第一頁，共一百一十頁。第二頁，共一百一十頁。第三頁，共一百一十頁。第四頁，共一百一十頁。第五頁，共一百一十頁。

有一個村莊有一種風俗：求婚用牛的多少來決定姑娘的美丑，最賢惠漂亮的需要九頭牛，這是最高規(guī)格的聘禮。李老漢家有三個女兒，前兩個女兒既聰明又漂亮，都是被人用九頭牛作聘禮娶走的。第三個女兒到了出嫁的時候，卻一直沒有人肯出九頭牛來娶，原因是她非但不漂亮，還很懶惰。后來一個遠方叫張三的人聽說了這件事，就對李老漢說：“我愿意用九頭牛娶你的女兒?！崩罾蠞h非常高興，真的把女兒嫁給了遠方的張三。

第六頁，共一百一十頁。

過了幾年，李老漢去看自己遠嫁他鄉(xiāng)的三女兒。沒想到，女兒能親自下廚做美味佳肴來款待他，而且從前的丑女孩變成了一個氣質超俗的漂亮女人。李老漢很震驚，偷偷地問女婿：“難道你有魔法嗎？你是怎么把她調教這樣的？”李老漢的女婿說：“我沒有調教她，我只是始終堅信你的女兒值九頭牛的價，所以她就一直按照九頭牛的標準來做了，就這么簡單?！钡谄唔?，共一百一十頁。

故事說明了什么？信任、鼓勵、暗含期待，都是對人的一種激勵。第八頁，共一百一十頁。一、激勵的含義激勵就是激發(fā)鼓勵的意思。從心理學角度分析，是指激發(fā)人的動機的心理過程。在管理心理學中，是指通過滿足個體的需要，提供支持，創(chuàng)造條件并達到調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的過程。第九頁，共一百一十頁。（一）、激勵是一種管理手段企業(yè)管理者通過激勵來調動員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作動機，實現(xiàn)組織目標。第十頁，共一百一十頁。（二）、激勵是一個心理活動的過程激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內在性需要。第十一頁，共一百一十頁。（三）、激勵是一門實用藝術當激勵的方法選擇得當時，實施的效果會事半功倍；反之，則會產生與預期的目的相反的效果。因此，激勵是一門藝術。需要管理者有耐心。第十二頁，共一百一十頁。案例：激勵的三種方式力服，有一個例子，有家紡織廠，本來一個車間要30個人，他招了31個，多出來的人搬一把椅子，不干活。他的作用是，如果誰出現(xiàn)了差錯立即炒掉由他頂替。由于他的存在，30個工人謹小慎微，成品合格率明顯提高，所帶來的價值遠遠大于第31個人的工資。當然這是最笨的方法。才服的例子是蓋茨。微軟總部大樓下邊沒有他的專用停車場，如果他上班晚了，也會繞好幾圈來找停車位。德服比才服更進一步，劉備是個杰出的代表。劉備論文比不過諸葛亮，論武比不過關張趙云。但是他能夠在諸葛亮睡覺的時候靜靜地在門口等。所以德服為上。第十三頁，共一百一十頁。二、激勵的心理過程人類行為模式：需要引起動機，動機引起行為，行為又指向一定的目標。需要動機行為目標第十四頁，共一百一十頁。圖7-2激勵的心理過程模式

第十五頁，共一百一十頁。激勵的心理過程中應掌握的基本概念（一）需要需要指的是個體匱乏、喪失或被剝奪某種有用而重要或必不可少的事物時內心的一種主觀感受。例：小明每天上班要坐公交車2小時，他看到同事們都開車上班，心里萌生了買車的想法。小紅被餓了三天三夜，他的男朋友知道了，趕緊送了她一束鮮花。小黃今年上大學，他的爸爸送了她一部老人機。第十六頁，共一百一十頁。激勵的心理過程中應掌握的基本概念（二）動機動機是推動人從事一定活動的心理動因。個人的一起活動都是由一定動機所引發(fā)的，并指向于一定的目的。例：求新、求廉、求美、求名求便、好癖、求安全動機、模仿動機第十七頁，共一百一十頁。1、有助于挖掘員工潛力，提高工作效率與業(yè)績，實現(xiàn)組織目標2、有助于吸引人才，而且有助于留住人才3、有利于形成良好的組織文化4、有利于造就良性的競爭環(huán)境三、激勵的作用第十八頁，共一百一十頁。1、內容型激勵理論2、過程型激勵理論3、行為改造型激勵理論四、激勵理論分類從需要未滿足這一過程出發(fā)，探討人的心理機制，人如何看待激勵過程，做出不同選擇。主要有期望理論、公平理論、目標設置理論。從行為后果狀態(tài)出發(fā)，重點研究怎樣轉化和修正人們的行為，如何使人的心理和行為轉化為積極的理論，主要有強化理論和挫折理論。

