萬達(dá)集團(tuán)薪酬福利管理制度

萬達(dá)集團(tuán)薪酬福利制度

第一章總則

第一條適用范圍

本制度適用于以實現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)為主的年薪工資制員工，

萬達(dá)集團(tuán)薪酬福利制度。詳細(xì)包含集團(tuán)董事會、監(jiān)事會專職成員，集團(tuán)公司總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān);集團(tuán)各（專業(yè)）公司/控股公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等對經(jīng)營單位(投資/利潤中心)整體或某方面工作負(fù)全責(zé)的高級經(jīng)理級以上干部。

其次條年薪設(shè)計方法

凡適用年薪制干部，年薪構(gòu)造為根本年薪+績效年薪+嘉獎年薪。根本年薪為與集團(tuán)公司/專業(yè)公司工資等級表所對應(yīng)的崗位工資(全額按月發(fā)放);績效年薪基數(shù)為全年實際發(fā)放崗位工資總額，依據(jù)考核系數(shù)進(jìn)展發(fā)放;嘉獎年薪為集團(tuán)董事會依據(jù)整體效益狀況年終設(shè)定的嘉獎薪酬，其基數(shù)為1-3個月的崗位工資總額，考核及其系數(shù)設(shè)計方法由董事會薪酬考核委員會即時規(guī)定，不透亮發(fā)放。

第三條考核目的

通過考核真實反映集團(tuán)及集團(tuán)下屬公司主要經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，鼓勵經(jīng)營者積極努力完成年度經(jīng)營目標(biāo)，為效益年薪的發(fā)放、下年度經(jīng)營目標(biāo)的制定及經(jīng)營者任期完畢時是否連任供應(yīng)牢靠的依據(jù)。

第四條考核原則

(一)務(wù)實、適用原則。

(二)定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的原則。

(三)科學(xué)合理原則。

第五條考核周期

實行年度考核，年度考核周期與會計核算周期全都，考核時間為下一年度第一月份的15號。

第六條考核組織

集團(tuán)及專業(yè)公司董、監(jiān)事會成員考核由集團(tuán)董事會、監(jiān)事會分別組織實施，穿插考核。集團(tuán)經(jīng)營層考核由集團(tuán)董事會組織實施，專業(yè)公司經(jīng)營層的考核由集團(tuán)總裁組織實施。戰(zhàn)略進(jìn)展部負(fù)責(zé)考核的詳細(xì)工作。

第七條考核程序

(一)考核前3天，戰(zhàn)略進(jìn)展部通知參與考核人員預(yù)備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。

(二)考核前1天，被考核人將年度工作總結(jié)報告交直接上級。

(三)考核人于考核日對被考核人進(jìn)展考核，填寫考核表并將考核表送交戰(zhàn)略進(jìn)展部。

(四)戰(zhàn)略進(jìn)展部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報告報集團(tuán)董事會、監(jiān)事會或總裁審核。

(五)戰(zhàn)略進(jìn)展部將考核結(jié)果反應(yīng)給被考核人，被考核人如有異議，可向集團(tuán)董事會、監(jiān)事會或總裁提出申訴。

(六)戰(zhàn)略進(jìn)展部將最終考核結(jié)果整理歸檔。并依此計算效益年薪。

第八條考核的根本依據(jù)

對年薪制干部的主要考核依據(jù)為目標(biāo)責(zé)任書，每年年初在清產(chǎn)核資的根底上，依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)、市場前景和上年度經(jīng)營狀況，由集團(tuán)董事會和總裁共同協(xié)商簽訂《總裁經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》，集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)和副總裁與總裁為利益共同體，分擔(dān)局部責(zé)任、共享局部利益?？偛脤⒔?jīng)營目標(biāo)分解到專業(yè)公司，與專業(yè)公司總經(jīng)理共同協(xié)商簽訂目標(biāo)責(zé)任書。專業(yè)公司總經(jīng)理將目標(biāo)分解到各單位，與副總經(jīng)理/總工等協(xié)商簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

第九條考核要素和權(quán)重

(一)集團(tuán)及專業(yè)公司董事長、集團(tuán)總裁、專業(yè)公司總經(jīng)理的年度考核要素為經(jīng)營業(yè)績?？己艘貦?quán)重由直接上級(集團(tuán)董事會/集團(tuán)總裁)確定。

(二)副職及各董、監(jiān)事會專職成員的考核要素為崗位職責(zé)和工作力量。權(quán)重由直接上級(董事長/總經(jīng)理)確定。

第十條考核指標(biāo)和權(quán)重

(一)集團(tuán)及專業(yè)公司董事長、集團(tuán)總裁、專業(yè)公司總經(jīng)理考核

1、考核指標(biāo)：依據(jù)《目標(biāo)責(zé)任書》，將年度經(jīng)營任務(wù)細(xì)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類，指標(biāo)盡量量化。

2、指標(biāo)權(quán)重：每年初由被考核者的直接上級依據(jù)各項指標(biāo)的重要程度和年度經(jīng)營重點(diǎn)，確定各項指標(biāo)的權(quán)重。

