南京房地產(chǎn)市場情況分析及農(nóng)行信貸支持的理性思考-PAGE8-題目：現(xiàn)代人力資源招聘中存在的問題與對策分析 【內(nèi)容摘要】隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的重要作用也越來越被企業(yè)管理者重視。人才招聘便成為企業(yè)用以壯大和充實(shí)自身人才儲備的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。因此如何獲取一流人才，避免人才流失已成為該公司至關(guān)要緊的問題。員工招聘是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，也是一項(xiàng)非常重要的工作，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，招聘人才的好壞，對于企業(yè)穩(wěn)固市場地位有著舉足輕重的作用?！娟P(guān)鍵詞】人力資源招聘配置

目錄 引言 1一、當(dāng)前企業(yè)人力資源招聘存在的問題 1（一）管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū) 1（二）對崗位職責(zé)認(rèn)識不足，對工作要求缺乏全面的理解-- 1（三）招聘沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃和崗位分析 2（四）招聘工作缺乏科學(xué)的面試和甄選手段 3二、解決對策與措施 3（一）建立招聘工作的新觀念和新思維 3（二）做好工作分析與用人部門溝通 3（三）選擇合適的招聘隊(duì)伍并合理組織招聘工作 4三、結(jié)論 4致謝 5參考文獻(xiàn) 6-PAGE6-引言隨著現(xiàn)代企業(yè)越來越迅速發(fā)展,企業(yè)面臨的各種問題也隨之而來。在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中,人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動的因素。企業(yè)人力資源管理是以招聘工作為起點(diǎn)。對于企業(yè)而言,

要想在今天的人才市場中招聘到滿意的人才

,是一件不容易的事情

,而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績出色的人才更是一個(gè)挑戰(zhàn)。招聘是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動過程。招聘是人力資源工作中重要的一個(gè)環(huán)節(jié),有效的招聘活動可以提高企業(yè)的競爭力,對企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。然而在人力資源實(shí)踐過程中，企業(yè)招聘仍然存在出很多問題，本文就招聘中存在的問題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的對策。一、當(dāng)前企業(yè)人力資源招聘存在的問題（一）管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū)首先，我們來認(rèn)識一下何為管理者，管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人，管理者通過其職位和知識，對組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性的影響該組織經(jīng)營及達(dá)成成果的能力者。然而，當(dāng)前很多企業(yè)管理者只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重?fù)碛泻褪褂?，不重視開發(fā)和流動，使得人才既進(jìn)不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。還有很多人力資源管理人員認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點(diǎn)是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷,需要人力資源管理人員主動尋找,如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識到這一點(diǎn),只是一味抱怨招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘,打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn),而不是伏擊戰(zhàn),姜太公釣魚,愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。（二）對崗位職責(zé)認(rèn)識不足，對工作要求缺乏全面的理解首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質(zhì)。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發(fā)自內(nèi)心自覺自愿的產(chǎn)生，從而轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ鞯膭恿?而要推動此崗位員工參與設(shè)定崗位目標(biāo)，并努力激勵他實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。因此此崗位的目標(biāo)設(shè)定、準(zhǔn)備實(shí)施、實(shí)施后的評定工作都必須由此崗位員工承擔(dān),讓?shí)徫粏T工認(rèn)識到這個(gè)崗位中所發(fā)生的任何問題，并由自己著手解決掉，他的上司僅僅只是起輔助他的作用,他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或者老板做的,這個(gè)崗位是他個(gè)人展現(xiàn)能力和人生價(jià)值的舞臺。在這個(gè)崗位上各階段工作的執(zhí)行，應(yīng)該由崗位上的員工主動發(fā)揮創(chuàng)造力，靠他自己的自我努力和自我協(xié)調(diào)的能力去完成。員工必須在本職崗位的工作中主動發(fā)揮自我解決、自我判斷、獨(dú)立解決問題的能力，以求工作成果的績效實(shí)現(xiàn)最大化。任何崗位職責(zé)都是一個(gè)責(zé)任、權(quán)力與義務(wù)的綜合體，有多大的權(quán)力就應(yīng)該承擔(dān)多大的責(zé)任，有多大的權(quán)力和責(zé)任應(yīng)該盡多大的義務(wù)，任何割裂開來的做法都會發(fā)生問題。不明確自己的崗位職責(zé)，就不知道自己的定位，就不知道應(yīng)該干什么、怎么干、干到什么程度。在一般情況下，有的人特別是管理人員，往往重視了權(quán)與利而忽視了責(zé)，這樣就容易有活讓人家干，甚至自己的活也讓人家干，自己當(dāng)球類健將，當(dāng)裁判，當(dāng)管人的人，既不盡職又不擔(dān)責(zé)，那么這種管理的方式就成了“踩別人的腳后跟”的方式，管理的結(jié)果是導(dǎo)致人心渙散、管理混亂；有的人特別是一般工作人員和眾多的員工，又往往重視了責(zé)與利而忽視了權(quán)，有一種“只要靠夠八小時(shí)不出事就行了”的心態(tài)，對于應(yīng)該得到培訓(xùn)提高、應(yīng)該積極提出合理化建議等權(quán)力漠不關(guān)心，甚至認(rèn)為與己無關(guān)，那么這種工作的結(jié)果很容易就是事不關(guān)己的高高掛起，應(yīng)付對付湊付著過日子。當(dāng)然，也有既不要錢、又不要命，不計(jì)較報(bào)酬，不在乎名利，不管自己權(quán)益的人，只知道把工作干好，只是很少，鳳毛麟角，但確實(shí)是楷模、是榜樣、是一種境界。（三）招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃和崗位分析當(dāng)前很多企業(yè)招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低，很多招聘人員對應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個(gè)人某些好惡來取舍。甚至有的招聘人員，認(rèn)為求職者有求于己，就擺出一幅高高在上的態(tài)度，語氣逼人，傲慢無禮，這嚴(yán)重?fù)p壞了企業(yè)形象。人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段。很多企業(yè)尚未進(jìn)行人力資源的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常?！邦^痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展的眼觀。崗位分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格、應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)等都是招聘人員需要考慮的。招聘人員不知道了解某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無目的。如果缺少適時(shí)的工作說明及規(guī)范，就會在沒有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結(jié)果將會是很糟的。（四）招聘工作缺乏科學(xué)的面試和甄選手段招聘工作缺乏適評估，招聘人員缺乏績效管理；大多數(shù)企業(yè)對招聘結(jié)果評估和招聘方法的評估做得不夠,有的甚至根本沒意識到對招聘評估與總結(jié)，雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。