也稱為需要激勵理論，設計人的需要、欲望和要求等，解釋人們?yōu)槭裁磿鞒鲞@樣或那樣的行為。主要有需要層次理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論等。第十九頁，共一百一十頁。如果有一天，你被迫與世隔絕，這個時候只能滿足你一個要求，你會提什么要求呢？第二十頁，共一百一十頁。有三個人要被關進監(jiān)獄三年，監(jiān)獄長給他們三個一人一個要求。

美國人愛抽雪茄，要了三箱雪茄。

法國人最浪漫，要一個美麗的女子相伴。

而猶太人說，他要一部與外界溝通的電話。

三年過后，第一個沖出來的是美國人，嘴里鼻孔里塞滿了雪茄，大喊道：“給我火，給我火！”原來他忘了要火了。

接著出來的是法國人。只見他手里抱著一個小孩子，美麗女子手里牽著一個小孩子，肚子里還懷著第三個。

最后出來的是猶太人，他緊緊握住監(jiān)獄長的手說：“這三年來我每天與外界聯(lián)系，我的生意不但沒有停頓，反而增長了200%，為了表示感謝，我送你一輛勞斯萊斯！”第二十一頁，共一百一十頁。馬斯洛需要層次理論需要層次理論是美國心理學家馬斯洛提出。人的需要歸納為五個層次，由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。第二十二頁，共一百一十頁。自我實現(xiàn)需要自我尊重需要社交需要安全需要生理需要食物,溫暖,飲水,住房就業(yè)保障;保險;安全朋友,權貴,上級,友誼和愛情認可、關注、賞識挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與機會,培訓馬斯洛需要層次理論第二十三頁，共一百一十頁。需要層次需要名稱基本因素具體的組織因素1生理空氣；食物房屋；保暖和空氣調節(jié)；基本工資食物；工作條件2安全安全；保障勝任；穩(wěn)定安全的工作條件；福利普遍增薪；工作保障3歸屬伙伴關系感情；友誼領導質量；和諧的工作團體同事間的友誼4尊重承認；地位自尊；被尊敬工作頭銜；獎勵工資的增加同事/領導的認可工作本身；負有責任5自我實現(xiàn)成長；成就晉升有挑戰(zhàn)的工作；創(chuàng)造性組織內晉升；工作中的成就第二十四頁，共一百一十頁。第二十五頁，共一百一十頁。第二十六頁，共一百一十頁。第二十七頁，共一百一十頁。第二十八頁，共一百一十頁。1）人的需要是有層次的；2）五種需要是按照層次逐次遞進的。3）人在特定時期存在特定的主導性需要。4）五種需要的等級順序并不是固定不變的。5）各種需要相對滿足的程度不同。第二十九頁，共一百一十頁。第三十頁，共一百一十頁。市政機構提供的自來水價格很便宜，如果僅僅用來喝的話，幾乎可以說是免費的。但現(xiàn)在僅在中國城市就有成百上千的人在喝高出自來水價格若干倍的瓶裝水（這里僅指在家里或辦公室里的大桶水）。為什么消費者愿意花錢購買實際上不要錢的東西呢？第三十一頁，共一百一十頁。

某一天，你拖著一身的疲憊下班回家。你口渴了，想喝杯水，卻沒想到家里的水竟然一滴也不剩。出去買吧，你有點兒犯懶，便利店也有點兒遠。你決定自己燒開水。燒水的時間里，你坐在沙發(fā)上休息，順便看看報紙。算算時間差不多了，水應該開了，你剛要起身，就看到了桌上擺著的一個喝空了的飲料瓶。唉，每次喝完飲料都不收拾！你想順手把飲料瓶丟進桌子旁的垃圾桶，水卻在這時燒開了。與此同時，電話響了，不知是誰在這節(jié)骨眼兒打電話來。A.丟垃圾→接電話→關煤氣B.丟垃圾→關煤氣→接電話C.接電話→丟垃圾→關煤氣D.接電話→關煤氣→丟垃圾E.關煤氣→接電話→丟垃圾F.關煤氣→丟垃圾→接電話第三十二頁，共一百一十頁。結果分析：A.丟垃圾→接電話→關煤氣。選擇A的人，成就指數(shù)為70%。你是個很有原則的人，不喜歡跟著別人的節(jié)奏走，做事也很有自己的一套。如果你想創(chuàng)業(yè)，這條路會很適合你，你也容易取得成功！不過，你雖然有潛力，但也要找到自己想做的、感興趣的事，而且要持之以恒，堅持去做，日子一長，自然水到渠成，獲得豐碩的果實！

