來(lái)患者模式之薪酬考核模式

——民營(yíng)醫(yī)院來(lái)患者的系統(tǒng)解決方案

主講：戴維第一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。學(xué)習(xí)原則成果原則干預(yù)原則聚焦原則參與原則第二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。學(xué)員要求致力于解決問題相互傾聽愿意反饋、發(fā)展與學(xué)習(xí)尊重他人有建設(shè)性，持支持態(tài)度關(guān)注團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人第三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。學(xué)習(xí)模式每個(gè)核心學(xué)習(xí)主題分為上半場(chǎng)和下半場(chǎng)上半場(chǎng)關(guān)注現(xiàn)狀和問題下半場(chǎng)關(guān)注解決方法和落地計(jì)劃流程：課程內(nèi)容學(xué)習(xí)個(gè)人思考團(tuán)隊(duì)分享小組代表分享解決方案第四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。核心價(jià)值學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為成果思想統(tǒng)一行為有效責(zé)任到人貫徹到底第五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。薪酬考核模式定義通過科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬考核來(lái)提升來(lái)診量、提升療效、提升轉(zhuǎn)介紹率、提升利潤(rùn)的系統(tǒng)規(guī)律。第六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決什么問題？民營(yíng)醫(yī)院缺患者，怎么辦？來(lái)診薪酬考核模式缺患者，核心原因是療效不如人意，怎么解決？療效薪酬考核模式如何讓醫(yī)患為醫(yī)院轉(zhuǎn)介紹患者，實(shí)現(xiàn)來(lái)診量倍增？轉(zhuǎn)介紹薪酬考核模式農(nóng)合、醫(yī)保限額，是民營(yíng)醫(yī)院利潤(rùn)提升的主要障礙，如何解決？利潤(rùn)薪酬考核模式第七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。功能：怎樣實(shí)現(xiàn)？薪酬考核模式包括四個(gè)組成部分：第一：來(lái)診薪酬考核第二：療效薪酬考核第三：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核第四：利潤(rùn)薪酬考核第八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。薪酬考核模式——來(lái)診薪酬考核

第九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核定義提升來(lái)診量的薪酬考核設(shè)計(jì)的系統(tǒng)規(guī)律。第十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核的現(xiàn)狀1、全院的工資獎(jiǎng)金與來(lái)診無(wú)關(guān)第十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核的現(xiàn)狀2、對(duì)醫(yī)護(hù)的考核與來(lái)診無(wú)關(guān)。醫(yī)護(hù)對(duì)來(lái)患者漠不關(guān)心。第十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核的現(xiàn)狀3、全院只有院長(zhǎng)為來(lái)診負(fù)責(zé)，其他人都不負(fù)責(zé)。第十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。沒有來(lái)診薪酬考核的后果：1、醫(yī)護(hù)不知道來(lái)患者的難處不知道珍惜患者、關(guān)心患者、幫助患者得罪患者，流失患者第十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。沒有來(lái)診薪酬考核的后果：2、出現(xiàn)短期行為：不負(fù)責(zé)來(lái)患者，只負(fù)責(zé)宰患者。患者越來(lái)越難來(lái)。第十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。沒有來(lái)診薪酬考核的后果：3、導(dǎo)致民營(yíng)醫(yī)院缺患者，工資低，醫(yī)護(hù)沒有積極性。第十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。沒有來(lái)診薪酬考核的原因分析：1、模仿公立醫(yī)院薪酬機(jī)制藥品提成手術(shù)費(fèi)提成檢查費(fèi)提成住院費(fèi)提成總之就是收入提成第十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。沒有來(lái)診薪酬考核的原因分析：2、院長(zhǎng)希望薪酬考核與來(lái)患者掛鉤，團(tuán)隊(duì)不理解、不支持、不行動(dòng)，落實(shí)不了。第十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。沒有來(lái)診薪酬考核的原因分析：3、認(rèn)識(shí)到薪酬考核必須和來(lái)患者掛鉤，但不知道怎么做？第十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核的成功關(guān)鍵：1、建立來(lái)診全院人人有責(zé)的理念2、建立來(lái)診薪酬機(jī)制3、建立全員來(lái)診的流程、標(biāo)準(zhǔn)4、建立人人來(lái)診的考核制度第二十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第二十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第二十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第二十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第二十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。小組總結(jié)（由組長(zhǎng)組織組員共同歸納）時(shí)間：15分鐘第二十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。全班分享（每組選出一人代表小組分享）時(shí)間：每組三分鐘第二十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。4、找到核心問題——3分鐘請(qǐng)學(xué)員根據(jù)各小組的反省，明確自己要解決的核心問題，并請(qǐng)帶著問題進(jìn)行下半場(chǎng)學(xué)習(xí)第二十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。下半場(chǎng)解決方案來(lái)診薪酬考核模式第二十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式一、來(lái)診人人有責(zé)：（一）觀念上：1、8小時(shí)之內(nèi)求生存，8小時(shí)之外求發(fā)展2、用來(lái)診目標(biāo)任務(wù)訓(xùn)練醫(yī)護(hù)3、用薪酬引導(dǎo)醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)，4、用考核逼著醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)，5、用成績(jī)成就醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)。6、讓團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)來(lái)診倍增。第二十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬激勵(lì)模式一、來(lái)診人人有責(zé)：方法上：1、動(dòng)員全院去傳播醫(yī)院。（2）一個(gè)人的影響力：在歐美250人在中國(guó)則是五服+九族第三十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬激勵(lì)模式一、來(lái)診人人有責(zé)：方法上：1、動(dòng)員全院去傳播醫(yī)院。（2）收入價(jià)值：10萬(wàn)——100萬(wàn)年薪第三十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬激勵(lì)模式一、來(lái)診人人有責(zé)：方法上：1、動(dòng)員全院去傳播醫(yī)院。（3）如何實(shí)現(xiàn)10萬(wàn)——100萬(wàn)年薪A、從幫腔開始——收入翻一倍第三十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬激勵(lì)模式一、來(lái)診人人有責(zé)：方法上：1、動(dòng)員全院去傳播醫(yī)院。（3）如何實(shí)現(xiàn)10萬(wàn)——100萬(wàn)年薪B、從幫閑開始——10萬(wàn)年薪第三十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬激勵(lì)模式一、來(lái)診人人有責(zé)：方法上：1、動(dòng)員全院去傳播醫(yī)院。（3）如何實(shí)現(xiàn)10萬(wàn)——100萬(wàn)年薪C、從幫忙開始——20萬(wàn)年薪第三十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬激勵(lì)模式一、來(lái)診人人有責(zé)：方法上：1、動(dòng)員全院去傳播醫(yī)院。（3）如何實(shí)現(xiàn)10萬(wàn)——100萬(wàn)年薪D、從幫助開始——50萬(wàn)年薪第三十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬激勵(lì)模式一、來(lái)診人人有責(zé)：方法上：1、動(dòng)員全院去傳播醫(yī)院。（3）如何實(shí)現(xiàn)10萬(wàn)——100萬(wàn)年薪E、從左膀右臂開始——100萬(wàn)年薪第三十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式二、建立來(lái)診薪酬考核：（一）觀念上：1、要想讓醫(yī)院團(tuán)隊(duì)升官、發(fā)財(cái)都要與來(lái)診薪酬考核有關(guān)。2、薪酬分為：基本薪酬：醫(yī)療技能考核崗位薪酬：醫(yī)療過程考核績(jī)效薪酬：醫(yī)療成果考核第三十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式二、建立來(lái)診薪酬考核：（一）方法上：1、事前薪酬考核：來(lái)診能力考核（底薪25%）（1）意愿度：來(lái)診任務(wù)是否接受？（40分）（2）來(lái)診能力：（60分）A、服務(wù)意識(shí)：耐心、細(xì)心、愛心、責(zé)任心（15分）B、接診能力：講?。鶄€(gè)說(shuō)清楚）（15分）C、分析病情：發(fā)問、傾聽、記錄、分析、判斷（15分）D、成為朋友：1-300個(gè)患者朋友（15分）第三十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式二、建立來(lái)診薪酬考核：（一）方法上：2、事中來(lái)診薪酬考核：醫(yī)療服務(wù)過程考核（崗位工資25%）（1）服務(wù)意識(shí)：耐心、細(xì)心、愛心、責(zé)任心（40分）（2）建立印象：（60分）A、見面問好，眼神交流（15分）B、7秒建立專業(yè)印象（15分）C、30秒建立專業(yè)印象（15分）D、3分鐘建立關(guān)愛印象（15分）第三十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式二、建立來(lái)診薪酬考核：（一）方法上：3、事后來(lái)診薪酬考核：醫(yī)療服務(wù)成果考核（績(jī)效工資25%）（1）錄入一個(gè)真實(shí)的患者信息、電話（積分：5分）（2）來(lái)診積分考核：A、門診（積分：50分）B、門診復(fù)診（積分：100分）C、初次住院患者（積分300分）D、復(fù)診住院患者（積分500分）E、轉(zhuǎn)介紹住院患者（積分：1000分）（3）來(lái)診一人，獎(jiǎng)勵(lì)：300-500元。復(fù)診獎(jiǎng)勵(lì)：50-200元第四十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式三、建立全院來(lái)診流程、標(biāo)準(zhǔn)：（一）方法上：1、全院來(lái)診的準(zhǔn)備（1）全院動(dòng)員認(rèn)同（2）準(zhǔn)備專業(yè)知識(shí)：?jiǎn)尾》N六個(gè)說(shuō)清楚。（3）制定獎(jiǎng)勵(lì)政策、考核標(biāo)準(zhǔn)（4）下達(dá)清晰明確的來(lái)診日目標(biāo)、周目標(biāo)、月目標(biāo)到每個(gè)人（5）一日三餐訓(xùn)練（6）每日、周、月的總結(jié)改進(jìn)計(jì)劃（7）建立患者信息報(bào)備制度和軟件第四十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式三、建立全院來(lái)診流程、標(biāo)準(zhǔn)：（一）方法上：2、全院來(lái)診的責(zé)任到人，包產(chǎn)到村，消滅不滿意。（1）把不滿意轉(zhuǎn)化為讓患者提個(gè)要求（2）滿足要求，我們也提出要求（3）終端下沉到患者家里做宣教工作（4）滿足患者炫耀：“咱醫(yī)院有人的心理”（5）把這種模式重復(fù)去做，并包產(chǎn)到村，責(zé)任到人。（6）全院人人都有責(zé)任幫扶村、幫扶患者（300人）（7）人人都需要一個(gè)醫(yī)生朋友

