PAGEPAGE1人力資源管理專業(yè)論文中小企業(yè)人力資源管理模式秉誠裝潢學(xué)術(shù)理論界一般采取wright和Mcmanhan于1992年在〔管理〕的論文中給出的定義:戰(zhàn)略人力管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)絡(luò)起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力管理，是指組織為了到達(dá)目的，有計劃地部署和管理人力各種活動的形式。即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目的所進(jìn)行和所采用的一第1章緒論系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力部署和管理行為(Storey，1992)。這個定義突出了人力戰(zhàn)略管理的四個基本內(nèi)涵和特征:(1)人力的主要性。企業(yè)擁有的人力是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力(strategieHumanResourees，sHR)是指在企業(yè)的人力系統(tǒng)中，具有某些或某種十分知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的主要或關(guān)鍵崗位上的那些人力:相對于一般性人力而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力具有某種水平的專用性和不可替代性。(2)人力管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可連續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力管理政策、理論以及方法、手段等管理行為是系統(tǒng)的。(3)人力管理的戰(zhàn)略性。也即“契合性〞，包含“縱向契合〞即人力管理必需與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合〞，是指整個人力管理系統(tǒng)各構(gòu)成部分或要素互相之間的契合。(4)人力管理的目的導(dǎo)向性，人力戰(zhàn)略管理通過組織建構(gòu)，將人力管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進(jìn)組織績效最大化。在戰(zhàn)略人力管理定義所確立的研究平臺上，學(xué)者們就特定的內(nèi)容進(jìn)行理論或?qū)嵶C研究，不斷擴(kuò)大和發(fā)展著這一領(lǐng)域的知識體系。亨德里和佩蒂格魯重要關(guān)注環(huán)境因素與人力管理政策間的關(guān)系，把人力管理政策視為因變量，討論其怎樣更好地適應(yīng)外部環(huán)境。舒勒和杰克遜針對波特的三種一般競爭戰(zhàn)略，提出與之相聯(lián)絡(luò)的人力管理戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)每一種不同的競爭戰(zhàn)略需要不同的人力管理政策組合。德利瑞和多蒂列舉出具有戰(zhàn)略性的人力管理工作，其中包含:內(nèi)部職業(yè)時機(jī)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評估、利潤分享、雇傭保證、員工參與和工作描繪敘述。更多的研究者則關(guān)心各種人力管理理論與企業(yè)績效間的關(guān)系，并以為這一關(guān)系對企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān)主要的，因此這一關(guān)系是戰(zhàn)略性的[44]。從根本上講，戰(zhàn)略人力管理(sHRM)領(lǐng)域重要著眼于提升企業(yè)競爭力，也就是怎樣通過人力管理體系來構(gòu)建企業(yè)核心能力，提升企業(yè)績效的問題。