高效的團隊管理理論實踐游戲1第一頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊角色基本理論 3團隊角色的幾個特質(zhì) 25 團隊失敗的原因分析 46成功團隊的模式分析 55如何成為優(yōu)秀的團隊成員 64理想的團隊規(guī)模 70團隊的不同發(fā)展階段及其領(lǐng)導風格 75團隊沖突處理 97目錄頁碼2第二頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊角色基本理論3第三頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六英國劍橋大學的產(chǎn)業(yè)培訓研究部在貝爾濱教授的領(lǐng)導下做了九年的團隊研究。其中大部分研究是在亨利管理人員學院進行的，其中心任務就是在不同的假設(shè)和設(shè)計前提下研究團隊的構(gòu)成。他們在試驗中組建了120支管理團隊，它們中的大多數(shù)都由六名成員組成。團隊效率的衡量標準則是它們在管理游戲中所取得的財務業(yè)績。還有另外70家“公司”也在他們的考察范圍之內(nèi)。它們或是由亨利的管理人員組建，或是由學員們自己組建。貝爾濱教授的實驗研究4第四頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六通過這些試驗，他們得到的一個最核心的概念就是團隊角色。它定義了具有特定性格特征和能力的成員所能為團隊做出的貢獻。有用的團隊角色數(shù)量有限，團隊的成功要依賴于它們的組合模式以及它們履行職責的情況。

實驗研究結(jié)論5第五頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六技術(shù)專家完美者凝聚者監(jiān)督者信息者創(chuàng)新者推進者協(xié)調(diào)者實干者6第六頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六實干者角色描述：實干者非?，F(xiàn)實，傳統(tǒng)甚至有些保守，他們崇尚努力，計劃性強，喜歡用系統(tǒng)的方法解決問題；實干者有很好的自控力和紀律性，對公司的忠誠度高，為公司整體利益著想而較少考慮個人利益。典型特征：保守、有責任感、有效率、守紀律7第七頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六實干者優(yōu)點：有組織能力、務實，能把想法轉(zhuǎn)化為實際行動工作努力、自律作用：由于其可靠性、高效率及處理具體工作的能力在企業(yè)中作用巨大；實干者不會根據(jù)個人興趣而是根據(jù)組織需要來完成工作；好的實干者會因為出色的組織技能和完成重要任務的能力而勝任高職位。缺點：缺乏靈活性，對未被證實的想法不感興趣；阻礙變革8第八頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六協(xié)調(diào)者角色描述：協(xié)調(diào)者能夠引導一群不同技能和個性的人向著共同的目標努力。他們代表成熟、自信和信任；辦事客觀，不帶個人偏見；除權(quán)威之外，更有一種個性的感召力，在人際交往中能很快發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)勢，并在實現(xiàn)目標的過程中妥善運用，協(xié)調(diào)者因其開闊的視野而廣受尊敬。典型特征：冷靜、自信、有控制力9第九頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六協(xié)調(diào)者作用：擅長領(lǐng)導一個具體各種技能和個性特征的群體，其管理下屬的能力稍遜于同級間的協(xié)調(diào)能力，善于協(xié)調(diào)各種錯綜復雜的關(guān)系，座右銘是“有控制地協(xié)商”喜歡平心靜氣地解決問題。缺點：智力和創(chuàng)造力中等；將團隊努力的成果歸于自己優(yōu)點：目標性強，待人公平10第十頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六推進者角色描述：說干就干，辦事效率高，他們自發(fā)性強，目的明確，有高度的工作熱情和成就感；遇到困難時，他們總能找到解決辦法；推進者大都性格外向且干勁十足，喜歡挑戰(zhàn)別人，好爭辯，而且一心想取勝，缺乏人際間的相互理解，是一個具有競爭性的角色。意志堅定、過分自信的推進者對于任何失望或失敗都反映強烈。典型特征：挑戰(zhàn)性、好交際、富有激情11第十一頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六推進者優(yōu)點：隨時愿意挑戰(zhàn)傳統(tǒng)、厭惡低效率，反對自滿和欺騙行為作用：是行動的發(fā)起者，在團隊中活力四射，尤其在壓力下工作精力旺盛。推進者一般都是高效的管理者，他們敢于面對困難，并義無反顧地加快速度；敢于獨自做決定而不介意別人的反對推進者是確保團隊快速行動的最有效成員。缺點：喜歡挑釁、易怒，做事不耐心；不會用幽默或道歉的方式來緩和局勢

