PAGEPAGE26遼寧省高等教育自學(xué)考試公司管理專業(yè)(本科段)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)設(shè)計(jì)題目：沈陽沈飛國際商用飛機(jī)有限公司人力資源管理問題研究2015年8月摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為現(xiàn)代國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。當(dāng)今世界是一個(gè)競爭的世界，國有企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源,有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力中的重要作用，制定人力資源競爭的對策，對于提高國有企業(yè)核心競爭力具有重要意義。國有企業(yè)要想在激烈的競爭中持續(xù)、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競爭力的關(guān)鍵,改進(jìn)和提高國有企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心。加強(qiáng)企業(yè)資源合理開發(fā)和利用,是企業(yè)最為關(guān)注的問題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)人力資源管理的重要性越來越明顯，并不斷被人們所認(rèn)識(shí)，只有通過建立科學(xué)合理的人力資源機(jī)制和人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)的核心競爭力才能得以提高。在激烈的市場競爭之中才能立于不敗之地，所以，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的重要因素。下面以國有企業(yè)沈陽沈飛國際商用飛機(jī)為例，論述什么是人力資源管理，介紹了什么是企業(yè)核心競爭力以及人力資源管理在企業(yè)核心競爭力中所起的重要作用，以及如何提高企業(yè)核心競爭力。關(guān)鍵詞：人力資源人力資源管理核心競爭力激勵(lì)機(jī)制AbstractHumanresourcesasastrategicresource,modernenterprisehasbecomethekeyfactorforthedevelopmentofmodernstate-ownedenterprises.Intoday'sworldisaworldofcompetition,thestate-ownedenterprisetoitsownsurvivalanddevelopment,mustconstantlyimprovethecompetitivenessandcorecompetitiveness.Humanresourceisthemostimportantresourceinallresources,effectiveplayanimportantroleofhumanresourcesinthecorecompetitiveness,develophumanresourcescompetitioncountermeasure,isofgreatsignificancefortheimprovementofstate-ownedenterprisescorecompetitiveness.Tostate-ownedenterprisesinthefiercecompetitioninthesustainedandhealthydevelopment,mustreducecosts,improvemanagementefficiency,musthasitsownmanagementmethod,enterpriseisthefirstresourceelementsofhumanresources,isthekeytoproducethecorecompetitiveness,improveandimprovethestate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementfunctionsandlevels,optimizationofhumanresourcesisthecore.Tostrengthenenterpriseresourcesreasonabledevelopmentandutilization,istheenterprisethemostconcern.Withtheeconomicglobalizationandtherapiddevelopmentofscienceandtechnology,enterprisesincreasinglyfiercecompetition,theimportanceofenterprisehumanresourcemanagementismoreandmoreobvious,andconstantlyknownbypeople,onlybyestablishingascientificandreasonablemechanismofhumanresourcesandhumanresourcesmanagementsystem,toimproveenterprise'scorecompetitiveability.Inthefiercemarketcompetitioncanbeinanimpregnableposition,sothehumanresourcemanagementhasbecomeanimportantfactorofenterprisecorecompetitiveness.InAVICSACCOMMERCIALAIRCRAFTINTERNATIONALLTDstate-ownedenterprisesundertheinternationalcommercialaircraftasanexample,discusseswhatishumanresourcemanagementandintroduceswhatistheenterprisecorecompetitivepowerandhumanresourcemanagementplaysanimportantroleintheenterprise'scorecompetence,andhowtoimproveenterprisecorecompetitiveness.Keywords:HumanresourcesHumanresourcemanagement

