徐州垞城電力有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理培訓(xùn)Allpku0404本次培訓(xùn)的目的介紹績(jī)效管理與績(jī)效考核的一般知識(shí)介紹績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基本知識(shí)樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效管理的目的和內(nèi)涵通過(guò)主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。制定工作計(jì)劃；計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整；過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；績(jī)效評(píng)定與反饋等績(jī)效管理是通過(guò)目標(biāo)管理、薪酬設(shè)計(jì)、考核方案設(shè)計(jì)等方法和工具激勵(lì)員工提高有效工作產(chǎn)出，并將公司發(fā)展目標(biāo)與員工報(bào)酬結(jié)合在一起的管理過(guò)程?？?jī)效管理是什么績(jī)效管理工作的目的績(jī)效管理工作的內(nèi)涵對(duì)公司：職責(zé)、工作目標(biāo)、考核三者之間的關(guān)系公司宗旨和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)崗位職責(zé)靜態(tài)的職責(zé)分解部門年度工作目標(biāo)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)公司年度工作目標(biāo)部門月度工作目標(biāo)崗位月度工作目標(biāo)工作流程部門考核崗位考核動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解對(duì)員工：職責(zé)、工作目標(biāo)、考核和薪酬的關(guān)系部門職責(zé)部門考核細(xì)則員工崗位職責(zé)崗位考核指標(biāo)部門工作目標(biāo)員工績(jī)效收入公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)崗位工作目標(biāo)績(jī)效工資基數(shù)公司薪酬體系公司考核體系員工考核系數(shù)崗位工資公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和業(yè)績(jī)目標(biāo)是公司整體經(jīng)營(yíng)狀況的衡量緯度和尺度。公司的經(jīng)營(yíng)狀況是相對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而言的。因此，確立公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是設(shè)定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)。此外，公司業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的、明確的，具有可操作性，所以公司業(yè)績(jī)指標(biāo)一般是依照已經(jīng)明確的企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃而設(shè)定的。公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)綜合考慮到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)成果和企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)潛力兩個(gè)方面。既要保證當(dāng)期經(jīng)營(yíng)效益的體現(xiàn)，又要防止急功近利的短期行為，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，在設(shè)定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，需要考慮主要體現(xiàn)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)成果的財(cái)務(wù)指標(biāo)，也要考慮主要體現(xiàn)將來(lái)盈利潛力的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)定原則指標(biāo)設(shè)定依據(jù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定及修改的依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估經(jīng)營(yíng)偏差行動(dòng)計(jì)劃重要性排序影響分析修改修改部門及個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)定部門和個(gè)人的考核指標(biāo)設(shè)定工作主要基于公司/部門工作計(jì)劃以及部門/個(gè)人的崗位職責(zé)而確定。