12第十二頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六創(chuàng)新者角色描述：創(chuàng)新者擁有高度的創(chuàng)造力，思路開闊，觀念新富有想象力，是“點子型的人才”；他們愛出主意，是否高明則另當別論，其想法往往十分偏激和缺乏實際感；創(chuàng)新者不受條條框框約束不拘小節(jié)，難守規(guī)則；他們大多性格內(nèi)向，以奇異的方式工作，與人打交道是他們的弱項。典型特征：有創(chuàng)造力，個人主義，非正統(tǒng)13第十三頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六創(chuàng)新者作用：提出新想法和開拓新思路，通常在一個項目剛剛起動或陷入困境時，創(chuàng)新者顯得非常重要；創(chuàng)新者通常會成為一個公司的創(chuàng)始人或一個新產(chǎn)品的發(fā)明者。缺點：好高騖遠，無視工作細節(jié)和計劃；與別人合作本可以得到更好的結(jié)果時，卻過分強調(diào)自己的觀點。優(yōu)點：有天分，富于想象力，智慧，博學14第十四頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六信息者角色描述：信息者經(jīng)常表現(xiàn)出高度熱情，是一個反映敏捷、性格外向的人；他們的強項是與人交往信息者是天生的交流家，喜歡聚會與交友，在交往中獲取信息并加深友誼；信息者對外界環(huán)境十分敏感，最早感受到變化。典型特征：外向、熱情、好奇、善于交際15第十五頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六信息者優(yōu)點：有與人交往和發(fā)現(xiàn)新事物的能力，善于迎接挑戰(zhàn)作用：調(diào)查團隊外的意見、進展和資源并予以匯報適合做外聯(lián)和持續(xù)性的談判工作，具備從自身角度出發(fā)獲取信息的能力。缺點：當最初的興奮消逝后，容易對工作失去興趣16第十六頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六監(jiān)督者典型特征：冷靜、不易激動、謹慎、精確判斷角色描述：監(jiān)督者是個嚴肅、謹慎、理智、冷血氣質(zhì)的人，天生就不會過分熱情，也不易情緒化，在外人看來監(jiān)督者都是冷冰冰的、乏味的甚至是苛刻的，他們與群體保持一定的距離，在團隊中最不受歡迎；監(jiān)督者有很強的批判能力，作決定時思前想后，綜合考慮各方面因素謹慎決策，好的監(jiān)督者幾乎從不出錯。17第十七頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六監(jiān)督者優(yōu)點：冷靜，判斷、辨別能力強缺點：缺少鼓舞他人的能力和熱情；毫無邏輯地挖苦、諷刺別人作用：監(jiān)督者善于分析和評價，善于權(quán)衡利弊來選擇方案，許多監(jiān)督者處于企業(yè)的戰(zhàn)略性位置他們往往在組織的幾個關(guān)鍵性決策方面謹慎決策和從不出錯而最終獲得成功。18第十八頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六凝聚者典型特征：合作性強，性情溫和，敏感角色描述：是團隊中最積極的成員。他們溫文爾雅，善于與人打交道，善解人意，關(guān)心他人，處事靈活；很容易把自己同化到群體中，去適應環(huán)境凝聚者是群體中最聽話的人，對任何人都沒有威脅，因而也最受歡迎。19第十九頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六凝聚者優(yōu)點：隨機應變，善于化解各種矛盾，促進團隊精神缺點：在危機時刻優(yōu)柔寡斷；不愿承擔壓力作用：凝聚者善于調(diào)和各種人際關(guān)系，在沖突環(huán)境中其社交和理解能力會成為資本；凝聚者信奉“和為貴”，有他們在的時候，人們能協(xié)作得更好，團隊士氣更高。20第二十頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六完美者典型特征：埋頭苦干，守秩守，盡職盡責，易焦慮角色描述：具有持之以恒的毅力，做事注重細節(jié)，力求完美；完美者性格內(nèi)向，工作動力源于內(nèi)心的渴望，幾乎不需要外界的刺激；他們不大可能去做那些沒有把握的事情；喜歡事必躬親，不愿授權(quán)；他們無法忍受那些做事隨隨便便的人。21第二十一頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六完美者優(yōu)點：堅持不懈，精益求精缺點：容易為小事而焦慮，不愿放手；甚至吹毛求疵作用：對于那些重要且要求高度準確性的任務，完美者起著不可估量的作用；他們力求在團隊中培養(yǎng)一種緊迫感，非常善于按照時間表來完成任務；在管理方面崇尚高標準、注重準確性、關(guān)注細節(jié)、堅持不懈而比別人更勝一籌。22第二十二頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六技術(shù)專家典型特征：誠心誠意、主動性強、甘于奉獻角色描述：專家是具有奉獻精神的人，因擁有專業(yè)知識和技能而自豪，他們致力于維護專業(yè)標準，當他們陶醉在自己的專題時，一般對別人的主題缺乏興趣，最終技術(shù)專家變成了一個狹窄領(lǐng)域的絕對權(quán)威。23第二十三頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六技術(shù)專家優(yōu)點：具有奉獻精神，擁有豐富得專業(yè)技能，致力于維護專業(yè)標準。缺點：只局限于狹窄得領(lǐng)域，專注于技術(shù)而忽略大局；忽視能力之外的因素作用：不可或缺的團隊角色，他們?yōu)榻M織的產(chǎn)品和服務提供專業(yè)的支持；作為管理者，由于他們在專業(yè)領(lǐng)域知道得比任何人都多，因此他們要求別人得服從和支持，通常他們會根據(jù)其深入得知識經(jīng)驗做決策。24第二十四頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊角色的幾個特質(zhì)25第二十五頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六世間萬物各有功用創(chuàng)新者首先提出觀點；信息者及時提供炮彈；實干者開始運籌計劃；推進者希望散會后趕緊實施；協(xié)調(diào)者在想誰干合適？監(jiān)督者開始潑冷水；完美者吹毛求疵！凝聚者潤滑調(diào)適。26第二十六頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六角色趨向主意任務人?IM?PL?RI?SH?TW?ME?FI?CO27第二十七頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊中能缺少哪類角色？實干者會亂協(xié)調(diào)者領(lǐng)導力弱信息者封閉監(jiān)督者大起大落凝聚者人際關(guān)系緊張完美者太粗推進者效率不高創(chuàng)新者思維會受局限團隊缺乏將會怎樣？28第二十八頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六誰更適合做團隊領(lǐng)袖？?要改變一家公司的財富，最迅速也是最穩(wěn)妥的辦法就是換一名總經(jīng)理。?讓獅子領(lǐng)導羊群？還是讓一只羊領(lǐng)導獅群？?最好的領(lǐng)導：是團隊成員最樂于接受、個人舉止和形象與人們期望相符的人呢?還是那種在任職期最有可能帶領(lǐng)團隊成員完成既定目標的人?29第二十九頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊領(lǐng)袖與智商試驗數(shù)據(jù)：

