人員配備PPT講座第一節(jié)人員配備一、人力配備的任務(wù)1、系統(tǒng)評價組織對人力資源的需求量2、選配合適的人員3、制定和實施人員的培訓(xùn)計劃人力資源管理二、人員配備的步驟6個步驟：1、編制人力資源計劃：評估現(xiàn)有的人力資源評估未來所需的人力資源制定人力資源計劃2、招聘員工3、選用4、職前引導(dǎo)5、培訓(xùn)6、職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理三、人員配備原則1、因事?lián)袢嗽瓌t：首要原則2、因材器用原則：根據(jù)人的能力和素質(zhì)特點，安排相應(yīng)的工作。3、人事動態(tài)平衡原則：人與事的配合需要進行不斷的協(xié)調(diào)平衡，使有能力的人去從事更重要的工作，而能力不符合職務(wù)需要的人得到及時調(diào)整。人力資源管理第二節(jié)管理人員的選聘一、管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)1.管理的愿望：對權(quán)力不感興趣的人，自然不會負(fù)責(zé)任地有效使用權(quán)力。2.正值、誠信的品質(zhì)3.勇于創(chuàng)新的精神4.決策的能力5.溝通技能人力資源管理二、管理人員選聘的來源與方法（一）管理人員選聘的來源外部來源渠道包括：1、廣告應(yīng)聘者2、員工或關(guān)聯(lián)人員推薦：因為事關(guān)推薦人員的名聲，所以一般比其他形式招聘來的滿意度高；而且可以節(jié)省招聘費用。3、職業(yè)介紹機構(gòu)推薦4、其他來源：大中專院校等人力資源管理招聘的方式：外部、內(nèi)部1、外部招聘優(yōu)勢：（1）沒有太多包袱，可以放手工作；（2）有利于平息、緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；（3）能夠為組織輸送新鮮血液；人力資源管理局限（1）外聘者對組織缺乏深入了解，同時也缺乏一定的人事基礎(chǔ)。（2）組織對外聘者缺乏深入了解，可能會聘用到一些不符合要求的員工。（3）打擊內(nèi)部員工的積極性。人力資源管理2、內(nèi)部提升優(yōu)點（1）有利于調(diào)動員工工作的積極性。給每個人帶來希望和機會，而且?guī)硎痉缎?yīng)。還能更好地維持成員對組織的忠誠度。（2）有利于吸引外部人才。為新來者提供了美好的發(fā)展前景。（3）有利于保證選聘員工的正確性。更深入全面地了解選聘者（4）有利于被聘者迅速開展工作。人力資源管理缺點（1）“近親繁殖”的危險。模仿上級的管理方法（2）引起同事之間的矛盾。使落選者產(chǎn)生不滿情緒人力資源管理（二）管理人員選聘的程序與方法1、制定并落實招聘計劃：制定招聘計劃，并成立相應(yīng)的招聘小組2、對應(yīng)聘者進行初選（1）內(nèi)部候選人：可以根據(jù)以往的人事考評記錄（2）外部應(yīng)聘者：面試，以了解其工作經(jīng)歷及其他情況，觀察其興趣、觀點、見解、獨創(chuàng)性等人力資源管理3、對初選合格者進行知識與能力的考核（1）智力與知識測試智力測試：思維能力、記憶能力、應(yīng)變能力、觀察分析復(fù)雜事物的能力。知識測試：以確定候選人是否具備該職務(wù)所要求的基本技術(shù)知識和管理知識。（2）競聘演講與答辯：為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機會（3）案例分析與實際能力考核情景模擬處理公文測驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（4）民意測驗人力資源管理4選定錄用員工：在以上測試基礎(chǔ)上，對知識、智力和能力進行加權(quán)計算，得到綜合分?jǐn)?shù)，并根據(jù)待聘職務(wù)的要求進行取舍；對決定錄用的人員，應(yīng)有主管親自進行面試，最后才作決定。5評價和反饋招聘效果：對整個選聘工作的程序進行全面的檢查、評價，并對錄用的員工進行追蹤分析，總結(jié)經(jīng)驗、教訓(xùn)，及時反饋到招聘部門。人力資源管理（三）選聘工作的有效性分析有效性：選聘時所選用的各種憑證必須有效，即憑證具有規(guī)范性、客觀性、可靠性。1、招聘表：2、書面測試：智力測驗、性格測驗、能力測驗等。3、績效模擬測驗（1）工作抽樣法：設(shè)計一個小型的工作樣本，讓應(yīng)聘者實際去做。（2）評估中心法：由直線主管、監(jiān)督人和心理學(xué)者，用2-4天讓應(yīng)聘者模擬將遇到的實際問題，再由評估中心人員考核評分。