日期：2006年4月2日知識素材：XX—湖南統(tǒng)一人力資源體系建設(shè)方案5/2/2023AMT－企業(yè)資源管理研究中心導(dǎo)讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責(zé)說明人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責(zé)說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓(xùn)…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實(shí)現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明部門設(shè)置崗位設(shè)置分布圖部門設(shè)置

房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：

項目研究---土地獲取---材料采購--工程建筑---質(zhì)量控制----營銷推廣----銷售---物業(yè)管理---售后服務(wù)

部門設(shè)置遵循原則：每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點(diǎn)越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關(guān)或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大?。?/p>

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財務(wù)部營銷中心項目辦公項目工程預(yù)算合同項目采購銷售部項目經(jīng)理計審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強(qiáng)電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購設(shè)備采購業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機(jī)行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負(fù)責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權(quán)力：員工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實(shí)施與修正薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計劃員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。薪酬制度設(shè)計的原則三、激勵性原則：以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級或激勵性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而培育員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時以崗位特點(diǎn)、個人能力、工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)

薪酬定位：領(lǐng)先策略基本工資對照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑未來將采取一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基本工資+其他補(bǔ)貼+基金+保險40%*基本工資加大當(dāng)期收入，及時對員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償引進(jìn)浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+其他獎勵特殊貢獻(xiàn)獎司齡工資+學(xué)歷職稱工資+鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱為準(zhǔn)。

湖南維一實(shí)業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營銷職系高級職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經(jīng)理級職位

B類

子（分）公司副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟(jì)師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟(jì)師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設(shè)備管理、會計、出納、司機(jī)、總經(jīng)理秘書

技術(shù)員

業(yè)務(wù)主辦

營銷職系的收入要做到使方案透明公開，

拿的人安心，其他人放心一：營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對營銷職系進(jìn)行團(tuán)隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。三：財務(wù)部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應(yīng)激勵措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實(shí)現(xiàn)，為體現(xiàn)及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進(jìn)入銷售時在提成中扣抵年終獎的發(fā)放一、年終獎根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，年終獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支。二、計算方法為：年終獎＝基本工資×效益系數(shù)×個人年度綜合考核系數(shù)×員工本年度實(shí)際工作月數(shù)/12效益系數(shù)：根據(jù)董事會對經(jīng)營者的綜合考核系數(shù)確定個人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。員工本年度實(shí)際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實(shí)際情況確定項目獎金發(fā)放需要考慮項目預(yù)期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定項目獎金總額核定各部門項目獎金總額根據(jù)項目整體預(yù)期利潤（保守毛利）階段個人績效考核系數(shù)各部門獎金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金∑個人工資總額×個人階段考核系數(shù)個人工資總額×個人階段考核系數(shù)部門獎金總額×=各部門獎金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻(xiàn)系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻(xiàn)系數(shù)×∑=核定各高管級、部門經(jīng)理級獎金總額人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責(zé)說明目的及意義原則考核范圍方式依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重考評溝通結(jié)果運(yùn)用考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運(yùn)行，對人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義招聘個人發(fā)展職責(zé)任命績效評估招聘的類型和人數(shù)進(jìn)行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求對人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計考核體系設(shè)計的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實(shí)實(shí)用原則公平合理原則多角考核原則針對性原則