——亨利的管理人員的CTA平均分為74分

——最成功的團隊領(lǐng)袖的CTA分數(shù)處于75到80之間

——業(yè)績稍差一些的團隊領(lǐng)袖的CTA分數(shù)在80分以上，但未超過85分

——最不成功的團隊領(lǐng)袖屬于兩組極端的人員結(jié)論：成功的團隊領(lǐng)袖至少要和他們的隊員的智力水平相當，但決不能高于或低于他們太多。30第三十頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六?不聰明的團隊領(lǐng)袖

——一種情況是優(yōu)柔寡斷，缺乏監(jiān)督和控制

——另一種情況是大權(quán)獨攬，鹵莽決策?太聰明的團隊領(lǐng)袖

——特別關(guān)注難題，使他不能更好地發(fā)揮領(lǐng)導的作用，同時他也因為有管理的任務而不能很好地解決難題

——團隊成員可能跟不上他的思路

——統(tǒng)攬決策權(quán)，聽不進別人的意見，別人也不再建議，最后變成孤家寡人，即使失敗，也沒有人同情?中等聰明的團隊領(lǐng)袖

——如果別人不能理解某件事，他也不能；相反也成立，因此雙向交流很順暢，

——當一名隊員有能力提出更好的建議時，他通常都能把這種天才視為團隊必須利用的一筆財富。他的果斷就體現(xiàn)在知道應該支持誰上。31第三十一頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊領(lǐng)袖與性格特征?實驗結(jié)論：

——團隊的財務業(yè)績與領(lǐng)袖的性格特征密不可分。

——有三種典型的團隊領(lǐng)袖分別適合三種團隊：a）協(xié)調(diào)型，適合穩(wěn)定型團隊；b）推進型，適合開拓型團隊；c）智者型，適合高智商型團隊。青島啤酒搶占華南市場用B型團隊領(lǐng)袖經(jīng)營華南市場用A型團隊領(lǐng)袖32第三十二頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊的創(chuàng)造力?Idea≠創(chuàng)造力

——一定數(shù)量的想法/主意對團隊是重要的

——但事實上成功的團隊都是只提出幾條好的建議，然后依此行事而已。?創(chuàng)造是一個選擇與執(zhí)行的過程

——好的Idea→好的方案→好的執(zhí)行→好的結(jié)果?鼓勵每個人都變得富有創(chuàng)造力有明顯的不足

——浪費人力資源

——不利于決策和執(zhí)行33第三十三頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六?引導團隊理解并更好地利用個別成員的創(chuàng)新能力，?一個天才的“火花”可以引發(fā)出一系列的思想?成功的團隊需要這樣的富有創(chuàng)造力的隊員?同時需要有真正能判斷什么是好主意的人發(fā)揮團隊創(chuàng)造力的最佳辦法誰是：團隊中最具創(chuàng)造潛力的兩個角色？34第三十四頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六研究發(fā)現(xiàn)團隊中判斷力最好的：

——是監(jiān)督者，而不是團隊領(lǐng)袖！

——因為對建議的評估需要一名智力高超又公平超然的人。而團隊領(lǐng)袖的智力一般！NOTE這一結(jié)論與“選擇方案應當是領(lǐng)導的責任”的觀念不同！團隊的判斷力35第三十五頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六?研究發(fā)現(xiàn)：

