企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫資料匯編

單選題（共100題）1、(2018年5月)企業(yè)集團的基本特征不包括(?)A.具有多層次結構B.以母子公司為主體C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務為主要的聯(lián)結紐帶【答案】D2、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B3、(2015年11月)EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D4、“本調查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現(xiàn)狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B5、在（）式企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式中，計劃的內(nèi)容和進度主要根據(jù)受者的空閑時間和專業(yè)水平而定。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學【答案】A6、公文筐測試的適用對象是（）。A.技術人員B.操作工C.研發(fā)人員D.中高層管理人員【答案】D7、對員工進行指導協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結果D.新的循環(huán)【答案】B8、()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A9、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A.期望B.工具C.效價D.動機【答案】C10、集團本部對事業(yè)部實施集權（）措施時，事業(yè)部獲得的利潤首先要交付集團本部的經(jīng)營管理費、科研費等費用。A.資金控制B.計劃控制C.分配控制D.預算控制【答案】C11、被形象地描述為“有頭腦、沒有手腳”的總部結構模式是()。A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.資本經(jīng)營型總部D.直線職能型總部【答案】C12、一般而言，采取（）的企業(yè)培訓范圍最為廣泛。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】A13、（）是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B14、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C15、勞工問題不是個體性現(xiàn)象體現(xiàn)了勞工問題的（）。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】C16、與傳統(tǒng)績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重（）的考核。A.財務指標B.內(nèi)部指標C.結果性指標D.驅動性指標【答案】D17、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于（）。A.出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門B.人作為資源對組織而言越來越重要C.將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來D.確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要【答案】C18、(2016年11月)經(jīng)營者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B19、一般來說，員工福利不包括（）。A.保險福利B.房租補貼C.股票期權D.免費班車【答案】C20、企業(yè)的某下屬機構長期為本企業(yè)提供人才培訓服務，該機構屬于（）。A.依托型職能機構B.獨立型職能機構C.智囊機構D.專業(yè)中心【答案】D21、(2017年11月)相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中（）的權重占比較大。A.財務類指標B.客戶類指標C.內(nèi)部流程類指標D.學習與成長類指標【答案】A22、公司高薪聘請了一個人才。這個人在其他單位表現(xiàn)十分優(yōu)異，但是，到了你所在的這個單位，才能沒能很好地發(fā)揮出來。你對這件事情的看法是（）。A.或許這個所謂的人才根本不是人才B.單位不會合理地使用人才C.有時候聘請人才只是充樣子D.人才浪費十分可惜【答案】D23、企業(yè)集團的日常經(jīng)營事務工作是由()負責。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C24、（）是建立系統(tǒng)的培訓體系的基礎。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓制度C.完整的培訓管理機構D.公司財務支持【答案】C25、()適合用360度考評方法進行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B26、股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現(xiàn)值B.高于現(xiàn)值C.等于現(xiàn)值D.接近現(xiàn)值【答案】B27、企業(yè)提供有關職業(yè)發(fā)展的各種信息，提供教育培訓機會，任職機會時，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機會均等C.協(xié)作進行D.全面評價【答案】B28、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（）。A.女1:“你家里的錢多嗎？”B.女2:“結婚后，能不做家務嗎？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結婚后聽我的才能談”【答案】B29、（）既適用于組織外部顧問，也適用于內(nèi)部顧問。A.咨詢模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)模式D.阿什里德模式【答案】A30、傳統(tǒng)的績效評價體系以（）指標為主。A.財務B.市場C.能力D.態(tài)度【答案】A31、()屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.技術戰(zhàn)略【答案】B32、下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。A.單項勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B33、在創(chuàng)新技能訓練中，（）是指先將課題分成相互獨立的要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態(tài)分析法【答案】D34、（）是工會的首要職能。A.參與集體協(xié)商B.提高職工工資待遇C.維護職工合法權益D.吸引職工加入工會【答案】C35、以下不屬于行為導向型)主觀考評方法的是()。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D36、（）是落實管控職能和業(yè)務，保證集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務管控C.管控機制D.管控基礎【答案】C37、(2017年11月)?()認為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C38、(2017年5月)組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保證。