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 1第二章人力資源管理的基礎(chǔ)理論 22.1人力資源的含義 22.2人力資源管理的定義及內(nèi)容 22.3人力資源管理的特點(diǎn) 42.4人力資源管理在企業(yè)管理中的作用和意義 62.5人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系 7第三章沈陽沈飛國際商用飛機(jī)有有限公司簡介 103.1沈陽沈飛國際商用飛機(jī)有限公司的概況 103.2沈陽沈飛國際商用飛機(jī)有有限公司的企業(yè)文化 10徽標(biāo)介紹 103.3沈飛國際人力資源管理的現(xiàn)狀 11第四章沈飛國際人力資源管理機(jī)制存在的問題 134.1人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 134.2未能建立科學(xué)的薪酬體系 134.3人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié) 144.4用人機(jī)制存在弊端 144.5缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制 154.6員工的績效評估體系有待科學(xué)性的提高 16第五章解決沈飛國際人力資源管理問題的對策 175.1建立科學(xué)完善的有效的激勵(lì)機(jī)制 175.2改革薪酬分配制度，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的最大作用 195.3建立富有凝聚力的企業(yè)文化 205.4建立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制 205.5建立科學(xué)有效的培訓(xùn)制度 215.6建立完善的績效考核機(jī)制 22第六章結(jié)論 24參考文獻(xiàn) 25致謝 26第一章引言隨著國有企業(yè)國際化成度的提高，企業(yè)人力資源管理處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心地位。企業(yè)的人力資源管理近年來隨著技術(shù)的進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，使公司人力資源開發(fā)管理正在經(jīng)歷一個(gè)新的挑戰(zhàn)，員工績效低下、執(zhí)行力不強(qiáng)、人才流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。公司管理中一些深層次的矛盾逐步顯現(xiàn)，人力資源管理體制不健全的問題表現(xiàn)突出，如不相應(yīng)地推進(jìn)科學(xué)管理，重視人力資源管理機(jī)制的建設(shè)，充分發(fā)掘人的積極因素，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，公司的快速發(fā)展將受到嚴(yán)重束縛。如何才能夠抓住機(jī)遇，因勢利導(dǎo)，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭動(dòng)力，提升公司的創(chuàng)新能力，越來越得到公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。本論文就是基于對這一問題的分析，通過研究沈陽沈飛國際商用飛機(jī)有有限公司（以下簡稱沈飛國際）在人力資源管理方面存在的問題，結(jié)合目前的現(xiàn)實(shí)需求，運(yùn)用人力資源管理的基本理論，探索建立適合沈陽沈飛國際的發(fā)展趨勢，提高公司的績效管理水平，為沈飛國際的持續(xù)快速發(fā)展提供動(dòng)力，促進(jìn)沈飛國際安全、快速、健康發(fā)展。

第二章人力資源管理的基礎(chǔ)理論2.1人力資源的含義經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步需要物質(zhì)資源作為基礎(chǔ)，但更需人的知識(shí)能力作為支撐，從某個(gè)角度講，在一切資源中，人力資源是最寶貴的資源。一般來說，對于人力資源的理解，通常包括以下內(nèi)容：（1）人力資源的核心在人力，同其他資源相比，人力資源是一種具有主觀能動(dòng)性的特殊資源。人力資源具有思想、情感和思維，具有主觀能動(dòng)性。能有目的、有意識(shí)地主動(dòng)利用其他資源去推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（2）人力資源能夠創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富，為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展。（3）人力資源具有勞動(dòng)能力是以潛在的形式存在的，具有一定的時(shí)效性，只有經(jīng)過開發(fā)才能變成現(xiàn)實(shí)的可以帶來財(cái)富增值的資本形式。（4）人力資源與其他資源一樣，不僅具有量的規(guī)定性，更具有質(zhì)的規(guī)定性，是一個(gè)質(zhì)與量的統(tǒng)一體。一定人力資源的數(shù)量必須有質(zhì)的規(guī)定性，而一定人力資源的質(zhì)量，也必須通過一定的數(shù)量表現(xiàn)出來。2.2人力資源管理的定義及內(nèi)容人力資源管理是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進(jìn)行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績效評估以后，要對員工進(jìn)行激勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。2.3人力資源管理的特點(diǎn)（1）人力資源的生物性人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。（2）人力資源的時(shí)限性時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時(shí)間。（3）人力資源的再生性人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)——?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn)”的過程得以實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)意義上來說，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開發(fā)。（4）人力資源在使用過程中的磨損性人力資源在使用過程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無形磨損。（5）人力資源的社會(huì)性人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會(huì)分工來完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。（6）人力資源的能動(dòng)性能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動(dòng)的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（7）人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富；或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的、先于人力資本的收益。