國內(nèi)外關(guān)于戰(zhàn)略人力管理的理論研究重要集中在三個方面:一是人力管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)系，即競爭優(yōu)勢的來源問題，重要研究人力管理能否給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢;二是人力管理與企業(yè)績效的關(guān)系，即人力管理對于企業(yè)績效的影響，著重于影響有多大，通過什么樣的中間機(jī)制發(fā)生作用;三是人力管理的內(nèi)外契合，也就是人力管理系統(tǒng)內(nèi)部以及人力管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，這種契合的協(xié)同作用能否存在，以及對于企業(yè)的績效能否有影響。本部分將重點(diǎn)介紹這三個研究方向的研究現(xiàn)在狀況，并指出當(dāng)前研究的不足。哈爾濱工程博士論文1.3.1國外研究的現(xiàn)在狀況綜述當(dāng)前，國外關(guān)于戰(zhàn)略人力管理的研究結(jié)果重要集中在三個方面:人力與競爭優(yōu)勢、人力管理與企業(yè)績效、人力管理的契合性。在“人力與競爭優(yōu)勢〞研究方向上，研究者需要解決兩個條理的問題。首當(dāng)其沖的問題就是人力能否是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。假如能夠揭示人力構(gòu)成持久競爭優(yōu)勢的內(nèi)在原因，那么第二層面的問題就是人力管理系統(tǒng)能否為企業(yè)帶來持久的競爭優(yōu)勢。對于人力自己的競爭優(yōu)勢問題的研究是在Barney(1991)提出的競爭優(yōu)勢分析框架基礎(chǔ)上展開的。Barney(1991)指出，某種之所以能成為競爭優(yōu)勢的源泉，必需知足四個方面的條件。一是必需是稀有。也就是不是容易可得的，是專用的，企業(yè)擁有的該不太可能被其它企業(yè)同時占領(lǐng)。二是不可模擬性。這種應(yīng)該屬于意會性知識長期積累的結(jié)果，進(jìn)而其它企業(yè)不可通過短期的努力創(chuàng)造出類似于該企業(yè)擁有的能力。三是不可替代性。假如具有可替代性，就不能成為特異性。四是附加價值性。也就是說，該能夠給企業(yè)帶來實際的利益，而不是單純理論意義上的資源。Wright等(1994)對要成為競爭優(yōu)勢的四個條件給予了比較充足的理論說明。人力的附加價值性。圍繞該問題的研究重要包含人力資本理論、人力會計理論、效用分析等三個方面(Staffy和Maurer，1988)。人力資本理論重要是從資本角度研究人力擁有的技術(shù)、能力、知識等要素給企業(yè)帶來的附加價值，并以為勞動者所擁有的技術(shù)、能力和知識是企業(yè)價值增值的主要源泉;人力會計理論研究的重點(diǎn)是系統(tǒng)化地測試工作人員的資產(chǎn)價值和勞動者眾多活動對企業(yè)資產(chǎn)增值作出多大奉獻(xiàn)的問題。效用分析側(cè)重于以詳細(xì)的、數(shù)字的方式表現(xiàn)人力組合、員工態(tài)度與行為給企業(yè)帶來的附加價值。固然這三種理論的假定和包括的變量各不一樣，但是最終得出的結(jié)論都是一致的:人力是能給企業(yè)帶來價值增值的。人力的稀缺性。稀缺是任何一個經(jīng)濟(jì)社會運(yùn)行的基本命題。人力區(qū)別于其它經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵在于它是一種異質(zhì)性，也就是說，它在某個特定的歷史階段中具有邊際報酬遞增的特性，而其它的在一定水平都具有邊際報酬遞減的性質(zhì)。既然人力是一種異質(zhì)性的，那么這，種不可能是一種分布廣泛的，反映在不同的個人身上，存在著數(shù)量第1章緒論和質(zhì)量的差別。這種差別表現(xiàn)為個人認(rèn)知能力(評價個人職務(wù)業(yè)績最妥當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)和工具)的有高有低，且呈現(xiàn)正態(tài)分布。