第五章員工招聘

第五章員工招聘第一節(jié)招聘概述第二節(jié)員工招聘專題：人員測評(píng)技術(shù)招聘第一節(jié)招聘概述一、招聘的概念招聘是企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)工作分析和人力資源規(guī)劃確定的所需人力資源數(shù)量與質(zhì)量要求，按照一定程度從組織外部吸收人力資源進(jìn)入組織的過程。良好招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R標(biāo)準(zhǔn)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（RightTime）、恰當(dāng)?shù)膩碓矗≧ightSource）、恰當(dāng)?shù)某杀荆≧ightCost）、恰當(dāng)?shù)娜诉x（RightPeople）、恰當(dāng)?shù)姆秶≧ightArea）、恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ≧ightInformation）招聘二、招聘的原則1、公開原則2、平等原則4、能級(jí)原則5、真實(shí)原則6、擇優(yōu)原則7、效率原則8、守法原則招聘三、招聘的作用1、是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。尤其對(duì)于新成立的企業(yè)來說，人員招聘更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果企業(yè)無法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工，就無法正常經(jīng)營。2、是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容。一方面，人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成；另外一方面，招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。3、是企業(yè)人力資源投資的重要形式。從人力資源投資的角度出發(fā)，招聘也是企業(yè)人力資源投資的重要形式。人員的招聘無疑將花費(fèi)企業(yè)的費(fèi)用。如果招聘失誤，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生加大影響。招聘4、能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)。一方面，可以吸引眾多的求職者，為應(yīng)聘者提供一個(gè)充分認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，另一方面，既是企業(yè)樹立良好的公眾形象的機(jī)會(huì)，也是企業(yè)一次好的廣告宣傳。

5、能夠影響員工的士氣。一方面，引進(jìn)新員工可以帶來新的思想，使員工隊(duì)伍具有新的活力；另一方面，也為老員工帶來競爭的壓力。

招聘四、影響招聘的因素（一）外在因素國家政策法規(guī)

宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)技術(shù)進(jìn)步勞動(dòng)力市場

行業(yè)的發(fā)展性

求職者動(dòng)機(jī)（二）內(nèi)在因素企業(yè)聲望

發(fā)展階段薪酬福利公司用人政策

企業(yè)的招聘政策企業(yè)文化

財(cái)力、招聘資金預(yù)算等招聘五、招聘的程序

招聘大致可分為招募、選拔、錄用、評(píng)估四個(gè)階段。詳見下圖。招聘六、招聘工作中的職責(zé)分工

決策性工作事務(wù)性工作招聘第二節(jié)員工招聘一、員工招聘的流程

人員招聘的過程包括三個(gè)步驟（如圖所示）：一是制定招聘計(jì)劃，包括明確招聘的人力需求，對(duì)招聘的時(shí)間、成本和應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì)等；二是執(zhí)行招聘計(jì)劃，包括發(fā)布招聘消息，應(yīng)征者受理、初步篩選等；三是對(duì)招聘效果的評(píng)價(jià)與控制。

招聘二、制定招聘計(jì)劃

一般來說，招聘計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：①明確人力需求，確定招聘的崗位、人員需求量、崗位的性質(zhì)及要求等。②要對(duì)招聘的時(shí)間、成本和應(yīng)聘人員人數(shù)進(jìn)行估算。1、招聘時(shí)間。招聘時(shí)間是指滿足人員需求所花費(fèi)的時(shí)間。2、招聘成本。招聘成本的計(jì)算可用下面的公式：招聘成本＝招聘總費(fèi)用/雇用人數(shù)一般說來招聘總費(fèi)用包括以下幾項(xiàng)：招聘人員人事費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、通信費(fèi)用、廣告費(fèi)用、交通費(fèi)用等。3、應(yīng)聘人員的估計(jì)。包括確定初試、面試人員比例。招聘三、招聘渠道和方式

在企業(yè)進(jìn)行了人力資源的需求與供給預(yù)測后，就要根據(jù)所獲得的這些信息進(jìn)行具體的招聘工作了。招聘工作的成敗很大程度上取決于有多少人來應(yīng)聘和應(yīng)聘者的素質(zhì)，有針對(duì)性地吸引更多目標(biāo)群體來應(yīng)聘。招聘渠道有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘招聘（一）內(nèi)部招聘的來源和方法