（8）人力資源的增值性人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富；另一方面通過知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。2.4人力資源管理在企業(yè)管理中的作用和意義人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實(shí)現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義決定它在國有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要有以下幾方面：（1）有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過和人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力和勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。（2）有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。(3)有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲得的和所耗費(fèi)的差額。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。(4)有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地把握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢?，注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。(5)有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。2.5人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事盡其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。這就是人力資源管理。由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識(shí)的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個(gè)人力資源能力的相互匹配和整合效果。因?yàn)檫@些技術(shù)和知識(shí)都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個(gè)載體，核心競爭力的培育就會(huì)是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。由此,我們可以說,企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會(huì)成為無本之木、無源之水。人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應(yīng)企業(yè)競爭的需要。一個(gè)企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)在于人力資源的開發(fā)與管理,同時(shí)要求人力資源管理職能的變化提高。80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”。而從20世紀(jì)90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時(shí)與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān)。人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個(gè)層次：人力資源管理僅僅是作為一個(gè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)利潤的功能而存在；雇員勞保福利和社會(huì)貢獻(xiàn)；人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分；發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次；達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財(cái)富最大化的需要,也是企業(yè)財(cái)富最大化的組成部分(企業(yè)財(cái)富最大化是企業(yè)管理的最終目標(biāo))。第三章沈陽沈飛國際商用飛機(jī)有有限公司簡介3.1沈陽沈飛國際商用飛機(jī)有限公司的概況沈陽沈飛國際商用飛機(jī)有限公司（以下簡稱沈飛國際）成立于2010年4月，注冊于沈陽市皇姑區(qū)，由中航工業(yè)集團(tuán)公司、沈陽市政府共同出資組建，注冊資本12.1億元人民幣。沈飛國際是中航工業(yè)沈飛為更好從事C系列項(xiàng)目管理而成立的專門的項(xiàng)目公司。主要經(jīng)營范圍是民用飛機(jī)及其零部件的設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、制造、銷售、售后服務(wù)及相關(guān)技術(shù)咨詢與進(jìn)出口貿(mào)易。3.2沈陽沈飛國際商用飛機(jī)有有限公司的企業(yè)文化徽標(biāo)介紹中航工業(yè)司徽由地球和變體飛行器組成。飛行器指向右上方，象征著中航工業(yè)“富國、強(qiáng)軍、富民”的志向。藍(lán)色環(huán)形表明中航工業(yè)有深厚的航空高科技基礎(chǔ)，也象征著集團(tuán)公司所屬單位圍繞航空工業(yè)，緊密團(tuán)結(jié)，有著強(qiáng)大的凝聚力。飛行器下方“AVIC”，則代表了中航工業(yè)。通觀整體構(gòu)圖，表現(xiàn)了中航工業(yè)在黨中央、國務(wù)院、中國軍委的領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷下，實(shí)施“兩融、三新、五化、萬億”的戰(zhàn)略。弘揚(yáng)“航空報(bào)國，強(qiáng)軍富民”的集團(tuán)宗旨和“敬業(yè)誠信，創(chuàng)新超越”的集團(tuán)理念，為建設(shè)新航空、大航空、強(qiáng)航空而不懈努力。