——事實上要真正解決問題創(chuàng)造業(yè)績，就必須設(shè)法創(chuàng)造讓優(yōu)秀的創(chuàng)意得以執(zhí)行的環(huán)境

——同時，還要有能力解決各種可能的沖突，調(diào)動大家的積極性團隊的執(zhí)行力誰是：團隊中最具執(zhí)行潛力的兩個角色？36第三十六頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊中的角色配合

職位上司同事下屬合作角色情況推進者SHCO/MEIMRI/PLTW/FICO/ME

創(chuàng)新者PLCO/TWSH/IMCO/RI/TWME/PL/IMIM/MESH/RI

專家SPIM/TW/COSH/RIIM/TWPLIM/TW*PL監(jiān)督者MECOME/SHCO/IMME/FIIMME賞識不賞識配合沖突滿意不滿37第三十七頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六

職位上司同事下屬合作角色情況

完美者FIRI/PL/SHFIIMRIIMRI

實干者IMSH/PL/FIIMIM/PLTWRI/PL

信息者SPSHFI/SPIM/TWFI/SPFISH協(xié)調(diào)者COSH/PLTWTWSHPLSH凝聚者TWSHTWTW/PLSHSPSH賞識不賞識配合沖突滿意不滿CO/ME/RI/PL/F38第三十八頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六角色管理人人能不斷進步，但無人能達到完美，但團隊可以通過不同角色的組合達至完美團隊中的每個角色都是優(yōu)點缺點相伴相生，領(lǐng)導要學會用人之長，容人之短尊重角色差異，發(fā)揮個性特征。角色并無好壞之分，關(guān)鍵是要找到與角色特征相契合的工作39第三十九頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六天堂與地獄天堂就是：廚師是法國人，警察是英國人，修車技師是德國人，公共行政人員是瑞士人，情人是熱情如火的意大利人地獄就是：廚師是英國人，警察是德國人，修車技師是法國人，公共行政人員是意大利人，情人是冷若冰霜的瑞士人適才適所方能形成卓越團隊！

40第四十頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六高智商團隊25家高智商團隊中只有3家得了第一；在有8家公司參與的競爭中，較好的名次是第4名和第6名。1、高智商團隊在團隊試驗研究中的成績41第四十一頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六高智商團隊用大量時間進行非建設(shè)性的辯論，問題是好象誰也不能說服誰，很難做出一個大家一致的決定；喜歡按照自己的好惡行事，從不考慮其他成員正在做的事情；執(zhí)行能力特別差；失敗時大家相互指責；并不是一個有創(chuàng)造力的人能夠成功的地方。因內(nèi)耗而使團隊的智慧極度降低因太聰明而導致3個中國人=3條蟲2、高智商團隊的不良表現(xiàn)42第四十二頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六高智商團隊傳統(tǒng)的教育體制和文化對高智商的人壓力過大。

——人們對在校時是班里第一或接近第一的學生的評價經(jīng)常以他們在學習上的表現(xiàn)為標準，得了第二就是失敗。困難的問題往往最大限度地激起人們比拼的欲望，但同時也毀掉了人與人之間的團結(jié)協(xié)作，而團結(jié)協(xié)作恰是一個團隊成功的基礎(chǔ)。換句話講，醉心于成為班級的第一名，使人無意識地受到了反團隊工作的訓練。3、高智商團隊成績不佳的原因43第四十三頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六高智商團隊高智商的人有一顆批判式思維的大腦。

——他們雖然會頭腦敏捷、分析能力強；同時也愛總在找別人言論中的錯誤或性格上的缺點，并且總的表現(xiàn)比較消極。以自己的高智商為榮，而對反應慢的人沒有耐心。3、高智商團隊成績不佳的原因44第四十四頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六高智商團隊選擇成員時注意他們的技能的相互依賴性；引入活躍氣氛的成員，或拒絕行為太不得體的成員；除了領(lǐng)袖以外，再沒有其他人可以在團隊中占統(tǒng)治地位；領(lǐng)袖的性格是成功的關(guān)鍵4、成功的高智商團隊的特點45第四十五頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊失敗的原因分析46第四十六頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊失敗的原因分析1、團隊設(shè)計的藝術(shù)之一就是要知道應該回避什么2、一個關(guān)于“士氣”的重要研究結(jié)果：失敗的團隊并不一定士氣低落。士氣低落通常是失敗或財產(chǎn)的減少造成的，而不應被視為這兩者發(fā)生的原因。

——“他們經(jīng)常是微笑著倒下的?！?/p>

——士氣與績效之間的聯(lián)系十分脆弱。47第四十七頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊失敗的原因分析3、智力是一個團隊成功的關(guān)鍵因素如果一支管理團隊的智力測驗分數(shù)很低，那么它幾乎沒有獲勝的可能。要考慮“負面選擇”對團隊智力的不良影響