假如成認(rèn)認(rèn)知能力呈現(xiàn)正態(tài)分布，那么能力較高的人力只能是稀缺的。很多企業(yè)在員工選聘經(jīng)過中都把高條理的人力作為自己選拔和雇傭的目的，實際上這類人才是稀缺的，關(guān)鍵是企業(yè)能否具有選拔高級人刁‘的體系以及吸引高級人才的魅力。即便某家企業(yè)通過建立適當(dāng)?shù)倪x拔體系和企業(yè)吸引力雇傭到了能力非凡的員工，競爭對手就只能雇傭到正態(tài)分布上更靠左邊的人力?？傊吣芰Φ娜肆κ窍∪?。人力的難以模擬性。根據(jù)理論的觀點(diǎn)，阻礙模擬的重要原因是路徑依靠性和因果關(guān)系模糊性，這也適用于對人力的分析。企業(yè)通過其歷史變遷構(gòu)成了自己的獨(dú)特規(guī)范和組織標(biāo)準(zhǔn)文化，逐步構(gòu)成了企業(yè)自己的日常行為原則。這種影響是潛移默化的，是經(jīng)過長時間的理論與個人之間的磨合而構(gòu)成的組織和個人之間的一種心理契約。這種心理契約和行為原則在一個組織內(nèi)部看來是很正常的，而對于其它的企業(yè)來講是不可理解的，競爭對手不可能反復(fù)其歷史，人力的轉(zhuǎn)移是不完全的。同時，作為組織的人力，它的作用更多表現(xiàn)為企業(yè)意會性的經(jīng)歷體驗、知識和做法。這些經(jīng)歷體驗、知識與做法是企業(yè)員工經(jīng)太多年的探索，最終逐步積累而成，對于其它的企業(yè)來講，要真正理解與把握，需要投入大量的時間和成本，以至是不可能的。另一方面，假如考慮到企業(yè)基本上都是以團(tuán)隊方式構(gòu)建人力的，那么人力也就成為企業(yè)業(yè)績因果關(guān)系不明確的直接原因了。由于在團(tuán)隊生產(chǎn)中，不同類型人力終究對企業(yè)發(fā)揮了什么作用很難發(fā)現(xiàn)。比方，業(yè)競爭力較高，是由于生產(chǎn)現(xiàn)場藍(lán)領(lǐng)員工的勞動生產(chǎn)率高，還是由于靈敏的生產(chǎn)方式，以及由于管理者更有效地管理了藍(lán)領(lǐng)員工，很難識別出明確的關(guān)系。人力模擬需要花費(fèi)大量時間和成本使之成為一種特殊的。人力的不可替代性。為明確人力的不可替代性，我們有需要認(rèn)識到人力與其它的不同點(diǎn)。首祖先力是一種不易迂腐的，隨著人的經(jīng)歷體驗、閱歷的增長，其價值就越大，從單個人力來說，它的使用期等于人的壽命。而且，人力的價值能夠轉(zhuǎn)移到各種技術(shù)、市場、商品等廣泛的領(lǐng)域，即便面對新技術(shù)所造成的原有技能失效的問題，人力具有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，特有的知識、技能也能夠很快地轉(zhuǎn)移到新技術(shù)上。此時的關(guān)鍵問題是，人力能否具備靈敏地應(yīng)對技術(shù)革新和組織變更的能力。只要能夠靈敏地把握新技術(shù)的人力才是企業(yè)連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，假如新技術(shù)在市場上容易獲得，那么就更具體表現(xiàn)出出人力的不可替代性。第二，哈爾濱工程博士論文人力具有專用性。社會分工的細(xì)化經(jīng)過實際上就是人力專用性不斷強(qiáng)化的經(jīng)過。因而，企業(yè)雇傭不合適自己企業(yè)特長，或者放棄對企業(yè)有用的人都會對企業(yè)造成傷害。三是報酬的遞增性，其它的適用的是邊際報酬遞減規(guī)律，而人力具有邊際報酬遞增的性質(zhì)。恰是由于人力具有以上幾個方面的特性，決定了人力的內(nèi)涵是不可從市場上獲取的，也具體表現(xiàn)出了其不可替代的性質(zhì)〔75]。綜上所述，在理論的基礎(chǔ)上，人力與企業(yè)連續(xù)競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系獲得了充足的理論證明。