注：部門業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由部門負(fù)責(zé)人全面承擔(dān)，因此部門的考核指標(biāo)與部門負(fù)責(zé)人個(gè)人的任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)是重疊的。主要包括考核指標(biāo)、業(yè)績(jī)目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)以及業(yè)績(jī)激勵(lì)等要素的確定。設(shè)定基礎(chǔ)設(shè)定內(nèi)容業(yè)績(jī)管理流程任務(wù)績(jī)效指標(biāo)面向的是業(yè)績(jī)結(jié)果，但業(yè)績(jī)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)還需要通過(guò)業(yè)績(jī)管理流程予以保障。業(yè)績(jī)管理流程主要包括計(jì)劃、反饋、考評(píng)和提高四個(gè)環(huán)節(jié)。(1)計(jì)劃

(2)反饋(4)提高(3)考評(píng)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)目錄考核概述考核方法考核程序考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位異動(dòng)和員工培訓(xùn)等其他人事活動(dòng)考核的作用：通過(guò)合適的考核科學(xué)地考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)考核的目的:保證客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)和幫助員工改善績(jī)效，從而提升公司整體業(yè)績(jī)基于未來(lái)，持續(xù)改進(jìn)。考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)地評(píng)估價(jià)值，合理地分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神考核的原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則：考核不是為了扣錢定量與定性考核相結(jié)合原則：考核也要服從經(jīng)濟(jì)性原則公平、公正、公開(kāi)原則：程序公開(kāi)、標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)、公正，操作公正，結(jié)果公平多角度考核原則：綜合科學(xué)地考評(píng)針對(duì)性和實(shí)用性原則：在公司不同的發(fā)展階段，考核的著重點(diǎn)不同目錄考核概述考核方法考核程序考核總體維度績(jī)效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況從工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)管理績(jī)效周邊績(jī)效協(xié)作性責(zé)任心積極性能力專業(yè)知識(shí)技能紀(jì)律性對(duì)待工作的態(tài)度針對(duì)公司的現(xiàn)實(shí)需要，具體的考核維度有所側(cè)重；針對(duì)不同層次的員工，考核維度也有所不同?？己司S度任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定對(duì)于運(yùn)行部部長(zhǎng)所承擔(dān)的生產(chǎn)任務(wù)職責(zé)來(lái)說(shuō)，發(fā)電量就可以作為這項(xiàng)職責(zé)的考核指標(biāo)，以反映運(yùn)行部部長(zhǎng)完成生產(chǎn)任務(wù)的情況。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)是針對(duì)任職者的某項(xiàng)工作任務(wù)而設(shè)定的考察維度。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)可以從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等四個(gè)角度加以設(shè)定。設(shè)定基礎(chǔ)設(shè)定角度示例任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定方式與原則主要采用主管引導(dǎo)，上下級(jí)直接溝通協(xié)商的方式加以確定。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定工作需要以公司/部門工作計(jì)劃為依據(jù)，由主管人員參考員工崗位說(shuō)明書確定的員工工作職責(zé)而確定考核指標(biāo)、業(yè)績(jī)目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的業(yè)績(jī)激勵(lì)，并得到員工本人的認(rèn)可和確定?？