(二)副職及各董、監(jiān)事會專職成員考核

1、工作力量考核指標(biāo)：主要考核指標(biāo)為規(guī)劃力量、組織協(xié)調(diào)力量和決策力量。依據(jù)崗位的不同要求可做適當(dāng)調(diào)整。指標(biāo)權(quán)重由崗位各種力量需要的重要程度確定不同的權(quán)重。

2、崗位職責(zé)考核指標(biāo)：年度考核指標(biāo)為各自負(fù)責(zé)的崗位職責(zé)。指標(biāo)權(quán)重依據(jù)每項崗位職責(zé)的責(zé)任大孝重要程度和工作強(qiáng)度確定每項職責(zé)的權(quán)重。

第十一條考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)定量指標(biāo)以目標(biāo)責(zé)任書中的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)

(二)定性指標(biāo)依據(jù)目標(biāo)責(zé)任書書中的目標(biāo)確定，崗位職責(zé)和工作力量指標(biāo)依據(jù)職位說明書確定。

第十二條指標(biāo)評分的計算方法

(一)定量指標(biāo)：考核評分=(實際完成數(shù)/標(biāo)準(zhǔn))

考核分值=K*W

(二)定性指標(biāo)、崗位職責(zé)和工作力量：對每項指標(biāo)由考核者依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)打分，考核分值=K*W。

第十三條綜合考核系數(shù)的計算

(一)董事長、監(jiān)事會主席、總裁、總經(jīng)理的綜合考核系數(shù)=定量指標(biāo)分值*權(quán)重+定性指標(biāo)分值*權(quán)重

(二)（其他）干部綜合考核系數(shù)=(崗位職責(zé)*權(quán)重+工作力量*權(quán)重)*60%+其直接領(lǐng)導(dǎo)綜合考核系數(shù)*40%

第十四條考核結(jié)果的使用

(一)對年度經(jīng)營狀況的檢查和總結(jié)，為下一年度經(jīng)營目標(biāo)或年度經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整供應(yīng)依據(jù)。

(二)任期完畢時任期內(nèi)的年度考核結(jié)果作為是否連任的重要依據(jù)。

薪酬福利治理分類

薪酬構(gòu)造之根本工資：根本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體局部，也是確定其勞動酬勞和福利待遇的根底。其具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性、綜合性等特點(diǎn)。根本工資又分為根底工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定，根本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬構(gòu)造之加班費(fèi)：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的酬勞。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班或者延長工作時間的工資酬勞：

薪酬構(gòu)造之福利：員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的酬勞。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的酬勞局部，如社會保險;而公司福利是建立在企業(yè)自愿根底之上的。員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動、休閑（旅游）等。

薪酬構(gòu)造之辦公環(huán)境：是指為員工制造良好的.工作氣氛，這是企業(yè)重視人的心情、人的需求、人員鼓勵的表達(dá)。

薪酬構(gòu)造之（學(xué)習(xí)）成長時機(jī)：是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo)，有規(guī)劃有目的地對員工進(jìn)展專業(yè)學(xué)問、業(yè)務(wù)技能或治理技能的培訓(xùn)，制造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)學(xué)問技能或治理技能。

薪酬福利設(shè)計步驟

薪酬體系設(shè)計是一個浩大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參加的過程，是與其他人力資源治理局部嚴(yán)密結(jié)合的過程。

培育治理環(huán)境

薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參與幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給詢問企業(yè)就能完成的。保證良好的治理環(huán)境，猶如培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持;與中層溝通好，獲得協(xié)作;與員工溝通好，獲得認(rèn)同。溝通方面可以協(xié)作日事清的看板來溝通。日事清看板將工作任務(wù)合理安排至每位團(tuán)隊成員的個人日程，并且每天自動生成工作日志進(jìn)展匯總。做到任務(wù)有跟蹤、大事有反應(yīng)、結(jié)果有分析，使團(tuán)隊真正做到效率提升，工作輕松。

工作分析

工作分析是保證組織里全部的工作都能合理安排到適宜的人身上，為隨后的崗位評價奠定根底。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常采納訪談法、問卷法、觀看法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最終形成職位說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)。職位說明書是描述工作執(zhí)行者實際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件;工作標(biāo)準(zhǔn)以職位說明書的內(nèi)容為依據(jù)，說明工作執(zhí)行者組要具備的學(xué)問、技能和閱歷等。

職位評價

職位評價是對組織中全部職位的相對價值進(jìn)展排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比擬法和要素點(diǎn)值法。其中最簡單也是相比照較科學(xué)的是要素點(diǎn)值法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進(jìn)展界定，同時給各個水平給予肯定的分值，這個分值也叫做“點(diǎn)值”或“點(diǎn)數(shù)”，然后根據(jù)這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進(jìn)展評估，得到每個職位的總點(diǎn)數(shù)，以此打算職位的相對薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公正性。

聞名的HAY海氏因素點(diǎn)值評估體系認(rèn)為智能水平、解決問題的力量、職務(wù)所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任最主要的付酬因素，每個要素是用一個多維矩陣的形式表現(xiàn)出來的。

薪酬市場調(diào)查

由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證，一般可以到詢問企業(yè)購置市場薪酬調(diào)查報告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同一性，再加上市場調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計分析后的總體性，所以，市場調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用，詳細(xì)到企業(yè)的薪酬設(shè)計