在現(xiàn)代市場體系中，固然人力也被看成是構(gòu)成市場的主要要素之一，但是與其他要素不同，它不是能夠自在交易的商品，一方面，人力的交易不能實現(xiàn)全部價值的轉(zhuǎn)移，另一方面由于人力能夠帶來長期的經(jīng)濟(jì)租金，因而把握人力的企業(yè)也不會輕易轉(zhuǎn)移出去，而是作為維持本身競爭力的基礎(chǔ)保留下來。由此可見，戰(zhàn)略性人力管理改變了以往對人力的認(rèn)識，不再是成本和消極意義的，相反在企業(yè).中發(fā)揮著更積極的作用。假如把人力看成是企業(yè)連續(xù)競爭優(yōu)勢源泉，那么剩下的問題就是怎樣最大水平上發(fā)揮人力的作用。很顯然，人力是有價值的，但是這種價值必需借助于一定的渠道和方式能力發(fā)揮出來，由于必需區(qū)分兩個基本概念，即人力擁有的能力和人力發(fā)生的行為。前面我們討論的僅僅是能力問題，而人力發(fā)生的行為則取決于人力管理系統(tǒng)。假如把人力的活動經(jīng)過看成是與企業(yè)建立直接雇傭關(guān)系的人力資本的運(yùn)動，那么人力管理系統(tǒng)就是指將人力資本的運(yùn)動與企業(yè)目的結(jié)合起來，為激發(fā)人力旺盛的工作動力而施行的各種管理和組織活動。企業(yè)通過人才選拔系統(tǒng)錄用了一定數(shù)量的人力，隨后企業(yè)一定試圖加以管理和控制，這種管理和控制當(dāng)然是針對人力發(fā)生的行為的，這就意味著人力固然是堅持競爭優(yōu)勢的需要條件，但不是充足條件。原因是，人力的行為未必與企業(yè)的目的相一致。所以，為充足發(fā)揮人力的作用必需建立促進(jìn)人力行為向企業(yè)目的努力奉獻(xiàn)的管理系統(tǒng)，重要目的就是鼓勵員工，提升人力努力的絕對水平以最終實現(xiàn)企業(yè)的目的。由此可見，關(guān)鍵問題是怎樣將人力的能力改變?yōu)楝F(xiàn)實的競爭優(yōu)勢。以上分析隱含著一個基本命題，即人力管理系統(tǒng)是實現(xiàn)企業(yè)連續(xù)的競爭優(yōu)勢的基本途徑。Lado和Wi1Son(1994)以為，管理人力的經(jīng)過可以以成為競爭優(yōu)勢的，作為系統(tǒng)的人力管理是依靠于組織內(nèi)部獨(dú)特的背景，經(jīng)過很長的歷史發(fā)展經(jīng)過，有著很強(qiáng)的路徑依靠性，而且其發(fā)第1章緒論生作用的經(jīng)過是非常復(fù)雜的，在促進(jìn)企業(yè)績效中的作用是協(xié)同的，系統(tǒng)內(nèi)部各管理手段之間相互補(bǔ)充、互相依靠，有著很強(qiáng)的因果關(guān)系模糊性，恰是這些特征使得一個企業(yè)的人力管理難以為其它企業(yè)所模擬，這種觀點(diǎn)在戰(zhàn)略人力管理領(lǐng)域的研究中得到了基本認(rèn)可。Boxall(1996)進(jìn)一步發(fā)展了人力優(yōu)勢的概念，提出一個企業(yè)的人力管理優(yōu)勢來源于兩部分:一是人力資本技能優(yōu)勢，指與生產(chǎn)能力相適應(yīng)的高于競爭對手的人的智力的存量，二是人力經(jīng)過優(yōu)勢，它來源于一系列具有因果模糊性、社會復(fù)雜性、歷史依靠性的經(jīng)過，例如學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新等〔‘l〕。而且，他進(jìn)一步拓展了這一模型，指出組織為了發(fā)展出高技能與高承諾的雇員隊伍，重要任務(wù)是建立和管理利益聯(lián)盟，即將雇員的利益與組織的利益聯(lián)合起來，而且人力優(yōu)勢在公司始創(chuàng)、成長、成熟和衰退等不同時期其變化的基礎(chǔ)是不同的。人力經(jīng)過優(yōu)勢依靠于發(fā)展組織在整個生命周期中的學(xué)習(xí)能力并堅持利益一致性。持這一觀點(diǎn)的學(xué)者以為，一個卓著的人力管理系統(tǒng)的模擬性是有限的，正如人力在企業(yè)之間的轉(zhuǎn)移是不完全的一樣，人力管理系統(tǒng)也不會在企業(yè)之間進(jìn)行充足的轉(zhuǎn)移，其基本理由有下面兩個方面:(l)人力管理系統(tǒng)具有內(nèi)在的整合性。人力管理系統(tǒng)是一個高級的復(fù)雜系統(tǒng)，它的內(nèi)部有很多要素構(gòu)成，承當(dāng)?shù)墓δ芤膊皇菃我坏?