第四十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式三、建立全院來(lái)診流程、標(biāo)準(zhǔn)：（一）方法上：3、全院來(lái)診的責(zé)任到人，包產(chǎn)到村的來(lái)診活動(dòng)（1）每個(gè)村一個(gè)專職宣傳員（2）在來(lái)醫(yī)院看病的村民中選有影響力的（3）七一建黨節(jié)，全部村書記免費(fèi)體檢，黨員半價(jià)。（4）八一建軍節(jié)，轉(zhuǎn)業(yè)干部免費(fèi)體檢，軍人半價(jià)。（5）九月三日抗戰(zhàn)紀(jì)念節(jié)，抗戰(zhàn)老兵免費(fèi)體檢，治療（6）十一國(guó)慶日，國(guó)慶公務(wù)員免費(fèi)七天體檢，（7）六一兒童節(jié)，兒科免費(fèi)就診治療。（8）三八婦女節(jié)，婦聯(lián)主任免費(fèi)體檢，女士半費(fèi)體檢。第四十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式三、建立全院來(lái)診流程、標(biāo)準(zhǔn)：（一）方法上：4、全院來(lái)診的責(zé)任到人，新增患者考核指標(biāo)（1）公布每天，每人新增患者量，形成比賽氛圍（2）每周召開周一目標(biāo)會(huì)，總結(jié)新增患者患者成果，改進(jìn)方法（3）每月考核兌現(xiàn)新增患者量獎(jiǎng)罰，相對(duì)上個(gè)月新增1名患者獎(jiǎng)勵(lì)300-500元（4）制定每季度累計(jì)新增患者量的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（5）半年新增患者量的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)（6）年度新增患者量的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策

第四十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式三、建立全院來(lái)診流程、標(biāo)準(zhǔn)：（一）方法上：5、全院來(lái)診的責(zé)任到人，復(fù)診率考核指標(biāo)（1）公布每天，每人復(fù)診患者量，形成比賽氛圍（2）每周召開周一目標(biāo)會(huì)，總結(jié)復(fù)診患者患者成果，改進(jìn)方法（3）每月考核兌現(xiàn)新增復(fù)診患者量獎(jiǎng)罰，相對(duì)上個(gè)月復(fù)診增1名患者獎(jiǎng)勵(lì)300-500元（4）制定每季度累計(jì)復(fù)診患者量的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（5）半年復(fù)診患者量的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)（6）年度復(fù)診患者量的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策

第四十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式三、建立全院來(lái)診流程、標(biāo)準(zhǔn)：（一）方法上：6、全院來(lái)診的責(zé)任到人，新增來(lái)患者渠道獎(jiǎng)勵(lì)政策制定。

未被利用的銷售渠道和方法：（1）網(wǎng)絡(luò)、（2）轉(zhuǎn)介紹、（3）渠道、（4）微信、（5）代理、（6）患者群（7）保健、按摩機(jī)構(gòu)、（8）體檢機(jī)構(gòu)、（9）出租車誰(shuí)開發(fā)了渠道，固定一次性獎(jiǎng)勵(lì)+持續(xù)獎(jiǎng)勵(lì)（來(lái)一個(gè)患者獎(jiǎng)勵(lì)300元）第四十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式四、建立全院來(lái)診薪酬考核制度（一）方法上：1、來(lái)診薪酬考核是招聘的員工的核心標(biāo)準(zhǔn)，招人前談清楚（1）全部工資包括：底薪+崗位工資+績(jī)效工資（2）明確來(lái)診能力占底薪的25%（3）來(lái)診過程薪酬考核占崗位工資的25%（4）來(lái)著結(jié)果薪酬考核占績(jī)效工資的25%（5）底薪分為五級(jí)：見習(xí)、合格、優(yōu)秀、卓越、明星（根據(jù)來(lái)診能力考核確定底薪部分占25%）（6）崗位工資也分為五級(jí)：見習(xí)、合格、優(yōu)秀、卓越、明星（根據(jù)來(lái)診過程薪酬考核確定崗位工資部分占25%）（7）績(jī)效工資也分為五級(jí)：見習(xí)、合格、優(yōu)秀、卓越、明星（根據(jù)來(lái)診成果薪酬考核確定績(jī)效工資部分占25%）

第四十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式四、建立全院來(lái)診薪酬考核制度（一）方法上：2、來(lái)診薪酬三個(gè)月考核評(píng)估決定25%的工資晉級(jí)還是降級(jí)（1）來(lái)診能力考核（事前考核）通過考試、比賽決定晉級(jí)與否（2）來(lái)診過程考核（事中考核）通過日、周、月、季的考核決定晉級(jí)與否（3）來(lái)診成果考核（事后考核）直接與來(lái)診成果掛鉤的績(jī)效工資（4）直接上級(jí)初評(píng)+考核委員會(huì)審核制度（5）每月公布比賽成果（6）每季度調(diào)整員工晉升和工資晉級(jí)（7）建立公開、公正、透明的評(píng)估機(jī)制。第四十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。來(lái)診薪酬考核模式四、建立全院來(lái)診薪酬考核制度（一）方法上：3、來(lái)診薪酬考核評(píng)估表格化：簡(jiǎn)單、可記錄表現(xiàn)、可執(zhí)行。（1）日來(lái)診考核表（2）周來(lái)診考核表（3）月度來(lái)診考核表（4）月度、季度、半年、年度公布展板制定（5）說(shuō)道做到，做到見到，成果獎(jiǎng)勵(lì)到第四十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。2023/5/17下半場(chǎng)互動(dòng)1、醫(yī)院改進(jìn)（結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀）第五十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。小組總結(jié)（由組長(zhǎng)組織組員共同歸納）時(shí)間：15分鐘第五十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。全班分享（每組選出一人代表小組分享）時(shí)間：每組三分鐘第五十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。2023/5/17成果落地時(shí)間：15分鐘，每家醫(yī)院結(jié)合自己實(shí)際情況，完成以下改進(jìn)計(jì)劃來(lái)診薪酬考核改進(jìn)方案第五十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。缺患者，核心原因是療效不如人意，