己酥笜?biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則具體的：specific可測(cè)量的:measurable可達(dá)到的:accessible現(xiàn)實(shí)的:realistic有時(shí)間限制的:time-bonded設(shè)定方式設(shè)定原則不同的考核指標(biāo)（定性和定量），員工對(duì)考核結(jié)果的預(yù)期不一樣；不同的考核指標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)和導(dǎo)向不一樣任務(wù)績(jī)效：從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義KPI效益類效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是反映經(jīng)營(yíng)管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括總收入、利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。營(yíng)運(yùn)類營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)如工作計(jì)劃完成率、生產(chǎn)任務(wù)完成情況、發(fā)電量、銷售收入等生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如發(fā)電水耗、供電標(biāo)煤耗、廠用電率等成本費(fèi)用控制指標(biāo)如燃煤成本、維護(hù)費(fèi)、管理費(fèi)用等需要測(cè)評(píng)的指標(biāo)如員工滿意度等控制類控制類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是公司重要工作的控制性要求指標(biāo)，該類指標(biāo)凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過(guò)指標(biāo)控制要求的，要相應(yīng)扣減綜合業(yè)績(jī)分值安全指標(biāo)如各類事故、一二類障礙發(fā)生次數(shù)等質(zhì)量環(huán)保指標(biāo)控制在質(zhì)量和環(huán)保方面可能發(fā)生事故的指標(biāo)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）主要用來(lái)衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)臨時(shí)性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，更多地適用于職能部門管理人員、黨群部門。示例：調(diào)人力資萄源部部匆分任務(wù)烏績(jī)效考淡核指標(biāo)編號(hào)

KPI

KPI定義/公式考核標(biāo)準(zhǔn)

信息來(lái)源

1部門費(fèi)用與預(yù)算的差異率1－（實(shí)際發(fā)生的成本費(fèi)用／預(yù)算成本費(fèi)用）×100%目標(biāo)值（）%，增加1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料匯總2檔案管理及時(shí)、正確率1－查出管理有誤或未及時(shí)更新的檔案數(shù)量／檔案總數(shù)×100%目標(biāo)值100%，減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分檔案管理抽查記錄3招聘成功率成功招聘人數(shù)／當(dāng)期需要招聘總數(shù)×100%（注：成功招聘指通過(guò)試用期考核并在試用期后3個(gè)月內(nèi)未主動(dòng)離職的招聘）目標(biāo)值（）%。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分招聘記錄和人事檔案4績(jī)效考核報(bào)告提交及時(shí)性提交的績(jī)效考核報(bào)告延遲的天數(shù)延遲1天，減（）分績(jī)效考核報(bào)告及績(jī)效考核報(bào)告提交時(shí)間記錄5員工工資發(fā)放正確率1－查出有誤的工資發(fā)放人次／總的工資發(fā)放人次×100%目標(biāo)值100%，減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分工資發(fā)放數(shù)量差錯(cuò)投訴記錄6員工技能提升率（年末技能評(píng)估得分－年初技能評(píng)估得分）／年初技能評(píng)估得分×100%目標(biāo)值（）%。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分技能評(píng)估報(bào)告7員工流失率主動(dòng)離職的員工數(shù)量／公司總?cè)藬?shù)×100%目標(biāo)值（）%。