人力資源管理南京工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院1參考教材

《人力資源開發(fā)與管理》（第三版），胡君辰、鄭紹濂主編，復旦大學出版社，22元2考核方式考核內(nèi)容主要為課堂講授內(nèi)容。課堂表現(xiàn)：15%；筆記及作業(yè)：10%

出勤：5%；期末：70%?？荚囆问接纱蠹冶憩F(xiàn)作最終決定開卷OR閉卷3第一講人力資源管理概述

1、如何認識企業(yè)人力資源管理

2、人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來

3、人力資源管理的原理

4、人力資本理論4第一節(jié)如何認識企業(yè)人力資源管理5引導案例

浙江一家企業(yè)以2，000萬人民幣進口一條國外先進生產(chǎn)線，在設備調(diào)試與培訓員工上支出70多萬人民幣，而該企業(yè)能夠?qū)υ撋a(chǎn)線的軟件和電器進行全面維修的唯一技工月薪僅有436元，僅比當?shù)刈畹凸べY標準高26元。該技工要求加薪未果，遂要求解除勞動合同。該企業(yè)管理者稱，技工的崗位工資就這么多。6文摘：由于技工在企業(yè)中的地位與他們所得薪酬之不符，導致許多地方出現(xiàn)嚴重技工短缺。在深圳勞動力市場上，一些高級鉗工的工資價位已經(jīng)超過研究生。文摘：高級技工走上大學講臺，成為上海某大學兼職教授。從這則消息上你看出了什么，你認為合理嗎？7“企”字，企業(yè)資源包括人、財、物、時間、信息等。

世界上的資源可分為三種：

（1）自然資源：是指用于生產(chǎn)活動中的一切未經(jīng)人們加工的自然物，土地，山川，森林等；

（2）資本資源：是指用于生產(chǎn)活動中的一切經(jīng)過人們加工的自然物，資金，廠房，機器，設備等；（3）人力資源：第一資源，構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源

1、人力資源的概念8定義有廣義和狹義之分廣義上：是指一切智力正常的人

狹義上：是指能夠推動企業(yè)的發(fā)展，為社會提供勞動和服務的具有智力和體力勞動能力的人的總和。

9人力資源的數(shù)量：是指一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。（宏觀角度）人力資源的構(gòu)成——數(shù)量、質(zhì)量未成年人口老年就業(yè)人口適齡就業(yè)人口求業(yè)人口（待業(yè)人口）就學人口家務勞動人口服役人口其他人口喪失勞動能力的人口現(xiàn)實的人力資源潛在的人力資源0歲少年人口16歲勞動適齡人口60/55歲老年人口一個國家或地區(qū)的人力資源數(shù)量由八大部分構(gòu)成：

2、人力資源的構(gòu)成10人力資源的質(zhì)量：是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。人力資源的質(zhì)量的衡量指標一個國家或地區(qū)人力資源的充裕程度不僅取決于數(shù)量，更取決于質(zhì)量。人力資源的質(zhì)量重于數(shù)量。發(fā)明家、科學家等11企業(yè)人力資源的數(shù)量一般由正在被企業(yè)聘用的員工和企業(yè)欲從勞動力市場招聘的（即潛在的）員工兩部分組成。企業(yè)的人力資源的構(gòu)成——數(shù)量、質(zhì)量企業(yè)中人力資源的質(zhì)量在構(gòu)成上與一個國家或地區(qū)的人力資源的質(zhì)量構(gòu)成是一致的。

3、企業(yè)人力資源的構(gòu)成12

4、企業(yè)人力資源的特征

不可剝奪性：這是企業(yè)人力資源區(qū)別于任何其他資源的根本特征

兩重性：時效性：生命周期人力使用的有效期大約在16-60歲之間，最佳期為30-50歲13再生性“用之不盡”自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)

社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。

能動性14人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。

——雷蒙德·A·諾伊人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術(shù)。

——加里德斯勒

5、人力資源管理的基本概念15人力資源管理，主要指對人力這一資源進行有效的開發(fā)、合理利用和科學管理。（趙曙明）人力資源管理，即包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實踐活動。（張一弛）16人盡其才，才盡其用目標

人力資源管理是指企業(yè)對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。17人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析薪資與福利績效管理組織結(jié)構(gòu)調(diào)整勞動關(guān)系處理人員招聘培訓與開發(fā)選人育人用人留人6、人力資源管理的職能圖(重點)18松下：“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人”聯(lián)想：“辦企業(yè)就是辦人”沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客”寶潔的人才觀點：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！比吮竟芾硭枷?、人力資源的重要性——知名企業(yè)的人力資源觀19人就是一切。人的因素可以改變一切。我們造就了不起的人，然后，由他們造就了不起的產(chǎn)品和服務。先是人，接下來才是戰(zhàn)略和其它事情。把正確的人放到正確的位置，變革才會發(fā)生。是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計劃成就了一切。8、杰克·韋爾奇的觀點20迷信式：老佛爺?shù)脑挏蕸]錯追星式：鍍過金的一定是本尊偏見式：血統(tǒng)純正才是人才主觀判斷式：只有我才知道什么是人才阻礙人力資源的有效利用影響企業(yè)的發(fā)展9、確定人才的一些誤區(qū)21

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈10、企業(yè)經(jīng)營價值鏈

——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值22以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，

是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵公司長期發(fā)展+企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅津貼企業(yè)戰(zhàn)略目標:

養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位

和名譽權(quán)力個人發(fā)展2311、人力資源管理與人事管理的區(qū)別(重點)傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理內(nèi)容管理方式管理理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護等事務性工作——簡單涉及從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程——豐富控制、秘密以事為中心HR是一種成本的消耗，要控制這種成本參與、透明以人為中心HR是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具管理者與被管理者角色認識上的問題242512、人力資源各項管理職能的不足，難以形成一個良性循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招聘到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對短缺，培訓少且沒有針對性激勵手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工的不公平感組織及崗位設計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘激勵崗位設計分析培訓考核流于形式，不能建立組織目標和個人目標的有機聯(lián)系26人才浪費員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預期不明確缺乏激勵人上進的組織氣氛員工不公平感增強人員不能合理流動員工敬業(yè)精神弱化員工士氣不高由此帶來的眾多問題甚至會演變成

阻礙企業(yè)發(fā)展的隱患有人無事干，有事無人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干卻不讓干27第二節(jié)人力資源管理的

歷史沿革28

三種觀點：六階段論、五階段論、四階段論

六階段論

科學管理運動工業(yè)福利運動早期工業(yè)心理學時代人際關(guān)系運動時代勞工運動行為科學與組織理論時代29

四階段論

檔案保管階段政府職責階段組織職責階段戰(zhàn)略伙伴階段

五階段論

工業(yè)革命階段科學管理階段工業(yè)心理時代人際關(guān)系時代工作生活質(zhì)量時代301、六階段論

第一階段：科學管理運動（重點）

20世紀初，以泰羅和吉爾布雷斯夫婦為代表，開創(chuàng)了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和發(fā)展。