，人力資源管理系統(tǒng)要發(fā)揮有效的作用離不開各種功能之間的整合。一般而言，為了模擬復(fù)雜的系統(tǒng)，必需精確地了解構(gòu)成系統(tǒng)的各項要素和功能之間是如何互相作用的，但是，作到這一點(diǎn)是非常困難的。在這一意義上，人力管理系統(tǒng)是導(dǎo)致因果關(guān)系不明確的主要原因。(2)人力管理系統(tǒng)具有外在的整合性。人力管理系統(tǒng)不僅表如今體系、框架、方法、制度等有形的東西，而且還浸透在企業(yè)日常的運(yùn)營系統(tǒng)中，十分是一套有效的人力管理系統(tǒng)是根植于企業(yè)日常運(yùn)營系統(tǒng)和組織文化之中的，它之所以能夠?qū)ι唐烽_發(fā)和顧客效勞等詳細(xì)的經(jīng)營活動發(fā)揮作用是由于更貼近企業(yè)的實際。假如與外在的其他系統(tǒng)相脫離，這套系統(tǒng)的效果就難以發(fā)揮，因而外在的整合性要求使競爭者難以模擬。也許一些有形的東西能夠被簡單的模擬和剽竊，但競爭對手把握不了這套系統(tǒng)的精華真髓，與日常運(yùn)營的其他系統(tǒng)的配合不可能是和諧的，因而人力管理系統(tǒng)仍然是構(gòu)建企業(yè)差別化的基本手段，它能夠為企業(yè)的業(yè)績提升作出奉獻(xiàn)，是企業(yè)堅持連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉之一。對此也有人提出不同觀點(diǎn)，Wright(1994)等區(qū)分了人力與人力哈爾濱工程博士論文管理系統(tǒng)的不同，前者指企業(yè)的人力資本積聚的存量水平，而后者指管理人力的手段和工具，并指出企業(yè)的人力管理能輕易地為其它企業(yè)所模擬和復(fù)制，因而并不構(gòu)成競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，只要人力才有可能成為競爭優(yōu)勢的，由于只要它才‘具有理論提出的四個特征。實際也是這樣的，許多企業(yè)在建立自己的人力管理系統(tǒng)時，往往會對照業(yè)績良好企業(yè)的管理系統(tǒng)，并借鑒他們的做法，這說明人力管理系統(tǒng)確實是經(jīng)常被模擬的。在否認(rèn)人力管理系統(tǒng)是堅持企業(yè)競爭優(yōu)勢的眾多觀點(diǎn)中，有一個引人關(guān)注的論點(diǎn)就是所謂的“最佳教育培訓(xùn)〞的問題。該論點(diǎn)以為，存在一個普遍適用的、能夠最大限度地激發(fā)人力能力的人力管理系統(tǒng)，這種普遍的人力管理系統(tǒng)能夠通過最佳的教育培訓(xùn)來實現(xiàn)。例如，Pfeffer(l994)在一些實證研究中確認(rèn)了最佳教育培訓(xùn)的作用，他幾乎無視內(nèi)在和外在的整合性作用。這一論點(diǎn)的提出是一些美國學(xué)者在20世紀(jì)80年代考察美國企業(yè)之后得出一個結(jié)論，即美國企業(yè)人力管理系統(tǒng)不是理想的，人力特有的能力只利用了一半，結(jié)果導(dǎo)致美國企業(yè)競爭優(yōu)勢的惡化。為了引導(dǎo)美國企業(yè)完善人力管理系統(tǒng)，他們提出最佳教育培訓(xùn)的問題。最后一個方向是關(guān)于“人力管理與企業(yè)績效〞。戰(zhàn)略人力管理的績效研究的目的在于通過有效的管理理論，為制訂能夠保證組織發(fā)展、培育核心競爭力的人力戰(zhàn)略及管理系統(tǒng)機(jī)制和導(dǎo)向。其研究的內(nèi)容包含戰(zhàn)略人力管理自己的管理績效或理論績效，也包含戰(zhàn)略人力管理對于組織(企業(yè)運(yùn)營)的奉獻(xiàn)績效。前者牽涉的內(nèi)容重要是對人力管理的政策和方法施行效果的評價和分析，通過詳細(xì)的人力投資、開發(fā)和利用的計劃與規(guī)劃，不斷提升人力生產(chǎn)率或工作業(yè)績:后者則是通過對組織狀態(tài)、環(huán)境與特點(diǎn)的分析，力求組織人力管理能夠成為或?qū)崿F(xiàn)組織“戰(zhàn)略奉獻(xiàn)者〞的本能機(jī)能。