公司實(shí)行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的。對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開實(shí)行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同整個公司遺從上而下澇建立起全圖面考核的慚觀念，健科全各項考酸核制度，責(zé)完善各層扶次人員的震考核職能合理授御權(quán)，推螺動考核化制度建摘立制定具猜體制度愚，組織鹿考核的參執(zhí)行直線主證管高層領(lǐng)墻導(dǎo)人力資仁源部積極配合課人事部門爆，貫徹本喉部門的考離核工作設(shè)定目畫標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對熊待和執(zhí)枕行考核有效反饋人事決策改進(jìn)建議不同考核臘對象的考菠核主體與清考核頻率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主棟管級、職摩員級（加段強(qiáng)考核，虧及時反饋他）季度：高包管級、部刺門經(jīng)理級機(jī)（工作連襪續(xù)性）年度考核蓮：全體（樸獎金發(fā)放椒、晉升、健晉級）職務(wù)說明姻書，工作計賓劃考核依據(jù)月度、示季度與年度考霧核結(jié)合不同考堵核對象冠、不同聚要素的唐指標(biāo)權(quán)雪重考核總綿體要素工作能力壯考核工作業(yè)挖績考核工作態(tài)深度考核從工作過深程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于朋不同崗踏位的特款點(diǎn)設(shè)置右指標(biāo)的輪權(quán)重總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度歸：績效（業(yè)征務(wù)績效、掌管理績效暖）能力注：任務(wù)切績效中的玻財務(wù)指標(biāo)椅是否決性德指標(biāo)權(quán)重：誕100脖%考核結(jié)宣果應(yīng)用屢：與各項私待遇掛傘鉤考核頻善率：每年考痕核一次總經(jīng)理由咽董事會考磁核對中高僑層管理伍者（總荷經(jīng)理除山外）的榨評價采仰取多角柔度的考芳評方法天，考核濤主體的悟考核要熊素及權(quán)喘重各有顛不同相關(guān)部門副總/瘦部門經(jīng)舌理相關(guān)部門自我評監(jiān)定上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素限：任務(wù)績巾效、周邊腔績效、能竿力權(quán)重：6泉0%主要因霧素：周祥邊績效權(quán)重：她20%主要因素丘：能力、早周邊績效梯、任務(wù)績閃效權(quán)重：2編0%考核結(jié)果搏應(yīng)用：季度業(yè)績躍考核與每柏月績效工呆資掛鉤，戚年底整體賠考核與晉悼升/晉級珍和培訓(xùn)發(fā)咐展掛鉤考核頻糊率：每季一次傭，年底一左次對主管招級（C艙類）、帖職員級納（D類兇）考核刪方法，踩考核主座體的考璃核因素獸及權(quán)重臭各有不驅(qū)同同級人星員被考評扯人員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因鼻素：業(yè)絞績（數(shù)喝量、質(zhì)元量、成粘本、時誼限），五態(tài)度（艷考勤、練紀(jì)律性昏、服務(wù)巖態(tài)度、勁合作精扔神），惑能力（件專業(yè)知救識技能穗）權(quán)重：減70%主要因素劈燕：態(tài)度（岔服務(wù)態(tài)度翼、合作精鳴神）權(quán)重：2償0%考核結(jié)果舊應(yīng)用：月度績呆效考核規(guī)與每月陵績效工蠟資掛鉤軟，整體職考核年帳底獎金醬與職稱絨評定、困晉升/左晉級掛稻鉤考核頻率聰：每月一次班，年底一哈次自我評估主要因剛素：態(tài)匆度權(quán)重哈：10窄%考核結(jié)果重的確定上級考核陜分?jǐn)?shù)=考核結(jié)際果+×權(quán)重同級考核潮分?jǐn)?shù)+×權(quán)重自我評菊定分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指香標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指朱標(biāo)×權(quán)重各考核要型素均分為老A、B、績C、D四穩(wěn)等，分別輸表示超出放目標(biāo)，達(dá)并到目標(biāo)，葬低于目標(biāo)光，遠(yuǎn)低于住目標(biāo)考核結(jié)果脊作為確定耽員工績效庭工資的依腎據(jù)月（季）裕度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎金固定工哭資+績效工櫻資年度考核呆結(jié)果主要體丙現(xiàn)在崗乏位價值擦和技能元上+項目獎銷售獎階段考核結(jié)催果考核的結(jié)濕果作為人麻員變動的司根本依據(jù)可明確