本階段注重：通過科學的工作設計來提高工人的生產(chǎn)率注重采用科學的方法對員工進行招聘和挑選用企業(yè)的系統(tǒng)培訓來取代以前的自我培訓，以提高工人的生產(chǎn)率31

第二階段：工業(yè)福利運動工業(yè)福利運動幾乎與科學管理運動同時展開；

注重改善工人的境遇；

基于關(guān)心工人的福利的主張建立起一套有關(guān)企業(yè)員工管理的思想體系。

第三階段：早期的工業(yè)心理學

工業(yè)心理學從人與工作的關(guān)系、人員的選拔和測評等方面對人事管理產(chǎn)生了極大的影響，使人事管理開始從規(guī)范化步入科學化的軌道。32

第四階段：人際關(guān)系運動時代（重點）

20世紀30年代，霍桑實驗——使管理從科學管理時代步入人際關(guān)系時代；

1924-1932年之間，梅奧等人進行了著名的霍桑實驗，證明：員工的情緒和態(tài)度強烈地受到工作環(huán)境的影響，而這種情緒和態(tài)度對生產(chǎn)率產(chǎn)生巨大的影響；

至此，人力資源管理開始從以工作為中心轉(zhuǎn)變到以人為中心把人和組織看成是相互和諧統(tǒng)一的社會系統(tǒng)。33

第五階段：勞工運動對工人利益的重視，成為組織內(nèi)部人力資源管理的首要任務；

在今天西方國家的人力資源管理中，處理勞工關(guān)系，使企業(yè)避免勞動糾紛訴訟，也成為人力資源管理的主要職能。

第六階段：行為科學與組織理論時代將組織看作一個系統(tǒng)，而人則是這個系統(tǒng)的組成部分；組織又是整個社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，這樣就形成了現(xiàn)代組織理論和行為科學的管理思路；

人力資源管理要符合組織的要求，符合提升企業(yè)競爭力的要求。

342、五階段論

五階段理論的前面四個階段和六階段論基本一致，所不同的是它把工作生活質(zhì)量作為一個時代提出來。所謂工作生活質(zhì)量，是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導方針和管理哲學，又是一種工作方法和措施。其核心是——參與

它是由工會和管理部門共同合作，以改善員工生活福利和工作環(huán)境、增進參與決策為手段，提高生產(chǎn)率和員工滿意度的一項管理措施。35

關(guān)于工作生活質(zhì)量可以從以下兩個角度來理解：（1）等同于組織的客觀條件和活動，如內(nèi)部晉升政策、民主管理、員工參與、安全工作條件等；（2）等同于員工個人對于自己在組織中生活的感受和認識，主要是員工的需要是否得到了滿足。36

第一階段：檔案保管階段——20世紀60年代特點：

人事部門負責新員工的錄用、崗前教育、個人資料的管理等工作。

人力資源尚未被作為一種資源來看待；

人力資源管理也缺乏對工作性質(zhì)和目標的明確認識；

企業(yè)內(nèi)部往往也沒有清晰的人事管理的條例和制度。3、四階段論37A、B、C三人的檔案記錄：A篤信巫醫(yī)，有生活作風問題，有多年的吸煙歷史，嗜好馬提尼烈性酒。B曾兩次被趕出辦公室，常上午11點才起床，大學時吸過鴉片，每晚喝一公升的白蘭地。C曾是國家戰(zhàn)斗英雄，保持樸素習慣，從不吸煙，偶爾喝點酒，年輕時沒做過違法的事。——（羅斯福）——（丘吉爾）——（希特勒）38

第二階段：政府職責階段——20世紀70年代前后特點：

人力資源管理的重要職能就是幫助企業(yè)應付政府的要求，避免法律上的問題企業(yè)的高級領(lǐng)導人仍將人力資源管理看作是為了應對政府和法律不得已而為之的工作，因此，仍然將人力資源管理視為不能為企業(yè)直接創(chuàng)造價值的非生產(chǎn)性成本，認為它不能給企業(yè)直接帶來利潤。39

第三階段：組織職責階段——20世紀70年代末和20世紀80年代企業(yè)的領(lǐng)導人把人事管理真正視為自己企業(yè)的“組織職責”。

人事部門改名為人力資源管理部。企業(yè)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾怼?0

第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段——20世紀90年代

20世紀90年代后企業(yè)人力資源管理的重要發(fā)展：把人力資源戰(zhàn)略作為公司重要的競爭戰(zhàn)略，或者從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題。

人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。

其原因：在于人們已經(jīng)達成共識，在國際范圍的市場競爭中，無論是大公司還是小公司，要想獲得和維持競爭優(yōu)勢，核心的資源是人力資源。41第三節(jié)人力資源管理的原理42性本惡需求的角度是只有基本的生理需要，是機器的附屬物以“經(jīng)濟人”為基本人性假設

主要代表人物：泰勒

明確提出者：麥格雷戈一、X理論（重點）43基本觀點：懶惰，沒有雄心壯志缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟上獲利最大的事去做44

相應的管理方式：（胡蘿卜加大棒的政策）從效率和實際需要出發(fā)，注重任務管理；通過集權(quán)化管理和權(quán)威手段，對工人進行監(jiān)督和控制；依靠工資、獎金等物質(zhì)刺激手段，激發(fā)人的勞動積極性；對消極怠工者，運用罰金、記過或停職等方式嚴厲懲罰。45

明確提出者：梅奧“社會人”：重視社會性需要，輕視物質(zhì)性需要的人。二、“社會人”理論（重點）46

基本觀點：物質(zhì)利益刺激對人的工作積極性有一定影響，但歸屬感、身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。工作效率主要取決于士氣，而士氣的高低又取決于成員在家庭、群體及社會生活各方面人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度。

管理者的領(lǐng)導方式和領(lǐng)導作風對激勵企業(yè)員工有著不可忽視的影響。47

相應的管理方式：管理者應鼓勵員工參與管理，盡可能滿足員工的社會需要。管理者應盡可能的實行集體獎勵制度協(xié)調(diào)正式組織和非正式組織的關(guān)系，以形成有利于實現(xiàn)企業(yè)目標的合力。

管理者要善于傾聽員工的意見，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。48三、Y理論（重點）

性本善，要積極進取主要代表人物：馬斯洛——“自我實現(xiàn)人”的人性假設

明確提出者：麥格雷戈49基本觀點：一般人都是勤奮的當最基本需要得到滿足時，就致力于獲得高層次需要的滿足。在正常情況下，人會主動承擔責任，力求有所作為。在實現(xiàn)所承諾的目標活動中，人都能夠自我管理、自我控制。50

相應的管理方式：要努力創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛能。

減少員工自我實現(xiàn)過程中的障礙，使工作變得更具有挑戰(zhàn)性。

充分運用內(nèi)在激勵的方式，使員工在工作中獲得知識、增長才干、發(fā)揮潛力，從而在內(nèi)心得到最大的滿足。建立決策民主化、工作內(nèi)容豐富化和工作時間彈性化等方面的制度，保證員工自我實現(xiàn)需要的滿足。51四、超Y理論——又稱權(quán)變理論