對于招聘隊(duì)伍的績效評估和管理，絕大部分企業(yè)沒有相應(yīng)的量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以至于招聘人員不清楚目標(biāo)導(dǎo)向，不利于其工作效果和積極性的提高。沒有建立合理、有效的人才儲備體系很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司在這方面也比較欠缺，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。二、解決對策與措施（一）建立招聘工作的新觀念、新思維有些招聘人員認(rèn)為招聘就是千方百計(jì)的招攬人才，至于成本可暫時(shí)忽略，認(rèn)為高學(xué)歷人員等于優(yōu)秀人才，認(rèn)為招聘就是單純的招錄員工，而為了避免這些舊觀念為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來損失，第一，招聘部門和人員在招聘工作中應(yīng)樹立公關(guān)理念，強(qiáng)化公關(guān)意識，這樣既有利于塑造企業(yè)人力資源管理品牌，為企業(yè)的人才招聘和人才競爭給予品牌力量，同時(shí)也有利于向社會公眾樹立企業(yè)的優(yōu)良形象，提高企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力度。第二，清楚并考慮到成本理念，即是招聘過程中的一系列的顯性花費(fèi)、重置成本、機(jī)會成本、風(fēng)險(xiǎn)成本，避免給企業(yè)管理上帶來的不必要花費(fèi)。第三，正所謂“沒有規(guī)矩，不成方圓”，招聘的整個(gè)過程必須置于招聘的規(guī)章制度和招聘計(jì)劃體系之下。第四，樹立“用人唯賢，能者上，平者讓，庸者下”的人才觀，為人才的引進(jìn)營造一個(gè)良好的發(fā)展平臺，唯有如此，才能在外界樹立企業(yè)重視人才的良好形象，收到“筑巢引鳳”的效果。（二）做好工作分析，及時(shí)與用人部門溝通；招聘人員要清楚的認(rèn)識到招聘絕不僅僅是自己的責(zé)任，真正要用人的是用人部門自己，對于崗位需求、用人標(biāo)準(zhǔn)用人部門把握的更加準(zhǔn)確。招聘部門擁有掌握科學(xué)評價(jià)思路和技術(shù)的專業(yè)人士，可以通過實(shí)施測評提供專業(yè)分析；用人部門從專業(yè)能力、部門融合、人員搭配的角度參與評估；高層可以從價(jià)值觀、工作態(tài)度等角度進(jìn)一步評價(jià)。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)（三）選擇合適的招聘隊(duì)伍并合理組織招聘工作首先，招聘隊(duì)伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業(yè)的形象，他們對人才的選擇也決定了招聘質(zhì)量。招聘人員需要公正無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司企業(yè)文化。當(dāng)然，若想擁有高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，企業(yè)需要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)，招聘的渠道、招聘的流程，心理學(xué)知識等。合理的組織招聘工作，就需要做好以下幾點(diǎn)：1、根據(jù)公司發(fā)展需要，制定年度招聘計(jì)劃，結(jié)合崗位職責(zé)，明確招聘對象；2、擬定招聘方案3、發(fā)布招聘信息，根據(jù)招聘需要組織宣傳活動，為宣講會聯(lián)系場地，制作條幅，接受報(bào)名、篩選簡歷；4、安排筆試、面試。5、領(lǐng)導(dǎo)見面會，確定人選。6、給未來的同事發(fā)出入職通知，協(xié)調(diào)做好入職工作。三、結(jié)論隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的重要作用也越來越被企業(yè)管理者重視。人才一詞，也越來越時(shí)髦，幾乎每個(gè)企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚(yáng)“重視人才”，“吸引人才”。人才招聘便成為企業(yè)用以壯大和充實(shí)自身人才儲備的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。因此如何獲取一流人才，避免人才流失已成為該公司至關(guān)要緊的問題?，F(xiàn)代人力資源招聘中存在很多問題，只有充分了解其中的問題，制定合理的對策，不斷改進(jìn)其不足，企業(yè)才能有長遠(yuǎn)的發(fā)展。致謝參考文獻(xiàn)[1]吳文艷：論現(xiàn)代企業(yè)中招聘團(tuán)隊(duì)的組建，中國人力資源開發(fā)，2015年09期。[2]高力：《公共倫理學(xué)