，他們的企業(yè)文化實質(zhì)上是自身的象征和標(biāo)志。而我國大部分企業(yè)缺乏這種特色的企業(yè)文化，缺少典型的可以指導(dǎo)員工行為的理念，企業(yè)中的文化現(xiàn)象大多來源于社會文化，導(dǎo)致企業(yè)文化毫無特點而言。第四，我國企業(yè)尚未形成完整的制度型企業(yè)文化，講人情關(guān)系及裙帶關(guān)系的現(xiàn)象隨處可見。這與中國的傳統(tǒng)文化中十分重視人與人之間的關(guān)系，主張和諧、總體協(xié)調(diào)等觀念相一致?？傊?，中國的企業(yè)文化有著典型的傳統(tǒng)儒家文化的特點,重倫理，重人和,講中庸，和為貴?？缥幕芾聿呗宰⒅刂R管理。知識管理是對知識過程的系統(tǒng)化管理，通過這種過程，知識被識別搜集分享以及應(yīng)用它是對那些促進(jìn)組織間知識和經(jīng)驗共享程序的管理，把文化當(dāng)做知識管理的一個對象并將其擴(kuò)展為組織的一種資源及核心競爭力要素在此基礎(chǔ)上，把跨文化管理的核心任務(wù)轉(zhuǎn)移到推動并引導(dǎo)各文化平臺上的協(xié)作和學(xué)習(xí)，在這些平臺上，知識價值觀和經(jīng)驗得以轉(zhuǎn)換并在多文化領(lǐng)域中加以應(yīng)用從而把傳統(tǒng)的對文化差異的管理納入對知識共享網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建和學(xué)習(xí)的跨文化過程的管理。創(chuàng)新跨文化管理研究技術(shù)。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建新的理論框架跨文化管理需要采用更為科學(xué)的方法與技術(shù)才能處理紛雜的文化變量，從而更好的理解人們的復(fù)雜跨文化行為跨文化管理雖然對壁壘森嚴(yán)的傳統(tǒng)管理提出挑戰(zhàn)，為管理學(xué)提供一個嶄新的視角，但由于在當(dāng)今的國際環(huán)境下缺乏創(chuàng)新的實證研究和理論框架，而限制了其應(yīng)用和發(fā)展要完成自己的歷史使命就必須在方法上有所突破作為一個新的管理學(xué)思潮，創(chuàng)立新的研究方法和研究范式勢在必行人文關(guān)懷是世紀(jì)的主題，跨文化管理的發(fā)展與成熟從某種程度上說是管理學(xué)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)人文關(guān)懷的必由之路。尋求人類人文關(guān)懷?？缥幕芾碓谛碌膰H環(huán)境和歷史形勢下應(yīng)運而生，是對傳統(tǒng)管理學(xué)的揚棄，不僅僅尋求與發(fā)展理論，而且更加注重人類社會的發(fā)展；不僅僅謀求管理的成效，而且更加關(guān)懷全人類的福祉。其研究領(lǐng)域需要不斷擴(kuò)大，研究視角需要不斷創(chuàng)新，研究方法需要不斷探索因此，這就要求跨文化管理研究需采取更加開放的態(tài)度，更加寬闊的視野，更加靈活的方法?？缥幕瘻贤记?、發(fā)展雙向溝通。由于文化差異的存在，是來自不同文化背景的人把各自不同的價值觀念、信仰和風(fēng)俗習(xí)慣帶到溝通過程中，他們在詮釋從另一種文化中傳來的信息時總是按自己的文化背景以及由此決定的解碼方式加以理解，從而導(dǎo)致對對方信息理解的不準(zhǔn)確，進(jìn)而做出錯誤的判斷和決策。因此雙向溝通有助于對來自不同文化背景的信息的詮釋。雙向溝通的特點是：溝通的雙方均參與編碼與解碼的過程，雙向溝通結(jié)果所得到的反饋可以幫助進(jìn)一步闡述雙方的意圖。在第一輪溝通中出現(xiàn)的含糊不清的意圖可以在第二輪溝通中得到解決。