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.全面評價原則【答案】B39、工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（）的評價。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性【答案】A40、在需要層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于（）的需要。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現(xiàn)【答案】C41、企業(yè)集團的緊密層對應的是()。A.集團公司B.全資子公司C.參股公司D.關聯(lián)公司【答案】B42、企業(yè)集團組織結構再設計過程中，了解現(xiàn)行組織結構的運行效率屬于（）階段的任務A.組織結構診斷分析B.組織結構再設計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調整【答案】A43、(2017年11月)關鍵績效指標設計的相關性原則是指()A.指標與戰(zhàn)略相關B.指標與職責相關C.指標與勝任特征相關D.指標之間具有相關性【答案】A44、（）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責和工作內(nèi)容總結提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D45、（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A46、（）需要進行強迫聯(lián)想。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】D47、干涉人際交往屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關系D.組織結構與氣候【答案】D48、()是全球首個道德規(guī)范的國際標準。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA8000【答案】D49、（）不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結構論【答案】C50、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時期提出。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C51、績效考評結果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓開發(fā)B.薪酬分配C.人員調配D.工作分析【答案】D52、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是（）。A.司機B.推銷員C.秘書D.市場研究人員【答案】A53、屬于組織結構與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務欠載C.組織中的人際關系D.缺乏參與決策【答案】D54、關于招聘過程中的背景調查，說法錯誤的是（）。A.只調查與工作相關的情況B.要評估調查材料的可靠程度C.重點調查核實客觀內(nèi)容D.重視應聘者性格的主觀評價內(nèi)容【答案】D55、職工發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故發(fā)生起向統(tǒng)籌地區(qū)的（）提出工傷認定申請。A.上級管理單位B.社會保險行政部門C.勞動爭議調解仲裁機構D.就診醫(yī)院【答案】B56、在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C57、(2017年5月)團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D58、下列典故中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（）A.三顧茅廬B.庖丁解牛C.買櫝還珠D.刻舟求劍【答案】B59、()的職業(yè)路徑以工作族為單位進行職業(yè)生涯設計。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】B60、構建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標準；②獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料；③選取效標分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B61、EVA的考評指標是（）。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A62、需要采用崗位評估和薪酬調查確保的是薪酬戰(zhàn)略的()。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】B63、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信"，其特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.知識性、智慧性、破損性、資質性C.知識性、益智性、對等性、資本性D.通識性、合約性、平等性、資源性【答案】A64、（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進薪酬戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基本保障。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D65、重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報（）。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務院主管部門【答案】D66、和員工主動離職率成相關關系的是（）。A.工作滿意度B.在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展期望C.員工的晉升率D.在企業(yè)外部的發(fā)展期望【答案】A67、(2015年11月)社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A68、(2017年11月)基于勝任特征的招聘與甄選流程設計,其核心環(huán)節(jié)是()A.崗位勝任特征設計B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設計D.崗位勝任特征評價體系設【答案】C69、關于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A.敬業(yè)與否要看工作是否適合自己的愿望和能力B.敬業(yè)的本質在于內(nèi)心，與外在要求無關C.敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本、最核心的要求D.敬業(yè)是帶有激情色彩的追求【答案】C70、（）模式認為經(jīng)營者的效益年薪是其經(jīng)營的風險收入。A.GB.YC.WHD.N【答案】A71、(2016年11月)（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C72、智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質求量D.限時限人【答案】C73、()是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議協(xié)商B.