實(shí)施人力資源變革，提高企業(yè)業(yè)績(jī)

亞洲大型企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究

---中國(guó)區(qū)報(bào)告

2003年12月18日美世咨詢鄭偉中國(guó)北京第一頁(yè)，共三十七頁(yè)。中國(guó)企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變調(diào)查結(jié)果

主要內(nèi)容引言調(diào)查結(jié)果綜述主要結(jié)論美世觀點(diǎn)

?2003MercerHumanResourceConsulting第二頁(yè)，共三十七頁(yè)。引言?2003MercerHumanResourceConsulting第三頁(yè)，共三十七頁(yè)。人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的主要議題

亞洲狀況研究的一部份提高現(xiàn)有的人力資源服務(wù)模式的遠(yuǎn)營(yíng)效益，即更快、更精確和有效的為管理層和員工服務(wù)提高人力資源員工的素質(zhì)能力和績(jī)效衡量能力，以確保企業(yè)在人力資本和相關(guān)項(xiàng)目上的投資能取得最大的回報(bào)面對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人力資本和商業(yè)的需求及挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源主管們需要通過(guò)使用正確的工具、人力資源信息技術(shù)及衡量投資回報(bào)率等方法，來(lái)掌控整個(gè)變革進(jìn)程?2003MercerHumanResourceConsulting第四頁(yè)，共三十七頁(yè)。調(diào)查背景

美世對(duì)全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究的承諾1997年，美世資助了ConferenceBoard全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究項(xiàng)目在2002-2003年期間，美世在全球個(gè)地進(jìn)行了一系列的人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究。這些地區(qū)包括拉丁美洲（14國(guó)）、美國(guó)、加拿大、歐洲（6國(guó)）、亞洲（11國(guó)）以及澳大利亞2004年，美世將會(huì)進(jìn)行一項(xiàng)集中的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，調(diào)查將提供全球、地區(qū)性和某一國(guó)內(nèi)人力資源實(shí)踐標(biāo)竿和發(fā)展趨勢(shì)方面的信息。這項(xiàng)改進(jìn)過(guò)的調(diào)查研究正在英國(guó)、墨西哥、巴西和土耳其作為試點(diǎn)展開(kāi)?2003MercerHumanResourceConsulting第五頁(yè)，共三十七頁(yè)。什么是人力資源職能轉(zhuǎn)變？重新定義或開(kāi)發(fā)人力資源管理職能使人力資源管理職能從行政事務(wù)管理職能轉(zhuǎn)化為咨詢顧問(wèn)職能的努力?2003MercerHumanResourceConsulting第六頁(yè)，共三十七頁(yè)。這次調(diào)研

在中國(guó)有69家公司參與了此次調(diào)查?2003MercerHumanResourceConsulting第七頁(yè)，共三十七頁(yè)。這次調(diào)研

主要調(diào)查問(wèn)題人力資源管理職能轉(zhuǎn)變現(xiàn)狀是什么力量在推動(dòng)這場(chǎng)人力資源管理職能的變革?發(fā)生了怎樣的變化，變化的速度怎樣?如何衡量轉(zhuǎn)變的效果?采用了哪些特殊的工具?轉(zhuǎn)變中的人力資源角色關(guān)鍵的角色、技術(shù)和能力是什么?如何取得這些角色、技術(shù)和能力?主要的障礙和機(jī)遇是什么?人力資源的組織架構(gòu)和信息技術(shù)人力資源職能由哪些部分構(gòu)成?如何配置資源?計(jì)劃進(jìn)行哪些人力資源職能的外包?期望信息技術(shù)發(fā)揮怎樣的作用??2003MercerHumanResourceConsulting第八頁(yè)，共三十七頁(yè)。協(xié)調(diào)一致－人力資源部的戰(zhàn)略要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略相一致提供服務(wù)－高效地提供人力資源服務(wù)DeliverHRServices提供人力資源服務(wù)與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致高績(jī)效的人力資源管理為什么人力資源管理職能需要轉(zhuǎn)變？?2003MercerHumanResourceConsulting第九頁(yè)，共三十七頁(yè)。調(diào)查結(jié)果綜述