人性假設是“復雜人”

管理學家們認為：人不可能是純粹的經(jīng)濟人、社會人或自我實現(xiàn)人，而是一個因時、因地做出各種不同反應的“復雜人”。52

基本觀點：人的能力與需要具有豐富性與多變性。錯綜復雜的動機模式支配著人的行為。人能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理模式做出反應，但卻沒有一種萬能的管理模式能適用于一切人。53

相應的管理方式：注意運用權(quán)變的觀點看待管理中的人和事，把人看成是因時、因地、因事而變的復雜人。管理中，要根據(jù)環(huán)境及條件的變化，采用相應的管理模式。具體問題具體分析，靈活多樣地選用不同的管理方法。54五、Z理論

強調(diào)團隊合作的精神

20世紀80年代由美籍學者威廉·大內(nèi)，在比較美日兩種管理模式后提出的理論。55

基本觀點：企業(yè)成員之間可以產(chǎn)生相互信任感。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人際之間的親密關(guān)系，使人愿意為他人和團體服務，甚至做出某種犧牲。人們既有共同的利益與目標，也有各自的欲望與需求，每個人都是多種矛盾的統(tǒng)一體。56

相應的管理方式：為了促進相互信任，必須使企業(yè)的目標為全體員工理解和接受，同時齊心協(xié)力貫徹這一目標。

在組織中提倡和鼓勵愛心，管理者對人的評價多從整體考慮，從而使團體結(jié)果保持穩(wěn)定化。完善溝通渠道，實行慎重評價與緩慢的升遷制度。57案例鏈接：韓秀玲58韓秀玲為什么會判若兩人？有一位下崗女工，名叫韓秀玲。下崗前在某企業(yè)的流水線上干了20年。上班時不準說話，也無需說話。后來一下子下了崗，想說話都不會了。朋友見她生活沒了著落，介紹她去一家民營企業(yè)。面試時，許老板問一句，韓秀玲答一句；不問便垂頭不語。許老板心中不悅：這么個不說話的人怎么當業(yè)務員？但礙于面子，只好說：“每月200塊錢，干一個月看看吧?！碑敃r，該城市平均每人每月最低生活保障線為250元。干一個月只給200元工資，老板的意圖顯而易見?？墒遣徽f話的韓秀玲真的二話沒說就干起來了——推銷衛(wèi)生巾。這其中，韓秀玲的苦辣酸甜、汗水淚水暫且不表，單說那許老板見到韓秀玲的銷售業(yè)績后竟吃了一驚，連著給她長了三次工資。后來，韓秀玲成了該公司某地區(qū)的總經(jīng)理。這時人們見到的，是一個神采飛揚、侃侃而談的韓秀玲。思考題：（1）韓秀玲為什么會變成一個不會說話的人？韓秀玲發(fā)生深刻變化的原因是什么？（2）你認為，本案例對企業(yè)人力資源管理工作有那些啟示？59

第四節(jié)人力資本理論

2008-9-24

60西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）（美國經(jīng)濟學家）加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)

創(chuàng)始人：一、人力資本（HumanCapital）創(chuàng)始人舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析》（1964），現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志61二、人力資本（HumanCapital）定義舒爾茨：人力資本是指通過對人力資源的投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能。與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富。其有形形態(tài)就是人力資源。其價值包括：維持勞動者生存所需生活資料的價值；維持勞動者形成智力所需的各項費用；維持勞動者家屬生活與繁殖、養(yǎng)育子女所需生活資料的價值62

學校教育投資

在職培訓投資

醫(yī)療保健投資

勞動力遷移投資三、人力資本投資的內(nèi)容63四、人力資本與人力資源的區(qū)別(重點)人力資本人力資源關(guān)注焦點收益價值概念范圍指所投入的未知資本在人身上所凝結(jié)的人力資源（資本性人力資源），它存在于人力資源中；包括自然性人力資源（未經(jīng)開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體）與資本性人力資源（通過教育、培訓、健康與遷移投資而形成的）。性質(zhì)流量與存量問題存量問題研究角度將人力作為投資對象，作為財富的一部分，從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關(guān)系來研究人的問題64五、實踐意義促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃；使人們認識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學；極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；推動了人力資源管理的發(fā)展。65人力資源規(guī)劃第二章第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述66？假設你是某公司的人力資源部經(jīng)理，當我們談到為公司制定人力資源規(guī)劃的時候，你考慮的是什么？67Whatdotheyconsider?企業(yè)目前雇傭了多少員工？我們部門的員工為企業(yè)創(chuàng)造的年收益是多少？這些員工在組織中屬于哪個部門？組織中最大的部門是哪個？我們的員工具備什么樣的技能？一般說來，每年有多少員工離開企業(yè)？組織中的哪個部門流失更多的員工？68一、人力資源規(guī)劃

(HumanResourcePlanning)

人力資源規(guī)劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的可做的預測和相關(guān)事宜。1、定義692、人力資源規(guī)劃的類型

人事規(guī)劃：又稱勞動力計劃，主要涉及到員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計劃。

人力資源規(guī)劃：又稱現(xiàn)代人力資源計劃，它的特點是全面考慮企業(yè)的需求，同樣關(guān)注企業(yè)人力資源的引進、保留、提高和流出四個環(huán)節(jié)，因此能較好地達成組織目標。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃：主要指三年以上的人力資源計劃。企業(yè)為了長遠發(fā)展，較多地考慮宏觀的影響因素，主要是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標而制定的人力資源計劃。

戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃：主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃。常常又稱為年度人力資源計劃。企業(yè)為了目前的發(fā)展，較多地考慮微觀的影響因素，主要是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標而制定的人力資源計劃。703、人力資源規(guī)劃的制定者人力資源部？？√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√制定企業(yè)戰(zhàn)略目標制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標制定人力資源目標收集信息預測內(nèi)部HR需求預測外部HR供應預測內(nèi)部HR供應分析企業(yè)HR狀況制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP實施HRP收集HRP實施反饋信息相關(guān)專家人力資源部門其他職能部門經(jīng)理高層管理者制定人力資源計劃的項目714、人力資源規(guī)劃的制定時間戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃：不固定，一般在確定了企業(yè)的戰(zhàn)略目標之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一般制定后三年修改一次。年度人力資源計劃：年年制定。一般在當年的十月份完成制定任務，還有兩個月可做溝通，以利于該人力資源計劃的實施。72二、人力資源規(guī)劃的模型(重點)

1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容模型企業(yè)目標工作分析業(yè)績評估人力資源規(guī)劃員工招聘測試與選拔

培訓與開發(fā)職業(yè)計劃報酬系統(tǒng)

