激勵(lì)制度綜述第1頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、激勵(lì)理論概述內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論強(qiáng)化型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論二、公務(wù)員激勵(lì)——以綜合激勵(lì)理論為框架提綱第2頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬

安全

生理激勵(lì)因素保健因素成長(zhǎng)需要（G）關(guān)系需要(R)生存需要(E)成就需要權(quán)利需要?dú)w屬需要需要層次論雙因素論

ERG論激勵(lì)需要論要懂得如何激勵(lì)人，首先了解人的需要！第3頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月赫茨伯格的雙因素理論保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)的人際關(guān)系工作環(huán)境或條件薪金、個(gè)人的生活職務(wù)、地位、工作的安全感工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格發(fā)展起來(lái)的。第4頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（二）過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。其中主要包括：佛隆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論；洛克的目標(biāo)設(shè)置理論等。第5頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

佛隆在1964年首次提出了期望理論。其基本觀點(diǎn)是，人們只有在預(yù)期其行為有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會(huì)被充分激發(fā)起來(lái)，產(chǎn)生內(nèi)在的激發(fā)力量，從而真正產(chǎn)生行動(dòng)。表示為：動(dòng)機(jī)激發(fā)力量=效價(jià)*期望1、佛隆的期望理論公式第6頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出來(lái)的，他認(rèn)為在組織中，員工對(duì)自己是否受到公平合理的對(duì)待是十分敏感的。表示為：

OA/IA=OB/IB

報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平（滿意）OA/IA>OB/IB報(bào)酬過高，A感到不公平（滿意）OA/IA<OB/IB報(bào)酬不足，A感到不公平（不滿意）第7頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月城管061目標(biāo)設(shè)置理論示意圖3、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論向著目標(biāo)的努力績(jī)效目標(biāo)難度目標(biāo)具體性員工對(duì)目標(biāo)的承諾個(gè)人能力與特點(diǎn)外在獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)滿意度目標(biāo)接受度目標(biāo)的支持第8頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論總的要點(diǎn)是：有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好。具體、可操作的目標(biāo)比空泛的、號(hào)召性的目標(biāo)好。有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好。能被人接受的目標(biāo)比不能被接受的好。目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論第9頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（三）強(qiáng)化型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論的代表人物是斯金納。他著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)其行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)增加。人們可以通過控制強(qiáng)化物來(lái)控制行為，求得員工行為的改造，這一理論就稱為強(qiáng)化理論。第10頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月強(qiáng)化的基本方式：正強(qiáng)化：用某種好的結(jié)果使得員工好的行為重復(fù)出現(xiàn)。如增加工作、榮譽(yù)表彰、贊賞以及提升等。負(fù)強(qiáng)化（回避）：預(yù)先告知某種不合要求的行為可能引起的不良后果，從而使員工通過按組織所要求的行為方式行事。自然消退：對(duì)某種行為不給予回應(yīng)，從而使該行為減少。懲罰：以某種帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果來(lái)表示對(duì)某些行為的否定。比如，批評(píng)、降薪、降職、罰款、開除等。第11頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（四）綜合激勵(lì)理論波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式工作績(jī)效滿足努力程度內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)外在獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值能力與素質(zhì)對(duì)努力導(dǎo)致獎(jiǎng)酬概率的主觀估計(jì)對(duì)所承擔(dān)角色的理解程度對(duì)獎(jiǎng)酬的公平感第12頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

從上面的分析可以看出，波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式實(shí)際上是佛隆的期望理論、勞勒的期望模式、亞當(dāng)斯的公平理論、赫茨伯格的雙因素理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等方面的綜合。第13頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月滿意的員工金不換！第14頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月公務(wù)員制度中的激勵(lì)制度1.報(bào)酬激勵(lì)2.效率工資3.事實(shí)上的終身雇傭4.晉升激勵(lì)5.篩選6.道德篩選第15頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月1報(bào)酬激勵(lì)固定報(bào)酬+獎(jiǎng)勵(lì)+福利職務(wù)工資+級(jí)別工資+基礎(chǔ)工資+工齡工資雙因素理論激勵(lì)因素保健因素獎(jiǎng)勵(lì)福利固定報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)第16頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2.效率工資可視為核查理論的一個(gè)應(yīng)用，委托人根據(jù)代理人的產(chǎn)出確定一個(gè)工資。特點(diǎn)：隨機(jī)抽查核查成本第17頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3.事實(shí)上的終身雇傭隱性契約形成原因：

考核困難公共利益串謀主觀、高成本依賴上級(jí)、違背原則共同利益、相互保護(hù)第18頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月4.晉升激勵(lì)職務(wù)的晉升&級(jí)別的晉升顯性激勵(lì)契約：一定任職年限工作經(jīng)歷學(xué)歷（本質(zhì)）隱性激勵(lì)契約：考核的主觀性上級(jí)的偏好第19頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月5.篩選筆試面試技術(shù)操作模擬演作客觀評(píng)價(jià)筆試內(nèi)容設(shè)計(jì)合理則淘汰有效率主觀評(píng)價(jià)面試級(jí)別越高崗位越重要?jiǎng)t作用越大第20頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月6.道德篩選高薪高機(jī)會(huì)成本腐敗廉潔第21頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月主要問題精神激勵(lì)流于形式物質(zhì)激勵(lì)手段單一且結(jié)構(gòu)不合理職務(wù)升降與任免論資排輩、平衡照顧第22頁(yè)，課件共25頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月綜合激勵(lì)制努力與績(jī)效的關(guān)系績(jī)效與報(bào)