MercerHumanResourceConsulting第十頁(yè)，共三十七頁(yè)。人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)戴維·渥爾瑞奇角色分類的自我評(píng)估?2003MercerHumanResourceConsulting第十一頁(yè)，共三十七頁(yè)。人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源部的時(shí)間分配狀況中國(guó)面臨的挑戰(zhàn)與亞洲整體狀況很類似，但與北美甚至拉丁美洲的狀況相比，各企業(yè)存在的差距大。在“戰(zhàn)略伙伴”角色上取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展之前，需要在“事務(wù)處理/文檔記錄”角色上掌握更多的技術(shù)和技巧。最佳實(shí)踐為14.9%最佳實(shí)踐為23.2%?2003MercerHumanResourceConsulting第十二頁(yè)，共三十七頁(yè)。人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

被調(diào)查企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變狀況?2003MercerHumanResourceConsulting第十三頁(yè)，共三十七頁(yè)。人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

轉(zhuǎn)變的驅(qū)動(dòng)力戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素戰(zhàn)略測(cè)量因素?2003MercerHumanResourceConsulting第十四頁(yè)，共三十七頁(yè)。人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

人力資源面臨的未來(lái)挑戰(zhàn)和機(jī)遇?2003MercerHumanResourceConsulting第十五頁(yè)，共三十七頁(yè)。人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

已采用的組織機(jī)構(gòu)方式有意思的是，采用特殊的項(xiàng)目小組是人力資源部推進(jìn)相關(guān)工作最主要的手段。這種情況與歐洲和亞洲其它國(guó)家類似。但這種方式在其它地區(qū)很少被采用，它們更多的采用固定化的方式（如集中化和分散化的角色）?2003MercerHumanResourceConsulting第十六頁(yè)，共三十七頁(yè)。人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

人力資源員工技能水平業(yè)務(wù)相關(guān)知識(shí)較弱傳統(tǒng)人力資源技能較強(qiáng)?2003MercerHumanResourceConsulting第十七頁(yè)，共三十七頁(yè)。人力資源工作重點(diǎn)

提高人力資源員工技能的策略針對(duì)職能轉(zhuǎn)變，需要采用更大膽的方式－如從業(yè)務(wù)部門(mén)換崗至人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源技能較強(qiáng)（見(jiàn)前頁(yè)）。提高能力必須以更為廣泛的跨部門(mén)、業(yè)務(wù)范圍和咨詢技能為重點(diǎn)?2003MercerHumanResourceConsulting第十八頁(yè)，共三十七頁(yè)。人力資源工作重點(diǎn)

人力資源計(jì)劃實(shí)施內(nèi)容強(qiáng)調(diào)一致性，技術(shù)要與人力資源驅(qū)動(dòng)力、面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)相匹配。真正的挑戰(zhàn)在于執(zhí)行。?2003MercerHumanResourceConsulting第十九頁(yè)，共三十七頁(yè)。人力資源工作重點(diǎn)

外包?2003MercerHumanResourceConsulting第二十頁(yè)，共三十七頁(yè)。人力資源工作重點(diǎn)

人力資源信息技術(shù)應(yīng)用?2003MercerHumanResourceConsulting第二十一頁(yè)，共三十七頁(yè)。亞洲國(guó)家間差異

人力資源管理職能轉(zhuǎn)化狀況盡管亞洲國(guó)家所面臨類似的挑戰(zhàn)，但在不同組織，尤其是不同國(guó)家間差別很大。?2003MercerHumanResourceConsulting第二十二頁(yè)，共三十七頁(yè)。亞洲國(guó)家間差異

人力資源角色的績(jī)效評(píng)估?2003MercerHumanResourceConsulting第二十三頁(yè)，共三十七頁(yè)。亞洲國(guó)家間差異

人力資源績(jī)效現(xiàn)狀－戰(zhàn)略性時(shí)間?2003MercerHumanResourceConsulting第二十四頁(yè)，共三十七頁(yè)。亞洲國(guó)家間差異

人力資源職能轉(zhuǎn)變驅(qū)動(dòng)因素?2003MercerHumanResourceConsulting第二十五頁(yè)，共三十七頁(yè)。亞洲國(guó)家間差異