員工問題及其處理

732、人力資源規(guī)劃的步驟模型確立目標收集信息預測人力資源需求預測人力資源供應制定人力資源計劃實施人力資源計劃收集反饋信息74三、人力資源規(guī)劃的意義及其影響因素1、意義在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標；具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項；對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬?；對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓的預警；使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰。752、影響人力資源計劃的因素(重點)宏觀經(jīng)濟劇變。

企業(yè)管理層更變。

政府的政策法規(guī)。

技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。企業(yè)的經(jīng)營狀況。

企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)。76第二節(jié)人力資源需求與供應的預測77一、人力資源需求預測人力資源需求預測主要有以下一些方式：(重點)1、總體需求結(jié)構(gòu)分析預測法

NHR=P+C-TNHR：未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；P：現(xiàn)有的人力資源；C：未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源；T：由于技術(shù)提高或設備改進后節(jié)省的人力資源。由于業(yè)務發(fā)展，C就是正的；如果由于業(yè)務萎縮，C可能是負的78例如：某公司目前員工是200人，在三年后由于業(yè)務發(fā)展需要增加100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省25人。根據(jù)公式：P=200；C=100；T=25NHR=200+100-25=275人。79NHR：未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；TB：未來一段時間內(nèi)人力資源預算總額；S：目前每人的平均工資；BN：目前每人的平均獎金；W：目前每人的平均福利；O：目前每人的平均其他支出；a%：企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)；T：未來一段時間的年限。2、人力資源成本分析預測法該方法是從成本的角度進行預測，其公式如下：NHR=TB（S+BN+W+O）×（1+a%·T）80TB=300000：未來一段時間內(nèi)人力資源預算總額；S=1000：目前每人的平均工資；BN=200：目前每人的平均獎金；W=720：目前每人的平均福利；O=80：目前每人的平均其他支出；a%=5%：企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)；T=3：未來一段時間的年限。NHR=1304人例如：某公司三年后人力資源預算總額是300萬元/月，目前每人的平均工資是1000元/月，每人的平均獎金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月。公司計劃人力資源平均每年增加5%。根據(jù)公式計算為：NHR=TB（S+BN+W+O）×（1+a%·T）81NHR：未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；a：目前已有的人力資源；b%：企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比；c%：企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)企業(yè)在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T：未來一段時間的年限。3、人力資源發(fā)展趨勢分析預測法人力資源發(fā)展趨勢分析法的公式如下：NHR=a·[1+（b%-c%)·T]82A=500：目前已有的人力資源；b%=15%：企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比；c%=10%：企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)企業(yè)在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平；T=3：未來一段時間的年限。NHR=575人例如。某公司目前的人力資源是500人，計劃平均每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是10%，三年后需要多少人力資源？根據(jù)公式：NHR=a·[1+（b%-c%)·T]83例如，一家銷售公司計劃明年銷售1千萬元的產(chǎn)品，每個推銷員平均每年銷售50萬元產(chǎn)品，那么明年需要多少推銷員？根據(jù)公式：

NHR=10000000/500000=20人4、人力資源學習曲線分析預測法人力資源學習曲線分析預測法主要包括兩部分內(nèi)容：生產(chǎn)率預測法和進步指數(shù)預測法。（1）生產(chǎn)率預測法的公式是：NHR=TP（生產(chǎn)總量）XP（個體平均生產(chǎn)量）84（2）進步指數(shù)預測法。每個人的效率由于各人的經(jīng)驗不同會有變化，因此，加上進步指數(shù)而得出一條學習曲線可以更加精確地預測人力資源的需求，如下圖所示：5006007008009001000單位工作時間（小時）12481216單位的數(shù)目1000900810729656從上圖可以看出，如果我們把單位設定為年，那么完成同樣工作任務，只有一年推銷經(jīng)驗的推銷員需要1000小時，而有12年推銷經(jīng)驗的推銷員只需656小時，后者的效率與前者的效率相比提高了：（1000-656）/1000=34.4%。這樣我們可以更精確地預測人力資源的需求，進步指數(shù)一般在0.80-0.90之間。85二、人力資源內(nèi)部供應預測的方法1、內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動的，了解流動的趨勢就可以知道人力資源內(nèi)部可能的供應量。具體方法如表所示：課本24頁表2.2。86員工流動可能性矩陣圖工作級別終止時間流出總量ABCDEFGHI起始時間A1.00——1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I01.0087終止時間流動性可能性矩陣圖

ABCD流出起A始B時C間D0.700.100.0500.150.600.050.10000.800.05000.050.85

50.10現(xiàn)任者應用矩陣

原有員工人數(shù)

ABCD流出

ABCD終止期員工人數(shù)62446307511454850004024500238

555149489785

292、馬科夫(Markov)分析矩陣圖具體方法如表所示：課本25頁表2.3。883、技術(shù)調(diào)查法具體方法如表所示：課本26頁表2.4。姓名：劉偉性別：男出生年月：1966年6月工號：67908部門：財務部填表日期：2006.8.18關(guān)鍵詞詞描述活動1、會計稅務會計監(jiān)督和分析2、審計電腦記錄分析教育程度學位專業(yè)年份1、MBA工商行政管理2001年2、BS數(shù)學1985年工作經(jīng)驗1991~1995在A店任會計主管1995~今在C銀行任審計部經(jīng)理受訓經(jīng)歷1、《管理技能》2000年2、《團隊建設》2004年學術(shù)團體：中國會計協(xié)會、中國管理協(xié)會專業(yè)證書：中國注冊會計師2002外語：英語（流利）、日語（能閱讀）曾工作、居住地點：北京、福州、廈門備注：員工簽名：直屬上級簽名：人力資源部簽名：89運用技術(shù)調(diào)查法可以知道企業(yè)內(nèi)部人力資源供應的狀態(tài)，主要作用如下：

評價目前不同種類員工的供應狀況；確定晉升和換崗的候選人；確定員工是否需要進行特定的培訓或發(fā)展項目；幫助員工確定職業(yè)計劃與職業(yè)途徑；904、繼任卡法具體方法如表所示：課本27頁圖2.4。AB（現(xiàn)任者的職務）CD（姓名）EC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE緊急繼任者DE

BE（1）繼任卡現(xiàn)任者晉升可能性，不同顏色代表不同等級：甲（紅色）：立即晉升；乙（黑色）：隨時可以晉升；丙（綠色）：在1~3內(nèi)可以晉升；丁（黃色）：在3~5年內(nèi)可以晉升現(xiàn)任者年齡現(xiàn)任者任現(xiàn)職的年限緊急情況下誰是繼任者

BE91乙（黑）銷售副總經(jīng)理50歲吳大偉

5年45歲1小周銷售部經(jīng)理乙（黑）36歲2小李市場部經(jīng)理丙（綠）45歲小周銷售部經(jīng)理（2）替補圖乙（黑）銷售部經(jīng)理45歲小周