第三十三頁，共一百一十頁。結果分析：B.丟垃圾→關煤氣→接電話。C.接電話→丟垃圾→關煤氣。D.接電話→關煤氣→丟垃圾。選擇D的人，成就指數(shù)為60%。你是個很聰明且謹慎的人，所以你不太喜歡過于冒險的事物。你適合待在辦公室里，你也有自信與能力去處理上司交代的每一件事。如果你想創(chuàng)業(yè)，建議你多利用業(yè)余時間找到你可以勝任的領域，憑你的能力，至少能小有成就。

第三十四頁，共一百一十頁。結果分析：E.關煤氣→接電話→丟垃圾。選擇E的人，成就指數(shù)為50%。你是永遠的乖寶寶，創(chuàng)業(yè)與冒險對你來說永遠是南柯一夢，是非常遙遠的事。不過，在辦公室里，業(yè)務一旦上手，你會是同事和老板眼中的得力伙伴。但對工作以外的事情，你常常是一知半解。建議你多吸收工作以外的知識。F.關煤氣→丟垃圾→接電話。選擇F的人，成就指數(shù)為30%。你不甘于平靜的生活，可是這只是想想而已。真正的你可能是個隨波逐流的高手。有時，你也會獲得一些成就，可你明白，那些成就并不是靠你一個人的力量就能取得的。多運動并保持足夠的睡眠吧，說不定你的想法會更積極，最終幫助自己突破瓶頸呢！第三十五頁，共一百一十頁。結果分析：F.關煤氣→丟垃圾→接電話。選擇F的人，成就指數(shù)為30%。你不甘于平靜的生活，可是這只是想想而已。真正的你可能是個隨波逐流的高手。有時，你也會獲得一些成就，可你明白，那些成就并不是靠你一個人的力量就能取得的。多運動并保持足夠的睡眠吧，說不定你的想法會更積極，最終幫助自己突破瓶頸呢！第三十六頁，共一百一十頁。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)的需要成長需要相互關系需要生存需要第三十七頁，共一百一十頁。

ERG理論(成長理論)阿爾德弗認為，人的基本需要，可以合并三個方面：生存需要——人最基本的需要，衣食、住行、報酬、工作環(huán)境關系需要——安全感、歸屬感、友情、受人尊重等方面的需要、成長需要——發(fā)展自己，使自己在事業(yè)、能力上有所成就和提高的需要。第三十八頁，共一百一十頁。第三十九頁，共一百一十頁。第四十頁，共一百一十頁。ERG理論與需要層次理論的關系馬斯洛需要層次理論成長理論滿足—前進邏輯受挫—倒退邏輯需要按照層次逐漸遞進高層次需要的出現(xiàn)不一定建立在低層次需要滿足的基礎上。一個人一次只會有一種主導需要同一時間可能出現(xiàn)多個需要同時激活第四十一頁，共一百一十頁。練習1、以下哪個不是ERG理論？（）A、生存需要B、社交需要C、期望需要D、成長需要2、以下哪個屬于生存需要（）A、生理需要B、社交需要C、安全需要D、尊重需要E、自我實現(xiàn)需要3、以下哪個屬于相互關系需要（）A、生理需要B、社交需要C、安全需要D、尊重需要E、自我實現(xiàn)需要4、以下哪個屬于成長需要（）A、生理需要B、社交需要C、安全需要D、尊重需要E、自我實現(xiàn)需要第四十二頁，共一百一十頁。練習5、某男因為經(jīng)濟能力有限不能滿足現(xiàn)任女友的要求，被分手了。這刺激了他努力去掙錢，讓自己的經(jīng)濟能力變得更好。這體現(xiàn)了（）A、滿足—前進B、挫折—倒退6、小綠大學畢業(yè)后，找到一份較為滿意的工作，基本解決了生活問題，此外還開始慢慢存錢，自己有了個小金庫；最近，她的領導非常重視她，也從原來的小職員升為一名經(jīng)理助理，這體現(xiàn)了

