中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力實(shí)務(wù)部分考前內(nèi)部押題1.在情境模擬測(cè)試、投射測(cè)驗(yàn)、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等需要由專家或評(píng)價(jià)者來(lái)打分的時(shí)候，可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)偏差需要使用（）進(jìn)行評(píng)價(jià)。A、重測(cè)信度B、評(píng)價(jià)者信度（正確答案）C、內(nèi)部一致性信度D、復(fù)本信度答案解析：在情境模擬測(cè)試、投射測(cè)驗(yàn)、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等需要由專家或評(píng)價(jià)者來(lái)打分的時(shí)候，可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)偏差需要使用評(píng)價(jià)者信度進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.（）是指對(duì)同一組被測(cè)試者進(jìn)行某種測(cè)試時(shí)，使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測(cè)試形式，然后考察在這兩種等值的測(cè)試中被測(cè)試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度。A、內(nèi)部一致性信度B、評(píng)價(jià)者信度C、重測(cè)信度D、復(fù)本信度（正確答案）答案解析：復(fù)本信度是指對(duì)同一組被測(cè)試者進(jìn)行某種測(cè)試時(shí)，使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測(cè)試形式，然后考察在這兩種等值的測(cè)試中被測(cè)試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度。3.設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡法指標(biāo)體系的基本出發(fā)點(diǎn)是（）。A、績(jī)效指標(biāo)B、企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)（正確答案）C、平衡計(jì)分卡D、各級(jí)指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)答案解析：本題考查平衡計(jì)分卡法的設(shè)計(jì)流程。企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)是設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡法指標(biāo)體系的基本出發(fā)點(diǎn)，管理者在進(jìn)行設(shè)計(jì)前，必須首先敲定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。4.薪酬調(diào)查主要解決的問(wèn)題是（）。D、第一印象答案解析：本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問(wèn)題。暈輪效應(yīng)指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。33.為了降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中堅(jiān)持透明化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，以有助于員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向的理解和認(rèn)同。這種做法屬于職位評(píng)價(jià)原則中的（）。A、標(biāo)準(zhǔn)化原則B、員工參與原則C、結(jié)果公開(kāi)原則（正確答案）D、系統(tǒng)性原則答案解析：結(jié)果公開(kāi)原則表現(xiàn)為透明化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，這有助于員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向的理解和認(rèn)同。另外，公開(kāi)職位評(píng)價(jià)結(jié)果可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。34.在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者可能會(huì)根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人的績(jī)效，這種現(xiàn)象是（）。A、刻板印象B、盲點(diǎn)效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)（正確答案）答案解析：本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題。首因效應(yīng)是指人們?cè)谙嗷ソ煌倪^(guò)程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人。35.由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失，是（）。A、隱性失業(yè)B、季節(jié)性失業(yè)（正確答案）C、周期性失業(yè)D、摩擦性失業(yè)答案解析：季節(jié)性失業(yè)是由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失o36.下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)政策的是（）。A、貨幣政策B、人力政策C、社會(huì)政策（正確答案）D、財(cái)政政策答案解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)政策。為促進(jìn)就業(yè)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)國(guó)家采取了各種經(jīng)濟(jì)政策，這些政策包括貨幣政策、財(cái)政政策、收入政策、人力政策、產(chǎn)業(yè)政策選擇和就業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等。37.緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的措施不包括（）。A、加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情報(bào)工作B、提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測(cè)C、政府規(guī)定合理的補(bǔ)助期限（正確答案）D、制訂各種培訓(xùn)計(jì)劃答案解析：經(jīng)濟(jì)學(xué)家一般主張采取下列措施以緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)：①加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情報(bào)工作，使求職人員及時(shí)了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況；②由政府提供資金，向愿意從勞動(dòng)力過(guò)剩地區(qū)遷到勞動(dòng)力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費(fèi)；③制訂各種培訓(xùn)計(jì)劃，使工人的知識(shí)更新與技術(shù)發(fā)展同步，以適應(yīng)新職業(yè)的需要；提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測(cè)。