7年38歲1小葉銷售助理乙（黑）36歲2小林東區(qū)經(jīng)理丙（綠）36歲小葉銷售助理丙（綠）市場部經(jīng)理36歲小李

4年35歲1小蘇市場助理乙（黑）32歲2小陳品牌經(jīng)理丙（綠）45歲小周銷售部經(jīng)理92企業(yè)不會由于某個人離去而使工作受到太大的影響；以組織圖為基礎(chǔ)的替補圖有利于調(diào)動員工的積極性；也可以顯示某些員工需要經(jīng)過一段時間的培訓和實踐才能晉升，這樣有助于員工能力的提高，又有助于提高晉升人員的高水準。（3）繼任卡的作用：93三、人力資源外部供應預測的影響因素1、一些重要的概念公民勞動力：由所有十八歲以上的公民組成。不包括軍人，也不包括放棄尋找工作的殘疾者，當然不包括在押犯人。勞動力儲備：由十八歲以上，暫時不尋找工作的公民組成。勞動力參與率：是指目前勞動力占全部工作年齡群的百分比。失業(yè)率：是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。942、勞動力市場（1）勞動力市場：又稱人才交流市場，是指勞動力供應和勞動力需求相互作用的場所。平臺95根據(jù)地區(qū)不同，勞動力市場可以分為：美國勞動力市場；中國勞動力市場；日本勞動力市場；北京勞動力市場；上海勞動力市場，廣州勞動力市場等等96根據(jù)工種不同，勞動力市場可以分為：經(jīng)理勞動力市場；秘書勞動力市場；醫(yī)生勞動力市場；教師勞動力市場；推銷員勞動力市場；服務員勞動力市場等等97（2）勞動力市場對預測的影響。主要涉及以下幾方面：勞動力供應的數(shù)量；勞動力供應的質(zhì)量；勞動力對職業(yè)的選擇；當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景；雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次；雇主提供的工作地點、工資、福利等待。983、人口發(fā)展趨勢中國的人口發(fā)展有以下趨勢：（1）人口絕對數(shù)增加較快；（2）老年人口的比例增加；（3）男性人口的比例增加；（4）沿海地區(qū)人口的比例增加；（5）城市人口的比例增加。4、科學技術(shù)的發(fā)展5、政府的政策法規(guī)6、工會99第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行100一、人力資源政策的制定1、人力資源政策的制定（1）人力資源短缺時的政策制定把內(nèi)部一些富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去；培訓內(nèi)部員工，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位；鼓勵員工加班加點；提高員工的效率；101聘用一些兼職員工；聘用一些臨時的全職人員；聘用一些正式的員工；把一部分工作轉(zhuǎn)包給其它公司；減少工作量（或產(chǎn)量、銷量等等）；添置新設備，用設備來減少人員的短缺。102（2）人力資源富余時的政策制定擴大有效業(yè)務量，例如提高效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進售后服務；培訓員工，使其走向新的工作崗位；提前退休；降低工資；減少福利；鼓勵員工辭職；減少每個人的工作時間；臨時下崗；辭退員工；關(guān)閉一些子公司。103二、制定人力資源計劃典型的人力資源計劃至少應該包括以下幾方面：1、計劃的時間段（計劃的起始時間）2、計劃達到的目標（企業(yè)目標、具體、簡明扼要）3、目前情景分析4、未來情景分析5、具體內(nèi)容6、計劃制定者（個人或群體）7、計劃制定時間（計劃正式確定的日期）具體內(nèi)容、執(zhí)行時間、負責人、檢查人、檢查日期、預算104表2.5人力資源計劃范本ABC公司人力資源計劃1、計劃的時間段2、計劃達到的目標3、目前情景分析4、未來情景預測5、具體內(nèi)容執(zhí)行時間負責人檢查人檢查日期預算（1）（2）（3）（4）（5）（6）6、計劃制定者7、計劃制定時間105三、執(zhí)行人力資源計劃實施反饋檢查修正1061、實施要注意的問題：不折不扣地按計劃執(zhí)行

在實施前要做好準備工作

實施時要全力以赴1072、檢查要注意的問題：檢查者最好是實施者的上級，至少是平級，切忌是實施者本人或其下級

檢查前要列出檢查提綱，明確檢查目的與檢查內(nèi)容

檢查后要及時地真實地向?qū)嵤┱邷贤z查結(jié)果1083、反饋要注意的問題：最主要的一點是保持信息的真實性

反饋可由實施者進行，也可由檢查者進行，或兩者共同進行1094、修正要注意的問題：根據(jù)環(huán)境的變化，實際情況的變化，實施中的反饋信息

修正大的項目，或?qū)υ媱澲械脑S多項目進行修正，或?qū)︻A算作較大的修正——要經(jīng)過最高管理層的首肯。110第三章工作分析第一節(jié)工作分析的基本分析111引例“瑪麗，我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人”，海灣機械公司的人力資源部約翰·安德森說，“我已經(jīng)給你提供了四位面試人選，他們好像都還滿足工作說明書中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄用。”“什么工作說明書？”瑪麗答道，“我所關(guān)心的是找一個能勝任那項工作的人。但是你給我派來的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明書?！奔s翰遞給瑪麗一份工作說明書，并逐條解釋給她聽。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明書與實際工作不相符，要么是它規(guī)定以后，實際工作又有了很大變化。112例如，工作說明書中說明了有關(guān)老式鉆床的使用經(jīng)驗，但實際中所使用的是一種新型數(shù)字式機床。為了有效地使用這種新機器，人們必須掌握更多的數(shù)學知識。

聽了瑪麗對操作工人必須具備的條件及應當履行職責的描述后，約翰說：“我想我們現(xiàn)在可以寫一份準確的工作說明書，以它為指導，我們就能找到適合這項工作的人。讓我們今后加強工作聯(lián)系，這種狀況就再也不會發(fā)生了?！?/p>

從上述情況中，大家認為人力資源管理中普遍存在的問題有哪些？113分析：

上述情況反映了人力資源管理中普遍存在的問題：工作說明書對完成工作所需職責和技能的說明不恰當。工作分析是解決這個問題的關(guān)鍵所在。工作分析是人力資源管理最基本的職能。114圖示1工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析報酬怎樣報酬員工？繼任計劃機構(gòu)的繼任要求評估怎樣評估員工？培訓培訓的要求績效管理何為績效考察重點怎樣判斷候選人資格選拔/再分配115一、工作分析中的基本術(shù)語

1、工作要素

2、任務

3、職責（責任）

4、職位（崗位）

5、職務（工作）

6、職業(yè)116一、工作分析中的基本術(shù)語1、工作要素工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。2、任務工作中為了達到某種目的所從事的一系列活動。它可以由一個或多個工作組成。1173、職責（責任）員工在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。它可以由一至多個任務組成。4、職位（崗位）指在一定時期內(nèi)，企業(yè)要求員工個人完成的一至多項職責。一般說來，職位與員工是一一匹配的，兩者數(shù)量相等。1185、職務（工作）是由一組主要職責相似或相關(guān)的職位組成。根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小和工作性質(zhì)的不同：一種職務可以有一個職位，也可以有多個職位。注意：職務和職位在內(nèi)涵上的區(qū)別是：職位是職責的集合，它是企業(yè)中人和事有機結(jié)合的基本單元，一個職位只對應一個員工；職務是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱，一個職務則可能對應若干個員工。1196、職業(yè)是指在不同組織、不同時間，從事相似活動、要求有相似的專業(yè)技能的一些列職務的總稱。注意：職業(yè)和職務的區(qū)別主要在于范圍不同