勞動爭議調解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D74、(2015年11月)薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現(xiàn)在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D75、薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C76、下列屬于非貨幣收益的是（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.表彰和嘉獎【答案】D77、()屬于職業(yè)興趣測試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C78、職業(yè)興趣測試方法有（）。A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D79、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經(jīng)濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D80、在績效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式的面談方法是（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D81、（）不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結構的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D82、(2018年5月)工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】A83、（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D84、（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B85、(2016年11月)戰(zhàn)略性績效管理的特點不包括（）。A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.強調關注綜合績效C.組織內(nèi)績效目標的一致性D.完整的績效管理過程【答案】B86、工傷認定結束后，社會保險行政部門應將工傷認定的相關資料保存（）年。A.15B.20C.50D.60【答案】C87、“母公司——子公司——工廠”和“母公司——事業(yè)部——工廠”的區(qū)別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯(lián)合體，后者是單體企業(yè)C.前者中子公司不是獨立法人，后者中事業(yè)部是獨立法人D.前者由子公司制定發(fā)展戰(zhàn)略，后者由母公司來制定發(fā)展戰(zhàn)略【答案】B88、集體談判的關鍵在于（）。A.雙方堅持點的確定以及集體談判結果靠近哪一方的堅持點：結果越接近某一方的堅持點，越能表明其對方將會獲得利益B.勞動力市場勞動力供求狀況C.宏觀經(jīng)濟狀況D.企業(yè)貨幣工資的支付能力【答案】A89、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D90、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C91、重大突發(fā)事件的實質是()糾紛激化的具體表現(xiàn)。A.勞資權利B.勞動關系C.勞資雙方D.利益分配【答案】A92、北方某地沙化嚴重，為治理沙漠，當?shù)卣龀鰶Q定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用，如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是（）。A.當?shù)卣o自己一些資金支持B.能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去C.解決基本的生活問題，例如：水、住宿D.家里人同意【答案】A93、(2016年11月)員工培訓模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰(zhàn)略層【答案】D94、企業(yè)集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進入新的業(yè)務領域，這是企業(yè)集團的()優(yōu)勢。A.壟斷B.規(guī)模經(jīng)濟C.無形資產(chǎn)D.迅速擴大組織規(guī)?！敬鸢浮緾95、一般而言，績效考評的第一步工作是（）。A.確定考評時間B.確定考評方式和方法C.整理以往的考評成績D.確定考評指標、考評者和被考評者【答案】D96、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對多個設想進行篩選【答案】B97、下列不屬于學習與成長指標的是（）。A.員工流動率B.新產(chǎn)品數(shù)量C.管理水平D.設計水平【答案】D98、分上市公司、非上市股份公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】D99、下列不太適合作為晉升選拔標準的是（）。A.工作績效B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法【答案】D100、可實行一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性獎勵的團隊類型是（）A.合作團隊B.流程團隊C.平行團隊D.項目團隊【答案】C多選題（共40題）1、(2015年5月)提出工傷認定申請應當提交的材料包括（）A.工傷認定申請表B.單位關于工傷認定的規(guī)定C.其他現(xiàn)場證明人的書面證明材料D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書【答案】AD2、在戰(zhàn)略性績效管理模型中,戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績效計劃D.組織文化E.核心價值觀【答案】AB3、(2015年5月)對流出員工的跟蹤調查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級C.員工的同事D.專業(yè)的中介機構E.其他部門的管理者【答案】AD4、構建學習型組織的內(nèi)容包括（）。A.自我評價B.團隊學習C.系統(tǒng)思考D.實現(xiàn)個人理想E.改善心智模式【答案】BC5、（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎工作健全程度方面的衡量標準。A.人力資源信息管理水平B.管理評估的數(shù)量化、標準化程度C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D.定編定崗定員定額的標準化程度E.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立【答案】AD6、平衡計分卡的指標包括（）。A.客戶B.內(nèi)部流程C.學習與成長D.財務E.理財【答案】ABCD7、發(fā)散思維的類型包括()。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.輻集思維法【答案】ABD8、（）的說法符合團結互助的要求。A.在崇尚個性化的時代，倡導團結互助應控制在一定范圍內(nèi)B.在市場經(jīng)濟條件下，團結互助應是建立在等價交換原則基礎上的互利行為C.同事間常使用“您好”“謝謝”等話語，有助于促進團結互助D.團結互助是團隊精神的基本表現(xiàn)【答案】CD9、在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值，協(xié)商應掌握的信息有（）。A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平C.當?shù)卣l(fā)布的工資指導線D.當?shù)卣l(fā)布的勞動力市場工資指導價位E.