怎么解決？

請(qǐng)聽下一講：療效薪酬考核模式

第五十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。薪酬考核模式——療效薪酬考核模式

第五十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。療效薪酬考核模式定義提升療效為目標(biāo)的薪酬考核設(shè)計(jì)的系統(tǒng)規(guī)律第五十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。療效薪酬考核的現(xiàn)狀：1、工資與療效無(wú)關(guān)，導(dǎo)致療效沒有人關(guān)注。第五十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。療效薪酬考核的現(xiàn)狀：2、當(dāng)前民營(yíng)醫(yī)院技術(shù)力量薄弱，沒有療效考核，醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)沒有以提升療效為目標(biāo)。第五十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。療效薪酬考核的現(xiàn)狀：3、沒有通過療效薪酬考核，逼著醫(yī)護(hù)提升自身技能，提升療效，提升來(lái)診，最終提升收入。第五十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。后果：1、患者健財(cái)兩空，患者發(fā)動(dòng)五服+九族誅滅醫(yī)院，醫(yī)院損失長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和品牌第六十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。后果：2、醫(yī)護(hù)工資獎(jiǎng)金沒有建立在療效考核基礎(chǔ)上，醫(yī)護(hù)不愛學(xué)習(xí)，找借口、抱怨?jié)M天飛，能力得不到提升，醫(yī)護(hù)將喪失療效創(chuàng)新的動(dòng)力，醫(yī)院?jiǎn)适Оl(fā)展的根本動(dòng)力。第六十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。后果：3、錢花了，醫(yī)護(hù)能力沒提升，患者流失了?；颊?、醫(yī)護(hù)、醫(yī)院三輸?shù)木置妗５诹?yè)，共二百四十四頁(yè)。核心障礙：1、沒有認(rèn)識(shí)到療效薪酬考核是醫(yī)院的唯一發(fā)動(dòng)機(jī)，沒有療效薪酬考核就沒有未來(lái)第六十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。核心障礙：2、醫(yī)院用療效吸引患者，卻不下達(dá)明確的療效目標(biāo)給醫(yī)護(hù)，不用療效考核醫(yī)護(hù)。第六十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。核心障礙：3、想用療效薪酬考核醫(yī)護(hù)不知道如何操作第六十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。核心障礙：4、沒有建立療效薪酬考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)。第六十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。成功關(guān)鍵：1、建立療效薪酬考核的理念2、下達(dá)明確的療效考核目標(biāo)給各崗位3、設(shè)計(jì)療效薪酬考核流程、標(biāo)準(zhǔn)4、建立療效薪酬考核的制度第六十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第六十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第六十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第七十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第七十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。小組總結(jié)（由組長(zhǎng)組織組員共同歸納）時(shí)間：15分鐘第七十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。全班分享（每組選出一人代表小組分享）時(shí)間：每組三分鐘第七十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。4、找到核心問題——3分鐘請(qǐng)學(xué)員根據(jù)各小組的反省，明確自己要解決的核心問題，并請(qǐng)帶著問題進(jìn)行下半場(chǎng)學(xué)習(xí)第七十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。下半場(chǎng)解決方案療效薪酬考核模式第七十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式一、建立療效薪酬考核的理念（一）觀念上：

1、用療效說(shuō)話，療效勝于雄辯。

2、用療效數(shù)據(jù)說(shuō)話，數(shù)據(jù)勝于感覺。

3、用療效薪酬考核制度說(shuō)話，制度勝于情理

4、不比報(bào)酬，比療效。不比付出，比療效。第七十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式一、建立療效薪酬考核的理念（二）方法上：1、療效薪酬考核是醫(yī)院最為核心的考核2、是醫(yī)院唯一能直接砍掉科室、砍掉人員、砍掉治療技術(shù)的考核指標(biāo)3、是一切薪酬考核的根本4、沒有療效薪酬考核醫(yī)院就喪失了管理權(quán)第七十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核一、建立療效薪酬考核的理念方法上：（三）建立2、7、1療效薪酬考核機(jī)制1、20%療效顯著的科室、人員晉級(jí)

2、70%有療效的科室、人員獎(jiǎng)勵(lì)

3、10%無(wú)療效、療效不明顯的科室、人員砍掉

4、每年按照以上比例執(zhí)行療效薪酬考核第七十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式一、建立療效薪酬考核的理念方法上：（四）招聘時(shí)1、明確晉升、漲薪有四個(gè)指標(biāo)

2、降職、降薪、辭退只有一個(gè)指標(biāo)

3、管理權(quán)=療效考核權(quán)+療效獎(jiǎng)懲權(quán)

4、這兩個(gè)權(quán)限您都不要。自廢管理權(quán)第七十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式一、建立療效薪酬考核的理念方法上：（五）薪酬考核時(shí)1、薪酬兩級(jí)考核2、薪酬兩級(jí)分配

3、建立薪酬考核委員會(huì)

4、一個(gè)月一考核，三個(gè)月已淘汰。第八十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核一、建立療效薪酬考核的理念方法上：（六）考核結(jié)果運(yùn)用上（如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)）

1、物質(zhì)激勵(lì)（薪）

2、精神激勵(lì)（酬）

3、危機(jī)激勵(lì)（罰）

4、療效薪酬考核是醫(yī)院的危機(jī)激勵(lì)