——武大郎開店，不會找高智商的人

——待遇與環(huán)境，找不來，或留不住高智商的人望切記：知識就是力量！尤其在知識經(jīng)濟的今天！48第四十八頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊失敗的原因分析4、團隊的性格對團隊的成敗有一定的影響力企業(yè)文化決定了團隊的性格

——外向型的團隊，他們靠新的想法繁榮起來，但往往不能把事情堅持到底。

——內(nèi)向型的團隊，喜歡自給自足，一旦自己定了一個目標就會堅持到底，但缺乏變通性。

——焦慮內(nèi)向型的團隊，幾乎失敗的可能性最高。他們經(jīng)常都是由通過自己的專長而進入管理層的專業(yè)人員組成，思維的專業(yè)性與管理思維的全面性要求相矛盾。比如，高科技企業(yè)。49第四十九頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊失敗的原因分析5、不合適的團隊組成導致團隊失敗廚子多了煮壞湯，但也有可能沒有廚子來煮湯，或者有人妨礙廚子煮湯。

“如果事情不順利的話，你只需搖搖袋子?！币粋€大企業(yè)總裁的成功秘訣。團隊角色的沖突、重疊或缺失都會導致團隊業(yè)績不佳。不合適的團隊組成舉例，見下頁。50第五十頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六序號不合適的團隊組成描述團隊組成評價11個協(xié)調(diào)者+2個智力水平超過平均水平的控制欲很強的塑造者21個創(chuàng)新者+1個控制欲更強但創(chuàng)造力不如他的創(chuàng)新者，沒有合適的協(xié)調(diào)者人選31個監(jiān)督者+一群性格穩(wěn)定智力很好的凝聚者和實干者，沒有創(chuàng)新者4一群凝聚者，沒有創(chuàng)新者和信息者51個凝聚者+其他凝聚者、實干者、推進者，沒有信息者員、創(chuàng)新者和協(xié)調(diào)者62個推進者者（其中一個控制欲很強但智商不高）+1個超級創(chuàng)新者+2個或更多的實干者7只有信息者和創(chuàng)新者81個完美者+監(jiān)督者+凝聚者51第五十一頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊失敗的原因分析6、沒有角色的團隊成員只會變成團隊的負債這不是團隊設(shè)計出現(xiàn)問題，而是有些人根本就不適合任何團隊。

——在貝爾濱的團隊測試中，這樣的人竟然占30%！

他們會成為團隊中的主要問題人物

不能融入任何一支管理團隊的經(jīng)理往往不停地轉(zhuǎn)換工作；能融入一支管理團隊的經(jīng)理也不喜歡出去。NOTE挑選經(jīng)理時應考慮經(jīng)理的團隊角色素質(zhì)52第五十二頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊失敗的原因分析7、團隊角色的不明確會導致團隊失敗貝爾濱的研究證實，不參加測試的人在團隊中的表現(xiàn)大都非常消極與冷漠；未參加測試的人組成的公司特別容易失敗。

——當人們不知道自己最適合在團隊中扮演什么角色的時候，他們就挑選自己喜歡的或最熟悉的工作來做。53第五十三頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊失敗的原因分析7、全局觀念的重要性重要問題：

——“如果每個經(jīng)理都克盡職守，那么公司就一定能取得好的業(yè)績嗎？”

研究和事實證明：往往事與原違！

——因為部門目標有可能相互沖突；

——而部門經(jīng)理往往都是從自己部門出發(fā)思考問題。

——缺乏系統(tǒng)思考的積極往往好心做壞事。

對管理采取團隊策略，就能使公司從全局考慮問題，而不會讓一個部門占統(tǒng)治地位。54第五十四頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成功團隊的模式分析55第五十五頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成功團隊的模式分析1、成功團隊的綜合圖象最重要的是協(xié)調(diào)者的屬性

——他要有耐心，但也要有絕對的權(quán)威，這樣才能讓人信任。他要知道如何尋找、如何使用有能力的人。他在開會時不獨斷專行，但如果非要做出一個重要的決定，他也能夠當機立斷。在實踐中，他總是與團隊中最具有天賦的人員并肩合作，而不是與其對著干。56第五十六頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成功團隊的模式分析1、成功團隊的綜合圖象要有一個強有力的創(chuàng)新者

——一個成功的團隊一定要有一個既非常聰明又有創(chuàng)造力的創(chuàng)新者。那些預測會贏而沒有贏的團隊往往都是創(chuàng)新者沒能發(fā)揮作用。

智力的差異

——成績最好的公司往往有一個非常聰明的創(chuàng)新者另一個聰明的成員，一個智力水平稍微超過平均線的董事長，而其他成員的智力水平要稍低于平均線。57第五十七頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成功團隊的模式分析1、成功團隊的綜合圖象個人屬性的差異使多種團隊角色成為可能

——這不僅僅使團隊能夠在更廣闊的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮作用，而且也使由多人競爭一個團隊角色而給團隊造成的傷害減到最低。個人屬性與其團隊角色要匹配