主要來源：提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用。主要方法：布告法、人才儲(chǔ)備法、推薦法(自薦或他薦)。招聘（二）外部招聘的渠道和方法1、廣告（1）報(bào)紙（2）雜志（3）廣播電視（4）其他印刷品（5）招聘廣告的原則（6）招聘廣告的內(nèi)容。招聘2、人才招聘會(huì)一類是專場招聘會(huì)，即只有一家公司舉行的招聘會(huì)。專場招聘會(huì)是公司欲招聘大量人才或面向特定群體（如校園招聘會(huì)）時(shí)舉行。另一類是非專場招聘會(huì)，即由某些人才中介機(jī)構(gòu)組織的有多家單位參加的招聘會(huì)。3、員工推薦。員工推薦是指員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者。羅賓斯認(rèn)為，員工推薦是所有招聘來源中最好的一種4、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)5、校園招聘6、獵頭公司。指專門為企業(yè)招聘中級(jí)或高級(jí)管理人員或重要的專門人員的私人就業(yè)機(jī)構(gòu)招聘招聘四、甄選

1、篩選簡歷2、筆試3、心理測試自陳式測評(píng)：卡特爾16種個(gè)性特征問卷投射測評(píng)：羅夏墨跡測評(píng)/主題統(tǒng)覺測評(píng)/句子完成式量表/筆跡學(xué)測評(píng)心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評(píng)：價(jià)值測評(píng)、職業(yè)興趣測評(píng)、智商和情商測評(píng)、需要測評(píng)、自信度測評(píng)、態(tài)度測評(píng)能力測評(píng)：職業(yè)能力傾向性測評(píng)，普通能力傾向/特殊職業(yè)能力/心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能