兩者互相聯(lián)絡(luò)、互相制約。從企業(yè)整體目的考察，戰(zhàn)略人力管理的核心在于保證和促進(jìn)組織績效。米切爾·謝帕克(Michael.A.Sheppeck)等人提出了一個關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的概念模型。他們以為，組織績效的提升是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力管理理論和人力管理的支持因素等四個基本變量互相聯(lián)絡(luò)、互相作用的復(fù)雜系統(tǒng)行為的結(jié)果。人力管理不能單獨(dú)對企業(yè)的績效產(chǎn)生作用，必需與其他三個變量互相配合并構(gòu)成一定的關(guān)系形式。為獲得并保證人力管理的管理績效，與之相關(guān)的一個問題是“績效是關(guān)于什么的?〞，是企業(yè)財政收益，或是股東收益，或是顧客滿意?很多學(xué)者以為現(xiàn)行的人力管理績效評價方法(如360度績效評估、平衡記分卡、滿第1章緒論意度調(diào)查等)沒有能深刻揭示人力管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系。菲里斯(Ferris)提出人力管理與組織績效之間關(guān)系的“社會背景理論〞(Social一contexttheory)，這一理論將人力管理放在一個愈加廣泛的背景中，通過引入多因素調(diào)查(政治、文化、技術(shù)和組織構(gòu)造等)、中介聯(lián)合和約束條件，建立了兩者之間的動態(tài)關(guān)系模型。除此之外，在戰(zhàn)略人力管理的績效研究方向上，一些研究試圖超出強(qiáng)HRM與企業(yè)價值的簡單、直接聯(lián)絡(luò)，而深切進(jìn)入發(fā)掘二者之間的中間機(jī)制。中間變量的引入對于更好地揭示人力管理影響企業(yè)績效的內(nèi)在機(jī)理，繼而更有效的指點(diǎn)人力管理理論，起到了關(guān)鍵性的作用，也標(biāo)記著戰(zhàn)略人力管理領(lǐng)域的研究向前邁進(jìn)了一大步。這些中間變量重要包含:“智力資本〞、“員工認(rèn)知態(tài)度及組織氣氛〞、“員工隊伍特征〞等。Youndt(1998)將智力資本(IntelleetualCapital)作為中間變量研究了人力管理理論對于企業(yè)績效的影響，他利用208個公司的，采取路徑分析的方法分析了6個人力管理理論，三個維度的智力資本(人力資本、社會資本和組織資本)與兩種企業(yè)績效(收益率和銷收入)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)特定的人力管理理論與特定的智力資本的維度之間有限強(qiáng)的關(guān)系，而且人力管理、智力資本與企業(yè)績效之間均有很強(qiáng)的直接關(guān)系，顯示了智力資本作為中間變量的確影響著人力管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系。他們還發(fā)現(xiàn)了人力管理系統(tǒng)對人力資本、社會資本、組織資本的不同影響。在實際作中，尤其是高科技、知識型企業(yè)，充足利用人力和人力管理系統(tǒng)的不同特征，對智力資本的三個維度人力資本、社會資本和組織資本進(jìn)行不同的處理和管理?；赮oundt關(guān)于智力資本的觀點(diǎn)，大致構(gòu)成兩類不同的人力管理作風(fēng)格的公司。一類著重對人力自己的管理(Wright在1994年的觀點(diǎn))，如麥肯錫咨詢和惠普公司;另一類著重于建立愈加完善的人力管理系統(tǒng)(Load和wi1son在1994年的觀點(diǎn))，希望通過系統(tǒng)的有效運(yùn)行，使得知識沉淀下來，如波士頓咨詢和戴爾電腦公司。麥肯錫咨詢公司聘請了各行各業(yè)的，針對每個客戶的不同情況，構(gòu)成小組，采取類似“頭腦風(fēng)法〞的方式討論、解決問題。由于的知識都儲存在各自的大腦里，是隱性知識，所以麥肯錫咨詢更多著重對隱性知識的利用，激發(fā)等。