愿景使命：企業(yè)宗旨：航空報(bào)國強(qiáng)軍富民工作理念：敬業(yè)誠信創(chuàng)新超越司歌：告訴世界告訴未來沈飛國際質(zhì)量方針：堅(jiān)持質(zhì)量第一追求客戶滿意依靠全員參與實(shí)施科學(xué)管理持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)實(shí)現(xiàn)降損增益6S管理理念：整理、整頓、清潔、規(guī)范、素養(yǎng)、安全6S管理二十四字方針：物有其主主有其責(zé)物有其位物必歸位標(biāo)識(shí)清晰清潔整齊3.3沈飛國際人力資源管理的現(xiàn)狀（1）人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性，企業(yè)嘗試著制定各種各樣的人力資源制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大部分是員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作原則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”如何充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）經(jīng)過市場經(jīng)濟(jì)的改革，企業(yè)員工報(bào)酬有不同幅度的提高，針對每個(gè)不同的部門制定薪酬制度，生產(chǎn)人員以基本工資、工時(shí)工資加年終獎(jiǎng)，其他行政人員以基本工資加年終獎(jiǎng)。其他福利待遇一視同仁。但員工激勵(lì)基本上采用的是傳統(tǒng)的以薪酬（工資）為主的激勵(lì)方法。作為國有控股企業(yè)，公司薪酬分配制度經(jīng)歷了一系列改革，但無論是等級工資制，還是崗位技能工資制，都是在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的內(nèi)部分配關(guān)系，與市場機(jī)制脫節(jié)，不能有效地發(fā)揮激勵(lì)作用，難以真正吸引和留住人才，沒有形成與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的沈飛國際內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制。各種深層次矛盾和問題越來越集中地在不合理的薪酬制度上表現(xiàn)出來，成為影響沈飛國際改革和發(fā)展的主要障礙。（3）企業(yè)人力資源存量多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻有待提高。企業(yè)用人機(jī)制的僵化，致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍。（4）考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不齊全，以主觀代替客觀。（5）人力資源管理與企業(yè)文化契合度不高，忽視企業(yè)的實(shí)際情況和核心價(jià)值觀的作用。

第四章沈飛國際人力資源管理機(jī)制存在的問題4.1人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制4.1.1分配制度不合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，不清楚各部分標(biāo)準(zhǔn)，一方面，公司業(yè)績的好壞，在工資獎(jiǎng)金等收益上差距不大；另一方面，向職員及管理崗位傾斜力度的同時(shí)，向一線苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜力度不夠，致使員工缺少積極主動(dòng)的進(jìn)取精神，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高。4.1.2缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃管理大部分國有企業(yè)都缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，使得員工對未來缺少目標(biāo)和希望，而且扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)員工與人力資源部門之間存在明顯的信息不對稱，員工不了解企業(yè)所需崗位的需要條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。4.2未能建立科學(xué)的薪酬體系員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。同泰公司目前多采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價(jià)值來計(jì)算員工的崗位薪酬。崗位的相對價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟職務(wù)掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升，而未能與個(gè)人的工作業(yè)績直接掛鉤，員工的勞動(dòng)價(jià)值未能得到充分體現(xiàn)。所以經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)在員工收入方面的支出日益增多，員工的工資、獎(jiǎng)金事實(shí)上也提高了，但員工的工作積極性卻沒法調(diào)動(dòng)起來，薪酬的激勵(lì)作用難以體現(xiàn)。4.3人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前沈陽新海威電器設(shè)備有限公司不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力是人力資源管理的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)聯(lián)，因此只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。4.4用人機(jī)制存在弊端4.4.1人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存人滿為患和人才流失是當(dāng)前企業(yè)存在的嚴(yán)重問題，“僧多粥少”的局面不利于拉開收入差距，也不利于員工競爭意識(shí)的樹立和勞動(dòng)效率的提高，而是給企業(yè)帶來了沉重的用工成本，使得企業(yè)效益低、負(fù)擔(dān)重。同時(shí)人才流失使得大量的高素質(zhì)、高級技術(shù)人員、管理人員跳槽，而這些人是企業(yè)發(fā)展所必須的中堅(jiān)力量，低素質(zhì)、低層次人員流動(dòng)，企業(yè)無法將富余人員推向社會(huì)，也無法從社會(huì)引進(jìn)所需。4.4.2用人機(jī)制僵化企業(yè)在用人機(jī)制雖引入競爭機(jī)制，但仍機(jī)械、呆板，甚至流行形式，還有許多人為因素，人與事不能實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的組合，從而造成優(yōu)劣錯(cuò)位的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷廣大企業(yè)人員的積極性。