——成功的團隊的成員大都能找到適合自己性格特質(zhì)和能力的工作和角色。58第五十八頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成功團隊的模式分析1、成功團隊的綜合圖象為了實現(xiàn)這種差異而做出相應的調(diào)整

——一個人如果有自知之明，就能在一定程度上彌補自己在某些方面的不足。對于一個團隊來說也適用。如果知道自己那些方面不足，就設(shè)法給予彌補。比如，如果沒有創(chuàng)新者，就讓資源調(diào)查員或監(jiān)聽評價者代替。成功團隊的主要特點是它們在關(guān)鍵的團隊角色上都有人能夠擔任，而其他成員也都很有能力。即使那些有一些弱點的團隊，也能夠在認清自己的弱點的基礎(chǔ)上采取一些補救措施。59第五十九頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成功團隊的模式分析2、成功團隊的4大模式典型的混合型團隊

——這是實驗證明最可靠的成功團隊。他們是嚴格按團隊的角色理論組成。典型的分享型團隊

——它是由喜歡團隊工作的穩(wěn)定外向型的人組成，這些人的角色基本上沒有什么分別。相互間的良好溝通往往產(chǎn)生1+1﹥2的集體智慧！60第六十頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成功團隊的模式分析2、成功團隊的4大模式超級明星團隊

——在這種團隊里，董事長的智力和創(chuàng)造力都無人能敵。特點是既能夠很快登上成功的頂峰，也有可能失敗的很慘。高智商團隊

——它是由一批高智商的人組成，因此它有足夠的資源來應付最困難的問題，而它面臨的最大困難就是不知道如何運用這些資源。關(guān)鍵是要有正確的董事長人選，營造合適的文化氛圍，它也是可以取得成功的。61第六十一頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成功團隊的模式分析3、組成混合型團隊的困難混合型團隊這一概念不易把握

因為物以類聚，人們天生就不愿意組成這種混合型團隊。

適合混合型團隊的人選往往不會讓公司的挑選者滿意，不是公司希望的那種“全面”的人才。

要把多種屬性的人團結(jié)在一起，需要高超的人際關(guān)系能力，及大家良好的團隊合作意識，而這些也正是現(xiàn)代企業(yè)人所欠缺的。62第六十二頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊的構(gòu)成實際上是一個平衡的問題。團隊需要的不是一個個平衡的個體，而是能夠在組合起來以后平衡的群體。團隊中的每個人都是既能夠滿足特定需要而又不與其他的角色重復的人。這樣，人類的弱點才能被克服，優(yōu)點也就能充分釋放！成功團隊的模式分析63第六十三頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六如何成為優(yōu)秀的團隊成員64第六十四頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成為優(yōu)秀的團隊成員1、優(yōu)秀的團隊成員優(yōu)秀的團隊成員總能夠在團隊內(nèi)部找到適合自己的角色并能為團隊做出貢獻。優(yōu)秀的團隊成員能夠調(diào)整自己來適應一種本來不是自己的團隊角色所擅長應付的情況，同時還能把事情辦好。周恩來65第六十五頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成為優(yōu)秀的團隊成員2、成為優(yōu)秀的團隊成員（1）：時機選擇優(yōu)秀的團隊成員總能夠找到最佳的時機介入團隊事務。

——他們看起來知道應該在什么時候以自己最適合的團隊角色出現(xiàn)，也知道什么時候應該保持沉默。但這是自己主動的尋找一段安靜的時間，讓自己思考一下出現(xiàn)的最佳時機。

——那些管不住自己嘴巴的人和靦腆的內(nèi)向型的人都沒有這種把握時機的能力。66第六十六頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成為優(yōu)秀的團隊成員2、成為優(yōu)秀的團隊成員（2）：靈活性優(yōu)秀的團隊成員總能夠在不同的團隊角色之間靈活地轉(zhuǎn)換。

——不過團隊角色的轉(zhuǎn)換卻沒有那么容易，那些能夠迅速轉(zhuǎn)換自己的角色的人要給他的同事們一個信號，告訴他們現(xiàn)在他要扮演什么角色。

——在這方面服裝和身體語言都能發(fā)揮作用。67第六十七頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成為優(yōu)秀的團隊成員2、成為優(yōu)秀的團隊成員（3）：自我克制優(yōu)秀的團隊成員總能夠限制自己的團隊角色，給別人創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，從而充分發(fā)揮所有成員的潛力。

——他們看起來知道應該在什么時候以自己最適合的團隊角色出現(xiàn)，也知道什么時候應該保持沉默。但這是自己主動的尋找一段安靜的時間，讓自己思考一下出現(xiàn)的最佳時機。