波士頓咨詢采取的方式是，建立寬闊完善的平臺，盡量把知識顯性化。以上的問題處理都有程序化的解決方案。另外惠普之道比照于戴爾庫管理，惠普傾向于愈加柔性的管理風(fēng)格，通過鼓勵辦法，重視對員工隱性知識的利用。戴爾對其產(chǎn)品細(xì)化，建立了擁有10000多條產(chǎn)品型號的哈爾濱工程博士論文龐大庫，這樣為顧客個性化效勞，卻通過盡可能地把員工的知識顯性化使公司受益。兩類不同的公司風(fēng)格具體表現(xiàn)出了對人力不同的認(rèn)識，以及對不同人力成分的偏好。但是兩類風(fēng)格你中有我，我中有你，都在朝著愈加深層的人力利用的方向發(fā)展。Wright和Snen(2001)基于員工的認(rèn)知和態(tài)度是其行為的關(guān)鍵前因，假設(shè)人力管理通過態(tài)度影響其行為和努力水平，將集體的態(tài)度(用工作滿意度和承諾度來表示)作為中間變量，研究了一個企業(yè)中174個的工作小組的人力管理與集體行為(如離開職位率與缺勤率)的關(guān)系，結(jié)果表示清楚工作態(tài)度部分地中和了人力管理對企業(yè)績效的影響，證明了態(tài)度的確部分地飾演著人力管理與企業(yè)績效之間的中介角色。Steven(2001)的研究假設(shè)在效勞型企業(yè)中雇員的態(tài)度、行為會極大地影響效勞的質(zhì)量，人力資源管理能夠通過影響雇員的組織承諾度對顧客滿意度發(fā)生影響，他選擇了13個效勞型企業(yè)中35個工作小組的樣本，驗證了人力管理、組織承諾度和顧客滿意度之間的關(guān)系，結(jié)果證明了假設(shè)，組織承諾度的確是人力管理與企業(yè)績效之間的中間變量。結(jié)合Load和Wi1Son(1994)和Wright和Snell(2001)的研究結(jié)果，工BM公司提出了在公司內(nèi)構(gòu)成一種氣候(Climate)的觀點(diǎn)。工BM以為，公司內(nèi)部的工作氣氛很主要，就象一個地區(qū)的氣候?qū)Ξ?dāng)?shù)厝藗冃愿竦挠绊懸粯又饕?，假如公司?nèi)部構(gòu)成和諧、競爭的氣氛，并久而久之真正構(gòu)成一種氣候時，將對員工的認(rèn)知態(tài)度產(chǎn)生很大的影響。工BM以培養(yǎng)員工對工作的熱情為核心，通過尋求卓著，合理競爭，動態(tài)考核等一系列的行動，終于建立了和諧積極的氣氛，構(gòu)成令人愉悅的氣候。在IBM人力總監(jiān)北京和華南高校的演講中，她一直在強(qiáng)調(diào)一種氣氛(atmosphere)，以為在公司內(nèi)部培養(yǎng)一種對工作充斥熱情，勇于負(fù)責(zé)任、團(tuán)隊合作、競爭的氣氛是工BM人力部門如今最主要的事情。當(dāng)這種氣氛構(gòu)成一種氣候(CIimate)的時候，就會構(gòu)成工BM久長的核心競爭力，對手難以在短時間內(nèi)模擬，為企業(yè)創(chuàng)造長期的利潤。工BM的例子也說明世界級大企業(yè)不僅在技術(shù)領(lǐng)域不斷投入研究，堅持其領(lǐng)先地位，而且在其他領(lǐng)域也很留意借鑒引用世界上的最新研究結(jié)果，不斷提升競爭力。必需指出的是，為了充足實現(xiàn)戰(zhàn)略人力管理的績效，還需進(jìn)行人力績效的定量分析研究，在定量分析的模型和方法上獲得了許多研究結(jié)果，如人力指數(shù)問卷、人力案例研究、人力競爭基準(zhǔn)、人力關(guān)鍵指標(biāo)法、人力效用指數(shù)、人力聲譽(yù)研究、會計學(xué)資產(chǎn)形式、人力成本形式等。這些定量研究和分析對于提升人力管理績效、發(fā)揮人力第1章緒論管理的戰(zhàn)略性本能機(jī)能具有主要意義。在“人力管理的契合性〞研究方向下，重要解決的問題是人力管理系統(tǒng)內(nèi)部以及人力管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，這種契合的協(xié)同作用能否存在，以及對于企業(yè)的績效能否有影響。在基本假設(shè)上，一般以為有三種。第一種為一般性或普遍性的觀點(diǎn)，其基本