人力資源管理4、面談記錄需要克服的缺點：在初評時容易帶有偏見，產(chǎn)生印象偏差5、背景調(diào)查審評應(yīng)聘材料和調(diào)查一些參考附件：向其以前的單位及應(yīng)聘者的朋友等渠道了解6、體檢人力資源管理第四節(jié)人員的培訓(xùn)一、人員培訓(xùn)的目標(biāo)1、補充新知識，提煉新技能2、全面發(fā)展能力，提高競爭力3、轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)4、交流信息，加強協(xié)作：特別是使新員工能及時了解組織在一定時期內(nèi)的政策變化、技術(shù)發(fā)展、經(jīng)營環(huán)境等等。人力資源管理二、人員培訓(xùn)的方法（一）根據(jù)所在職位的不同，分為3種：1、新來員工的培訓(xùn)：職前引導(dǎo)為減少其開始工作前的擔(dān)憂和焦慮以及不切實際的期望，使其能盡快熟悉本職工作及組織的基本情況，及早適應(yīng)環(huán)境。2、在職培訓(xùn)：工作輪換與實習(xí)工作輪換：員工在橫向?qū)蛹壣线M行工作調(diào)整，讓其學(xué)習(xí)多種工作技術(shù)。實習(xí)：讓新員工向老員工學(xué)習(xí)人力資源管理3、離職培訓(xùn)：職外培訓(xùn)（脫產(chǎn)培訓(xùn)）最常見的方式：（1）教室教學(xué)（2）影片教學(xué)（3）模擬演練：案例分析、經(jīng)驗交流、角色模擬、召開小群體行動會議、電腦模擬、輔導(dǎo)培訓(xùn)等人力資源管理（二）根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同，分為5種1、專業(yè)知識與技能培訓(xùn)2、職務(wù)輪換培訓(xùn)3、提升培訓(xùn)4、設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)：協(xié)助高層管理者，同時有利于培訓(xùn)后備管理人員5、設(shè)置臨時職務(wù)培訓(xùn)：使受訓(xùn)者體驗和鍛煉在空缺職位上的工作人力資源管理第三節(jié)管理人員的考評一、管理人員考評的目的和作用報酬、人事調(diào)整、培訓(xùn)的依據(jù)二、管理人員考評的內(nèi)容1.貢獻影響績效的因素：激勵、技能、環(huán)境、機會其中，環(huán)境：（1）內(nèi)部條件：勞動條件、任務(wù)性質(zhì)、工作設(shè)計質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、監(jiān)控方式、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、福利、企業(yè)文化等；（2）外部條件：社會政治及經(jīng)濟狀況、市場競爭強度等2.能力計劃能力組織能力人力資源管理三、管理人員考評的程序和方法1.確定考評內(nèi)容2.選擇考評者3.分析考評結(jié)果，辨識誤差4.傳達考評結(jié)果5.根據(jù)考評結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案人力資源管理評估的方法1、傳統(tǒng)的績效評估方法：個人自我評價法，小組評議法，工作標(biāo)準(zhǔn)法，排列評估法，平行對比評估法2、現(xiàn)代績效評估：多采用目標(biāo)管理法傳統(tǒng)方法更多把員工的個人品質(zhì)作為主要的業(yè)績評判標(biāo)準(zhǔn)，同時摻雜了過多考評者的個人偏好和主觀意見；目標(biāo)管理法則把評估的重點放在員工的貢獻上人力資源管理第四節(jié)管理人員的培訓(xùn)一、管理人員培訓(xùn)與管理隊伍的穩(wěn)定二、管理人員培訓(xùn)的方法1.傳遞信息2.改變態(tài)度3.更新知識4.發(fā)展能力三、管理人員的培訓(xùn)方法1.工作輪換2.設(shè)置助理職務(wù)3.臨時職務(wù)與彼得原理人力資源管理第五節(jié)職業(yè)計劃與發(fā)展（教材沒有）一、職業(yè)計劃與發(fā)展的意義和特點（一）職業(yè)計劃與發(fā)展職業(yè)計劃：員工根據(jù)自己的能力和興趣，通過規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的手段，使自己在人生的各個不同階段得到不斷發(fā)展。組織結(jié)構(gòu)的日趨扁平，阻礙了員工的縱向流動，因此員工的職業(yè)計劃不能單單偏重于縱向升遷，而應(yīng)更多地體現(xiàn)在員工的技術(shù)和管理能力、工資、成就感、安全感、業(yè)務(wù)能力擴展等各個方面的心理滿足感。