其他與工資集體協(xié)商有關的情況【答案】ABCD10、廣義的薪酬是指員工從用人單位---企業(yè)所得到的各種回報，包括（）。A.物質的B.精神的C.虛擬的D.貨幣的E.非貨幣的【答案】ABD11、公文筐測試的缺點包括（）。A.評分比較困難B.被試者能力受到口頭表達能力的限制C.被試者之間的互動也會影響部分被試者的表現(xiàn)D.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試者的發(fā)揮E.測試試題的編寫、實施和評分的投入較大【答案】AD12、（）屬于工資決定理論。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.信號工資理論C.均衡價格工資理論D.工資效益理論E.集體談判工資理論【答案】AC13、下列說法正確的是（）。A.薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價值觀B.物價上漲會提高員工對薪酬的期望值C.工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關D.競爭激烈的行業(yè)比壟斷行業(yè)更有能力提高員工薪酬E.以投資促進發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場平均值水平【答案】AB14、期股形成的主要來源包括（）。A.企業(yè)增資擴股中形成經(jīng)營者的期股B.通過發(fā)行新股形成的經(jīng)營者的股份C.企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌換轉換的股份D.通過企業(yè)股權轉讓形成經(jīng)營者的期股E.企業(yè)改制的基礎上建立新的股本結構，形成經(jīng)營者期股【答案】ACD15、關于培訓活動，下列說法正確的是（）A.對大型企業(yè)而言，培訓通常成為規(guī)?；墓ぷ鰾.對于中小型企業(yè)，培訓更多聚集于培訓的支持活動C.對培訓效率的要求會直接影響培訓內(nèi)部組織的模式D.創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓教學E.企業(yè)管理者對培訓效果的要求會直接產(chǎn)生對培訓組織擴張的訴求【答案】AC16、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制過程包括（）。A.確定評價的內(nèi)容B.建立評價衡量標準C.評估實際績效D.對實際績效進行改進和跟蹤E.根據(jù)分析結果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調整【答案】ABC17、(2018年5月)集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協(xié)商談判的讓步，妥協(xié)與人際關系的改善無關B.避免將談判內(nèi)容與雙方關系相混淆,造成混亂局面C.要注意協(xié)商方案、觀點、意見,相關數(shù)據(jù)資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動權、經(jīng)營權與所有權的協(xié)同整體利益E.談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機會與對方交換意見【答案】AB18、延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式，它具有的優(yōu)勢包括（）。A.延期支付可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件B.企業(yè)自定延期支付的福利項目可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵功能C.延期支付形式的多樣性和靈活性可增強企業(yè)對勞動力市場的多種適應性D.企業(yè)自定延期支付的福利項目，可以增強職工的凝聚力和團隊精神E.延期支付可以使若干保險基金實現(xiàn)積累【答案】ABCD19、(2015年5月)專家評分法（??）。A.主要以編碼字典法為主B.以匿名的形式進行評分C.不需要專家進行面對面討論D.是基于員工意見的利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法E.通過讓專家的意見逐漸統(tǒng)一的過程來獲得崗位的勝任特征【答案】BC20、就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)的相互轉換會發(fā)生六種變換：（）。A.就業(yè)狀態(tài)→失業(yè)狀態(tài)B.就業(yè)狀態(tài)→非勞動力C.失業(yè)狀態(tài)→就業(yè)狀態(tài)D.失業(yè)狀態(tài)→非勞動力E.非勞動力→就業(yè)狀態(tài)，非勞動力→失業(yè)狀態(tài)【答案】ABCD21、想象思維的類型有()。A.條件想象B.無條件想象C.限制性想象D.有意想象E.無意想象【答案】D22、能較為真實地模擬工作場景的測評方法是()。A.心理測試B.專業(yè)筆試C.結構化面試D.公文筐測試E.沙盤推演測試【答案】D23、（）是企業(yè)人才招募中的主要依據(jù)。A.崗位工作說明書B.崗位人員規(guī)范C.人才補充計劃D.市場調研E.企業(yè)年度招募計劃【答案】AB24、擴張性貨幣政策的措施和作用有（）。A.增加貨幣供應量B.降低利率C.刺激投資和消費D.增加總需求E.降低消費需求【答案】ABCD25、影響企業(yè)經(jīng)營活動效率的因素很多。主要包括（）。A.客戶對服務的滿意程度B.生產(chǎn)率C.各種投入要素的成本D.工藝設計水平E.產(chǎn)能的利用程度【答案】BCD26、判斷企業(yè)培訓文化是否從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志包括()。A.企業(yè)培訓是否具有計劃性B.企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓C.企業(yè)是否真正能通過培訓提高員工的任職能力D.企業(yè)是否真正擁有了行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃E.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系【答案】BD27、(2016年11月)下列構建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。A.相關分析法B.專家評分法C.編碼字典法D.聚類分析法E.回歸分析法【答案】AD28、(2016年11月)績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。A.績效指標B.考評結果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD29、職業(yè)生涯指導顧問的任務包括（）。A.制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略B.協(xié)助組織做好員工的晉升工作C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.通過分配不同的工作任務使員工發(fā)展自己的能力E.協(xié)助不同級別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】BC30、市場按交換對象不同可分為（）和信息市場等。A.商品市場B.服務市場C.技術市場D.金融市場E.勞動力市場【答案】ABCD31、(2017年11月)從工作本身和組織結構入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設計C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務量【答案】ABCD32、（）屬于抑制想象思維的內(nèi)部心里障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關系不協(xié)調E.