4.5缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制4.5.1培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué)企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。各類培訓(xùn)通常遵循講授的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)踐、鍛煉等其他科學(xué)的手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不不重視心理練習(xí)。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。4.5.2沒有重視核心人才的培養(yǎng)核心人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競爭力的一個(gè)重要體現(xiàn)。核心人才的工作思路反映一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。大多數(shù)企業(yè)沒有針對不同核心人才的需求實(shí)現(xiàn)個(gè)性化開發(fā)。也沒有認(rèn)識(shí)到核心人才的投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)和投資在國有企業(yè)的重要意義。4.6員工的績效評估體系有待科學(xué)性的提高在國有企業(yè)中，相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)管理者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。究其原因，一方面是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制；另一方面，就是企業(yè)缺少科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系。傳統(tǒng)績效評估手段評估因素不全面，不能有效挖掘員工潛能，評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用。國有企業(yè)還不能按照市場價(jià)值規(guī)律對人才做出合理的評估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等社會(huì)評價(jià)機(jī)制不全面，使得人才在企業(yè)中的不到有效的激勵(lì)，人才進(jìn)入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，人才價(jià)值得不到公平體現(xiàn)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活躍度和有效性。

第五章解決沈飛國際人力資源管理問題的對策5.1建立科學(xué)完善的有效的激勵(lì)機(jī)制5.1.1完善的激勵(lì)機(jī)制公司的激勵(lì)機(jī)制可以從以下幾個(gè)方面入手：（1）薪資激勵(lì)公司在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)方案時(shí)。要使整體薪酬水平具有競爭力和激勵(lì)作用。不僅要考慮利用長期薪酬激勵(lì)例如股票期權(quán)來留住核心人員，以獲得人力資源優(yōu)勢，而且激勵(lì)工資制可以激發(fā)員工的工作熱情。作為企業(yè)都希望自己的員工能夠很好的工作。多年的人力資源咨詢的實(shí)踐中證明企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)工資制時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：首先，必要性，企業(yè)是否需要用激勵(lì)來改變員工的某些行為，是否有必要改變原有的薪酬制度。其次，可實(shí)現(xiàn)性，企業(yè)是否擁有必要的能源，管理者能否合理有效地將權(quán)力下放。再次，導(dǎo)向性，企業(yè)所采取的制度能否達(dá)到預(yù)期的效果，是否會(huì)導(dǎo)致其他行為的產(chǎn)生等，這些都是企業(yè)需要思考的問題。（2）工作激勵(lì)通過工作豐富化，可以減少工作的單調(diào)性，增加工作責(zé)任感，使工作本身成為激勵(lì)因素。對于員工而言，給錢、給物不如給予適當(dāng)?shù)墓ぷ?，使其潛能得到最大程度的釋放。因?yàn)檫@樣可以給員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、增長工作才干的機(jī)會(huì)和條件，也就是給其充分展現(xiàn)聰明才智的舞臺(tái)；給予一些有挑戰(zhàn)的工作能體現(xiàn)公司對人才的信任和尊重，能最大限度地使員工獲得信任感、尊重感和成就感。從而才能最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（3）授權(quán)激勵(lì)授權(quán)激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)對下屬的一種信任。當(dāng)被授權(quán)者感到上司對自己信賴，就會(huì)大大激發(fā)工作的創(chuàng)造性、主動(dòng)性。授權(quán)激勵(lì)能提高員工的工作熱情。授權(quán)的結(jié)果，必然是士氣提高、士氣高昂，績效就會(huì)提升，績效不凡，企業(yè)利潤就會(huì)增加，公司才會(huì)因此發(fā)展空間更大。然后要投資現(xiàn)有人力資本，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。一方面，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)，為員工提供技術(shù)、管理、戰(zhàn)略思維等各方面的培訓(xùn)，不但可以提高員工的知識(shí)、技能以適應(yīng)科技迅速發(fā)展對員工提出的全新和更高的要求；另一方面又滿足了員工對職業(yè)生涯的發(fā)展要求。(4)聲譽(yù)激勵(lì)員工之所以重視對自己行為的激勵(lì)是為了提高聲譽(yù)，而提高聲譽(yù)的直接原因是來自人力市場的競爭壓力。在競爭的人力市場上，員工的市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值即期收入取決于他過去的業(yè)績。員工必須對自己的行為負(fù)完全的責(zé)任，因此，即使沒有顯性的激勵(lì)合同，員工也有積極性努力工作，以提高自己在人力市場上的聲譽(yù)，從而提高未來收入。聲譽(yù)模型有效性取決于聲譽(yù)的作用，后者至少依賴兩方面的條件。