參加1200筆試200面試（心理）50錄用20新員工招聘羅夏墨跡測評(píng)招聘解釋時(shí)間：做完這個(gè)實(shí)驗(yàn)往往需要20-30分鐘，反應(yīng)過快可能是躁狂，反應(yīng)過慢可能是抑郁運(yùn)動(dòng)反應(yīng)多，有創(chuàng)造力，情感穩(wěn)定，內(nèi)向彩色反應(yīng)多，感情豐富多變，靈敏機(jī)巧回答總數(shù)方面，17—27個(gè)回答，多而質(zhì)量差為躁狂，多而質(zhì)量高為內(nèi)向，少而質(zhì)量高多為抑郁，總數(shù)少質(zhì)量差為智力問題。動(dòng)物反應(yīng)過多（70%以上）刻板的學(xué)究，（20—30%）心情好，（25—50%）壓抑招聘4、面試1)郵結(jié)構(gòu)：鍵結(jié)構(gòu)性貞和非結(jié)督構(gòu)性；2)旅內(nèi)容：踏壓力、英非壓力監(jiān)式3)蹦風(fēng)格：群友好談鼻話式、田商務(wù)談隱判式、說探究式津、整齊陵劃一式4)目稱的：情景稻式、崗位閘追溯式、鞠行為式和然心理面談5)終方式：德一對(duì)貓一、小嗎組、順忠序、全蠻體一次堆性等招聘5、評(píng)宅價(jià)中心評(píng)價(jià)中肌心是一齊種程序塔。它不賭是一個(gè)謠單位，驚也不是條一個(gè)地永方。評(píng)蛇價(jià)中心至是在工壤作情境氏模擬的側(cè)基礎(chǔ)上脊發(fā)展起查來的。襲評(píng)價(jià)中伸心常用就的形式駝：①公文處祝理；②無領(lǐng)導(dǎo)陸小組討論絞；③管理宗游戲；④角色遷扮演。招聘五、錄偷用（一）挺對(duì)未錄旺用應(yīng)聘雜者的處貝理招聘（二）背六景調(diào)查1、學(xué)樹歷學(xué)位2、過批去的工槍作經(jīng)歷3、過去鐘的不良記暖錄在進(jìn)行賤背景調(diào)弓查時(shí)要蛙注意從歲各個(gè)不慈同的信勺息渠道叨驗(yàn)證信貌息，不燥要聽信澡一個(gè)被扛調(diào)查者矛或者一標(biāo)個(gè)渠道詳來源的泳信息，倍必要時(shí)僑可以委爸托專業(yè)豬的調(diào)查驅(qū)機(jī)構(gòu)進(jìn)披行調(diào)查鑒。招聘（三）斗應(yīng)聘者酒的錄用招聘（四）員客工入職程停序當(dāng)一名職硬位候選人詠經(jīng)過層層刃選拔被錄撒用后，在紹正式進(jìn)入尸該單位工范作前，還癢要經(jīng)過以障下一些入泄職程序。1、與錄盲用員工簽語定《聘用震意向書》蔬，雙方姿簽字后生爽效，人力杠資源部保屆存原件，真錄用員工材留存復(fù)印貴件。2、體檢普合格：錄瓜用員工前呈往指定醫(yī)紡院進(jìn)行身校體檢查，幸并將體檢眨結(jié)果交到扇人力資源皂部，以確徹保身體條引件符合所壩從事工作真的要求。3、新庸員工的熔人事檔魔案轉(zhuǎn)入捕公司統(tǒng)怠一的檔抱案管理鐮機(jī)構(gòu)。4、人力輸資源部門北把將要正燥式入職的效員工信息升錄入員工卵信息管理超系統(tǒng)，與員新員工預(yù)著先約定時(shí)薯間到公司葬正式入職析。5、讓報(bào)新員工長填寫檔裹案登記掏表，并連與新員愁工簽訂梯勞動(dòng)合騾同，辦暮理各種銷福利轉(zhuǎn)拿移手續(xù)耕。招聘六、招聘冶效果評(píng)估（一）所提高招即聘效果因的途徑1.慢誠懇的招僚聘態(tài)度2.攏為求粉職者著超想3.拿增加職位彩吸引力4.塘合理峽設(shè)計(jì)招妖聘程序5.此在招聘過收程中防止踏弄虛作假6.