——那些管不住自己嘴巴的人和靦腆的內(nèi)向型的人都沒有這種把握時機的能力。68第六十八頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六成為優(yōu)秀的團隊成員2、成為優(yōu)秀的團隊成員（4）：維護團隊的利益優(yōu)秀的團隊成員為別人創(chuàng)造角色的唯一原因是這樣做符合團隊的整體利益，除此以外沒有其他任何動機。優(yōu)秀的團隊成員樂于承擔別人不愿做的工作。他們做一項工作，只是這項工作需要有人來做。因此，組建團隊選擇成員時，不僅要關(guān)注一名候選人的特殊技能，更要看一下他能不能成為優(yōu)秀團隊成員69第六十九頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六理想的團隊規(guī)模70第七十頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六理想的團隊規(guī)模1、團隊與個人行為團隊規(guī)模越大，使人順從的壓力也就越大團隊結(jié)構(gòu)使個人在團隊內(nèi)部的表現(xiàn)變得更為復雜100人的團隊會議71第七十一頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六理想的團隊規(guī)模2、10人團隊羅馬軍隊內(nèi)部有很多個級別，負責每個級別的人都有10個人直接向他報告；美洲存活時間最長的印加文明，其軍隊也有類似的形式。在亨利管理學院的管理教育中，學習小組由10人組成，證明最合適。對于不需要太多的討論或每人充分闡述自己觀點的組織，10人團隊為最佳選擇。72第七十二頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六理想的團隊規(guī)模3、6人團隊遵義會議后中共的5人領(lǐng)導小組。中央政治局7人常委會。亨利管理學院管理游戲的6人小組。10年的經(jīng)驗，證明6人團隊是最合適處理復雜問題的團隊。73第七十三頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六理想的團隊規(guī)模4、3人團隊3人團隊處在獨裁和完全團隊管理之間。它的優(yōu)勢是效率高，缺點是有可能發(fā)展為獨裁，因個人的變化而對團隊產(chǎn)生巨大的影響。這樣就失去了團隊本身穩(wěn)定性和長久性的價值。團隊的規(guī)模只能是各種因素綜合的結(jié)果，要知識、技能、智慧更全面，要擴大規(guī)模；要產(chǎn)生良好的溝通效果，保持優(yōu)良的合作關(guān)系，又要減小規(guī)模74第七十四頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊的發(fā)展階段及其領(lǐng)導風格75第七十五頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊的發(fā)展階段成立動蕩穩(wěn)定高產(chǎn)調(diào)整1234576第七十六頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六

被選入團隊的人既興奮又緊張

高期望

自我定位？試探環(huán)境和核心人物

有許多紛亂的不安全感、焦慮和困惑

依賴職權(quán)

第一階段成立期77第七十七頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六挑選團隊成員應……開始挑人之前，要細致分析崗位要求留心候選人的能力/成就/失敗/依賴性，尤其是對待工作/同事/顧客的態(tài)度聽聽他們在過去團隊中的領(lǐng)導的意見向每個申請人描述工作職責及要達到的業(yè)績標準，看看他的反映。如何幫助團隊度過第一階段78第七十八頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六從兩方面挑選團隊成員團隊中缺什么角色？我最擅長什么？欠缺什么？綜合能力的考察團隊中有什么角色？他最擅長什么？補充什么？綜合能力的考察如何幫助團隊度過第一階段79第七十九頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六

宣布你對團隊的期望

與成員分享成功的遠景

提供團隊明確的方向和目標（展現(xiàn)信心）

提供團隊所需的資訊

幫助團隊成員彼此認識

如何幫助團隊度過第一階段80第八十頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六領(lǐng)導風格—命令型行為：多指揮，少支持決定：領(lǐng)導決定溝通：自上而下監(jiān)督：頻繁81第八十一頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六第二階段動蕩期期望與現(xiàn)實脫節(jié)，隱藏的問題逐漸暴露對領(lǐng)導權(quán)不滿（尤其是出問題時）生產(chǎn)力遭受持續(xù)打擊有挫折和焦慮感，目標能完成嗎？人際關(guān)系緊張（沖突加?。?2第八十二頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六新規(guī)范新技術(shù)新觀念成員間領(lǐng)導者團隊會有哪些動蕩？83第八十三頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六

最重要的是安撫人心

——認識并處理沖突

——化解權(quán)威與權(quán)力，不容一人權(quán)力打壓他人貢獻

——鼓勵團隊成員就有爭議的問題發(fā)表自己的看法

準備建立工作規(guī)范（以身作則）

調(diào)整領(lǐng)導角色，鼓勵團隊成員參與決策

如何幫助團隊度過動蕩期？84第八十四頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六領(lǐng)導風格—教練型行為：多指揮，多支持決定：征求意見后決定溝通：雙向交流并反饋監(jiān)督：頻繁85第八十五頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六績效方程式=F（知，愿，能，行）團隊績效從哪來？86第八十六頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六為什么要培育下屬？主管的職責不是要釣魚給員工吃（養(yǎng)），而是要教員工成為釣魚的高手（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才企業(yè)要學會把材-才-財在人身上投資總能得到最高的回報87第八十七頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六水落石出?水漲船高？輔導下屬成長，是水漲船高，是共贏如果你不想獨自承擔所有的重任，就需要開發(fā)人才成功領(lǐng)導：最大限度利用下屬的能力下屬或成你,或敗你,最接近你的人決定你的成功或失敗程度我們都曾經(jīng)得到他人的培育而成長88第八十八頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)員工各級主管學習環(huán)境強化支持正面肯定刺激影響工作績效反饋學習的意愿學習環(huán)境的塑造89第八十九頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六