第八十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核二、下達(dá)明確的療效考核目標(biāo)給各崗位（一）觀念上：1、療效目標(biāo)是為了發(fā)現(xiàn)問題，找出差距。存在問題，幫助醫(yī)護(hù)改進(jìn)。2、療效目標(biāo)最終目的是提高素質(zhì)和能力，規(guī)范行為，促進(jìn)解決問題，改進(jìn)行為，提升績(jī)效。3、院長(zhǎng)有療效目標(biāo)考核，層層設(shè)療效目標(biāo)考核4、療效目標(biāo)要考核獲得療效的能力、潛力、過程。第八十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式二、下達(dá)明確的療效考核目標(biāo)給各崗位（一）方法上：1、設(shè)定療效目標(biāo)：（1）治療前與患者共同設(shè)定療效。（2）明確患者要達(dá)到的結(jié)果（3）通過療效目標(biāo)找適應(yīng)癥患者（4）患者達(dá)成療效目標(biāo)的意愿和堅(jiān)持是關(guān)鍵（三分治，七分養(yǎng)）第八十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式二、下達(dá)明確的療效考核目標(biāo)給各崗位（一）方法上：2、與患者溝通影響療效目標(biāo)達(dá)成的因素：（1）心理因素：A、相信與懷疑B、心態(tài)平和、放松C、頑強(qiáng)、不怕困難，堅(jiān)持到底第八十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式二、下達(dá)明確的療效考核目標(biāo)給各崗位（一）方法上：2、與患者溝通影響療效目標(biāo)達(dá)成的因素：（2）環(huán)境因素：A、家人的支持B、家人營(yíng)造關(guān)愛、幫助、保護(hù)的氛圍C、消除導(dǎo)致疾病的環(huán)境因素第八十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式二、下達(dá)明確的療效考核目標(biāo)給各崗位（一）方法上：2、與患者溝通影響療效目標(biāo)達(dá)成的因素：（3）生理因素：A、吃B、喝C、拉D、撒E、睡第八十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式二、下達(dá)明確的療效考核目標(biāo)給各崗位（一）方法上：2、與患者溝通影響療效目標(biāo)達(dá)成的因素：（4）病理因素：A、發(fā)病機(jī)理B、病情進(jìn)展的階段C、我們共同努力達(dá)到的成果D、可能的風(fēng)險(xiǎn)E、我們的措施第八十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式二、下達(dá)明確的療效考核目標(biāo)給各崗位（一）方法上：2、與患者溝通影響療效目標(biāo)達(dá)成的因素：（5）當(dāng)前治療技術(shù)的局限性：A、能做到的（我們的事）B、不能做到的（老天爺?shù)氖拢〤、費(fèi)用不能與療效成正比（客觀存在事）D、技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)（概率的事）E、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的措施第八十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式二、下達(dá)明確的療效考核目標(biāo)給各崗位（一）方法上：2、與患者溝通影響療效目標(biāo)達(dá)成的因素：（6）所有措施都無(wú)效了，最后的措施：祈禱我們與患者共同祈禱第八十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式二、下達(dá)明確的療效考核目標(biāo)給各崗位（一）方法上：3、療效目標(biāo)管理工具：第九十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式二、下達(dá)明確的療效考核目標(biāo)給各崗位（一）方法上：3、療效目標(biāo)管理工具怎么使用？（1）在醫(yī)院使用：醫(yī)護(hù)把患者實(shí)現(xiàn)療效目標(biāo)的心態(tài)、行為，視覺化管理。（2）把這個(gè)表格，做成粘貼畫+醫(yī)院宣傳送給患者，讓患者家屬管理患者的心態(tài)+行為第九十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。療效薪酬考核模式三、建立療效薪酬考核流程標(biāo)準(zhǔn)：（一）觀念上：1、淘汰科室、人員、技術(shù)要與療效薪酬考核有關(guān)。2、療效薪酬分為：基本薪酬：療效技能考核崗位薪酬：療效過程考核績(jī)效薪酬：療效成果考核第九十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式三、建立療效薪酬考核流程、標(biāo)準(zhǔn)：（一）方法上：1、事前療效薪酬考核：療效能力考核（底薪25%）（1）意愿度：是否接受療效考核淘汰制度？（40分）（2）療效能力：（60分）A、心理輔導(dǎo)能力：錢、難、怕、拖、情緒化解（15分）B、生理干預(yù)能力：吃、喝、拉、撒、睡（15分）C、診斷能力：發(fā)問、傾聽、記錄、分析、判斷（15分）D、治療能力：把治療能力分五級(jí)考核（15分）第九十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式三、建立療效薪酬考核流程、標(biāo)準(zhǔn)：（一）方法上：2、事中療效薪酬考核：醫(yī)療服務(wù)過程考核（崗位工資25%）（1）適應(yīng)癥患者選擇能力（40分）（2）治療過程管控：（60分）A、與患者達(dá)成可實(shí)現(xiàn)的療效目標(biāo)（15分）B、動(dòng)員患者實(shí)現(xiàn)：心理、生理、社會(huì)環(huán)境三維一體治療（15分）C、療效過程控制：患者心態(tài)+患者治療行為（15分）D、療效目標(biāo)管理工具使用（15分）第九十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。療效薪酬考核模式三、建立療效薪酬考核流程、標(biāo)準(zhǔn)（一）方法上：3、事后療效薪酬考核：療效成果考核（績(jī)效工資25%）（1）療效提升意識(shí)：每次療效提升改進(jìn)（積分：500分）（2）治療工作量積分管理A、門診治療一位患者（積分：50分）B、門診復(fù)診一位患者（積分：100分）C、初次住院患者（醫(yī)生每天積分100分，護(hù)士積分50分）D、復(fù)診住院患者（醫(yī)生每天積分200分，護(hù)士積分100分）E、轉(zhuǎn)介紹住院患者（誰(shuí)轉(zhuǎn)介紹的積分：1000分，其他積分安復(fù)診計(jì)算）（3）轉(zhuǎn)介紹一人，獎(jiǎng)勵(lì)：300-500元。復(fù)診獎(jiǎng)勵(lì)：50-200元第九十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式三、建立療效薪酬考核流程、標(biāo)準(zhǔn)：（一）方法上：4、事后療效薪酬考核：醫(yī)療服務(wù)成果考核（績(jī)效工資25%）（1）每日療效目標(biāo)的總結(jié)改進(jìn)（2）每周療效目標(biāo)的總結(jié)改進(jìn)（3）每月度療效創(chuàng)新獎(jiǎng)的勵(lì)兌現(xiàn)（4）每季度療效創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)（5）每半年療效創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)（6）每年度淘汰10%的科室、技術(shù)、人員。第九十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式四、建立全院療效薪酬考核制度（一）方法上：1、療效薪酬考核是招聘的員工的核心標(biāo)準(zhǔn)，招人前談清楚（1）全部工資包括：底薪+崗位工資+績(jī)效工資（2）明確療效能力占底薪的25%（3）療效過程薪酬考核占崗位工資的25%（4）療效成果薪酬考核占績(jī)效工資的25%（5）底薪分為五級(jí)：見習(xí)、合格、優(yōu)秀、卓越、明星（根據(jù)療效能力考核確定底薪部分占25%）（6）崗位工資也分為五級(jí)：見習(xí)、合格、優(yōu)秀、卓越、明星（根據(jù)療效過程薪酬考核確定崗位工資部分占25%）（7）績(jī)效工資也分為五級(jí)：見習(xí)、合格、優(yōu)秀、卓越、明星（根據(jù)療效成果薪酬考核確定績(jī)效工資部分占25%）

第九十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式四、建立全院療效薪酬考核制度（一）方法上：2、療效薪酬三個(gè)月考核評(píng)估決定25%的工資晉級(jí)還是降級(jí)（1）療效能力考核（事前考核）通過考試、比賽決定晉級(jí)與否（2）療效過程考核（事中考核）通過日、周、月、季的考核決定晉級(jí)與否（3）療效成果考核（事后考核）直接與療效成果掛鉤的績(jī)效工資（4）直接上級(jí)初評(píng)+考核委員會(huì)審核制度（5）每月公布比賽成果（6）每季度調(diào)整員工晉升和工資晉級(jí)（7）建立公開、公正、透明的評(píng)估機(jī)制。第九十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式四、建立全院療效薪酬考核制度（一）方法上：3、療效薪酬考核評(píng)估表格化：簡(jiǎn)單、可記錄表現(xiàn)、可執(zhí)行。（1）日療效考核表（2）周療效考核表（3）月度療效考核表（4）月度、季度、半年、年度公布展板制定（5）說(shuō)道做到，做到見到，成果獎(jiǎng)勵(lì)到第九十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式四、建立全院療效薪酬考核制度（一）方法上：4、療效薪酬考核淘汰制度（1）每年淘汰10%的科室、技術(shù)、人員（2）實(shí)施二級(jí)考核，二級(jí)淘汰制度：科主任考核成員。院委會(huì)考核科主任（3）每天、每周、每月、每季、半年公開考核成果，一年一淘汰。（4）愿意留下來(lái)的，接受培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗分配。（5）用制度說(shuō)話。第一百頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式四、建立全院療效薪酬考核制度（一）方法上：5、面對(duì)療效薪酬考核的三大紀(jì)律（1）出現(xiàn)任何問題說(shuō)：“我錯(cuò)了”（2）面對(duì)問題“辦法想盡，想盡辦法”（3）能不能行：“保證完成任務(wù)”第一百零一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式四、建立全院療效薪酬考核制度（一）方法上：6、面對(duì)療效薪酬考核的六項(xiàng)注意（1）我們的工作是：提升療效，解決問題。（2）我們的習(xí)慣是：關(guān)愛、幫助、保護(hù)（3）我們的信仰是：仁愛、頑強(qiáng)、創(chuàng)新（4）我們的依靠是：團(tuán)隊(duì)、醫(yī)院、患者（5）我們的價(jià)值是：學(xué)習(xí)、改進(jìn)、堅(jiān)持(6)如何實(shí)現(xiàn)療效？向思想要療效。第一百零二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：療效薪酬考核模式四、建立全院療效薪酬考核制度（一）方法上：7、其他原因淘汰制度（1）患者利益不得侵犯（2）醫(yī)院的信息不得泄露（3）醫(yī)院制度不得挑戰(zhàn)（4）以上是醫(yī)院的三條高壓線（5）誰(shuí)觸碰，淘汰誰(shuí)。第一百零三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。2023/5/17下半場(chǎng)互動(dòng)1、醫(yī)院改進(jìn)（結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀）第一百零四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。小組總結(jié)（由組長(zhǎng)組織組員共同歸納）時(shí)間：15分鐘第一百零五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。全班分享（每組選出一人代表小組分享）時(shí)間：每組三分鐘第一百零六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。2023/5/17成果落地時(shí)間：15分鐘，每家醫(yī)院結(jié)合自己實(shí)際情況，完成以下改進(jìn)計(jì)劃療效薪酬考核改進(jìn)方案第一百零七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。以療效為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)的弊病是：金額有限。不能滿足持續(xù)激勵(lì)，或激勵(lì)到心花怒放的境界。如何實(shí)現(xiàn)持續(xù)的激勵(lì)？請(qǐng)聽轉(zhuǎn)介紹薪酬考核模式第一百零八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。如何讓醫(yī)患為醫(yī)院轉(zhuǎn)介紹患者？