A、滿足—前進B、挫折—倒退第四十三頁，共一百一十頁。第四十四頁，共一百一十頁。第四十五頁，共一百一十頁。第四十六頁，共一百一十頁。第四十七頁，共一百一十頁。第四十八頁，共一百一十頁。成就需要理論麥克利蘭認為，當人的生存需要被滿足后，還有三種社會性需要：權力需要、合群需要和成就需要。其中成就需要最為重要。第四十九頁，共一百一十頁。權利需要

成就需要理論生存需要合群需要成就需要第五十頁，共一百一十頁。權力的需要

具有較高權力欲望的人，從施加影響和控制他人中得到極大的滿足感，熱衷于追求領導者的地位。表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領導地位。合群的需要

尋求與別人簡歷友善且親近的人際關系的欲望。表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關系，在社交中尋求滿足。成就的需要

追求優(yōu)越感的驅動力，發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。成就需要理論第五十一頁，共一百一十頁。第五十二頁，共一百一十頁。麥克利蘭認為，每個人對三種需要的程度不同，導致了他們不同的行為表現(xiàn)。例如：有成就需要的護士，希望負有責任；有權利需要的護士，喜歡管理他人；有歸屬需要的護士，希望尋求友誼。第五十三頁，共一百一十頁。高成就需要者自身的特點：喜歡設置自己的目標在選擇目標是傾向于回避極端困難對從事的工作希望得到明確又迅速的反饋個人成就比金錢更重要第五十四頁，共一百一十頁。測測什么因素對你更重要下面是12條能夠令人在工作中獲得滿足的因素。請用數(shù)字1-5來表示該因素的重要性。很重要一般重要不重54321對以上每一項問題的得分按以下規(guī)律分別加總激勵因素保健因素1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.第五十五頁，共一百一十頁。測測什么因素對你更重要1、進行非常喜歡的一項有趣工作2、擁有無論在何種情境都公平對待員工的老板3、由于自己的工作二得到贊賞、認可或欣賞4、每日相差無幾的例行工作5、獲得個人進步的機會6、認為好聽的頭銜勝過薪水的多寡7、工作職責可以讓我自由發(fā)揮8、良好的工作環(huán)境（安全的環(huán)境、不錯的餐廳等）9、學習新事物的機會10、強調工作規(guī)章制度和程序條文11、我能勝任并且在行的工作12、工作穩(wěn)定、甚至可以在一家公司工作一生第五十六頁，共一百一十頁。雙因素理論這種激勵理論也叫“保健-激勵理論，是美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀50年代后期提出的。

第五十七頁，共一百一十頁。激勵因素是指與工作內容緊密相關的因素，這類因素的改善，會使人們產生工作滿意感，缺乏則使員工產生“沒有滿意”。保健因素指與工作環(huán)境相關的因素，這類因素的滿足會使員工沒有不滿意，如得不到改善則會引起員工對工作的不滿。滿意中性不滿意保健因素：與工作條件相關激勵因素：與工作本身相關成就承認工作本身責任晉升成長公司政策同事關系工資地位保障第五十八頁，共一百一十頁。導致不滿意的因素激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就第五十九頁，共一百一十頁。傳統(tǒng)的觀點是：滿意不滿意

赫茲伯格的觀點：激勵因素保健因素滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意

第六十頁，共一百一十頁。第六十一頁，共一百一十頁。第六十二頁，共一百一十頁。雙因素理論的應用激勵因素保健因素做了是應該的，認為是應該的；要是不做，就會不滿沒做什么事，我覺得沒什么；要是做了，我就會滿意第六十三頁，共一百一十頁。雙因素理論案例及分析

趙女士東南大學會計學學士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了著名的會計公司的一個職位,并被派到南京辦事處.趙女士生對所得到的一切很滿意,名聲顯赫的大公司中的一份有挑戰(zhàn)性的工作,獲得經(jīng)驗的良好機會,2800元月薪.但她認為自己是班上最出色的學生，獲得良好的的報酬是意料之中的事。