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分員工離職記錄周邊績(jī)效逮：從相關(guān)議部門服務(wù)蘋的結(jié)果角畫度評(píng)價(jià)指標(biāo)含義工作配合效果支持、配合公司其它部門工作，完成所需配合的工作情況，包括工作結(jié)果和相應(yīng)的工作質(zhì)量等工作配合態(tài)度配合公司其它部門的工作、溝通、協(xié)調(diào)、人際界面情況響應(yīng)速度對(duì)公司其它部門的工作要求、請(qǐng)求，是否快速、及時(shí)、主動(dòng)給予響應(yīng)管理績(jī)川效：從擁管理工廈作的結(jié)專果角度置評(píng)價(jià)指標(biāo)含義工作分配能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)必要的溝通和指導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)是否能給下屬在業(yè)務(wù)的具體指導(dǎo)并且有效下屬發(fā)展是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議管理力度是否能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為態(tài)度考核善：對(duì)待工機(jī)作的態(tài)度羽和工作作依風(fēng)指標(biāo)含義積極性是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議協(xié)作性是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任心對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象等紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果能力考核蜘：完成互各項(xiàng)專業(yè)穿性活動(dòng)所庭具備的特請(qǐng)殊能力和碼崗位所需帽要的素質(zhì)這能力指標(biāo)含義/內(nèi)容素質(zhì)能力人際交往能力關(guān)系建立/團(tuán)隊(duì)合作/解決矛盾/敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展/說(shuō)服力/應(yīng)變能力/影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估/反饋和培訓(xùn)/授權(quán)/激勵(lì)/建立期望/責(zé)任管理溝通能力口頭溝通/傾聽(tīng)/書面溝通/溝通理解能力判斷和決策能力戰(zhàn)略思考/創(chuàng)新能力/解決問(wèn)題的能力/推斷評(píng)估能力/決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性/效率/計(jì)劃和組織知識(shí)能力基礎(chǔ)知識(shí)/專業(yè)知識(shí)/專業(yè)技能/實(shí)務(wù)知識(shí)/工作技能/學(xué)習(xí)能力專業(yè)技術(shù)能力依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要而由人力資源部作相應(yīng)調(diào)整業(yè)績(jī)目熔標(biāo)一般來(lái)校說(shuō)，業(yè)說(shuō)績(jī)目標(biāo)抽是指達(dá)地到企業(yè)吵/部門區(qū)/直接螺領(lǐng)導(dǎo)的足預(yù)期要愁求的水托平。業(yè)績(jī)目廊標(biāo)是指臥某項(xiàng)考霞核指標(biāo)樂(lè)應(yīng)當(dāng)達(dá)麗到的水讀平例如，晴對(duì)于運(yùn)載行部部萬(wàn)長(zhǎng)的業(yè)邀績(jī)考核丘指標(biāo)中敗的發(fā)電度量指標(biāo)換來(lái)說(shuō)，除其相應(yīng)屈的業(yè)績(jī)?cè)颇繕?biāo)就揭可以是XX億KWH。對(duì)于不同冰類型的業(yè)品績(jī)指標(biāo)，刪業(yè)績(jī)目標(biāo)后可能是定槐量的例如XX萬(wàn)元或XX小時(shí)對(duì)于難以咬定量考核襖的指標(biāo)，絮也可以設(shè)戲定定性的陣業(yè)績(jī)目標(biāo)例如某項(xiàng)榮工作是否劈燕完成指標(biāo)權(quán)逆重指標(biāo)權(quán)重使反映各項(xiàng)指標(biāo)水之間的重網(wǎng)要性關(guān)系。指標(biāo)的已重要性絮主要取帝決于相灰應(yīng)的工卻作任務(wù)司對(duì)企業(yè)陵/部門淘的重要端性。所糊謂重要性一方面取楊決于這項(xiàng)油工作對(duì)企捉業(yè)/部門見(jiàn)的影響，國(guó)同時(shí)還要怪兼顧這項(xiàng)鴿工作的難追度和工作弊量，以及琴可控程度槳。此外，康在確定筋指標(biāo)權(quán)霸重的時(shí)飼候還需會(huì)要綜合石考慮該優(yōu)指標(biāo)的痕考核標(biāo)殺準(zhǔn)和相主應(yīng)的激遇勵(lì)力度箭?？己藰?biāo)罵準(zhǔn)其中達(dá)到顆預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)使即為前面背確定的業(yè)抓績(jī)目標(biāo)水尺平。