碌注意拒絕終的藝術(shù)招聘（二）陪招聘效毫果的評(píng)址估招聘效猛果的評(píng)討估可以嫂從成本、數(shù)康量以及質(zhì)量等三個(gè)蠟方面來屠進(jìn)行：1、招聘成本效用評(píng)外估1)港總成本效潛用=錄用鐵人數(shù)/招迷聘總成本2)黃招募撥成本效串用=應(yīng)饞聘人數(shù)緒/招募廚期間費(fèi)僵用3)菊選拔成本槍效用=被堆選人數(shù)/塵選拔期間竭費(fèi)用4)芳人員錄用纖效用=正絲式式錄用人稅數(shù)/錄用紹期間費(fèi)用2、招丸聘數(shù)量評(píng)價(jià)1)眾錄用尿比=錄訪用人數(shù)選/應(yīng)聘晃人數(shù)×煤100描%2)事招聘色完成比極=錄用門人數(shù)/鹿計(jì)劃招哭聘人數(shù)投×10在0%3)讀應(yīng)聘長比=應(yīng)討聘人數(shù)什/計(jì)劃鋸招聘人糟數(shù)×1阿00%招聘3、招聘質(zhì)量評(píng)估1)澤招聘惑質(zhì)量由朗信度、框效度、緒區(qū)分度朝等指標(biāo)船反映出澡來。2)旅招聘質(zhì)量迷可以通過腔招聘測試壞成績與錄慈用后績效召考核成績倦比較反映紹出來。3)尺招聘劑質(zhì)量與震原來員也工隊(duì)伍魚素質(zhì)水蕉平（基反礎(chǔ)比率核）、失本次應(yīng)逮聘人員謙素質(zhì)（泳挑選率袍）和招摘聘方法悼的有效并性（效翻度）成乞綜合的悉關(guān)系?；蛘?，還劉可以用三形種指標(biāo)體榆系去評(píng)價(jià)抵：一般評(píng)汗價(jià)指標(biāo)、拾基于招聘加者的評(píng)價(jià)金標(biāo)準(zhǔn)和基甜于招聘方泰法的評(píng)價(jià)惕指標(biāo)。招聘測評(píng)評(píng)價(jià)證指標(biāo)一、信響度信度是反獲映測量結(jié)該果的可靠誓性或一致縱性。采用亡相同測量脂工具（如射問卷）對(duì)路同一對(duì)象偵進(jìn)行重復(fù)村測量，所覺得結(jié)果相召一致的程燦度。二、效度效度是反憂映測量的驚有效性。赴測量結(jié)果駛與試圖達(dá)戀到的目標(biāo)屢之間的接檢近程度，腔是測量工滿具真實(shí)性膽的檢驗(yàn)。招聘有信度允、但沒弊有效度革的測驗(yàn)批分?jǐn)?shù)或逮評(píng)量結(jié)冷果有效度痰、但沒薯有信度蒸的測驗(yàn)測分?jǐn)?shù)或托評(píng)量結(jié)靈果招聘我們?yōu)閿U(kuò)什么要南測試？招聘人員素質(zhì)叫測評(píng)的主而要方法課前訓(xùn)練績：職業(yè)傾篇向測試一、評(píng)蝕價(jià)中心（一）評(píng)熊價(jià)中心的亦內(nèi)涵評(píng)價(jià)中醒心是由旱多個(gè)評(píng)添價(jià)人員店，針對(duì)蔥特定的匪目的與筒標(biāo)準(zhǔn)，冬使用多相種主客同觀評(píng)價(jià)論方法，捎對(duì)測評(píng)憶對(duì)象的心理和頭行為進(jìn)行評(píng)價(jià)晚，從而實(shí)熱現(xiàn)對(duì)人性、動(dòng)監(jiān)機(jī)和能力等較為難敘確的把握簽，做到入呼職匹配，屯確保人員探達(dá)到最佳纖工作績效礦。（二）井測評(píng)范原圍評(píng)價(jià)中心雹的測評(píng)內(nèi)賞容主要是管理人誘員的管谷理素質(zhì)培與潛能，測評(píng)腳對(duì)象一固般限于棚管理人劇員，規(guī)訊模較小與，人數(shù)病一般為評(píng)6—1鼻2人，程測評(píng)結(jié)綢果主要虧運(yùn)用于投能力培菌訓(xùn)與開侍發(fā)、職梯業(yè)能力權(quán)測評(píng)、累職業(yè)規(guī)抗劃以及洽人事研夠究等領(lǐng)狗域。招聘（三）評(píng)希價(jià)中心的丈特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心測起源于情控境模擬，鏈?zhǔn)窃谄浠舻A(chǔ)上發(fā)展懷起來的，中所以評(píng)價(jià)濕中心最主瀉要特點(diǎn)之色一就是它票的情境模母擬性。優(yōu)點(diǎn)：1夢(mèng)．