人際關(guān)系由敵對走向合作

——憎惡開始解除

——溝通之門打開，相互信任加強

——團隊發(fā)展了一些合作方式的規(guī)則

——注意力轉(zhuǎn)移

工作技能提升

建立工作規(guī)范和流程，特色逐漸形成第三階段穩(wěn)定期90第九十頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六如何幫助團隊度過第三階段最重要最危險形成團隊文化形成團隊規(guī)范怕沖突不敢提建議91第九十一頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六領(lǐng)導風格—支持型行為：少指揮，多支持決定：共同做決定溝通：多問少說并反饋監(jiān)督：減少92第九十二頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六

團隊信心大增，具備多種技巧，協(xié)力解決各種問題

用標準流程和方式進行溝通、化解沖突、分配資源

團隊成員自由而建設(shè)性地分享觀點與信息

團隊成員分享領(lǐng)導權(quán)

顛峰的表現(xiàn)：有一種完成任務的使命感和榮譽感第四階段高產(chǎn)期93第九十三頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六

變革：隨時更新工作方法與流程

團隊領(lǐng)導行如團隊成員而非領(lǐng)袖

通過承諾而非管制追求更佳結(jié)果

給團隊成員具有挑戰(zhàn)性的目標

監(jiān)控工作的進展，承認個人的貢獻，慶祝成就如何帶領(lǐng)高產(chǎn)期的團隊94第九十四頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六領(lǐng)導風格—授權(quán)型行為：少指揮，少支持決定：受權(quán)人決定溝通：雙向交流并反饋監(jiān)督：更少95第九十五頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六第五階段調(diào)整期團隊解散團隊休整團隊整頓團隊何去何從？96第九十六頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊沖突處理97第九十七頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。沖突有工作沖突和人際沖突兩種形式。什么是沖突？98第九十八頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六如何看待沖突傳統(tǒng)觀點掩殺！人際關(guān)系接納！相互作用鼓勵！沖突是不良或消極的表明團隊內(nèi)功能失調(diào)原因可能很多態(tài)度：避免沖突沖突與生俱來，無法避免或被徹底消除建議接納沖突對團隊績效有益使沖突的存在合理化鼓勵沖突和平安寧=對變革表現(xiàn)出冷漠、靜止和遲鈍適當沖突=保持團隊旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創(chuàng)新99第九十九頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六支持團隊目標并增進團隊績效的沖突——內(nèi)部的分歧與對抗，能激發(fā)潛力和才干——帶動創(chuàng)新和改變——沖突暴露恰如提供一個出氣孔，使對抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿，否則壓抑怒氣反而釀成極端反應——沖突有利于對組織問題提供完整的診斷資訊——兩大集團的沖突可表現(xiàn)它們的實力，并最后達到權(quán)力平衡，以防無休止的斗爭——沖突可促使聯(lián)合，以求生存或?qū)Ω陡鼜姶蟮臄橙耍蚵?lián)合壟斷市場建設(shè)性沖突100第一百頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六團隊中具損害性的或阻礙目標實現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。——使人力、物力分散，減低工作關(guān)心——造成人們的緊張與敵意，凝聚力降低——持續(xù)的人際沖突有損情緒或身心健康——制造“我們-他們”的對立態(tài)勢——有可能導致事實真相的扭曲破壞性沖突101第一百零一頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六競爭武斷性合作性沖突處理策略遷就合作回避妥協(xié)102第一百零二頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六競爭武斷性合作性103第一百零三頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六犧牲別人利益換取自己的利益，以權(quán)力為中心，為實現(xiàn)自己的主張，可以動用一切權(quán)力，包括：職權(quán)、說服力、威逼利誘，又稱強迫式。缺點：不能觸及沖突的根本原因，不能令對方心服口服。競爭策略例：試圖向別人證實自己的結(jié)論是正確的，而他人是錯誤的；或出現(xiàn)問題時試圖讓別人承擔責任104第一百零四頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六競爭策略行為特點：對抗的、武斷的和挑釁的，為了取勝不惜任何代價采用理由：適者生存/優(yōu)越性必須得到證明/于情于理多數(shù)是我對105第一百零五頁，共一百二十四頁，編輯于2023年，星期六當快速決策非常重要時，如緊急情況執(zhí)行重要的且又不受歡迎的行動計劃時，如縮減預算、執(zhí)行紀律對公司是重要的事情，你深知這樣做是對的對待企圖利用你的非競爭行為的人何時使用競爭（強制）方法