首先，依賴于委托人于代理人之間存在著長期合作關(guān)系即重復(fù)博弈關(guān)系。換言之，一個(gè)不準(zhǔn)備長期從事某種職業(yè)的人不會(huì)重視作為員工的聲譽(yù)。其次，依賴于人力市場及其競爭性。5.1.2實(shí)行差異化的晉升制度不同崗位的員工對于崗位的內(nèi)心追求是不一樣的，一般崗位的員工比較注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，但對于中高層管理人員而言，更注重職位的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，隨著層次的升高自我實(shí)現(xiàn)的需要就越深，所以對于企業(yè)人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵(lì)因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住人才的重要保障。5.2改革薪酬分配制度，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的最大作用激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段。要想真正發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善薪酬分配手段，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

公司應(yīng)該根據(jù)自身行業(yè)的特點(diǎn)，按照不同職系人員的崗位要求，制定適應(yīng)于管理人員、專業(yè)（技術(shù)）人員、生產(chǎn)人員和輔助人員的多種類型的薪酬分配制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵(lì)作用。例如，對高級管理人員實(shí)行年薪制，以鼓勵(lì)他們具有長期戰(zhàn)略眼光；對中層管理人員、基層管理人員和專業(yè)（技術(shù)）人員實(shí)行崗位等級晉升工資加績效工資的分配方式，通過對這些人員能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、崗位績效的評估，分別確定不同的崗位等級，在考核的基礎(chǔ)上按崗位、按綜合能力、按業(yè)績?nèi)〕辏怨膭?lì)他們提高崗位工作業(yè)績的同時(shí)努力提高自己的專業(yè)技術(shù)水平和管理水平；對生產(chǎn)技能人員實(shí)行產(chǎn)量定額或計(jì)件工資制，以鼓勵(lì)他們努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或勞動(dòng)產(chǎn)量；輔助崗位人員可參照社會(huì)上相應(yīng)崗位人員工資水平實(shí)行核定工資制等辦法。這樣一來，能夠使各職系、各層次人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，讓他們看到個(gè)人收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的。真正體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得，不勞不得”和“效率優(yōu)先”的原則，從而使員工達(dá)到心理的滿足。按照個(gè)人的工作業(yè)績來確定報(bào)酬的多少，員工要想獲得高收入，便會(huì)努力工作，提高工作效率，這樣才能出現(xiàn)一個(gè)雙贏的結(jié)果，既實(shí)現(xiàn)了個(gè)人獲取高報(bào)酬的需要，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵(lì)方式，在實(shí)行報(bào)酬激勵(lì)時(shí)，要做到公平、公正、公開。5.3建立富有凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動(dòng)率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會(huì)對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會(huì)成為一種內(nèi)在的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工的憂慮。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識(shí)，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問題。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也是一個(gè)對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，充分使員工認(rèn)識(shí)到發(fā)展前景。5.4建立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制5.4.1優(yōu)化人力資源配置調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。國有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過度多、分工過細(xì)、職能交叉，不利于提高管理效能，降低管理費(fèi)用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。5.4.2堅(jiān)持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度的發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非憑借關(guān)系、人情、戶口等其他因素，真正將有能力。適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時(shí)，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在適合的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先，就是企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。5.5建立科學(xué)有效的培訓(xùn)制度5.5.1要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念對企業(yè)而言，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項(xiàng)技術(shù)成本，而是一項(xiàng)開發(fā)人力資源的投資。就員工而言，企業(yè)員工必須正確對待培訓(xùn)，企業(yè)作為一個(gè)組織為員工提供了生存空間