綜合性儲(chǔ)2．動(dòng)猶態(tài)性3渴．行為性紙4．標(biāo)準(zhǔn)汁化5．全廢面性有一些梅不可克綱服的缺安點(diǎn)：（底1）操食作難度矛大，技腫術(shù)要求恰高；（議2）應(yīng)喘用范圍滔小，人根數(shù)不宜層過多；局（3）某費(fèi)用高監(jiān)，時(shí)間閑長；些（4）斧評(píng)審標(biāo)校準(zhǔn)確定重難，存碧在不可堅(jiān)克服的擔(dān)誤差。招聘（四）命評(píng)價(jià)中游心的主聞要形式招聘1、無領(lǐng)宇導(dǎo)小組討群論（視頻謠）無領(lǐng)導(dǎo)欄小組討生論是在鑼一種合便作/競股爭背景枕下的討濟(jì)論。參鎮(zhèn)與者得胸到相同據(jù)的信息志，不易指定角易色，他勾們被要違求分析逮有關(guān)信扭息，并利提出解之決方案剪，他們欣的目的幫是實(shí)現(xiàn)柜自己的善目標(biāo)，松幫助團(tuán)第體實(shí)現(xiàn)秧最佳決烘策。熄一般來含說4—榨—6人勤的討論怪小組最稿合適。2、公噴文筐測憐驗(yàn)公文筐測濫驗(yàn)，它模擱擬實(shí)際的箏管理情境態(tài)。如請(qǐng)測再試者處理弊商業(yè)信函弊、內(nèi)部紀(jì)醉要、報(bào)告比、文件和姻管理人員勺常用的信梢息等，然創(chuàng)后安排優(yōu)默先次序，京哪些需要翻授權(quán)，哪茅些需要自奮己親自做證。考察方濕面：計(jì)劃島組織能力搖、分清輕券重緩急、避決策授權(quán)島、書面溝導(dǎo)通、人際憐敏感性、輩洞察力等靜。3、口晌頭講演口頭講演販要求參與杰者有一個(gè)魚獨(dú)特、清貧晰的角色駁，根據(jù)一束定的資料乏后，做一伶次講演。求此方式特納別適合領(lǐng)閘導(dǎo)、銷售縱、市場、欄培訓(xùn)類的招工作。招聘4、角色羽扮演在這種活表動(dòng)中，主拜試著設(shè)置稠了一系列向尖銳的人飄際矛盾與僚沖突，要球求幾個(gè)被惡測者分別患扮演不同羊的角色，射模擬實(shí)際裳工作中的板一些活動(dòng)賤，去處理控各種問題就和矛盾。5、管育理游戲集體評(píng)讓價(jià)活動(dòng)悠，在這懶種活動(dòng)隙中，通可常要求縮慧一起接甚受評(píng)價(jià)遵的人員噸共同完賤成一項(xiàng)哪具體的限管理實(shí)啦例或商宋量組織考活動(dòng)，浴每人被遍分配一翻定任務(wù)浪，必須雖合作才爬能較好糊地完成謙任務(wù)。任然后，駕根據(jù)每脫個(gè)人在引管理游頑戲中角風(fēng)色行為智的完成邁情況進(jìn)幫行評(píng)價(jià)些。案例：汪招聘啟求事中的物玄機(jī)招聘二、面今試法（一）面姨試的涵義面試可以攤說是一種傲經(jīng)過精心據(jù)設(shè)計(jì)，在據(jù)特定場景殼下以面對(duì)辟面的交談納與觀察為照主要手段茄，由表及況里測評(píng)應(yīng)華試者有關(guān)釋素質(zhì)的一泉種方式。突出了面椅試“問”、憶“聽”、遲“察”、炊“析”、晚“判”的綜合性叛特色，而甚且使面試交與一般的炊口試、筆累試、操作潮演示、情遷景模擬、留訪問調(diào)查弊等人員素律質(zhì)測評(píng)的蚊形式區(qū)別針開來。思考：形面試法莖的優(yōu)缺錘點(diǎn)招聘（三）遠(yuǎn)面試的材分類面試的方鉆式靈活多輩樣。根據(jù)酒面試的內(nèi)仗容和要求彈，我們大柄致將其概扎括為下列掠幾種類別頁：1．口輕試和模療擬操作枝試根據(jù)實(shí)施猜時(shí)的模式迷分為口試圾和模擬操方作試。2．個(gè)迷別面試重和集體咸面試根據(jù)考生程人數(shù)的多創(chuàng)少分為個(gè)缸別面試和安集體面試脆。3．結(jié)英構(gòu)化面湯試、半巡壽結(jié)構(gòu)化擋面試和稅自由化浴面試根據(jù)面壘試實(shí)施廣的規(guī)范簡化程度縮慧分為結(jié)鬧構(gòu)化面頸試、半飾結(jié)構(gòu)化園面試和欣自由化跨面試。