外包－人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）?2003MercerHumanResourceConsulting第二十六頁(yè)，共三十七頁(yè)。主要觀點(diǎn)?2003MercerHumanResourceConsulting第二十七頁(yè)，共三十七頁(yè)。觀點(diǎn)一：人力資源職能轉(zhuǎn)化–神話還是現(xiàn)實(shí)主要發(fā)現(xiàn)80%的被調(diào)查者正在進(jìn)行職能轉(zhuǎn)化目前仍以事務(wù)處理/提供服務(wù)為主目前仍以職業(yè)化技能和人際技能為主職能轉(zhuǎn)化的主要機(jī)會(huì)也是主要障礙主要觀點(diǎn)很多事情已經(jīng)發(fā)生，但在職能方面真正的轉(zhuǎn)化很少“走向戰(zhàn)略化”面臨巨大的挑戰(zhàn)人力資源職能集中在事務(wù)處理、支持性服務(wù)和提供服務(wù)：或許工作本身既是如此沒(méi)有重大突破，障礙將很難消除?2003MercerHumanResourceConsulting第二十八頁(yè)，共三十七頁(yè)。觀點(diǎn)二：人力資源信息技術(shù)－未來(lái)的承諾？主要發(fā)現(xiàn)在未來(lái)3年，重點(diǎn)發(fā)展是人力資源信息技術(shù)技術(shù)是人力資源職能成功轉(zhuǎn)化的重要障礙技術(shù)是人力資源職能成功轉(zhuǎn)化的重要機(jī)會(huì)不到17％被調(diào)查者認(rèn)為他們的技術(shù)能力很強(qiáng)主要觀點(diǎn)不暢的流程、不協(xié)調(diào)的人力資源基礎(chǔ)設(shè)施和廣大的區(qū)域給人力資源技術(shù)的巨大挑戰(zhàn)組織現(xiàn)有的數(shù)據(jù)有大量質(zhì)量問(wèn)題，有些組織實(shí)施了人力資源技術(shù)，當(dāng)功能有限制，影響了人力資源職能的發(fā)揮人力資源職能沒(méi)有能力優(yōu)化技術(shù)的投資人力資源職能需要從不同的角度看待人力資源信息技術(shù)問(wèn)題以從中獲得真正的價(jià)值?2003MercerHumanResourceConsulting第二十九頁(yè)，共三十七頁(yè)。觀點(diǎn)三:人力資源職能轉(zhuǎn)化但伴隨著人力資源技能的演化主要發(fā)現(xiàn)專業(yè)化和人際技能是目前的主要強(qiáng)項(xiàng)技能人力資源工作人員在財(cái)務(wù)、技術(shù)及跨職能能力方面較弱它們是職能轉(zhuǎn)化的最大障礙和機(jī)會(huì)內(nèi)部發(fā)展將是提高技能水平的主要方式但是培訓(xùn)與發(fā)展在未來(lái)主要重工作內(nèi)容列表中位置很靠后外包并不認(rèn)為是一種發(fā)展人力資源能力的要手段主要觀點(diǎn)人力資源職能仍停留在行政管理與職業(yè)化工作，而不是業(yè)務(wù)活動(dòng)你是否能在缺乏財(cái)務(wù)能力、數(shù)據(jù)管理能力、技術(shù)能力和跨職能專業(yè)能力的情況下，成為業(yè)務(wù)伙伴和具備真正的商業(yè)意識(shí)？是否所有的能力差距可以在內(nèi)部解決？難道沒(méi)有其它新技術(shù)的需要？大多數(shù)公司（根據(jù)美世的經(jīng)驗(yàn)）在其內(nèi)部尋找有效的人力資源業(yè)務(wù)伙伴困難重重對(duì)培訓(xùn)的反饋存在矛盾?2003MercerHumanResourceConsulting第三十頁(yè)，共三十七頁(yè)。觀點(diǎn)四：業(yè)務(wù)和測(cè)量：統(tǒng)一還是不匹配主要發(fā)現(xiàn)人力資源期望對(duì)組織業(yè)務(wù)的成功變得更加重要人力資源職能的轉(zhuǎn)化是人力資源部面對(duì)企業(yè)變革所采取的測(cè)量指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)因素之間存在很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性從業(yè)務(wù)角度看待人力資源業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)力是職能轉(zhuǎn)化的重要障礙和機(jī)會(huì)人力資源的測(cè)量位列重要事務(wù)表之列主要觀點(diǎn)不同的人力資源利益相關(guān)人是否希望其職能轉(zhuǎn)化？