學習思考環(huán)境惡劣【答案】AB33、(2016年5月)勞務派遣用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，勞動爭議訴訟當事人包括（）。A.勞動者B.用工單位C.勞務派遣單位D.勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議調解委員會【答案】ABC34、人才招募流程包括的主要環(huán)節(jié)有（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.更新人才空缺崗位工作說明書C.制定人才招聘預算方案D.確定合格候選人的各種可能來源E.選擇最有效方式吸引候選人來應聘【答案】ABD35、按照專業(yè)技術人員薪資制度設計的原則，其工資薪資模式包括()。A.單一的基本工資模式B.單一的高工資模式C.較高的工資加獎金D.較高的工資加績效E.較高的工資加科技成果轉化提成制【答案】BC36、企業(yè)聯(lián)合體的聯(lián)結紐帶可以是（）A.產(chǎn)權B.契約C.行政隸屬關系D.聯(lián)營關系E.合同關系【答案】ABCD37、人力資源管理部門在培訓成果轉化中的主要職責體現(xiàn)在（）。A.讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標戰(zhàn)略的關系B.應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃C.建議受訓員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺D.與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視，并對其進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責E.建議培訓師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書【答案】ABCD38、需求差別定價法通常有（）形式。A.以顧客為基礎的差別定價B.以地理位置為基礎的差別定價C.以空間為基礎的需求定價D.以時間為基礎的差別定價E.以產(chǎn)品為基礎的差別定價【答案】ABD39、（）一般是由股東大會選舉產(chǎn)生的。A.董事會B.監(jiān)事會C.經(jīng)理班子D.法人股東E.企業(yè)中層管理人員【答案】AB40、（）屬于《全球契約》中基本的內(nèi)容。A.增加對環(huán)保所承擔的責任B.鼓勵技術創(chuàng)新、發(fā)展和推廣C.徹底消除各種形式的強迫勞動D.絕不參與任何漠視和踐踏人權的行為E.企業(yè)應維護結社自由和集體談判的權利【答案】ACD大題（共20題）一、某會計事務所的髙級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調査，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調査的結果都是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集哪些與薪酬相關的信息？為什么？(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經(jīng)濟形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會組織的作用。6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機會和薪酬預期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動的行為和心理的傾向。二、8、【文件八】類別：電話留言來電人：肖玲堂勞動關系主管收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關系研討會。在會上，我發(fā)現(xiàn)信息技術行業(yè)的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了競業(yè)限制條款。其實是否加入競業(yè)限制條款，在公司內(nèi)部也曾經(jīng)討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認為應當盡快將競業(yè)限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應該加、怎么加還需要和您探討一下。肖玲堂文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)肖玲堂：你好!鑒于目前的現(xiàn)狀，公司急需制定競業(yè)限制條款，應盡快將其加入到勞動合同中，這也是知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理的需要。請利用市人力資源和社會保障局勞動關系研討會的交流成果，盡快擬定適合本公司的競業(yè)限制條款，重點考慮以下幾個方面：1．以競業(yè)限制合同的方式予以簽訂。2．對合同內(nèi)容涉及競業(yè)限制的部分，列明相關法律法規(guī)的規(guī)定，并參考同行業(yè)其他公司的案例。3．有關技術或銷售方面的條款，若涉及保密范疇，需多向相關部門負責人征求意見。三、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派遣模式，他們的經(jīng)驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。回復方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點：采用專業(yè)化和實用化結合的積極的方法?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本?！締栴}基本格調-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反?！菊_理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展。【細致說明辯證關系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。【注意事項】5、調查公司內(nèi)各種用工形式的實際情況：即：調查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調查情況】6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營業(yè)員占多數(shù)，如果在營業(yè)員崗位實行勞務派遣用工形式，完成50%的任務，還是完全有可能的?！韭鋵崋栴}】7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問題，從而，正視客觀可能的問題或風險：即：注意技術先進而不及的工作及其崗位?！韭鋵崋栴}】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時工之類。【補充措施】9、公司用工方式，要適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應各類員工的特點：即：這個企業(yè)同時也肩負著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應該兼顧?！緫?zhàn)略檢驗及相關】10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關程度：即：對于與其他模塊的調查、影響分析、相關支持、風險預案等。【模塊相關】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關聯(lián)?！鞠嚓P問題】四、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長兼汽車職業(yè)技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我和集團的兩位副董事長兼任汽車職業(yè)技術學校管理職位已經(jīng)好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團的管理上，剛好利用這次集團轉型的機會，希望能夠退出汽車職業(yè)技術學校的管理層，重新組建學校的領導班子，并盡快把責權關系理順。