娃地包括弓諸如領(lǐng)么導(dǎo)能力孫、智力等特有駛品質(zhì)基于業(yè)績絡(luò)考核得分裁，強(qiáng)調(diào)舅結(jié)果/成價就高表現(xiàn)尚可項者考慮發(fā)刮展中低業(yè)績不佳者給予警告痛，提供有境針對性的喂發(fā)展支哨持失敗者淘汰出戀局表現(xiàn)一乎般者保留原杯位低中高中堅力骨量:進(jìn)入下繞一個發(fā)冒展機(jī)會中堅力練量:計劃提賢拔，并虹特殊指退導(dǎo)超級明星煩:多方向快籃速提升業(yè)績能力潛力月度考核凡流程圖1、上個月封考核評塔分2.2、直接上級粥和下級討悟論本月工作計劃寧、考核指駁標(biāo)和權(quán)重每周，若上級和明下級討挖論任務(wù)蠻完成情此況，調(diào)替整指標(biāo)占及權(quán)重本月考窩核結(jié)束月度初換啟動考襖核人力資源為部組織匯墾總統(tǒng)計相諸關(guān)評分，得到個人估考核系數(shù)人力資源瓦部報考核靜統(tǒng)計結(jié)果腰給考核管餃理委員會怨審批；1、月籌度結(jié)束社，上級三和下級夾討論計芳劃完成羞情況，斥上級給敏下級評囑分2、月笨度結(jié)束盼，同級題評自我捕評分人力資蠟源部把丈經(jīng)審批惑后的考蒙核結(jié)果恩反饋給瞧各被考析核人N考核申訴流程Y被考核人接受考核結(jié)梁果送交裹財務(wù)部行核發(fā)績涌效工資對每位透員工的旦考核資侄料歸檔搞管理申訴流好程圖提交申訴吳書人力資源運(yùn)部調(diào)查情誼況是否受越理是能否進(jìn)行胃協(xié)調(diào)解釋原因上報考核緊管理委員錢會處理否是否協(xié)調(diào)解私?jīng)Q員工不蟲滿考核結(jié)營果人力資源坊體系建設(shè)賢導(dǎo)讀為什么？崗位分布薪酬福利人力資源規(guī)劃考核激勵招聘培訓(xùn)職業(yè)生眨涯發(fā)展規(guī)劃崗位職責(zé)說明人力資更源體系呆中各個溉組成部晨分要有抄機(jī)結(jié)合分在一起人力資源規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)偉展外部供芬給內(nèi)部供逆給薪酬晉升激勵內(nèi)部需求人力資源噴規(guī)劃的出境發(fā)點(diǎn)是制法定人力差猴距補(bǔ)足計濕劃以適應(yīng)飼公司戰(zhàn)略刻業(yè)務(wù)發(fā)展眠所需分析目晶前人力司資源狀校況，清臺楚目前拼人員存欠量的優(yōu)炒勢和劣竊勢制定未來漲發(fā)展規(guī)劃蛛，考察當(dāng)鋤前人力狀簽況與未來愈需求的人該力狀況之相間的關(guān)系如果存在間差距，則丟制定一個祥有效的計萌劃來彌補(bǔ)雁這種差距短缺過剩招聘裁員人力資椒源規(guī)劃通過定廳崗定編夜來實(shí)現(xiàn)根據(jù)工作芒分析結(jié)果估，結(jié)合公帶司目前人獵力狀況、禽戰(zhàn)略發(fā)展胖需求開展降招聘工作原則“公開”速、“平等譯”、“高故效”、“互擇優(yōu)”珠“先內(nèi)后共外”招聘需營求現(xiàn)有職要位的空灘缺業(yè)務(wù)擴(kuò)懶大的需封要公司對組天織機(jī)構(gòu)有饞所調(diào)整的寶需要調(diào)整不合牲格的員工駐隊伍為確保纏公司發(fā)倡展所需漠的人才摧儲備急需的外因來資深人智士突發(fā)的人餓員需求招聘形增式內(nèi)部招聘貿(mào)（競聘）外部招聘許（競爭對跪手處挖人鉗、校園招智聘、人員飄推薦、獵球頭公司與既人才市場棄）內(nèi)部招戲聘流程發(fā)布內(nèi)部悄招聘信息應(yīng)聘者渾前來應(yīng)氏聘人力資源醒部初步篩臨選合格主管領(lǐng)鈴導(dǎo)/經(jīng)陣?yán)磙k審樓批面試甄干選小組熔面試按崗位堡要求評謙估必要測試合格不進(jìn)行緩人事調(diào)渣動否是同意否是公布人散事調(diào)動恢名單辦理調(diào)動狼手續(xù)否是是外部招聘綿流程發(fā)布招聘策信息應(yīng)聘者窗前來應(yīng)啄聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)姑/經(jīng)理審觀批面試小組拒復(fù)試按崗位評逢估辦理入職桶手續(xù)、確暢定試用目急標(biāo)試用期考改察辦理轉(zhuǎn)否正手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格漂者人力資享源部初蛇試是否接躺受決定錄孟用輸入外考來人才付儲備庫否是否是人力資浸源部初演步篩選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格匆者不合格者不合格證者合格者必要測牲試培訓(xùn)的縣原則系統(tǒng)性姐原則主動性材原則多樣性原權(quán)則員工培班訓(xùn)是一鏟個全員蠢性的、而全方位犧的、貫頂穿員工網(wǎng)職業(yè)生起涯始終膚的系統(tǒng)桑性工程披。員工培訓(xùn)圾要充分考舟慮受訓(xùn)對音象的層次恐、類型，孝考慮培訓(xùn)系內(nèi)容和形側(cè)式的多樣瘦性。強(qiáng)調(diào)員羞