職務所指的范圍較窄，主要是指在一個組織內(nèi)的；

職業(yè)則是跨組織的。120二、工作分析的含義工作分析是指對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。121一個企業(yè)要有效地進行人力資源管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點——這就是工作分析的主要內(nèi)容。三、工作分析的內(nèi)容(重點)工作描述工作規(guī)范1221、工作描述——

如何將“事”交待清楚？

將“事”交代清楚的前提是，要明確“事”從何處來。事從何來弄清楚了，剩下的就是描述。對事的描述要將著眼點放在職位的工作結(jié)果而不是過程上。對事的描述不是一次就能到位的，可以先繁后簡，將所有有關(guān)崗位的大大小小的“事”列出來，該合并的合并，該提煉的提煉，不怕羅嗦。企業(yè)的戰(zhàn)略組織承擔的職能123工作描述的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：工作概況

工作目的工作職責

工作條件和物理環(huán)境

社會環(huán)境聘用條件說明這一工作的主要工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作結(jié)果124營銷部經(jīng)理工作描述示例

1、工作概括職位名稱：營銷部經(jīng)理職位編號：所屬部門：營銷部職位定員：1人

直接上級：總經(jīng)理工資等級：3-5

2、工作職責協(xié)助總經(jīng)理制定營銷計劃，為重大營銷決策提供建議和信息支持；

及時反饋產(chǎn)品改進和新產(chǎn)品開發(fā)的信息，并提出建議；

制定本部門工作計劃和預算，并組織執(zhí)行；組織市場推廣和產(chǎn)品宣傳，實現(xiàn)公司銷售目標；

負責本部門內(nèi)工作任務分工，合理安排人員等

3、工作權(quán)限具有公關(guān)活動和產(chǎn)品宣傳的指揮權(quán)；

具有對直接下屬的調(diào)配、獎懲的建議權(quán)和任免的提名權(quán)；125

4、工作條件和物理環(huán)境使用計算機、一般辦公設備、通訊設備；

濕度適中，無嚴重噪音，無個人生命或嚴重受傷危險，無有毒氣體

工作地點在本市

5、社會環(huán)境有一名副手，營銷部工作人員25-30人；

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：總經(jīng)理、研發(fā)部、生產(chǎn)部、財務部、人力資源部等；

外部協(xié)調(diào)關(guān)系：政府有關(guān)部門、重要客戶、物流單位、廣告單位；

6、聘用條件每周工作40小時，無明顯節(jié)假日；

基本工資2000元，超額完成部分按照1%的比例提取獎金；

本職位是企業(yè)中層崗位，可晉升銷售副總經(jīng)理或者子公司總經(jīng)理。1262、工作規(guī)范（任職要求）——如何將“人”描述清楚？

如何描述“人”？一是分析從事某職位的最低任職資格；二是寫好“任職資格”的重點和難點。

最關(guān)鍵的是要了解什么人可以做什么樣的工作，這樣就可找準人的任職資格?？傊?，工作規(guī)范具體說明從事某項工作的任職者所必須具備的教育背景、工作經(jīng)驗、生理要求和心理要求等。127工作規(guī)范主要包括以下幾個方面：

一般要求：年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、知識、技能等

生理要求：健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等

心理要求：觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、創(chuàng)作能力、語言表達能力、決策能力、溝通交際能力、性格、氣質(zhì)、愛好、事業(yè)心，合作性、領(lǐng)導能力等128營銷部經(jīng)理工作規(guī)范示例

1、工作概括職位名稱：營銷部經(jīng)理職位編號：所屬部門：營銷部職位定員：1人

直接上級：總經(jīng)理工資等級：3-5

2、一般要求年齡：30-40歲；性別：男女不限；

學歷：大學本科或以上；專業(yè)：通訊工程、管理或相關(guān)專業(yè)；

工作經(jīng)驗：5年以上工作經(jīng)歷，2年以上本行業(yè)或相近行業(yè)營銷管理經(jīng)驗；知識：精通市場營銷管理知識，熟悉財務管理、法律和專業(yè)領(lǐng)域知識；

技能：熟練使用計算機辦公軟件，具備電子商務知識，具備英語應用能力

3、生理要求身高：女性1.55-1.70米，男性1.65-1.85米；

聽力正常，視力正常；健康狀況：無殘疾，無傳染??；129

4、心理要求具有很強的記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力等；

性格外向，氣質(zhì)：多血質(zhì)或膽汁質(zhì)；態(tài)度積極、樂觀、事業(yè)心強；

5、其他要求能夠隨時準備出差；

節(jié)假日能堅持上班；

不可請半個月以上的假期；130四、工作分析的角度工作分析從以下八個要素著手(6W2H):

WHO:誰從事此項工作，責任人是誰。

WHAT:做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負什么責任。WHOM:為誰做，即顧客是誰。WHY:為什么做，即工作對其從事者的意義所在。

131WHEN:工作的時間要求。

WHERE:工作的地點、環(huán)境等。

HOW:如何從事或者要求如何從事此項工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需的權(quán)利。

HOWMUCH:為此向工作所需支付的費用、報酬等

132五、工作分析的程序工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程一般分為四個階段：準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段1331、準備階段

（1）明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；（2）向有關(guān)工作人員宣傳、解釋工作分析的作用、意義；（3）建立良好的人際關(guān)系；（4）組成工作小組；（5）確定調(diào)查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；（6）確定工作難度系數(shù)。1342、調(diào)查階段

（l）編制各種調(diào)查問卷和提綱；（2）根據(jù)具體的對象進行調(diào)查；（3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)；（4）重點收集工作人員必需的特征信息；（5）要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等做成等級評定。

1353、分析階段

（1）仔細審核已收集到的各種信息；

（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分。

（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。1364、完成階段

完成階段的任務是指根據(jù)規(guī)范和信息編制工作說明書。137工作說明書=工作描述+工作規(guī)范！138營銷部經(jīng)理工作說明書示例

1、工作概括職位名稱：營銷部經(jīng)理職位編號：所屬部門：營銷部職位定員：1人

直接上級：總經(jīng)理工資等級：3-5

2、工作職責協(xié)助總經(jīng)理制定營銷計劃，為重大營銷決策提供建議和信息支持；

及時反饋產(chǎn)品改進和新產(chǎn)品開發(fā)的信息，并提出建議；

制定本部門工作計劃和預算，并組織執(zhí)行；組織市場推廣和產(chǎn)品宣傳，實現(xiàn)公司銷售目標；

負責本部門內(nèi)工作任務分工，合理安排人員等一、工作描述139

4、工作條件和物理環(huán)境使用計算機、一般辦公設備、通訊設備；

濕度適中，無嚴重噪音，無個人生命或嚴重受傷危險，無有毒氣體

工作地點在本市

3、工作權(quán)限具有公關(guān)活動和產(chǎn)品宣傳的指揮權(quán)；

具有對直接下屬的調(diào)配、獎懲的建議權(quán)和任免的提名權(quán)；140

5、社會環(huán)境有一名副手，營銷部工作人員25-30人；

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：總經(jīng)理、研發(fā)部、生產(chǎn)部、財務部、人力資源部等；