關于學校領導班子的人選、集團和學校管理職責的劃分及如何進行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領下的組織設計與變革問題，要準確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨立型的轉變，把握獨立型的基本要求。獨立型的職能機構是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。2．注意管理體制的決定關系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權一公司治理結構一管理體制(含集體與分公司的集權與分權關系)一組織結構一工作分析一職責權限。3．注意依據(jù)集團管理體制的特點和原則實施各種管理方略。4．該集團應該采取集團本部——事業(yè)部型的管理體制，以適應集團發(fā)展的需要。5．從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化高度分析領導班子建設的需求，并保證符合這一要求。從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預測新班子的前景(注意和文件一相聯(lián)系)。即：集團與汽車職業(yè)技術學校在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下選拔高級人才。6．做好班子建設中選拔等的基礎工作，準備好一系列必要的調查?？疾靹偃翁卣鳎龀霰容^科學的測評和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運用先進的測評手段，與集團關聯(lián)人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實施有效的方法，切實選出合格、優(yōu)秀的領導班子成員。8．注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領導班子的選拔工作。9．從激勵角度，建立完備的機制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。10．注意建立高管流動及選拔的長效機制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風險防范機制，進一步強化領導班子與企業(yè)利益的關聯(lián)程度。建立集團對于汽車職業(yè)技術學校的長效管控機制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風險防范。即：從組織管控的整體長效機制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對應性。把領導班子的個人利益、團隊利益與企業(yè)發(fā)展的利益緊密結合在一起。11．對于領導班子建設，從多方面做出檢驗，確保建設的質量水平。深入結合汽車職業(yè)技術學校前期的績效及集團戰(zhàn)略的具體可行性來再度檢驗上述設計方案和建議。即：把上述調查和設計重新用實際的集團與汽車職業(yè)技術學校本身發(fā)展的利益來檢驗。五、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵法又稱頭腦風暴法，要符合智力激勵法首先應遵循其原則。對于頭腦風暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質；綜合改善；限時限人。(2)(P280～282)實施步驟：第一，準備階段。問題產(chǎn)生，小組組建，通知與會者會議內(nèi)容、時間、地點、備忘錄。第二，熱身活動。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設想的增加。在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會人員在會后產(chǎn)生的新設想。2)評價和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。六、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進行培訓轉化的因素。培訓成果缺乏轉化的環(huán)境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓工作又是一大阻礙。因此，應該在組織中營造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導與推動作用人力資源管理部門的主要職責體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標戰(zhàn)略的關系。把管理者應該做的以促進培訓轉化有的有關事項備忘錄發(fā)給受訓員工。第二，應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃，同時，建議受訓員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責。第四，建議培訓師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領導的支持。（3）增加應用所學技能的機會應用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機會受工作環(huán)境、受訓者學習動機和學習主動性的影響。應用所學技能的機會包括適用范圍、活動程度和任務類型。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡企業(yè)可以通過在受訓員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡來增強培訓項目成果在工作中的應用并共享成功經(jīng)驗。受訓員工還可以討論如何應用培訓內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓成果應用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導受訓員工進行培訓成果轉化，并向受訓員工推薦一名以前參加過同類培訓項目、有經(jīng)驗的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓成果轉化問題有關的建議和支持。此外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導關系管理者對員工的輔導是一種確定培訓內(nèi)容成功轉化為技能并在實際工作應用的最重要的方法。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為授受培訓的員工提供練習機會。通過管理者輔導的受訓者一旦在培訓結束后返回工作崗位就能實現(xiàn)培訓成果的轉化。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導。進行及時的跟蹤練習、反饋，對培訓成果進行評估，培訓才可能達到預期效果。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）（1）從聘請的培訓師維度設計考核指標，培訓師授課是否生動，授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓效果轉化比例維度設計考核指標，培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤。七、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景，回答以下問題：根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應如何保護自己的合法權益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺八、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在商議今年的薪酬等級調整問題時，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司是按集團統(tǒng)一的薪酬等級標準來對員工進行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強按照集團規(guī)定的工資等級標準給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認為這與集團目前的薪酬管理制度有一定關系。這幾位經(jīng)理都表示，集團應當將薪酬等級管理的權限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個集團人工成本的管理。我個人也認為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下?？掠裆募奶幚肀砘貜头绞剑?請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)柯玉生：1．集團應該為適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評價：1)注意行業(yè)在薪酬方面的差異。2)注意職位級別在薪酬方面的差別。九、4、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉變），即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技人員轉換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質量，減少單位成本。（P351）在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數(shù)，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因為：一十、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內(nèi)部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分)【答案】評分標準（共20分）(1)評分標準（4分)1)行政部經(jīng)理這一職位適合進行內(nèi)部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結構變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標準（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發(fā)布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。（2分）(3)評分標準（6分）一十一、【文件七】類別：電子郵件來電人：方芳光速航空人力資源經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：由于航空貨運量快速增加，我們公司還要再進4架貨機。按照集團公司的規(guī)定，我們只能增加招聘最必要的飛行員和機務人員，但實際上，由于飛機數(shù)量的增長，貨運量的增加，出于工作量和安全的考慮，動力工程師、適航放行工程師、航線網(wǎng)絡管理、集裝箱設備管理員、飛行結構工程師、飛機維修工程師、安全檢查經(jīng)理等重要職位都有明顯的人員需求。集團公司對我們的招聘人數(shù)有嚴格的限制，但如果不滿足這些職位的人員需求，很容易在運轉中出現(xiàn)問題，后果將不堪設想。請您和集團領導及相關部門協(xié)商一下，是否能適當放寬對我們招聘人數(shù)和人工成本的限制?！敬鸢浮课募叩奶幚砹斜?公文七處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及招聘規(guī)劃。2、根據(jù)新的招聘需求指導，重新作出定崗定編定員定額基礎工作。3、依據(jù)專業(yè)技術人員等的工作價值評估，編制新的工作崗位說明書。4、依據(jù)績效標準，編制增加招聘人員的勝任特征模型。5、深入調查招聘市場情況，認真分析各類人員行業(yè)競爭事態(tài)和人工成本狀況。6、深入調查招聘需求、市場狀況及匹配可能，更新招聘計劃。7、在原有招聘方法的基礎上，非常有必要增加測評、評價中心等先進的招聘方法。8、在招聘實施中，嚴格控制好利用決策、反饋和評估各環(huán)節(jié)。9、做好專業(yè)人員及其他重要崗位的薪酬管理體系，引進先進的薪酬模式，適應骨干人員的需求。10、注意對于招聘人員的有效培訓，確保招聘工作有效實施，也可以引進外部專家指導。一十二、4、【文件四】類別：電話留言來電人：劉天宇培訓主管接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校新教師的入職培訓都是由學校自己完成，今年是第一次將所有新教師入職培訓都交予教師培訓學校統(tǒng)一開展，培訓時間初步定在12月中旬，但培訓計劃和培訓內(nèi)容都還沒有確定，想征求一下您對此事的建議，時間比較緊迫，您回來請盡快與我聯(lián)系。劉天宇文件四的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．這一舉措是集團資源整合的英明之舉，對此表示贊同和支持。在集團整體組織建設和作用體系中，把此項工作納入到資源整合中，并不斷完善。2．在依托型轉變?yōu)楠毩⑿偷谋尘跋?，探討如何發(fā)展創(chuàng)新體制。注意從集團體制優(yōu)化來完善并創(chuàng)新，包括注意依托型轉變?yōu)楠毩⑿偷膬?yōu)缺點，注意智囊機構及專業(yè)中心的設置，準確定位和充分發(fā)揮其培訓功能和作用。3．在企業(yè)的戰(zhàn)略引領下做好培訓工作，尤其是培訓規(guī)劃的落實。建立企業(yè)的培訓體系要和企業(yè)戰(zhàn)略相結合。即，制定企業(yè)的培訓規(guī)劃一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上考慮。4．授權下屬調查培訓需求和來源，結合績效差距，提高培訓成效。授權下屬進行新教師入職后差距的調研。即，調研其工作分析內(nèi)容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。5．在戰(zhàn)略之后注意企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的關聯(lián)關系，進一步細化培訓的影響關聯(lián)因素，進一步完善培訓規(guī)劃。6．在明確關系的基礎上，進一步探索需求，即員工個人對于這些方面的需求。明確企業(yè)對于新人職教師的總體要求和期望。即：包括企業(yè)在工作本身、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓的實效，全面制定切實可行的培訓規(guī)劃。7．對新員工的基本情況作全面調查，進一步摸清情況，有的放矢地制定培訓規(guī)劃。切實進行新教師的社會狀況、教育程度(專業(yè)對口情況)、企業(yè)需求和個人期待等方面的調研。即：從新教師的基本社會適應水平、專業(yè)對口以及個人訴求方面考察其與企業(yè)的融合度。8．對一些特殊情況應該做出充分的調查，如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓需求做出進一步調查。即：調查“80后”“90后”教師員工的基本特點、一般企業(yè)文化融合度狀況和訴求的主要方面。9．在調查的基礎上，認真思考集團整體企業(yè)文化下的培訓文化，以培訓文化來引領培訓規(guī)劃的編制。提高現(xiàn)代培訓觀念和認識水平。即：培訓要緊密聯(lián)系績效，切實聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和個人訴求；貫徹集團企業(yè)文化對培訓文化的指導作用，體現(xiàn)集團文化的決定和體現(xiàn)功能。10．形成良好的企業(yè)培訓文化，具體落實企業(yè)文化，并輔助企業(yè)文化。