實(shí)現(xiàn)來(lái)診量倍增

第一百零九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。薪酬考核模式——轉(zhuǎn)介紹薪酬考核第一百一十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。轉(zhuǎn)介紹薪酬考核定義轉(zhuǎn)介紹薪酬考核模式：調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)積極性，讓患者滿意，并為醫(yī)院轉(zhuǎn)介紹患者的薪酬考核規(guī)律。第一百一十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的現(xiàn)狀：1、認(rèn)為轉(zhuǎn)介紹就是內(nèi)部營(yíng)銷，介紹幾個(gè)患者給獎(jiǎng)金就行。第一百一十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的現(xiàn)狀：2、認(rèn)為就是渠道轉(zhuǎn)診，轉(zhuǎn)介紹就是買患者。第一百一十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的現(xiàn)狀：3、沒有轉(zhuǎn)介紹薪酬考核機(jī)，醫(yī)護(hù)服務(wù)患者能力不足，患者滿意度不高，患者有了療效也不給醫(yī)院介紹患者。第一百一十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的現(xiàn)狀：4、有轉(zhuǎn)介紹獎(jiǎng)金，但沒有相應(yīng)的考核，醫(yī)護(hù)心理不服，嘴上不說(shuō)，行動(dòng)上不干。第一百一十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。后果：1、內(nèi)部營(yíng)銷是短期行為，不能持久激勵(lì)醫(yī)護(hù)，容易導(dǎo)致醫(yī)護(hù)不相信醫(yī)療服務(wù)，不理解、不支持、不行動(dòng)。第一百一十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。后果：2、向渠道買患者，成本越來(lái)越高。

受制于轉(zhuǎn)診醫(yī)生診所。

永遠(yuǎn)形不成自己的競(jìng)爭(zhēng)力第一百一十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。后果：3、醫(yī)院抓醫(yī)療服務(wù)，用盡千方百計(jì)，醫(yī)護(hù)依然我行我素，服務(wù)能力沒有提升，滿意度沒有提升，患者量沒有提升，缺患者。第一百一十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。后果：4、轉(zhuǎn)介紹落實(shí)不了，醫(yī)療質(zhì)量也難以提升轉(zhuǎn)介紹=不可能，希望=絕望，醫(yī)患對(duì)立第一百一十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。沒有轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的核心障礙1、認(rèn)識(shí)上的障礙：認(rèn)為是內(nèi)部營(yíng)銷或渠道轉(zhuǎn)診，買患者。沒有認(rèn)識(shí)到它能持久激勵(lì)醫(yī)護(hù)團(tuán)結(jié)患者。第一百二十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。沒有轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的核心障礙2、獎(jiǎng)金不等于薪酬，只有獎(jiǎng)金，沒有考核。人不會(huì)做沒有考核的事情。第一百二十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。沒有轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的核心障礙3、缺少可操作的流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度第一百二十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。沒有轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的核心障礙4、缺少轉(zhuǎn)介紹薪酬考核模式第一百二十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。成功關(guān)鍵：1、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的理念2、設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)介紹的薪酬考核機(jī)制3、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)4、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核制度第一百二十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第一百二十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第一百二十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第一百二十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第一百二十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。小組總結(jié)（由組長(zhǎng)組織組員共同歸納）時(shí)間：15分鐘第一百二十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。全班分享（每組選出一人代表小組分享）時(shí)間：每組三分鐘第一百三十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。4、找到核心問題——3分鐘請(qǐng)學(xué)員根據(jù)各小組的反省，明確自己要解決的核心問題，并請(qǐng)帶著問題進(jìn)行下半場(chǎng)學(xué)習(xí)第一百三十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。下半場(chǎng)解決方案轉(zhuǎn)介紹薪酬考核模式第一百三十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核一、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的理念（一）轉(zhuǎn)介紹薪酬考核實(shí)現(xiàn)：利益最大化，低成本，高回報(bào)（發(fā)財(cái)）

相對(duì)公平感。公平性激發(fā)醫(yī)護(hù)潛能第一百三十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核一、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的理念（二）轉(zhuǎn)介紹薪酬考核實(shí)現(xiàn)自主權(quán)：自我決定，自我控制，我的地盤我做主，我的選擇我擔(dān)當(dāng)。第一百三十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核一、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的理念（三）轉(zhuǎn)介紹薪酬考核實(shí)現(xiàn)從對(duì)抗的醫(yī)患關(guān)系，到愉悅感的醫(yī)患關(guān)系轉(zhuǎn)變。讓醫(yī)護(hù)認(rèn)識(shí)到工資是誰(shuí)開的？轉(zhuǎn)介紹的成就感讓醫(yī)護(hù)對(duì)工作產(chǎn)生熱愛、癡迷。讓患者有愉悅的就醫(yī)體驗(yàn)和感覺，讓患者心理、情緒、態(tài)度、情感等方面感受到服務(wù)