一年之后，工作仍然像他希望的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級對她的工作很滿意，剛剛得到了400元的加薪。但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降。原因是辦事處剛剛雇用了一個南京審計學院的畢業(yè)生，和趙女士相比，此人缺少實踐經(jīng)驗，但工資卻是每月3300元，比趙女士現(xiàn)在還多100元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了，威脅要另找一份工作。

請問趙女士為什么會不滿？

第六十四頁，共一百一十頁。1、導致趙女士不滿的原因是企業(yè)的管理者違背了管理中的雙因素理論。

雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

該公司對趙女士忽略了保健因素而導致趙女士的不滿。

該公司只注重了激勵因素，而忽略了保健因素。

第六十五頁，共一百一十頁。自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵因素保健因素成就感、認可和贊揚、責任感、發(fā)展前途、個人成長與晉升的機會、人際關系、薪金、工作的安全保障、工作環(huán)境第六十六頁，共一百一十頁。雙因素理論需要層次理論ERG理論成就需要理論激勵因素自我實現(xiàn)需要成長需要成就需要尊重需要權力需要保健因素社交需要相互關系需要合群需要安全需要生存需要生存需要生理需要第六十七頁，共一百一十頁。期望理論在任何組織中，員工會注意如下三個問題：（1）如果我工作努力的話，我能不能達到單位要求的工作績效水平？（2）如果我盡力達到了這一績效水平，單位會給我什么樣的報酬或獎賞？（3）我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？第六十八頁，共一百一十頁。有一次，法國一家報紙進行了一次有獎智力競賽，其中有這樣一個題目：如果法國最大的博物館盧浮宮失火了，情況只允許搶救出一幅畫，你會救哪一幅？結果在該報收到的成千上萬回答中，貝爾納以最佳答案獲得該題的獎金。他的回答是：“我救離出口最近的那幅畫。”他的理由是：成功的最佳目標不是最有價值的那個，而是最有可能實現(xiàn)的那個。答：最有可能實現(xiàn)的，也就是期望值最高的。第六十九頁，共一百一十頁。是由美國心理學家弗魯姆于1964年提出的。這種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。1、期望理論的提出第七十頁，共一百一十頁。2、主要內容：動機水平=期望值

×效價

動機水平：激勵程度，一個人工作積極性的高低和持久程度期望值：獲得預期成果的可能性，采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小效價：一個人對他所從事的工作或要達到的目標的價值進行評估第七十一頁，共一百一十頁。第七十二頁，共一百一十頁。第七十三頁，共一百一十頁。島嶼看護員”的工作內容包括：喂魚（“大堡礁有超過1500種魚類，當然，你不用全部喂”）保持水池干凈（“水池有一個自動過濾器，一般無需人工清洗”）兼職郵差（收發(fā)信）最重要的是探索大堡礁的群島，并向外界報告自己的‘探索之旅’島嶼看護員”可以通過更新博客和網(wǎng)上相冊、上傳視頻、接受媒體采訪等方式，向外界報告自己的探奇歷程。此外，還會進行一些體驗活動，包括體驗新式奢華水療、潛水以及叢林徒步旅行等。第七十四頁，共一百一十頁。

報酬：15萬澳元（約70萬人民幣）（六個月）住宿：免費居住在大堡礁群島之一——哈密爾頓島上的奢華海景房中。這套海景房擁有3間寬敞的臥室、2個洗手間、全套設備的廚房、娛樂系統(tǒng)等。福利：享受私人泳池、日光浴室、大觀景陽臺以及戶外燒烤設施等。進行島上巡視時，可以駕駛配給他的一輛小高爾夫球車。第七十五頁，共一百一十頁。2、主要內容：動機水平=期望值

×效價

動機水平：激勵程度，一個人工作積極性的高低和持久程度期望值：獲得預期成果的可能性，采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小效價：一個人對他所從事的工作或要達到的目標的價值進行評估第七十六頁，共一百一十頁。第七十七頁，共一百一十頁。第七十八頁，共一百一十頁。第七十九頁，共一百一十頁。人最可怕的是，不知道自己不知道，還很驕傲！第八十頁，共一百一十頁?！厩榫?】：

小母雞在谷場上扒著，直到扒出幾粒麥子，她叫來鄰居，說：“假如我們種下這些麥子，我們就有面包吃了。誰來幫我種下它們？”