建立良好的企業(yè)培訓模式和規(guī)劃，選擇合適的培訓職能的組織模式，遵循培訓規(guī)劃的整體要求。11．建立完善各種培訓制度，從整體上加強培訓管理工作。注意建立培訓服務制度、員工人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險制度等。一十三、3、A公司是一家風力發(fā)電設備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調查，調查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估？請針對每項指標寫出相應的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計指標，或以發(fā)放調查問卷的方式來掌握實際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現(xiàn)率或工作進度、利潤率、資金周轉率等指標進行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進行對比和評估；⑥員工對企業(yè)文化的認知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；⑦員工接受培訓以及素質提高的情況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及調查問卷等手段采集相關信息等，根據(jù)這些指標可以提出具體評價標準。【解析】：（2）P155-158企業(yè)應通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。①對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負?員工是否預期并認識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價一十四、張剛是公司技術部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位。他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內(nèi)部競聘的選拔，申請了技術部經(jīng)理的職位。由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標準（10分，P245)張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。（1分）應采取的措施是：1)對處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務交給他們。對于圓滿、出色地完成任務者，組織應給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔挑戰(zhàn)性工作，或者承擔以至負責某項新的或特別的任務，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務充滿信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實現(xiàn)自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進員工工作的自信心、上進心，鼓勵他們繼續(xù)好好工作，調動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續(xù)教育和培訓。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會。（1分)5)改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業(yè)中期的員工來講，改進工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預防職業(yè)中期危機、調動員工積極性、激發(fā)其活力的有效措施。應注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進行指導。對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經(jīng)下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應當說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。（3分）一十五、某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理的勝任特征模型進行研究。該職位要求理財經(jīng)理具備豐富的業(yè)務知識、持續(xù)學習各類理財產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標和投資偏好．有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好客戶跟蹤維護工作．通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。（2）PCI指標考評步驟。【答案】（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再將新的結論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、LM、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。一十六、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）公司提出的方案應該屬于非上市公司股權激勵中的業(yè)績股份，即確定一個較為理想的業(yè)績目標，如果激勵對象一定期限內(nèi)達到預定的目標，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業(yè)績目標；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。（2）具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵對象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業(yè)績股權符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強，實施成本較低。（4）激勵與約束機制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵而達到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業(yè)績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。一十七、2、【文件二]類別：電子郵件來件人：王誠瑞翔游戲兼集團培訓主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：我最近和各游戲研發(fā)部門的經(jīng)理進行培訓需求溝通時，他們普遍反映了一個問題。我們公司每年都要在各大院校的計算機專業(yè)招聘很多的新員工，這些應屆畢業(yè)生在學校學習的內(nèi)容和工作實際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓和輔導才能符合崗位的需要，公司會耗費很大成本。但應屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢，比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓。我有一個想法，能否在招聘前和這些院校進行更深入的合作，幫助開設一些實踐性選修課程，歡迎實習生到我們公司實習，這樣有助于我們挑選合適的員工，也將部分崗前技術培訓提前到他們的學生時期，我們也能節(jié)約大量培訓成本和篩選成本。不知道您對這個想法有什么建議