人力資源管理職業(yè)生涯發(fā)展：組織在發(fā)展過程中要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求，對員工進行動態(tài)調(diào)整，以使每個員工的能力和志趣都能與組織的要求相吻合。人力資源管理職業(yè)生涯發(fā)展的路徑1、傳統(tǒng)路徑：縱向升遷2、網(wǎng)絡(luò)路徑：員工在縱向、橫向上都有發(fā)展機會。橫向上的工作經(jīng)歷，有助于員工的成長，而且比傳統(tǒng)路徑有更多機會，因此減少了路徑堵塞的可能性以及由此帶來的失落感。3、橫向技術(shù)路徑：在不同領(lǐng)域中鍛煉，不斷拓寬專業(yè)技術(shù)知識4、雙重職業(yè)路徑：通過設(shè)計橫向技術(shù)路徑，讓技術(shù)專家能專心于技術(shù)貢獻；通過傳統(tǒng)路徑，讓有管理能力的人升遷。避免從合格的技術(shù)專家中選拔出不合格的管理者人力資源管理（二）職業(yè)生涯發(fā)展的意義及特點人才不是在職業(yè)生涯的每一刻都能表現(xiàn)出卓越才華，而是隨環(huán)境及工作內(nèi)容的變化而變化；所以應(yīng)及時幫助員工設(shè)計一條切實可行的未來職業(yè)生涯發(fā)展路徑。1、確保組織獲得需要的人才2、增加組織的吸引力以留住人才3、使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機會：使員工相信組織并不歧視任何員工4、減低員工的不平衡感和挫折感：經(jīng)濟周期波動及組織不斷變革的影響，每個組織都不可能有太多的升遷機會，往往讓員工產(chǎn)生挫折感人力資源管理二、職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點1、摸索期：從學(xué)校畢業(yè)到步入工作崗位這段時期。充滿抱負(fù)，但往往抱有不切實際的幻想；若個人愿望不能跟組織的實際安排吻合，將使員工和組織都遭受挫折和損失。2、立業(yè)期：從尋找工作和找到第一份工作開始，到三十多歲第一次體驗工作經(jīng)歷為止。特征：需要調(diào)整自己的行為使之與組織合拍，有錯要勇于承認(rèn)并改正。人力資源管理3、生涯中期：面臨第一次嚴(yán)重的職業(yè)危機開始，到走出困境為止。特征：不再是一個學(xué)習(xí)者，不會再有更多的試挫機會，如犯錯誤將會付出巨大的代價。4、生涯后期：經(jīng)歷了中期考驗后一直到退休為止。若成功地進行了中期轉(zhuǎn)換、獲得繼續(xù)發(fā)展，則本期是收獲季節(jié)；否則，將遭遇來自家庭、事業(yè)各方面的壓力，感覺離理想日益遙遠。5、衰退期：退休之后。成功人士會倍感失落，不成功人士會覺得舒心。人力資源管理三、有效管理職業(yè)生涯的方法處于職業(yè)生涯不同時期的員工具有不同特點，因此，有效管理職業(yè)生涯必須針對員工的具體特點分別對待。（1）摸索期的新員工：加強職前引導(dǎo)，及時、客觀的告知道有關(guān)正面、負(fù)面信息，避免由于目標(biāo)的不匹配造成個人和組織的震蕩。（2）立業(yè)期的員工：必要的培訓(xùn)、指導(dǎo)，以確保其知識和技能的及時更新。人力資源管理（3）職業(yè)中期的員工：及時提醒他們失誤可能招致的代價。（4）職業(yè)后期的員工：往往希望有更多時間或從事壓力輕一些的工作。（5）衰退期的員工：做好思想工作，防止不必要的沖突和難堪。人力資源管理有效管理職業(yè)生涯的方法1、慎重選擇第一項職務(wù)：若有機會，應(yīng)選擇一個最有權(quán)力的部門作為職業(yè)生涯的開始；在第一項管理職務(wù)中不應(yīng)停留太久。2、努力掌握工作中的平衡：盡量減少失?。粦?yīng)熟悉組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，了解并努力爭取對組織中的稀缺且重要的資源加以控制，以提高在組織中的價值。3、適時表現(xiàn)自我：由于績效評估具有相當(dāng)?shù)闹饔^性，所以需要讓主管及權(quán)力人認(rèn)識到自己的貢獻是非常重要的；出席各種社交集會，與正面評價你的人結(jié)成有力的同盟，等等。人力資源管理4、善于同上級處好關(guān)系若缺乏足夠?qū)嵙μ魬?zhàn)上級，則最明智的辦法是努力幫助你的上級取得成功，特別是在上級取得被動時給予大力配合、支持；找到居于權(quán)力核心的某個人作為自己的推薦人。5、保持一定的流動性“燙鍋中的青蛙”。適時跳槽，可以給人提供更廣泛的工作流動性，獲得更廣的過經(jīng)歷和背景，