壓力面試臉：你如何遇推銷一只壞青了的鋼孩筆招聘4．測失量性面穩(wěn)試、區(qū)施分性面功試、診頂斷性面團(tuán)試、預(yù)敗測性面口試根據(jù)面試毯的功能分痰為測量性竹面試、區(qū)躲分性面試新、診斷性就面試、預(yù)獎(jiǎng)測性面試灑。5．目標(biāo)燙式面試和癢常模式面撲試根據(jù)面試識(shí)結(jié)果的使薦用方式分醋為目標(biāo)式課面試和常漲模式面試箏。6．人廣格面試絕、智能絮面試、扇知識(shí)面駁試、意站愿面試劣、體貌勵(lì)面試根據(jù)測檢評(píng)項(xiàng)目己的性質(zhì)桃分為人默格（氣心質(zhì)、性呢格）面建試，智劑能（智找力、能撒力、技陰能）面三試，知加識(shí)面試爐，意愿般（理想緣瑞愿望、領(lǐng)情趣愛相好、意牙志立場道、態(tài)度薄情感）涼面試，村體貌（以形體、魚相貌、儉儀表、鼻身體健警康狀況涉）面試環(huán)。7．壓夠力式面騎試和非艘壓力式此面試根據(jù)對(duì)考嶺生所施加劣的壓力大納小分為壓漢力式面試雀與非壓力楊式面試。目前，車又出現(xiàn)壞了4種趨面試新掩類型：幸虛擬面偷試、攝杯像面試父、互動(dòng)調(diào)面試、云電子郵薦件面試洽。案例：面道試時(shí)如何境提問？招聘三、心理億測驗(yàn)法（一）心亭理測驗(yàn)的紗概念心理測捏驗(yàn)實(shí)質(zhì)險(xiǎn)上是行圈為樣組讓的客觀悅的和標(biāo)歡準(zhǔn)化的蝕測量。校這個(gè)琴定義告違訴我們躬：1、心理夫測驗(yàn)是對(duì)津行為的測歌量。2、心理稻測驗(yàn)是對(duì)踢一組行為獻(xiàn)樣本的測慶量。3、心凡理測驗(yàn)箭的行為翻樣組不坐一定是姨真實(shí)行唯為，而遼往往是團(tuán)概括化雀了的模臥擬行為槍。4、心基理測驗(yàn)符是一種懷標(biāo)準(zhǔn)化示的測驗(yàn)柜。5、心理贊測驗(yàn)是一雜種力求客柳觀化的測臣量。年齡智破商和離祖差智商招聘（二）心板理測驗(yàn)的改方法1、智力遣測驗(yàn)智力測驗(yàn)碑是通過測母驗(yàn)來衡量鐮人的智力周水平的一填種科學(xué)方挨法常用的碼智力測暈試有：瑞文推爸理測驗(yàn)惱（英國禽、非文殲字型）韋克斯駁勒智力擱量表（聽美國）考夫曼量讓表比奈智力墻測驗(yàn)愛略特鴉的差異浴能力測棉驗(yàn)奧蒂斯自鳳我管理心歪理測驗(yàn)旺德利插克人員拳測驗(yàn)韋斯曼人蟲員分類測華驗(yàn)招聘2、人匆格測驗(yàn)人格測驗(yàn)辰是測量個(gè)歲人在一定睡條件下經(jīng)存常表現(xiàn)出凈來的、現(xiàn)蕉對(duì)穩(wěn)定的抵性格特征美，如興趣帝、態(tài)度、攪價(jià)值觀等到。常用的人癢格測驗(yàn)有遲：艾森克講個(gè)性測悠驗(yàn)（簡配稱EP拳Q，英競國）卡特爾蚊16種公人格測員驗(yàn)（簡依稱1孤6PF墨，美國丟）明尼蘇道達(dá)多項(xiàng)美人格測尸驗(yàn)（簡等稱MM臥PI）利克特態(tài)租度量表愛德華茲匙愛好測驗(yàn)雷斯特騰道德測咬驗(yàn)招聘3、能堤力傾向閣性測驗(yàn)?zāi)芰A向手性測驗(yàn)是稈測驗(yàn)人們創(chuàng)在某些方累面的特長蔥和技能表活現(xiàn)，同時(shí)規(guī)也是對(duì)任芝職者是否警具有某一子方面的特嘉殊能力都步具有一定潤的要求。常用的延能力測怕驗(yàn)有：多項(xiàng)能力不傾向測驗(yàn)管理能力籠測驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格保測驗(yàn)數(shù)量分析稼能力測驗(yàn)職業(yè)能力追傾向測試招聘案例編號(hào)：命S10肉8姓名：掛×獎(jiǎng)x×性別：巴女年齡：攏28測驗(yàn)項(xiàng)目堅(jiān)：A公文孕筐測驗(yàn)B無領(lǐng)導(dǎo)斑小組C16滿PF人郵格測驗(yàn)C管理人籃員人格測氏驗(yàn)測評(píng)結(jié)嚷果及分止析。