外部協(xié)調(diào)關(guān)系：政府有關(guān)部門、重要客戶、物流單位、廣告單位；

6、聘用條件每周工作40小時，無明顯節(jié)假日；

基本工資2000元，超額完成部分按照1%的比例提取獎金；

本職位是企業(yè)中層崗位，可晉升銷售副總經(jīng)理或者子公司總經(jīng)理。141

1、一般要求年齡：30-40歲；性別：男女不限；

學歷：大學本科或以上；專業(yè)：通訊工程、管理或相關(guān)專業(yè)；

工作經(jīng)驗：5年以上工作經(jīng)歷，2年以上本行業(yè)或相近行業(yè)營銷管理經(jīng)驗；知識：精通市場營銷管理知識，熟悉財務管理、法律和專業(yè)領(lǐng)域知識；

技能：熟練使用計算機辦公軟件，具備電子商務知識，具備英語應用能力

2、生理要求身高：女性1.55-1.70米，男性1.65-1.85米；

聽力正常，視力正常；健康狀況：無殘疾，無傳染?。欢?、工作規(guī)范142

3、心理要求具有很強的記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力等；

性格外向，氣質(zhì)：多血質(zhì)或膽汁質(zhì)；態(tài)度積極、樂觀、事業(yè)心強；

4、其他要求能夠隨時準備出差；

節(jié)假日能堅持上班；

不可請半個月以上的假期；143六、工作說明書撰寫應注意的問題簡單來說有以下六點：一是對事不對人二是描述要具體三是用詞要準確四是提煉要到位五是把握職位要求六是具備全局觀144？案例討論這是誰的責任？145第二節(jié)工作分析信息的收集方法(重點)146一、利用現(xiàn)有的資料1、崗位責任制2、作業(yè)統(tǒng)計3、人事檔案147資料的搜集比較方便

工作效率高有利于降低工作分析的成本能為進一步的工作提供基礎(chǔ)資料和信息缺點這些資料中間可能存在不實之處，在實際應用的時候，要確認其同實際情況之間的差異。

一般不能單獨使用，要和其他工作分析的方法結(jié)合起來使用。優(yōu)點148二、問卷調(diào)查法2、分類

一般工作分析問卷法：適合于各種工作，具有普遍性；

指定工作分析問卷法：適合于每一種指定的工作，具有特殊性，一張問卷只適合于一種工作。1、定義149費用低，收集信息速度快，節(jié)省時間，不影響被調(diào)查者的正常工作；調(diào)查面廣，信息量大，可用于多種目的和用途的工作分析；調(diào)查的資料可以數(shù)量化，并由計算機進行數(shù)據(jù)處理。缺點問卷的設計耗時多，費用高；對問卷中問題的理解可能會產(chǎn)生歧義，從而影響調(diào)查結(jié)果的真實性；

不一定能獲得被調(diào)查者的積極配合。優(yōu)點150三、訪談法2、訪談的內(nèi)容主要包括：

工作目標

工作內(nèi)容

工作性質(zhì)和范圍——訪談的核心，主要了解該職務在組織中的定位，上下屬的關(guān)系，所需要的一般技術(shù)知識、管理知識、人際關(guān)系知識、需要解決問題的性質(zhì)和自主權(quán)等。1、定義1513、訪談法的三種方式：

與該工作的主管人員進行訪談

與從事該工作的每個員工進行訪談

與從事相同工作的員工群體進行訪談1524、在實際進行訪談時，一般運用一些典型的提問：

你從事的工作所要求的教育程度、工作經(jīng)歷和工作技能是怎樣的？

勝任你從事的工作需要什么樣的工作經(jīng)驗？

工作對安全和健康的影響如何？153可以對任職者的較深層次的想法和意見有比較詳細的了解；應用范圍廣泛；能簡單而迅速的搜集到多方面的信息資料；有助于和員工溝通，緩解工作壓力。缺點要受過專門培訓才能掌握訪談技巧；比較費口、費力，工作成本高；

由于被調(diào)查者的不配合，往往導致收集的信息失真。優(yōu)點154四、觀察法2、用觀察法搜集信息時，通常與訪談法結(jié)合使用，主要有：

先觀察再和員工面談——比較普遍

邊觀察邊面談1、定義155通過直接到現(xiàn)場觀察，能了解更多、更深刻的第一手信息；

適用于主要用體力活動能夠來完成的工作缺點不適用于腦力勞動成分比較高的工作，以及既緊急又偶然的工作；

有些員工會產(chǎn)生反感，認為自己受到監(jiān)視和威脅；

不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。優(yōu)點156五、工作實踐法是指工作分析者通過直接參與某項工作，通過親身體驗而直接獲取工作特點和要求的信息的方法。1、定義157避免了由于員工不善于表達或者不了解自己完成工作的方式等原因而造成的信息傳遞中斷；

直接、親身體驗工作能獲得真實的第一手工作信息。缺點運用面較窄，許多工作是高度專業(yè)化的，如果不具備從事某項工作的知識和技能，就無法參與；

僅適用于比較簡單、在短期內(nèi)就可掌握其方法的工作的分析

不適用需要大量訓練或有危險性的工作的分析。優(yōu)點158六、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是指要求分析人員、管理人員、本職位員工，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細加以記錄，在大量收集信息后，對工作的特征和要求進行分析。1、定義159能直接描述在工作中的具體活動，可以獲得動態(tài)信息，建立的行為標準比較準確。缺點收集、歸納事件并進行分類要耗費大量時間；

不對工作提供一種完整的描述；

不能獲得中等績效員工的信息。優(yōu)點160七、工作日志法工作日志法又稱工作寫實法，是指任職者按時間順序，詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析的目的。1、定義161信息的可靠性比較高，適于確定有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系和勞動等方面的信息；

所需費用較少，對分析高水平和復雜的工作比較經(jīng)濟有效。缺點將注意力集中于過程，而不是結(jié)果；

使用范圍較小，只適用于循環(huán)周期較短，狀態(tài)穩(wěn)定的工作；

整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。

不適用于對大量工作進行分析。優(yōu)點162請編制一份小型玩具公司總經(jīng)理的工作說明書課堂作業(yè)163第四章員工招聘與面試公共郵箱：gongyedaxuekejian08@126.com密碼：gongyedaxuekejian164