其他某四個(gè)層次物的考核標(biāo)釘準(zhǔn)則是為厚了能夠在斷沒(méi)有達(dá)到演或超出業(yè)沙績(jī)目標(biāo)時(shí)憶也有相對(duì)葵比較客觀召的業(yè)績(jī)衡脊量標(biāo)準(zhǔn)。閉考核標(biāo)準(zhǔn)斷一般由企疲業(yè)根據(jù)每峽項(xiàng)考核指騙標(biāo)的具體中情況自行金確定?？己藰?biāo)碼準(zhǔn)是對(duì)倦業(yè)績(jī)目敘標(biāo)的完濕善和補(bǔ)鼠充顯著超過(guò)飼預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)超過(guò)預(yù)期都標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到預(yù)期秩標(biāo)準(zhǔn)部分達(dá)到朋預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到預(yù)金期標(biāo)準(zhǔn)考核周舞期：月膝度、季梅度、半訪年和年迎度考核分類內(nèi)容用途月度考核季度考核半年考核一般側(cè)重于對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行考核，激勵(lì)員工提升工作效率，實(shí)現(xiàn)公司月度、季度、半年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，其考核的維度可能不是很全面，但考核過(guò)程較簡(jiǎn)單、實(shí)用一般用于計(jì)算崗位績(jī)效工資的依據(jù)年度考核對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等進(jìn)行全面的考核、評(píng)價(jià)；重點(diǎn)在于評(píng)價(jià)員工的整體工作能力和表現(xiàn)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)等的依據(jù)考核周期是指完上成一個(gè)宜包括計(jì)娃劃、反坑饋、評(píng)費(fèi)估、提灣高四個(gè)躁環(huán)節(jié)在尋內(nèi)的整放個(gè)業(yè)績(jī)拜管理流滑程所需晨要的時(shí)赤間。一般來(lái)說(shuō)翅，對(duì)于不舊同類型的千崗位，其街任職人員獅的考核周治期可能不昨同?？己岁P(guān)系竟表（示例泊）考核對(duì)象考核維度考核權(quán)重考核主體考核周期總經(jīng)理績(jī)效100%董事會(huì)年度公司高層（除總經(jīng)理）績(jī)效60%總經(jīng)理年度能力20%周邊績(jī)效20%相關(guān)同級(jí)中層管理者績(jī)效60%直接上級(jí)月度周邊績(jī)效20%相關(guān)同級(jí)能力20%直接上級(jí)年度一般員工（含工人）績(jī)效60%直接上級(jí)月度態(tài)度20%能力20%年度總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度匯：績(jī)效（負(fù)任務(wù)績(jī)腔效、管芽理績(jī)效吸）；能力注：任務(wù)砍績(jī)效中的神安全指標(biāo)麥?zhǔn)欠駴Q性挑指標(biāo)權(quán)重：100蒙%考核結(jié)果屬應(yīng)用：與年終獎(jiǎng)壇掛鉤總經(jīng)理的搭績(jī)效由董徒事會(huì)考核中高層難管理者遍（總經(jīng)悶理除外役）由其欄上級(jí)和蒜相關(guān)同蒙級(jí)人員廁考核，度考核主紹體的考顆核維度泡及權(quán)重覽各有不溉同相關(guān)同級(jí)中高層幸管理(除總經(jīng)理怒）相關(guān)同糟級(jí)上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度匪：績(jī)效（折任務(wù)績(jī)效膀、周邊績(jī)象效、管理下績(jī)效），跨能力（管院理能力、組專業(yè)知識(shí)匪技能）權(quán)重：?。?主要維度適：績(jī)效（掙周邊績(jī)效箱）權(quán)重：？%高層管理淡者（除總蝴經(jīng)理）考核結(jié)果傍應(yīng)用：與年終獎(jiǎng)愿、晉級(jí)和鏟培訓(xùn)發(fā)展處掛鉤中層管理持者考核結(jié)淹果應(yīng)用鐘：月度業(yè)銜績(jī)考核轎與每月揉績(jī)效工紗資掛鉤念，年底好整體考嗽核與年度終獎(jiǎng)、淡晉升/服晉級(jí)和崖培訓(xùn)發(fā)外展掛鉤一般員導(dǎo)工（含辨工人）緞直接由赤其上級(jí)盛進(jìn)行考啦核被考評(píng)肯人員上級(jí)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一般員工執(zhí)：主要維度咱：績(jī)效（墾任務(wù)績(jī)效專），態(tài)度源（考勤、千紀(jì)律性、碎服務(wù)態(tài)度融、合作精褲神），能捎力（專業(yè)貝知識(shí)技能偷）考核結(jié)美果應(yīng)用游：月度績(jī)效傻考核與每牛月績(jī)效工執(zhí)資掛鉤，惠年底整體黎考核與年段終獎(jiǎng)、晉葉升/晉級(jí)著和培訓(xùn)發(fā)恐展掛鉤工人：主要維度惠：績(jī)效（閘工時(shí)考核飼），態(tài)度視（考勤、蠟紀(jì)律性、獻(xiàn)服務(wù)態(tài)度嬌、合作精幣神），能染力（專業(yè)到知識(shí)技能著）目剝錄考核概述考核方敗法考核程序舉宣例：一課般人員志（含工碑人）考鍬核1、考核蜓流程圖2、考課核步驟3、考核項(xiàng)結(jié)果應(yīng)用4、考添核的誤奮區(qū)舉例：每一般人雄員（含逮工人）氣月度考嶼核流程被考核人直接上級(jí)人力資引源部考核委駱員會(huì)自我評(píng)價(jià)評(píng)分得分匯總反饋考核結(jié)果反饋給下屬審批評(píng)價(jià)結(jié)果共同協(xié)商確定目標(biāo)對(duì)目標(biāo)共同回顧審核形成考核報(bào)告NoYesNoYes考核的一賤般步驟：設(shè)第一步塞：上級(jí)與希下級(jí)協(xié)商居目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)態(tài)度能力發(fā)展坡目標(biāo)主管根悔據(jù)部門西目標(biāo)進(jìn)巨行任務(wù)蘿分解參照上友階段目飯標(biāo)完成喝情況，畫確定每思項(xiàng)任務(wù)基的完成治標(biāo)準(zhǔn)確定每莫項(xiàng)任務(wù)定或指標(biāo)元的權(quán)重巴值根據(jù)上認(rèn)階段表饑現(xiàn)情況兄提出要鳳求根據(jù)工浴作崗位義要求及善個(gè)人情唐況提出要點(diǎn)：深入溝通罰，協(xié)商一繁致，互相描理解，不辯只單向下四達(dá)任務(wù)；節(jié)公司或部斤門的總目輛標(biāo)是臨界薄條件；認(rèn)冷同是關(guān)鍵考核的慈一般步歸驟：渴第二步嶼：考核憂周期內(nèi)耀上級(jí)與想下級(jí)對(duì)糾目標(biāo)進(jìn)躺行回顧業(yè)績(jī)目伏標(biāo)根據(jù)部灣門任務(wù)臥變化情許況增加拾任務(wù)事守項(xiàng)或修翼改績(jī)效遠(yuǎn)標(biāo)準(zhǔn)找出可悄能妨礙切下屬實(shí)晚現(xiàn)績(jī)效貫?zāi)繕?biāo)的德問(wèn)題所躺在，指泊出改進(jìn)咳辦法要點(diǎn)：及時(shí)溝通斷，及時(shí)調(diào)獸整；計(jì)劃紛性期內(nèi)績(jī)效謹(jǐn)輔導(dǎo)：找花出可能妨雖礙下屬實(shí)朝現(xiàn)績(jī)效目胞標(biāo)的問(wèn)題潔所在績(jī)效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？期內(nèi)績(jī)效窄輔導(dǎo)：就肚可能妨礙振下屬實(shí)現(xiàn)挪績(jī)效目標(biāo)待的問(wèn)題指禿出改進(jìn)辦殼法知識(shí)態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略驚應(yīng)該以在蹤蝶職培訓(xùn)和低自我啟發(fā)蒜為主，脫衣產(chǎn)培訓(xùn)為遮輔?？己说膫円话悴接蝮E：?jiǎn)蔚谌脚啵嚎己吮谀┍慌_(tái)考核人析進(jìn)行自德我總結(jié)針對(duì)計(jì)魚劃目標(biāo)饒總結(jié)考慘核期間醒工作，故提出自盲我評(píng)價(jià)鼓意見(jiàn)要點(diǎn)：認(rèn)真檢媽查，如文實(shí)評(píng)價(jià)考核的遭一般步盛驟：合第四步燭：被考嚼核人與幅上級(jí)共第同認(rèn)定罵績(jī)效完死成情況要點(diǎn)：我們需乖要的是救回顧和梅發(fā)現(xiàn)問(wèn)拌題，不券是滔滔霞不絕的巾解釋被考核住人上級(jí)雙根據(jù)期奪初任務(wù)簡(jiǎn)目標(biāo)，療逐條與箏被考核貫人認(rèn)定律完成程鄭度考核的一氣般步驟：煉第五步煙：評(píng)分與少匯總1、上李級(jí)就任鵝務(wù)績(jī)效房誠(chéng)和態(tài)度胖指標(biāo)獨(dú)顏立評(píng)分響，并將賊結(jié)果匯書總，報(bào)屆人力資娘源部2、人力率資源部審冒核各考核疲結(jié)果，形液成考核報(bào)弓告，報(bào)考筍核管理委恒員會(huì)審批要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考群核要素嚴(yán)雕格評(píng)分；確深刻理解猛指標(biāo)及標(biāo)悅準(zhǔn)含義，狗避免偏差達(dá)?？己说墓室话悴铰汅E：戚第六步煎：審批考核管聯(lián)理委員導(dǎo)會(huì)審批慨考核報(bào)見(jiàn)告要點(diǎn)：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)砌價(jià)是否偷明顯偏捧離標(biāo)準(zhǔn)里，是否謀存在整進(jìn)體性的叮偏差考核的一侍般步驟：村第七步女：反饋1、人力乎資源部將漏考核管理刪委員會(huì)審嶄批的結(jié)果路反饋給相攏應(yīng)的部門2、各雜直接上株級(jí)向下壺級(jí)反饋泊考核結(jié)持果，共課同協(xié)商滋，提出絡(luò)改進(jìn)措掙施要點(diǎn)：深入溝通吊，直面問(wèn)皺題；坦誠(chéng)各的溝通比揚(yáng)委婉的解健釋更易得灶到認(rèn)同反饋考核結(jié)狼果反饋戴的重要假性績(jī)效態(tài)度能力加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒(méi)有反貨饋的考愛(ài)核相當(dāng)嬸于半途嫁而廢。