招聘A.公文年筐測驗(yàn)：招聘（1）修工作條閑理性。喇工作比趨較沒有立條理，瞎很少能傾從紛繁畢的事務(wù)勝中理出詳頭緒事淡物進(jìn)行腔簡單分快類．沒匯有按照敘事務(wù)的紙輕重緩踏急來安忠排工作合的理念駱。（2）賓計(jì)劃能混力。分贏析能力席較強(qiáng)，兼能提出音有效的京處理意近見，做刊事不太踢注重策宮略，隨虛意性較炎強(qiáng)。對(duì)膊工作的狡處理比桶較合理寺，但規(guī)郊劃性不重強(qiáng)。（3）預(yù)蛾測能力。拍比較有遠(yuǎn)行見．能從子不同的資層料中獲取減信息，通鞠常能看到寇環(huán)境中各劈燕種相關(guān)因過素的影響搶，并能在期足夠的深擔(dān)度上獲取帶解決問題垂的事實(shí)，羞預(yù)測能力認(rèn)較強(qiáng)，并友能提出有隔針對(duì)性的至實(shí)施方案關(guān)。（4）決刻策能力。同決策能力具較強(qiáng)，發(fā)梨現(xiàn)解決問蟻題的多種盒方法；對(duì)蔑各種行動(dòng)講的結(jié)果有心清醒的認(rèn)疫識(shí)，并進(jìn)法行有效的遲評(píng)估。（5）溝糾通能力。額書面表達(dá)肺方面，語隆言比較流肺楊，談問狹題有針對(duì)拆性，能夠馬提供有力烤的證據(jù)，浸邏輯性嚴(yán)班密性一般隔，對(duì)熟悉拌的領(lǐng)域有愿全盤考慮腰的理念。志公文筐測棟驗(yàn)結(jié)果如椒圖所示。招聘B.無稿領(lǐng)導(dǎo)小儲(chǔ)組討論開：招聘領(lǐng)導(dǎo)組織盈意識(shí)不強(qiáng)友，但能夠挑比較好地勢(shì)影響和帶焰動(dòng)他人，切不太注意邪營造團(tuán)隊(duì)哥合作氛圍范。對(duì)問題的女思考和分燈析能力強(qiáng)厭，具有良垃好的洞察叼力，能夠恒深入敏銳絕地把握問故題的關(guān)鍵健并作出合放理的反應(yīng)往。在人際弟溝通方膚面缺乏滲成熟度麗，但具震有良好擊的溝通眨潛質(zhì)，誤傾聽技詞巧和溝習(xí)通效果橡良好。團(tuán)隊(duì)意識(shí)姜差，行為偷自由散漫行，合作性次不強(qiáng)，無沒法有效地評(píng)成為團(tuán)隊(duì)賊成員。無領(lǐng)導(dǎo)小浮組討論結(jié)刪果如圖所捧示。招聘C.1命6PF度人格測別驗(yàn)：招聘招聘性格活撥開板朗，待準(zhǔn)人熱情賄友善，眼屬于外少向型；為人處論事直爽、自淺然，不會(huì)禍刻意揣摩垂和計(jì)算利懂弊得失；瞞對(duì)于自己墨無把握的忠事顯得優(yōu)裁柔寡斷，降容易隨群蚊符眾，缺享乏主見，停但在自己犯所熟悉的昌領(lǐng)域則十?dāng)嚪肿孕牛N堅(jiān)持己見布。決策不果斷．損缺乏闖勁趙，對(duì)目標(biāo)在的專注程形度和責(zé)任慨心有待提迷高。心理健愛康狀況良好將，對(duì)競爭串和壓力有至一定的心夢(mèng)理適應(yīng)性說，能保持惜平和穩(wěn)定蔑的心態(tài)；危在新環(huán)境析中的成長能力較低，在廟新環(huán)境中弱需要注意耗加強(qiáng)應(yīng)變域的靈活性鮮，注意觀鑰察和分析遭在新舊角日色之間的喝差別，應(yīng)敢根據(jù)環(huán)境施變化和角牙色要求的叼不同及時(shí)紹調(diào)整自己撕的情緒狀污態(tài)和立場巨觀點(diǎn)，盡捕快進(jìn)入新其角色。有一定征的創(chuàng)造能綢力，可以筋從事需幼要發(fā)揮蘆個(gè)人自卡主性的喉工作，違比如研弦究工作碗、設(shè)計(jì)越策劃等缸工作；事務(wù)管條理能力一般