優(yōu)秀績效考核辦法精選5篇

優(yōu)秀績效考核方法精選篇1

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資安排、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔保公司全部在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公正、公正原則；

3、個人績效目標與公司目標持續(xù)全都原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，準時反饋，并對完成果效的過程進行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部依據(jù)公司指導思想，廣泛征求看法，負責制訂考核方法，并予以組織實施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導依據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門安排年度及月度工作任務(wù)，并依據(jù)考核方法對各部門月度及年度詳細完成業(yè)績予以考核。

3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善看法。

4、各業(yè)務(wù)部門負責人照實向財務(wù)部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最終報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。

其次章業(yè)務(wù)部門(前臺)考核方法及獎懲操作方法

一、考核方法

以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采納年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作方法。

單位考核指標嘉獎方法懲罰方法

融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：

1、完成月目標任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資；

2)享受實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務(wù)：

1)按實際保費收入0.5%賜予嘉獎；

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務(wù)：

超出部分按2%賜予提成嘉獎。其中1%在年底賜予嘉獎，剩下1%在解保后賜予業(yè)績嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：

1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：

1、完成月目標任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資；

2)實際到帳保費收入提成；

2、完成年度目標任務(wù)：

1)按實際保費收入3%賜予嘉獎。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務(wù)：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：

1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：

1、完成月度目標任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資；

2)實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務(wù)：

1)按實際保費收入2%賜予嘉獎；

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務(wù)：

超出部分按5%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，詳細考核為：

1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部業(yè)務(wù)員詳細考核為：

1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；

2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還賜予以下嘉獎：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司臨時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額擔當社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底依據(jù)目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底詳細考核為：

1、完成年度目標任務(wù)：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

2)實際業(yè)績提成；

3)按實際所收傭金____%賜予嘉獎。

2、超額完成年度目標任務(wù)：

超出部份按____%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，詳細考核為：

1、未完成年度目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務(wù)完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。

投管公司詢問服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，詳細方法如下：

月度指標考核(詢問及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務(wù)：

1)享受全額績效工資；

2)實際業(yè)績提成；

2、完成年度目標任務(wù)：

1)按3%賜予嘉獎。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所懲罰的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務(wù)：

超出部份按____%賜予業(yè)績提成嘉獎。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，詳細考核為：

1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

關(guān)于年度考核指標：

1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績提成。

完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

優(yōu)秀績效考核方法精選篇2

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本方法。

其次條本方法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為詳細的執(zhí)行部門。

第四條考核采納100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行安排，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管依據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。依據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理支配的工作（包括部門主管對下屬員工支配的工作），視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其方案、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)方案應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到詳細的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和準時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)方案表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未準時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未準時完成按1分/項扣分。

第九條依據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。共性地，對于上班時間玩嬉戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

（1）每月最終一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

（2）員工對比自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其緣由、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推舉。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

（3）直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，依據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

（4）人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

（5）人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善方案帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

（6）每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時支配的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出詳細事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算方法為：

崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]__崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)共性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行嘉獎。如員工犯嚴峻錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對比其工作方案的完成狀況，仔細客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評比先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對貼合以下條件者，賜予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不聽從公司重新支配工作崗位的；

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成果排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

其次十條本方法解釋權(quán)歸人事部。

其次十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

優(yōu)秀績效考核方法精選篇3

一、考核目的

1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成果的員工進行激勵，合理、有效安排企業(yè)資源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公正、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹掌握、嚴厲?對待的原則。

4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、嘉獎、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

四、指導思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

2、有針對性地采納績效結(jié)果考核法、核心才能考評法。

五、實施部門與職責

1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu)，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進行考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。

3、各部門：考核幫助與執(zhí)行機構(gòu)。

六、考核對象

1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參與年度考核。

2、截止__年__月__日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

七、考核周期幅度

__年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

八、考核方式

注：九大核心才能評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結(jié)果應(yīng)用

1、采納AAA分段排行法，根據(jù)考評分凹凸挨次進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。根據(jù)以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：

1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經(jīng)理

7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

注：對于AAA級員工可推舉作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先討論入選;對于評分低于60分的可視詳細情景賜予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

依據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別根據(jù)以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)N由總裁室依據(jù)當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行討論確定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

十、考核工作支配

1、培訓：__月__日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。

2、評分表提交時間支配：

門店：__月__日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導)處。

總部：__月__日前提交到各部門負責人處。

整體時間支配：__月__日前全部提交到人力資源部____處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事項。

十一、考核說明

1、__年__月__日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參與年度考核。

2、全部考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。

優(yōu)秀績效考核方法精選篇4

為確保公司戰(zhàn)略目標的順當實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公正、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公正，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不行將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題準時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，依據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作方案，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期假如由于特別緣由需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核資料及方法

實行180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)進展規(guī)劃及實施方略、綜合素養(yǎng)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、經(jīng)營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的`發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票拒絕。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)進展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)進展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的進展規(guī)劃及詳細實施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的方法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素養(yǎng)

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：實行自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評

定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：實行自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定方法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素養(yǎng)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿足度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作方案為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的方法；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及詳細實施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素養(yǎng)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：實行自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿足度；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力實行自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿足度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總

考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成嘉獎10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的方法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導、綜合素養(yǎng)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作專心性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作方案為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：實行自評與直接上級相結(jié)合的評定方法進行；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導。權(quán)重

占總考核的10%。

考核主體：實行自評、直接上級評定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素養(yǎng)

專用指標包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作專心性；權(quán)重占總考核的20%

考核主體：實行自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作方案內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考

核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：實行自評、直接上級評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素養(yǎng)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作方案為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：實行自與評考評委員會相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理方法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：實行自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：實行自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的方法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格根據(jù)規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿足，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿足，到達公司預期目標。

需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，間或有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中消失較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，常常突擊完成任務(wù)，常常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開頭的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最終1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作方案及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開頭的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收全部績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

優(yōu)秀績效考核方法精選篇5

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確?????衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確?????的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時