東華招聘會

招聘會現(xiàn)場

上海通用的員工招聘策略解密

企業(yè)聘用人才的六大標準165引例選擇什么接班人——雷同還是銳進1661、員工招聘的定義采用科學的方法，尋找、吸引有能力、又有興趣到本公司工作的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。吸引潛在的人才來應聘1672、目的與依據(jù)確保企業(yè)對人力資源需求的充分滿足，并對企業(yè)人力資源配置的高效和優(yōu)化。人力資源規(guī)劃和工作說明書的要求1683、員工招聘的原則（1）雙向選擇（2）公開、公平競爭（3）少而精的原則可招可不招的盡量不招，可少招可多招的盡量少招（4）經(jīng)濟性的原則（5）科學化的原則要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作說明書的要求169第二節(jié)員工招聘的程序

招募

選拔

錄用

評估170（一）制定招聘計劃（二）發(fā)布招聘信息（三）接受應聘者申請一、人員招募171（一）制定招聘計劃1、招聘需求的識別（1）依據(jù)：人力資源規(guī)劃、工作說明書和實際情況對招聘需求進行分析和判斷。（2）招聘需求信息的產(chǎn)生主要有：

企業(yè)人力資源自然減員；

企業(yè)業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有員工無法滿足需要；

現(xiàn)有人力資配置不合理。（3）員工招聘信息主要有：空缺職位、工作描述、任職資格1722、招聘計劃的制定（1）分析相關(guān)信息：內(nèi)部信息、

外部信息（2）估算招聘時間：

招聘時間是指滿足用人單位對員工需求所花費的時間。（3）估算招聘成本：人事費用、

業(yè)務費用、

一般開支173（4）估算招聘者：

指根據(jù)確定的應聘者和錄用者之間的比率來估算需要吸引的應聘者人數(shù)。50100150200800錄用者50人候選者100人（2：1）面試者100人（3：2）選擇名單200人（4：3）吸引前來的應聘者800人（4：1）174（5）挑選和培訓招聘人員（6）確定招聘的范圍和渠道例如：副總經(jīng)理候選人：委托獵頭公司在全國范圍內(nèi)物色有足夠經(jīng)驗、業(yè)績良好的職業(yè)經(jīng)理人；

工程師：在本地區(qū)相關(guān)專業(yè)雜志或報刊上刊登招聘廣告；

銷售主管：本市人才市場設攤或通過熟人推薦；

文員：本市某高等職業(yè)技術(shù)學校的文秘專業(yè)畢業(yè)生175（二）發(fā)布招聘信息1、招聘信息發(fā)布的范圍、時間、方式和渠道：是根據(jù)招聘計劃來確定的。2、發(fā)布招聘信息要注意的問題：（1）面廣；（2）及時；（3）層次——特定層次。（三）接受應聘者申請176二、人員選拔（一）初步篩選（二）筆試（三）背景調(diào)查和體檢1771、應聘簡歷：應聘者最初的信息資料2、應聘申請表應聘者所填寫的由企業(yè)提供的表格。目的是：收集關(guān)于應聘者背景和現(xiàn)在狀況的信息。（一）初步篩選初步篩選是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查。目的是從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。178（二）筆試1、一般安排在初次面試之后進行。2、筆試主要通過測試應聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應聘者對招聘職位的適應性。3、主要包括兩個層次：一般知識和能力，專業(yè)知識和能力。（三）背景調(diào)查和體檢1、背景調(diào)查：誠信度情況2、體檢：健康體檢、身體運動能力測試179三、人員錄用（一）錄用決策（二）通知錄用者（三）辦理錄用手續(xù)（四）簽訂勞動合同（五）新員工培訓（六）正式錄用——轉(zhuǎn)正錄用決策的標準（1）以人為標準（2）以職位為標準（3）以雙向選擇為標準180（一）招聘的時間（二）招聘的成本

1、將實際發(fā)生的招聘費用與預算的費用進行對比

2、計算各種招聘方法的招聘單價，具體公式：

招聘單價=招聘費用/應聘者人數(shù)（三）應聘比率應聘比率=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100（四）錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）*100%四、招聘評估181一、內(nèi)部招聘二、廣告招聘三、勞動力中介四、通過獵頭公司招聘五、校園招聘六、熟人推薦招聘七、網(wǎng)絡招聘第三節(jié)員工招聘的渠道(重點)182優(yōu)勢劣勢內(nèi)部招聘1有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望2對組織工作程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導方式等比較熟悉，能迅速展開工作3對企業(yè)目標認同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展4風險小，對員工的工作績效、能力和人員有基本了解，可靠性較強5節(jié)約時間和費用1易引起同事間過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗2競爭失利者心里不平衡，士氣低落3新上任者對面“老人”難以領(lǐng)導4容易產(chǎn)生近親繁殖問題，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力外部招聘1為企業(yè)注入新鮮“血液”，帶來活力2避免企業(yè)內(nèi)部競爭造成的緊張氣氛3給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)起工作動力4選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才1對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響其工作熱情2外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應3企業(yè)對外部人員不是很了解，不易作出客觀的評價，可靠性比較差4外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響183一、內(nèi)部招聘1、定義：內(nèi)部招聘是指當企業(yè)發(fā)生職位空缺時，積極地在企業(yè)內(nèi)部尋找、挑選合適的員工填補空缺的招聘方法。1842、內(nèi)部招聘的途徑主要有：

（1）內(nèi)部晉升（2）內(nèi)部調(diào)配（3）工作輪換（4）重新聘用（返聘）注：內(nèi)部招聘是員工招聘的最重要渠道，企業(yè)中絕大多數(shù)職位的空缺是由現(xiàn)有員工填充的。例：在20世紀50年代，美國有50%的管理職位由企業(yè)內(nèi)部的員工填補，到20世紀末這一比率已上升到90%以上。1853、內(nèi)部招聘應遵循的原則：（1）唯才是用；（2）有利于調(diào)動大部分員工的積極性；（3）有利于提高生產(chǎn)率。186二、廣告招聘1、定義：廣告招聘是指通過新聞媒體（報紙、雜志、電視廣播和互聯(lián)網(wǎng)等）發(fā)布招聘廣告來吸引和招聘員工的方法。187優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低，大小可以靈活選擇，發(fā)行廣泛，分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差，對象沒有針對性，易出現(xiàn)招聘競爭，容易被忽視潛在的應聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質(zhì)量好，保存時間長，針對性比較強，大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長，發(fā)行地域太廣，見效期較長招聘的職位比較專業(yè)，時間沒有限制，招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意，靈活性強，傳遞信息更為直接和主動費用高，傳遞的信息簡單，持續(xù)時間短，不能選擇特定的應聘者需要迅速引起人們的注意，無法使用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應聘者互聯(lián)網(wǎng)費用低，速度快，傳播范圍廣，信息容量大信息過多，容易被忽略，有些人不具備上網(wǎng)條件，容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘1882、招聘廣告應包括的基本內(nèi)容：（1）企業(yè)的基本情況（2）政府勞動部門的審批情況（3）招聘的職位、數(shù)量與基