牛說：我不種。

鴨說：我不種。

豬說：我不種。

鵝說：我也不種。

“那我種吧?！边@只小母雞自己種下了麥子。

【情景2】：

眼看麥子長成了，小母雞又問：“誰來幫我收麥子？”

鴨說：我不收。

豬說：這不是我們應該做的事。

牛說：那會有損我的資歷。

鵝說：不做雖然餓一點，但也不至于餓死。

“那我自己做?！毙∧鸽u自己動手收麥子。第八十一頁，共一百一十頁。【情景3】

終于到了烤面包的時候，“誰幫我烤面包？”小母雞問。

牛說：那得給我加班工資。

鴨說：那我還能享受最低生活補償嗎？

鵝說：如果讓我一個人幫忙，那太不公平。

豬說：我太忙，沒時間。

“我仍要做?！毙∧鸽u說。

【情景4】

小母雞做好五根面包并拿給她的鄰居看，鄰居們都要求分享勞動成果，他們說小母雞之所以種出麥子，是因為地里找出了種子，這應該歸大家所有，再說，土地也是大家的。但小母雞說：“不，我不能給你們，這是我自己種的?！?/p>

牛叫道：損公肥私！

鴨說：簡直象資本家一樣。

鵝說：我要求平等。

豬只管嘀嘀咕咕，其他人忙著上告、要求為此討個說法。

第八十二頁，共一百一十頁。【情景5】

村長到了，對小母雞：你這樣做很不公平，你不應太貪婪。小母雞說：怎么不公平？這是我勞動所得。村長說：“確切地說，那只是理想的自由競爭制度。我們大家是一個團隊，為了體現(xiàn)團隊精神，在谷場的每個成員都應該有他該得的一份，在目前現(xiàn)實制度下，必須共同分享勞動成果?！?/p>

從此以后他們都過著和平的生活，但小母雞再也不烤面包了。

小組討論：

1、針對這個故事，你如何看待“公平與不公平”？

2、你如何對待自己遭遇的類似問題？第八十三頁，共一百一十頁。是由美國心理學家亞當斯于1965年提出來的?；緝热?當一個人做出成績后并取得報酬以后，他不僅關心自己所得的報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，從而影響其工作動機和動力。公平理論第八十四頁，共一百一十頁。個人所得的報酬

另一個人所得的報酬個人的投入另一個人的投入＝橫向比：縱向比：現(xiàn)在個人所得的報酬以前個人所得的報酬現(xiàn)在個人的投入以前個人的投入＝（1）橫比，即在同一時間內以自身同其他人的相比較；前者可稱為社會比較。（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。后者可稱為歷史比較。

第八十五頁，共一百一十頁。員工的評價（感覺）不公平（報酬過低）公平不公平（報酬過高）比較的結果第八十六頁，共一百一十頁。公平理論的參照標準他人同一組織中從事相似工作的其他個體，包括朋友、鄰居及同行。制度組織中的薪金政策與程序以及這種制度的運行自我員工自己在工作中付出與所得的比率第八十七頁，共一百一十頁。練習小紅是XX公司今年新入職的行政文員，公司有政策規(guī)定，新員工入職前三個月只有基本工資2000元。三個月后，工資體系為基本工資+績效+獎金，第四個月她拿到了300元績效，200元獎金以及500元的交通補貼。而她的閨蜜小白在另外一個公司的同等崗位基本工資為2500元，小白的工資體系跟小紅一樣，她在公司第四個月領到了4000元。小紅畢業(yè)于四川大學，小白畢業(yè)于一個名不見經(jīng)傳的?？茖W校；小紅的公司每天工作時間為10小時，小白的工作時間為8小時。通過以上材料，請分析小紅與小白的報酬與投入是否合乎比例。第八十八頁，共一百一十頁。（1）改變自己的投入（如，不再那么努力）（2）改變自己的產出（如降低質量只單純增加產量）（3）改變自我認知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）（4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力）（5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余（6）離開工作場所（如，辭職，掉換工作）

員工的反應第八十九頁，共一百一十頁。第九十頁，共一百一十頁。案例：微軟的相對公平激勵

微軟公司放權給每一個人主導自己的工作。公司沒有“打卡”的制度，每個人上下班的時間基本上由自己決定。公司支持人人平等，資深人員基本上沒有“特權”，依然要自己回電子郵件，自己倒咖啡，自己找停車位，每個人的辦公室基本上都一樣大。

