某企業(yè)人員基本情況及管理精品文檔上海盛耀投資有限公司(一)企業(yè)人員基本情況及管理基本情況：該公司目前正在轉(zhuǎn)型期，現(xiàn)開展汽車美容方面的業(yè)務(wù)，公司目前處于初級階段，因此，很多方面都不完善。1 員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況 ：該企業(yè)20—30歲之間員工約占 50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學(xué)歷方面，中高層學(xué)歷集中在大專級別，約占 70%，本科約占20%，還有1%的碩士學(xué)歷以及 5%的高中學(xué)歷及以下。員工招聘及培訓(xùn)：通過和人力資源主管溝通了解到，該公司一般都會通過在線招聘和內(nèi)部招聘的方式直接聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)，技能成熟的員工，但仍無法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也會采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工，大抵是自學(xué)員工手冊之類的。培訓(xùn)方式單一，效果不明顯。3 員工薪酬福利：據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點(diǎn)是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻(xiàn)差別。同時(shí)，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險(xiǎn)一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機(jī)性較強(qiáng)，沒有系統(tǒng)的預(yù)算與計(jì)劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。員工績效考核情況：收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效。根據(jù)調(diào)查，該公司對員工進(jìn)行績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進(jìn)行過，但目前僅停留在計(jì)劃方面，并沒有上升到實(shí)踐階段。另外，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認(rèn)為績效考評應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進(jìn)行測評。企業(yè)目前稀缺的人才：受訪公司是一家以汽車美容為主的集團(tuán)公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)管理人才以及洗車技巧熟練的技術(shù)人員。（二）勞動合同簽訂情況勞動關(guān)系作為勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議發(fā)揮著重要的作用。簽訂勞動合同可以強(qiáng)化用人單位和勞動者雙方的守法意識，有效地維護(hù)用人單位與勞動者雙方的合法權(quán)益，更有利于妥善的處理勞動爭議。因此，該企業(yè)在與員工簽訂勞動合同過程中，會充分與員工進(jìn)行溝通。平時(shí)如遇到加班等特殊情況，也會在之后安排補(bǔ)休。故該企業(yè)在勞動合同方面較完善（三）員工精神及滿意度情況據(jù)調(diào)查表顯示，多數(shù)員工認(rèn)為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認(rèn)為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認(rèn)為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認(rèn)為，目前工作不太適合，希望換一個崗位。在公司內(nèi)部，員工們認(rèn)為自己與同收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔事們的工作關(guān)系是比較融洽的。除此之外，大家對公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意。（四）企業(yè)文化建設(shè)該公司對汽車美容方面有很好的構(gòu)想，其宣傳廣告也較為獨(dú)特，但同時(shí)我們也注意到，員工對公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無法發(fā)揮文化的作用，使之更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。從現(xiàn)狀分析來看，盛耀尚未導(dǎo)入完整的企業(yè)文化系統(tǒng)，診斷過程中我們發(fā)現(xiàn)貴公司表層的物質(zhì)文化已經(jīng)基本形成。由于尚未全面和進(jìn)行正式的企業(yè)文化建設(shè)活動，企業(yè)文化的核心功能基本尚未發(fā)揮。公司中人員之間相互不了解，員工之間缺乏溝通。（五）企業(yè)人力資源管理中的困惑難題對于人力資源從業(yè)人員者，無不想在企業(yè)運(yùn)行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源體系。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象 ,39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家”；26.4%的老板認(rèn)為HR是企業(yè)的“參謀”；22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì)；只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會是HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務(wù)型部門，這與與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)理念相適應(yīng)，結(jié)合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)有著較大差距。（六）招聘員工收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔經(jīng)由對人力資源主管的訪談得知，相較于應(yīng)聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)，認(rèn)真的態(tài)度，肯于學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。1）招聘環(huán)節(jié)。招聘者對一些技能含量不高的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、個性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進(jìn)行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度、團(tuán)隊(duì)管理制度等的溝通，新招聘的人員在入職后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與期望的差距甚遠(yuǎn)，因此離職。在這種情況下，招聘成本大，并且無法給公司良好的創(chuàng)造利益。2）培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏雙重壓迫。普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進(jìn)的員工入職初期可能還充滿抱負(fù)懷揣夢想，但在入職幾個月后開始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑卻模糊了。3）人力資源管理機(jī)制不健全。在盛耀，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，只能行使的時(shí)候多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時(shí)將公司的利益看做最大化，人事配制的手段比較弱，形不成合