第一百三十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核一、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的理念（四）轉(zhuǎn)介紹薪酬考核讓醫(yī)護(hù)實(shí)現(xiàn)專精化：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核讓醫(yī)護(hù)讓醫(yī)護(hù)而刻苦專研轉(zhuǎn)介紹薪酬考核讓醫(yī)護(hù)變成內(nèi)行專家轉(zhuǎn)介紹薪酬考核讓醫(yī)護(hù)精益求精，偏執(zhí)投入轉(zhuǎn)介紹薪酬考核讓醫(yī)護(hù)逐步成為巔峰高手轉(zhuǎn)介紹薪酬考核讓醫(yī)護(hù)因癡迷而忘我第一百三十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核一、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的理念（五）轉(zhuǎn)介紹薪酬考核實(shí)現(xiàn)使命激勵(lì)讓醫(yī)護(hù)成為想成為的人自我實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想藍(lán)圖喚醒心靈的成就感使命必達(dá)第一百三十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。轉(zhuǎn)介紹薪酬考核模式二、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核：（一）方法上：1、事前薪酬考核：轉(zhuǎn)介紹能力考核（底薪25%）（1）意愿度：轉(zhuǎn)介紹是否接受？（40分）（2）轉(zhuǎn)介紹能力：（60分）A、要電話能力（15分）B、電話咨詢能力：講病、分析病情，（15分）C、要求轉(zhuǎn)介紹并化解異議能力（15分）D、成交能力（15分）第一百三十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。轉(zhuǎn)介紹薪酬考核模式二、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核：（一）方法上：2、事中轉(zhuǎn)介紹薪酬考核：醫(yī)療服務(wù)過程考核（崗位工資25%）（1）患者滿意意識(shí)：有效滿意、無(wú)效滿意、死了也滿意（40分）（2）建立轉(zhuǎn)介紹習(xí)慣：（60分）A、滿意轉(zhuǎn)介紹：醫(yī)護(hù)做到幫腔、幫閑、幫忙、幫助（15分）B、不滿意轉(zhuǎn)介紹：讓患者想好的、看好的、說(shuō)好的、做好的（15分）C、死了也要轉(zhuǎn)介紹：用轉(zhuǎn)介紹消滅分歧能力（15分）D、養(yǎng)成轉(zhuǎn)介紹習(xí)慣：每時(shí)每刻要求轉(zhuǎn)介紹（15分）第一百三十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。轉(zhuǎn)介紹薪酬考核模式二、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核：（一）方法上：3、事后來(lái)診薪酬考核：轉(zhuǎn)介紹成果考核（績(jī)效工資25%）（1）通過服務(wù)患者要到另外一個(gè)患者的電話（積分：10分）（2）轉(zhuǎn)介紹積分考核：A、每個(gè)住院患者，出院時(shí)能背六個(gè)說(shuō)清楚（積分：100分）B、交一個(gè)患者朋友（他為您提供三個(gè)以上其他患者電話）（積分：100分）C、轉(zhuǎn)介紹門診（積分：100分）D、轉(zhuǎn)介紹住院患者（積分：1000分）（3）轉(zhuǎn)介紹一人，獎(jiǎng)勵(lì)：300-500元。門診獎(jiǎng)勵(lì)：50-200元第一百四十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核三、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)（一）就醫(yī)環(huán)境考核標(biāo)準(zhǔn)1、清理：不需要的東西，隨手清理掉2、清潔：干干凈凈。3、整理：整整齊齊。區(qū)分常用與不常用4、整頓：常用的物品7秒鐘找到5、素養(yǎng)：常備不懈，訓(xùn)練有素6、安全：消除一切不安全隱患。第一百四十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核三、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)（二）建立關(guān)愛、幫助、保護(hù)的印象考核標(biāo)準(zhǔn)1、對(duì)錯(cuò)：患者永遠(yuǎn)是對(duì)的2、見面：永遠(yuǎn)的“您好”、讓路、幫扶3、溝通：以患者為中心4、傾聽：一遍記住患者的核心原話5、目視：永遠(yuǎn)看著患者眼睛講話6、想法：永遠(yuǎn)在想如何關(guān)愛、幫助、保護(hù)患者。第一百四十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核三、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)（三）做一個(gè)值得信任的人考核標(biāo)準(zhǔn)1、療效：辯證講病，客觀贏得信任2、費(fèi)用：向患者證明價(jià)格是合理的3、語(yǔ)速：語(yǔ)速與患者同步4、情緒：與患者同步5、見證：告訴患者一個(gè)與他處境類似的成功病例6、信心：給患者信心：相信產(chǎn)品力量第一百四十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核三、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)（四）了解患者考核標(biāo)準(zhǔn)1、需求：患者要什么？愿意付出什么？2、問題：花錢時(shí)考慮誰(shuí)的感受？3、困難：在做決策時(shí)的核心障礙是什么？4、渴望：有哪些美好的愿望？暫時(shí)的醫(yī)療技術(shù)滿足不了。第一百四十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核三、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)（五）化解患者情緒考核標(biāo)準(zhǔn)1、壓力：治療費(fèi)的壓力有如何化解？2、恐懼：對(duì)疾病的恐懼有如何化解？3、懷疑：對(duì)療效的懷疑有如何化解？4、拖延：對(duì)治療的拖延有如何化解？5、抱怨：對(duì)人和事抱怨有如何化解？6、自責(zé)：埋怨自己有如何化解？7、自憐：可憐自己有如何化解？第一百四十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核三、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)（六）講病考核標(biāo)準(zhǔn)（考核患者能不能講這六個(gè)說(shuō)清楚）

1、患者得的什么??？2、為什么會(huì)得這個(gè)??？3、這個(gè)病為什么會(huì)久治不愈？4、這個(gè)病應(yīng)該怎么治？中醫(yī)、西醫(yī)、中西結(jié)合5、我們醫(yī)院是怎么治這個(gè)病的？6、出院后應(yīng)該怎樣治療？

第一百四十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核三、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)（七）滿意要求轉(zhuǎn)介紹考核標(biāo)準(zhǔn)：1、電話要出率、2、電話數(shù)量

現(xiàn)在您在這里服務(wù)滿意滿？滿意，您身邊有沒有同樣的病友給我們介紹一下？他姓什么？叫什么？住在哪里？怎么能聯(lián)系上他？

第一百四十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核三、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)（八）效果不滿意時(shí)，要求轉(zhuǎn)介紹考核標(biāo)準(zhǔn)：1、不滿意轉(zhuǎn)化率2、不滿意要出電話率您身邊一定有同樣的病友，我給他打個(gè)電話，讓您與他溝通一下，問問他是怎么治療的，對(duì)比一下看看我們對(duì)不對(duì)。第一百四十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核三、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)（九）不接受治療時(shí)，要求轉(zhuǎn)介紹考核標(biāo)準(zhǔn)：1、接診成功率2、要求轉(zhuǎn)介紹率3、電話量您身邊肯定有同樣的病友，把電話給我，我給他講一講，我們是怎么治療的？然后您和他商量一下，對(duì)比一下看看那個(gè)更好，更適合您？第一百四十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核三、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)（十）轉(zhuǎn)介紹考核標(biāo)準(zhǔn)：1、轉(zhuǎn)介紹患者數(shù)量2、轉(zhuǎn)介紹率3、復(fù)診率

第一百五十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核四、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核制度（一）建立以轉(zhuǎn)介紹為基礎(chǔ)的醫(yī)院發(fā)展愿景

第一百五十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。以轉(zhuǎn)介紹為基礎(chǔ)的醫(yī)院發(fā)展愿景

第一百五十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。我們的愿景重新定義中國(guó)醫(yī)療服務(wù)模式幫助13億人民了解某某病預(yù)防幫助1億人民通過飲食注意和調(diào)整控制某某病的發(fā)展。通過我們幾代人的努力，攻克某某病難題。幫助400萬(wàn)某某病患者康復(fù)培養(yǎng)243000名醫(yī)生為患者服務(wù)。在未來(lái)十年建立300家某某病醫(yī)院第一百五十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。實(shí)現(xiàn)愿景的行動(dòng)路線：30家省會(huì)級(jí)醫(yī)院300家地市級(jí)醫(yī)院3000家縣級(jí)醫(yī)院第一百五十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。我們的方法：

1、創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)

2、訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)

3、倍增團(tuán)隊(duì)第一百五十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。組織架構(gòu)圖縣院院長(zhǎng)副院長(zhǎng)副院長(zhǎng)副院長(zhǎng)第一百五十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。組織架構(gòu)圖縣院副院長(zhǎng)主任主任主任第一百五十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。組織架構(gòu)圖縣院主任副主任副主任副主任第一百五十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。組織架構(gòu)圖縣院副主任醫(yī)生醫(yī)生醫(yī)生第一百五十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。1名院長(zhǎng)3名副院長(zhǎng)9名主任27名副主任81名醫(yī)生共計(jì)120人一個(gè)縣級(jí)分院職位配置第一百六十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。一個(gè)市級(jí)醫(yī)院院長(zhǎng)10個(gè)縣級(jí)分院院長(zhǎng)30個(gè)縣級(jí)分院副院長(zhǎng)90個(gè)縣級(jí)分院主任270個(gè)縣級(jí)分院副主任810個(gè)醫(yī)生全市共計(jì)第一百六十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。全省共計(jì)一個(gè)省級(jí)醫(yī)院院長(zhǎng)10個(gè)市級(jí)醫(yī)院院長(zhǎng)100個(gè)縣級(jí)院院長(zhǎng)300個(gè)縣級(jí)院副院長(zhǎng)900個(gè)縣級(jí)院主任2700個(gè)縣級(jí)院副主任8100個(gè)醫(yī)生第一百六十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。全國(guó)共計(jì)30個(gè)個(gè)省級(jí)院院長(zhǎng)30個(gè)省級(jí)院院長(zhǎng)300個(gè)市級(jí)院院長(zhǎng)3000個(gè)縣級(jí)院院長(zhǎng)9000個(gè)縣級(jí)院副院長(zhǎng)27000個(gè)縣級(jí)院主任81000個(gè)縣級(jí)院副主任243000個(gè)醫(yī)生第一百六十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。某醫(yī)院晉升規(guī)劃客服線門診線主任代主任副主任代副主任組長(zhǎng)代組長(zhǎng)員工院長(zhǎng)代院長(zhǎng)部長(zhǎng)代部長(zhǎng)見習(xí)部長(zhǎng)代部長(zhǎng)代組長(zhǎng)員工代教老師新學(xué)員組長(zhǎng)代主任主任病區(qū)線專家級(jí)醫(yī)生組長(zhǎng)代主任代組長(zhǎng)大主任代院長(zhǎng)院長(zhǎng)見習(xí)醫(yī)生國(guó)家專家特級(jí)專家見習(xí)專家初級(jí)專家中級(jí)專家高級(jí)專家試用員工基層高管高層中層第一百六十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。獎(jiǎng)金分配第一百六十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。不相信怎么辦？只找相信的；只找認(rèn)同我們?cè)妇暗闹徽蚁嘈盼覀冎委熂夹g(shù)的只找相信我們治療效果的只找相信醫(yī)院的只找相信患者的只找相信自己的第一百六十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核四、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核制度（二）建立以轉(zhuǎn)介紹薪酬考核制度從新人開始導(dǎo)入轉(zhuǎn)介紹從新人開始，年輕人開始