企業(yè)是否希望人力資源職能的轉(zhuǎn)變與企業(yè)的其它職能轉(zhuǎn)變一樣？較強(qiáng)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)力是否能夠促進(jìn)商業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力？衡量是很關(guān)鍵的，但是這種衡量目前依賴于外部的標(biāo)竿和“最佳實(shí)踐”盡管標(biāo)竿很有價(jià)值，但是它們（根據(jù)美世的經(jīng)驗(yàn)）對(duì)人力資源決策貢獻(xiàn)很小?2003MercerHumanResourceConsulting第三十一頁(yè)，共三十七頁(yè)。美世觀點(diǎn)?2003MercerHumanResourceConsulting第三十二頁(yè)，共三十七頁(yè)。結(jié)論調(diào)查的結(jié)論反映了人力資源職能對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)變化的反應(yīng)真正的問(wèn)題是理解這些人力資源的挑戰(zhàn)，理解人力資源不同方面對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、項(xiàng)目排序和設(shè)定現(xiàn)實(shí)的和可測(cè)量的目標(biāo)的貢獻(xiàn)中國(guó)的企業(yè)對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用來(lái)改善效率和服務(wù)表現(xiàn)出更高的期望，但是他們陳舊的人力資源基礎(chǔ)設(shè)施為執(zhí)行帶來(lái)非常大的困難：他們應(yīng)能夠從其它國(guó)家學(xué)習(xí)，設(shè)定更為現(xiàn)實(shí)的期望并避免對(duì)技術(shù)的抱有太多的幻想調(diào)查結(jié)果同時(shí)發(fā)現(xiàn)，盡管職能轉(zhuǎn)化的進(jìn)程不盡相同，但其關(guān)注點(diǎn)在亞洲不同國(guó)家非常類似?2003MercerHumanResourceConsulting第三十三頁(yè)，共三十七頁(yè)。真正的職能轉(zhuǎn)化與經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)一致比成為戰(zhàn)略伙伴意味更多；它意味著行政事務(wù)的細(xì)枝末節(jié)，專業(yè)的變革管理，超群的信息技術(shù)能力，廣泛的信息和職業(yè)化專家人員管理所需的能力不是一組相關(guān)的職業(yè)活動(dòng)；它們是根本不同的，而且將被不同的人群，不同的人所采用職能的變革和轉(zhuǎn)化必須由不同利益相關(guān)者的需求所推動(dòng)；而不是泛泛的“戰(zhàn)略性”需求?2003MercerHumanResourceConsulting第三十四頁(yè)，共三十七頁(yè)。將期望化成現(xiàn)實(shí)

長(zhǎng)期的有重點(diǎn)和計(jì)劃的行動(dòng)是重要的保證應(yīng)建立事實(shí)以推動(dòng)主要利益相關(guān)者為人力資源職能轉(zhuǎn)化盡責(zé)成功的操作管理是成為戰(zhàn)略伙伴的必要條件職能轉(zhuǎn)化是一個(gè)過(guò)程而不是一個(gè)的事件，這表明需要建立長(zhǎng)期的戰(zhàn)略和短期的實(shí)施計(jì)劃來(lái)區(qū)分行動(dòng)優(yōu)先次序以成功轉(zhuǎn)化應(yīng)建立平衡記分卡以嚴(yán)格管理這種職能轉(zhuǎn)化?2003MercerHumanResourceConsulting第三十五頁(yè)，共三十七頁(yè)。謝謝??！?2003MercerHumanResourceConsulting第三十六頁(yè)，共三十七頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)實(shí)施人力資源變革，提高企業(yè)業(yè)績(jī)

亞洲大型企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究

--