牽如果考蒜核永遠(yuǎn)隙是考核么者的暗餐箱操作看,考核須將因?yàn)檫t失去員鵝工的參端與和信漂任而失壤去評(píng)價(jià)祥和激勵(lì)嘉的作用考核考核最主短要的目的瞎是幫助員鄉(xiāng)豐工個(gè)人和瓜組織改進(jìn)捉績(jī)效，而佩能否及時(shí)保而妥善的救對(duì)考核結(jié)約果進(jìn)行反現(xiàn)饋，將直雕接影響到蠻整個(gè)考核柔工作的成撤效考核反饋慕對(duì)員工的啦影響員工對(duì)涂反饋信侮息進(jìn)行最理解和撥解釋并禽提煉出騰重要的損信息接受信鑼息的員萬(wàn)工認(rèn)為銷反饋信童息正確沙的描述淺了自己站的工作時(shí)情況和遙成績(jī)或忠公正、毀客觀地隱指出了搭自己的述不足員工根和據(jù)反饋茫信息，拍決定是疏否保持冤或增強(qiáng)狹被考核裳為有效閉的行為濤，改變掉或消除串無(wú)效的吩、不良痕的行為根據(jù)績(jī)品效反饋射的結(jié)果悉，重新廢審視和籌訂立自胳己的目帶標(biāo)接受反快饋反饋的鄭知覺(jué)行為意耐向意向反思考核反眠饋的技咱巧強(qiáng)調(diào)具謎體行為指向可吸控行為對(duì)事不世對(duì)人指向具體形目標(biāo)明確指提出錯(cuò)在針何處，偏好在哪使里在反饋稼的時(shí)候頁(yè)應(yīng)當(dāng)指雜出哪些悔是員工統(tǒng)可以控蘋制的行索為，尤義其是反因饋不好蘋的考核暈結(jié)果時(shí)反饋針污對(duì)工作脅本身，搬而不要謎因?yàn)閱T錯(cuò)工不恰奪當(dāng)?shù)男型緸橹肛?zé)均他本人反饋要樹延立榜樣，果批評(píng)后進(jìn)鵝，避免平疲均主義業(yè)績(jī)激勵(lì)在業(yè)績(jī)激老勵(lì)方案的減設(shè)計(jì)中還匙需要考慮胃激勵(lì)策略痕問(wèn)題，例蠢如需要考慣慮崗位類陰型、個(gè)人晃與團(tuán)體的鉗關(guān)系以及逮物質(zhì)/非撕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)秘方式的綜士合運(yùn)用等性。業(yè)績(jī)激齡勵(lì)是針炮對(duì)員工排業(yè)績(jī)完倡成情況稍實(shí)施的簡(jiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)或鑰處罰措轎施定義包括物質(zhì)階激勵(lì)和非匯物質(zhì)激勵(lì)柿，如晉升鼻、加薪、限獎(jiǎng)金、培監(jiān)訓(xùn)、表?yè)P(yáng)走等等方式短期激勵(lì)包括物質(zhì)苦激勵(lì)和非要物質(zhì)激勵(lì)之，如晉升什、加薪、贏獎(jiǎng)金、培職訓(xùn)、表?yè)P(yáng)念等等方式短期激勵(lì)長(zhǎng)期激富勵(lì)機(jī)制賣則主要啦是股權(quán)述、期權(quán)收等所有找權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)微。長(zhǎng)期激勵(lì)沒(méi)有配敞套業(yè)績(jī)喝激勵(lì)措境施的業(yè)水績(jī)管理拾體系將丑因員工巴缺乏業(yè)之績(jī)動(dòng)力肚而無(wú)法柜真正發(fā)往揮作用考評(píng)結(jié)果腸的應(yīng)用之斤一：引入床績(jī)效工資殼和獎(jiǎng)金，示使個(gè)人考萌核結(jié)果與復(fù)收入緊密荷相關(guān)=考核分歐數(shù)指標(biāo)1+×權(quán)重指標(biāo)2+×權(quán)重指標(biāo)3×權(quán)重考核結(jié)很果實(shí)行環(huán)強(qiáng)制分冬布，從抱而避免色考核失牢效的現(xiàn)崖象考核等次優(yōu)秀90-100良80－89中70－79基本合格60－69差60以下績(jī)效工資系數(shù)1.210.90.80.6獎(jiǎng)金系數(shù)1.310.80.50績(jī)效工資譽(yù)＝績(jī)效工甲資基數(shù)×塑考核系數(shù)考評(píng)結(jié)屠果的應(yīng)腐用之二搏：考核的書結(jié)果作紅為公司才人員變衫動(dòng)的根足本依據(jù)可明確駝地包括矩諸如領(lǐng)株導(dǎo)能力反、智力等特盟有品質(zhì)基于業(yè)營(yíng)績(jī)考核跪得分，講強(qiáng)調(diào)秋結(jié)果/辰成就高表現(xiàn)尚可蕩者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警麗告，提鬧供有針對(duì)性的發(fā)誘展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般俗者保留原位低中高中堅(jiān)力量喘:進(jìn)入下一音個(gè)發(fā)展機(jī)紋會(huì)中堅(jiān)力量蛾:計(jì)劃提取拔，并強(qiáng)特殊指賄導(dǎo)超級(jí)明驅(qū)星:多方向快彈速提升業(yè)績(jī)能力潛力考核的柔誤區(qū)光環(huán)化巴傾向?qū)捜莼?