微軟實行“開門政策”，也就是說，任何人可以找任何人談任何話題，當然任何人也都可以發(fā)電子郵件給任何人。一次，有一個新的員工開車上班時撞了比爾·蓋茨停著的新車，她嚇得問老板怎么辦，老板說“你發(fā)一封電子郵件道歉就是了?！彼l(fā)出電子郵件后，在一小時之內，比爾不但回信告訴她，別擔心，只要沒傷到人就好，還對她加入公司表示歡迎。第九十一頁，共一百一十頁。觀看視頻，思考猴子為什么最后什么都沒有得到第九十二頁，共一百一十頁。目標設置理論美國心理學家洛克于1968年提出來的，強調了研究目標的重要性。第九十三頁，共一百一十頁。目標設置理論主要觀點:大多數(shù)的激勵因素都是通過目標來影響工作動機的，目標是引起行為的最直接動機，重視并盡可能設置合適的目標是激勵冬季的重要過程。目標難度目標明確性績效第九十四頁，共一百一十頁。目標設置理論設置原則目標是具體的目標是難度適中的目標應被個人所接受對目標的進程及時反饋個人參與設置目標第九十五頁，共一百一十頁。目標設置理論設置原則目標是具體的行政的工作很多都是很瑣碎的，很難量化。比如對前臺的要求：要接聽好電話——這可怎么量化、怎么具體呢？那么解決方法是：接聽速度是有要求的，通常理解為“三聲之內，必有應答”。前臺的一條考核指標是“禮貌專業(yè)的接待來訪”，做到怎么樣才算禮貌專業(yè)呢？有些員工反映，前臺接待不夠禮貌，有時候來訪者在前臺站了好幾分鐘也沒有人招呼——但是前臺又覺得盡力了，這個怎么考核呢？具體的，可衡量的第九十六頁，共一百一十頁。目標設置理論設置原則目標是具體的前臺的一條考核指標是“禮貌專業(yè)的接待來訪”，做到怎么樣才算禮貌專業(yè)呢？有些員工反映，前臺接待不夠禮貌，有時候來訪者在前臺站了好幾分鐘也沒有人招呼——但是前臺又覺得盡力了，這個怎么考核呢？前臺有時候非常忙，她可能正在接一個三言兩語打發(fā)不了的電話，送快件的又來讓她簽收，這時候旁邊站著的來訪者可能就會出現(xiàn)等了幾分鐘還未被搭理的現(xiàn)象。

具體的，可衡量的第九十七頁，共一百一十頁。目標設置理論設置原則目標是具體的那么前臺應該先抽空請來訪者在旁邊的沙發(fā)坐下稍等，然后繼續(xù)處理手中的電話，而不是做完手上的事才處理下一件。這才叫專業(yè)。又比如什么叫禮貌？應該規(guī)定使用規(guī)范的接聽用語，不可以在前臺用“喂”來接聽，早上要報：早上好，某某公司；下午要報下午好，某某公司；說話速度要不快不慢。

具體的，可衡量的第九十八頁，共一百一十頁。目標設置理論設置原則目標是難度適中你讓一個沒有什么英語程度的初中畢業(yè)生，在一年內達到英語四級水平，這個就不太現(xiàn)實了，這樣的目標是沒有意義的；但是你讓他在一年內把新概念一冊拿下，就有達成的可能性，他努力地跳起來后能夠到的果子，才是意義所在?？蛇_成的第九十九頁，共一百一十頁。目標設置理論設置原則目標是應被個人所接受被迫接受的目標和自愿接受的目標對于激勵人的工作行為有不同的影響。只有自覺接受的目標才能最大限度地激發(fā)人的工作動機，調動人的工作積極性。目標的內在化是自覺地接受目標，把組織的目標變成個人自愿努力要達到的目標。目標內在化你要做到這件事我要做到這件事第一百頁，共一百一十頁。目標設置理論設置原則對目標的進程及時反饋比如你和你的下屬都同意，他應該讓自己的英語達到四級。你平時問他，有沒有在學呀？他說一直在學。然后到年底，發(fā)現(xiàn)他還在二級三級上徘徊，就沒有意思了。一定要規(guī)定好，比如他必須在今年的第三季度通過四級考試。要給目標設定一個大家都同意的合理的完成期限時間限制第一百零一頁，共一百一十頁。目標設置理論設置原則個人參與設置目標幾乎在各種工作情境中參與目標設置過程都有助于個人更清楚地了解