培訓(xùn)一批新人，替換一批不接受的人周而復(fù)始導(dǎo)入轉(zhuǎn)介紹機(jī)制。

第一百六十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核四、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核制度（三）從變革醫(yī)院架構(gòu)開始首先成立臨時(shí)項(xiàng)目組，負(fù)責(zé)推動(dòng)

新設(shè)常設(shè)機(jī)構(gòu)：客服部、監(jiān)督部

導(dǎo)診部

第一百六十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。新設(shè)部門在醫(yī)院架構(gòu)中體現(xiàn)院長(zhǎng)財(cái)務(wù)中心營(yíng)銷中心醫(yī)療中心行政中心市場(chǎng)部策劃部網(wǎng)絡(luò)部渠道部呼叫中心大客戶部醫(yī)務(wù)科護(hù)理部醫(yī)保辦醫(yī)療技術(shù)部門診部N住院部N人力資源部外聯(lián)部客服部后勤部監(jiān)督部辦公室法務(wù)部科室N第一百六十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核四、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核制度（四）轉(zhuǎn)介紹的界定及制度轉(zhuǎn)介紹定義：患者在醫(yī)院接受醫(yī)療服務(wù)后，感覺滿意，在醫(yī)護(hù)要求下為醫(yī)院介紹病友，來(lái)醫(yī)院接受治療的過程叫轉(zhuǎn)介紹。

第一百七十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：轉(zhuǎn)介紹薪酬考核四、建立轉(zhuǎn)介紹薪酬考核制度（四）轉(zhuǎn)介紹的界定及制度轉(zhuǎn)介紹定義：患者在醫(yī)院接受醫(yī)療服務(wù)后，感覺滿意，在醫(yī)護(hù)要求下為醫(yī)院介紹病友，來(lái)醫(yī)院接受治療的過程叫轉(zhuǎn)介紹。

第一百七十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。轉(zhuǎn)介紹具體操作定義具體操作是：當(dāng)患者滿意時(shí)，向患者詢問身邊有沒有一兩個(gè)病友也需要這樣的治療和服務(wù)？手機(jī)是138、139多少來(lái)的？把潛在患者的手機(jī)號(hào)碼要到后，為潛在患者提供專業(yè)治療的咨詢服務(wù)，通過免費(fèi)的咨詢服務(wù)讓患者感覺到我們的專業(yè)，信任我們醫(yī)院，然后來(lái)我醫(yī)院接受治療。因此能夠清晰考核每個(gè)患者是那個(gè)醫(yī)生或護(hù)士介紹來(lái)的。第一百七十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。轉(zhuǎn)介紹獎(jiǎng)金給誰(shuí)？誰(shuí)做患者工作給誰(shuí)？患者只提供電話，不做說(shuō)服工作，是由醫(yī)護(hù)來(lái)做的說(shuō)服工作，因此獎(jiǎng)金給醫(yī)護(hù)，并不給患者。患者做患者思想工作？（患者拿著患者的優(yōu)惠卡來(lái)的）獎(jiǎng)金發(fā)給患者，只是發(fā)放形式是禮物較好第一百七十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。怎么界定是否是轉(zhuǎn)介紹？1、轉(zhuǎn)介紹患者報(bào)備制度：提前在客服部報(bào)備沒有客戶部的短信通知老板報(bào)備第一百七十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。怎么界定是否是轉(zhuǎn)介紹？2、在導(dǎo)醫(yī)接診時(shí)界定：接診——登記——打電話給監(jiān)督、鑒定（1）、轉(zhuǎn)介紹患者——聯(lián)系大夫去病區(qū)——辦理住院——送至相應(yīng)科室（2）、自然流入患者——安排門診專家——通知其分配的大夫——辦理住院、畫病區(qū)——打電話通知病區(qū)、鋪床——送至相應(yīng)科室第一百七十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。怎么界定是否是轉(zhuǎn)介紹？3、有分歧誰(shuí)來(lái)處理？怎么處理？監(jiān)督部做出裁定。依據(jù)是客服部的報(bào)備電話錄音、短信交流等證據(jù)裁定來(lái)患者與其他部門沖突（渠道、營(yíng)銷）界定不清的，五五分，三三三分配。多方不服裁定的，歸醫(yī)院所有。第一百七十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。怎么界定是否是轉(zhuǎn)介紹？4、什么是自然流入？患者主動(dòng)找上門來(lái)，沒有說(shuō)是那個(gè)患者介紹的（沒有拿會(huì)員卡）沒有說(shuō)是誰(shuí)介紹的？路過醫(yī)院進(jìn)來(lái)看病的第一百七十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。怎么界定是否是轉(zhuǎn)介紹？5、轉(zhuǎn)介紹造假的處罰措施凡是轉(zhuǎn)介紹造假者，發(fā)現(xiàn)一次處理一次。罰轉(zhuǎn)介紹費(fèi)用的10倍罰款。造假裁定部門為監(jiān)督部或院長(zhǎng)第一百七十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。轉(zhuǎn)介紹年度獎(jiǎng)金發(fā)放1、計(jì)算每人轉(zhuǎn)介紹比率，團(tuán)隊(duì)為100%，個(gè)人所占百分比為：%。2、假設(shè)轉(zhuǎn)介紹一位患者為2000元，每月發(fā)1000元，年底發(fā)1000元，年底發(fā)的1000元外加200元紅利=1200元。3、將所有人的年底發(fā)放的轉(zhuǎn)介紹獎(jiǎng)金累計(jì)×每人年底轉(zhuǎn)介紹所占的比例=年終轉(zhuǎn)介紹獎(jiǎng)金。第一百七十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。轉(zhuǎn)介紹年度獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則：第一：年底發(fā)放不超過50%第二：年度發(fā)必須增值（利息、紅利）第三：全院參與第一百八十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。2023/5/17下半場(chǎng)互動(dòng)1、醫(yī)院改進(jìn)（結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀）第一百八十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。小組總結(jié)（由組長(zhǎng)組織組員共同歸納）時(shí)間：15分鐘第一百八十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。全班分享（每組選出一人代表小組分享）時(shí)間：每組三分鐘第一百八十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。2023/5/17成果落地時(shí)間：15分鐘，每家醫(yī)院結(jié)合自己實(shí)際情況，完成以下改進(jìn)計(jì)劃轉(zhuǎn)介紹薪酬考核改進(jìn)方案第一百八十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。怎樣實(shí)現(xiàn)民營(yíng)醫(yī)院持續(xù)健康盈利？