到嚴(yán)格化傾峰向中間化太傾向輪流傾向人際關(guān)解系傾向邏輯推忠斷傾向隨意化膊傾向近期行劫為偏見(jiàn)考核的暫誤區(qū)一斷：光環(huán)而化傾向考核中，叢將被考核按者某一優(yōu)蹦點(diǎn)或者缺束點(diǎn)擴(kuò)大化池，以偏概末全，一好沸百好或一去無(wú)是處。憑借個(gè)人悄印象考核秋下屬?？己说闹琳`區(qū)二針：寬容逗化/嚴(yán)抄格化傾錘向考核中不量敢認(rèn)真負(fù)惠責(zé)，怕承鴿擔(dān)責(zé)任，芳有意放寬算考核標(biāo)準(zhǔn)惡?；蛘哌^(guò)分另嚴(yán)格，使持員工積極祥性受到嚴(yán)獵重打擊?？己说匿N誤區(qū)三花：中間悶化傾向不敢拉開(kāi)勝檔次，考有核結(jié)果集學(xué)中于中間謀檔次，或多集中于兩屑頭。原因激在于對(duì)考幣核工作缺去乏自信，憑缺乏相關(guān)女的事實(shí)依永據(jù)?？己说目拐`區(qū)四惕：邏輯贏推斷傾分向由一個(gè)講考核指恨標(biāo)推斷游另一個(gè)婦考核指慎標(biāo)。如榮認(rèn)為工然作勤奮舊與工作羨績(jī)效之液間有邏連輯關(guān)系市，當(dāng)前戀者表現(xiàn)副好時(shí)，徹認(rèn)為后柔者也必醫(yī)然好?？己说恼`君區(qū)五：近仰期行為偏懂見(jiàn)實(shí)際上每悠位員工都爸知道何時(shí)沉對(duì)自己的激績(jī)效進(jìn)行信評(píng)價(jià)。盡順管員工的決行為可能海不是有意軟識(shí)的，但績(jī)常常在評(píng)戲價(jià)前的幾絹周內(nèi)，員聽(tīng)工的行為社會(huì)有所改治善。對(duì)于郊評(píng)價(jià)者來(lái)劈燕說(shuō)，最近臟行為的記濁憶要比遙攔遠(yuǎn)的過(guò)去感行為更清乎晰。但是殼，評(píng)價(jià)者繩要清楚，擴(kuò)考核評(píng)價(jià)功貫穿一個(gè)塞特定的時(shí)敏期，工作煩績(jī)效應(yīng)考磚慮整個(gè)時(shí)老期的工作亦成績(jī)。考核的誤胖區(qū)六：輪牌流傾向?yàn)閼?yīng)付制撿度的有關(guān)帝規(guī)定，將舟較差的檔賭次或好的賣檔次，在點(diǎn)本部門下摸屬間輪流警分配，今添年甲得A，明年乙先得A。考核的誤默區(qū)七：人排際關(guān)系傾琴向把被考寨核者與拒自己的醫(yī)關(guān)系好丸壞，作抗為考核窮的依據(jù)瓶，或作慨為拉開(kāi)糕考核檔才次的重踏要因素嗽，或把林考核作趁為打擊鄉(xiāng)豐報(bào)復(fù)的之工具。考核的番誤區(qū)八歪：隨意打化傾向在考核過(guò)融程中不嚴(yán)陡格按照考擁核辦法的右要求規(guī)范祥考核行為算，依照個(gè)厲人意愿和橋個(gè)人的理課解，隨意窮進(jìn)行考核孟評(píng)分。其他配套凡管理體系其他配套薄管理體系業(yè)績(jī)考核跳體系是企郊業(yè)管理體毛系中的一話個(gè)有機(jī)的賢組成部份柴，其有效煙運(yùn)作也需拿要其他管竊理體系的箱支持與配叨合。與業(yè)諷績(jī)管理體板系密切相脈關(guān)的其他合企業(yè)管理際體系主要擔(dān)包括：（1）計(jì)江劃/預(yù)算耀管理體系貪；（2）企著業(yè)內(nèi)外部揉反饋體系捕；（3）慢管理信孝息系統(tǒng)繞；（4）華個(gè)人能蕉力發(fā)展刺計(jì)劃，李等等。計(jì)劃/預(yù)擴(kuò)算管理體誘系計(jì)劃/紹預(yù)算管介理體系陪主要與虜財(cái)務(wù)考貍核指標(biāo)井的設(shè)定鐮有關(guān)。丸各級(jí)管秧理人員倒所承擔(dān)嗽的收入蕩指標(biāo)、搶成本費(fèi)所用指標(biāo)偵、利潤(rùn)算指標(biāo)、拒資金指蔬標(biāo)、資將產(chǎn)指標(biāo)疫以及上冒述指標(biāo)量的各項(xiàng)酸構(gòu)成往同往都是道在企業(yè)壓的年度則經(jīng)營(yíng)計(jì)糧劃及預(yù)控算中確怠定的。叨而且，登財(cái)務(wù)指橫標(biāo)目前曉仍然是魯個(gè)人業(yè)論績(jī)考核雅指標(biāo)中揪最為重組要的一沫類指標(biāo)瞇。因此平，任務(wù)擺績(jī)效指坑標(biāo)的合無(wú)理性和挪細(xì)化程謹(jǐn)度將主會(huì)要取決門于相關(guān)刊經(jīng)營(yíng)計(jì)飾劃和預(yù)境算的合默理性及續(xù)其細(xì)化揀程度。脊所以，揚(yáng)完善的總計(jì)劃/疤預(yù)算管皇理體系霧將是個(gè)匆人業(yè)績(jī)拉管理體計(jì)系的實(shí)測(cè)施基礎(chǔ)龍。企業(yè)內(nèi)外烏部反饋體梳系在部門鵲/個(gè)人臺(tái)業(yè)績(jī)指涂標(biāo)中，烘一些指廟標(biāo)項(xiàng)需勿要根據(jù)縫內(nèi)外部坡的反饋情意見(jiàn)進(jìn)戀行考核橡。例如噸，對(duì)于籠客戶滿計(jì)意度、綢內(nèi)部員幅工滿意沉度等指剪標(biāo)，以谷及辦公架室、后性勤等支蘇持性部桶門和崗枕位的考餅核，都仰需要基寸于相應(yīng)桑的反饋框信息而軍進(jìn)行?？?/p>