盡管雙向溝通會受到許多因素的干擾，但是與單向溝通相比卻是一種較有效的溝通方法，它有助于跨國經(jīng)營企業(yè)（企業(yè)形象）計劃的實施和效果的評價與監(jiān)測。2、區(qū)分高背景文化和低背景文化。根據(jù)人類學(xué)家愛德華霍爾的高低背景學(xué)說，在高背景文化中，信息的傳遞與溝通是通過肢體語言、上下文聯(lián)系、場景等進(jìn)行的。高背景文化在溝通過程中的反映，就是信息與信息之間存在高度的前后聯(lián)系或隱含在某種個體特性之中，如：中國人溝通使用諸多含蓄而不直接的語言，這種過程導(dǎo)向型的溝通，往往取決于接受者對信息的詮釋。而低背景文化中，大多數(shù)信息是由清晰的符號如語言、文字、符號和各種象征圖案等來表達(dá)的。西方人尤其是美國人往往使用的是發(fā)送導(dǎo)向型的溝通方式，信息發(fā)送者有義務(wù)幫助接受者正確地理解信息。這就是說中國人的溝通是含蓄的，而美國人的溝通卻是直接了當(dāng)?shù)?。區(qū)分高低背景文化環(huán)境下人們傳遞信息的方式，對進(jìn)行有效的跨文化溝通有著重要的意義。3、發(fā)展共感。共感就是設(shè)身處地地體味他人的苦樂和際遇，從而產(chǎn)生情感上的共鳴。在跨文化溝通中，如果缺乏共感，不能正確理解和評價他人的價值觀，缺乏共同的背景，缺乏對于我們所擁有的特定世界觀和價值觀標(biāo)準(zhǔn)不同的文化背景的寬容的態(tài)度，是導(dǎo)致溝通失敗的主要原因之一。發(fā)展共感，首先要承認(rèn)不同文化之間的差異，唯此才能為發(fā)展共感找到方向和切入點。其次，正確地認(rèn)識自己，消除民族中心主義的偏見，消除自我與環(huán)境相分離的狀態(tài)。第三，必須站在信息接收者的立場看待問題，從信息接受者的角度設(shè)想問題。4、了解自己。了解自己就是要識別那些我們大家都具有的態(tài)度、意見和傾向性的簡單行為，這些態(tài)度不僅幫助決定我們說什么、怎么說，也有助于決定我們聽取別人說什么。隱藏在內(nèi)心深處的先入之見，是引起跨文化溝通諸多問題的重要原因，也是種種矛盾和沖突的根源。了解自己還包括發(fā)現(xiàn)我們對世界其他部分進(jìn)行描繪所得出的種種印象，即我們?nèi)绾芜M(jìn)行溝通。要想改進(jìn)溝通效果，了解人對我們的反應(yīng)，就必須獲得其他人怎樣感知我們的某些觀念。如果對怎樣表現(xiàn)自己，對文化的溝通風(fēng)格都有相當(dāng)明確的了解，我們就能夠更好地理解他人的反應(yīng)，在從一種溝通情境轉(zhuǎn)入另一種情境時就能在溝通方式上作出必要的調(diào)整。5、發(fā)揮培訓(xùn)的作用。除了以上幾種溝通方式外，培訓(xùn)也是發(fā)展有效跨文化溝通的一項基本手段?？缥幕嘤?xùn)的內(nèi)容主要包括對文化的認(rèn)識、文化的敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等等，其目的是減輕可能的文化沖突，促進(jìn)東道國員工對企業(yè)經(jīng)營理念及習(xí)慣作法的理解；維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)信息流的暢通及決策過程的效率，加強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作精神與企業(yè)凝聚力。這種培訓(xùn)一般可以由企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)部門進(jìn)行，也可以利用外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)、咨詢公司，最終目的是為了在各種溝通中樹立和維護(hù)企業(yè)形象，使被培訓(xùn)人正確理解企業(yè)