利潤(rùn)薪酬考核模式

第一百八十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。薪酬考核模式——利潤(rùn)薪酬考核

第一百八十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。利潤(rùn)薪酬考核定義利潤(rùn)薪酬考核：讓醫(yī)護(hù)與醫(yī)院一體，醫(yī)患一體，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提升薪酬考核的系統(tǒng)規(guī)律。第一百八十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。利潤(rùn)薪酬考核的現(xiàn)狀：1、醫(yī)院沒有利潤(rùn)薪酬考核，醫(yī)院利潤(rùn)低第一百八十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。利潤(rùn)薪酬考核的現(xiàn)狀：2、農(nóng)合、醫(yī)保資金限額，有利潤(rùn)薪酬考核也考核不出利潤(rùn)。第一百八十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。利潤(rùn)薪酬考核的現(xiàn)狀：3、利潤(rùn)考核只與院長(zhǎng)薪酬掛鉤，副院長(zhǎng)、科主任、核心專家薪酬考核不與利潤(rùn)掛鉤，利潤(rùn)目標(biāo)不能責(zé)任到人，利潤(rùn)目標(biāo)眾人挑，人人頭上有指標(biāo)。第一百九十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。利潤(rùn)薪酬考核的現(xiàn)狀：4、有利潤(rùn)薪酬考核，也分解到科室，責(zé)任到人，實(shí)現(xiàn)不了利潤(rùn)目標(biāo)。第一百九十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。后果：1、醫(yī)院利潤(rùn)低，醫(yī)護(hù)工資高了，養(yǎng)不起，工資低了留不住人。第一百九十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。后果：2、突破不了農(nóng)合、醫(yī)保的限制，思考不清、解決不了、放不下、一直困擾。第一百九十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。后果：3、醫(yī)護(hù)沒進(jìn)步，慣壞干部，干部不行，院長(zhǎng)無(wú)能。利潤(rùn)不增長(zhǎng)，累死院長(zhǎng)。第一百九十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。后果：4、醫(yī)護(hù)沒有愛心，骨干沒有責(zé)任心、院長(zhǎng)沒信心、醫(yī)院不能凝聚人心，發(fā)展難持續(xù)第一百九十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。利潤(rùn)薪酬考核的核心障礙：1、缺少利潤(rùn)薪酬考核的理念。第一百九十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。利潤(rùn)薪酬考核的核心障礙：2、缺少具有獨(dú)家優(yōu)勢(shì)、絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)擺脫能和醫(yī)保的限制。第一百九十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。利潤(rùn)薪酬考核的核心障礙：3、缺少利潤(rùn)分解的三級(jí)薪酬考核機(jī)制第一百九十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。利潤(rùn)薪酬考核的核心障礙：4、缺乏建立利潤(rùn)薪酬考核制度第一百九十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。成功關(guān)鍵：1、建立利潤(rùn)薪酬考核的理念2、通過醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)擺脫農(nóng)合醫(yī)保限制3、建立利潤(rùn)分解的四級(jí)利潤(rùn)薪酬考核機(jī)制4、建立利潤(rùn)薪酬考核制度第二百頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第二百零一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第二百零二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第二百零三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。自我診斷（結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀）時(shí)間：6分鐘第二百零四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。小組總結(jié)（由組長(zhǎng)組織組員共同歸納）時(shí)間：15分鐘第二百零五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。全班分享（每組選出一人代表小組分享）時(shí)間：每組三分鐘第二百零六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。4、找到核心問題——3分鐘請(qǐng)學(xué)員根據(jù)各小組的反省，明確自己要解決的核心問題，并請(qǐng)帶著問題進(jìn)行下半場(chǎng)學(xué)習(xí)第二百零七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。下半場(chǎng)解決方案利潤(rùn)薪酬考核模式第二百零八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式一、建立利潤(rùn)薪酬考核的理念（一）觀念上：

1、利潤(rùn)來(lái)自哪里？患者。第二百零九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式一、建立利潤(rùn)薪酬考核的理念（一）觀念上：

2、醫(yī)患一體模式是醫(yī)院利潤(rùn)的持久保障

《醫(yī)患一體模式》課程包括：（1）醫(yī)患互信（2）矛盾化解（3）終身醫(yī)患（4）口碑推薦

第二百一十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式一、建立利潤(rùn)薪酬考核的理念（一）觀念上：

3、患者為什么會(huì)持續(xù)在醫(yī)院消費(fèi)？并成為終身醫(yī)患關(guān)系；醫(yī)患一體。

因?yàn)獒t(yī)院有患者持續(xù)需要的醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品第二百一十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式一、建立利潤(rùn)薪酬考核的理念（一）觀念上：

4、醫(yī)院有患者持續(xù)需要的醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品是醫(yī)院持續(xù)盈利的核心關(guān)鍵?！懂a(chǎn)品模式》課程包括：

（1）療效模式（2）康復(fù)模式（3）服務(wù)模式（4）盈利模式第二百一十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式一、建立利潤(rùn)薪酬考核的理念（一）觀念上：

5、醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品是由誰(shuí)提供給患者的？醫(yī)療人才

人才怎么來(lái)？《人才模式》課程包括：（1）吸引人才（2）培養(yǎng)人才（3）激勵(lì)人才（4）留住人才第二百一十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式一、建立利潤(rùn)薪酬考核的理念（一）觀念上：

6、醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品是由誰(shuí)提供給患者的？醫(yī)療人才

醫(yī)療人才怎么驅(qū)動(dòng)？薪酬考核《薪酬考核模式》課程包括：（1）來(lái)診薪酬考核（2）療效薪酬考核（3）轉(zhuǎn)介紹薪酬考核（4）利潤(rùn)薪酬考核

第二百一十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式一、建立利潤(rùn)薪酬考核的理念（一）觀念上：

7、醫(yī)院的利潤(rùn)與人才分享人才的薪酬與利潤(rùn)掛鉤讓醫(yī)療人才與醫(yī)院一體第二百一十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式一、建立利潤(rùn)薪酬考核的理念（一）觀念上：

8、利潤(rùn)指標(biāo)眾人挑，人人頭上有指標(biāo)。第二百一十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式二、通過醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)擺脫農(nóng)合醫(yī)保限制（一）觀念上：

1、來(lái)患者，增加收入，并不能一定增加利潤(rùn)第二百一十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式二、通過醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)擺脫農(nóng)合醫(yī)保限制（一）觀念上：

2、砍掉成本并不能，砍出利潤(rùn)。

成本投入是獲得利潤(rùn)的資源。第二百一十八頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式二、通過醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)擺脫農(nóng)合醫(yī)保限制（一）觀念上：

3、農(nóng)合、醫(yī)保的利潤(rùn)限定在10%。獲取利潤(rùn)必須重新選擇道路。第二百一十九頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式二、通過醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)擺脫農(nóng)合醫(yī)保限制（一）觀念上：4、利潤(rùn)不是考核出來(lái)的，是設(shè)計(jì)出來(lái)的。第二百二十頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式二、通過醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)擺脫農(nóng)合醫(yī)保限制（二）方法上：

1、價(jià)格決定利潤(rùn)，醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品限制價(jià)格

解決辦法：五級(jí)定價(jià)具體操作：由患者選擇服務(wù)等級(jí)第二百二十一頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式二、通過醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)擺脫農(nóng)合醫(yī)保限制（一）方法上：

2、把成本投入到產(chǎn)品研發(fā)上（10%利潤(rùn)年）把成本投入在人才培養(yǎng)上（10%利潤(rùn)年）把成本投入在患者的身上（10%利潤(rùn)年）第二百二十二頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式二、通過醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)擺脫農(nóng)合醫(yī)保限制（二）方法上：

3、共產(chǎn)主義道路：向患者融資資本主義道路：高定價(jià)：五級(jí)定價(jià)。第二百二十三頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式二、通過醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)擺脫農(nóng)合醫(yī)保限制（二）方法上：4、設(shè)計(jì)出患者需要的產(chǎn)品，永不停止的推出新醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品。第二百二十四頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。解決方案：利潤(rùn)薪酬考核模式三、建立利潤(rùn)分解的四級(jí)利潤(rùn)薪酬考核機(jī)制1、股東考核董事長(zhǎng)第二百二十五頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)股東大會(huì)董事會(huì)戰(zhàn)略委員會(huì)監(jiān)事會(huì)審計(jì)中心財(cái)務(wù)中心院長(zhǎng)第二百二十六頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)股東大會(huì)董事會(huì)戰(zhàn)略委員會(huì)監(jiān)事會(huì)財(cái)務(wù)中心審計(jì)中心院長(zhǎng)營(yíng)銷中心財(cái)務(wù)中心醫(yī)療中心行政中心法務(wù)部第二百二十七頁(yè)，共二百四十四頁(yè)。科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)院長(zhǎng)財(cái)務(wù)中心營(yíng)銷中心醫(yī)療中心行政中心市場(chǎng)部策劃