C項(xiàng)為季節(jié)性失業(yè)的解決對(duì)策。38.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同，表述錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)載明用工單位、派遣期限、工作崗位等B、勞務(wù)派遣單位應(yīng)按月支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬C、勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同D、被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬（正確答案）答案解析：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)依法載明勞動(dòng)合同必備的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位、派遣期限、工作崗位等;勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。39.受訓(xùn)者參加在職培訓(xùn)需要支付的機(jī)會(huì)成本是（）。A、支付給外部培訓(xùn)師的講課費(fèi)B、租用培訓(xùn)場(chǎng)地而支付的租金C、受訓(xùn)者因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而不能全力以赴工作所引起的損失（正確答案）D、在培訓(xùn)中由于需要實(shí)戰(zhàn)演練而耗費(fèi)的原材料答案解析：在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動(dòng)，當(dāng)然也需要付出一定的成本，包括受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。在職員工參加培訓(xùn)均需花費(fèi)一定的時(shí)間，有的需要全脫產(chǎn)，有的需要半脫產(chǎn)，還有一些培訓(xùn)雖然是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的，但是往往也需要受訓(xùn)者提前下班或請(qǐng)假。另外，參加培訓(xùn)的員工經(jīng)常不能全力以赴工作。因此,這些都會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來(lái)一定的損失。這些損失就是受訓(xùn)者參加在職培訓(xùn)所帶來(lái)的機(jī)會(huì)成本。40.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表（）。A、共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證B、平等協(xié)商確定（正確答案）C、討論通過(guò)D、共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門審批答案解析：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。41.可以引發(fā)被測(cè)試者的充分辯論且適用于指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題是（）OA、開(kāi)放式問(wèn)題B、操作性問(wèn)題C、兩難性問(wèn)題D、資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題（正確答案）答案解析：資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題適用于指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它是讓處于同等地位的被測(cè)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察被測(cè)試者分析問(wèn)題的能力、邏輯思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、辯論以及說(shuō)服他人的能力、反應(yīng)的靈活性等。所以此類問(wèn)題可以引發(fā)被測(cè)試者的充分辯論。42.下列選項(xiàng)中，關(guān)于能力測(cè)試的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、能力測(cè)試可以劃分為認(rèn)知能力測(cè)試和運(yùn)動(dòng)與身體能力測(cè)試兩種類型B、認(rèn)知能力測(cè)試可以劃分為一般認(rèn)知能力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試C、一般認(rèn)知能力測(cè)試即通常所說(shuō)的情商測(cè)試（正確答案）D、數(shù)學(xué)能力屬于一般認(rèn)知能力答案解析：認(rèn)知能力測(cè)試有兩種類型，一種是一般認(rèn)知能力測(cè)試，另一種是特殊認(rèn)知能力測(cè)試。其中，一般認(rèn)知能力測(cè)試即通常所說(shuō)的智力測(cè)試或智商測(cè)試，它所要測(cè)量的不是一個(gè)人的某種單一特質(zhì)，而是同時(shí)測(cè)量一個(gè)人的多種能力，如記憶能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。43.下列選項(xiàng)中，關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工B、有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞C、有效的績(jī)效管理體系應(yīng)具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性D、敏感性和實(shí)用性不是有效的績(jī)效管理體系的特征（正確答案）答案解析：有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備的特征包括敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性。一般來(lái)說(shuō)，只要績(jī)效管理體系滿足敏感性、可靠性和準(zhǔn)確性，就可以認(rèn)為它是有效的。44.關(guān)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、主要用于考察求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關(guān)系技能B、在為管理職位選拔人員方面確實(shí)具有較高的預(yù)測(cè)效度C、它的效標(biāo)效度一般都不是很高（正確答案）D、它實(shí)際上是若干種不同的測(cè)試手段綜合運(yùn)用于對(duì)管理類職位候選人進(jìn)行甄選的過(guò)程答案解析：正是由于評(píng)價(jià)中心所采用的甄選方法有很多種，所以它的效標(biāo)效度一般都很高。45.對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是（）。A、追求效率最大化、成本最小化B、要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工C、將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤D、企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益（正確答案）答案解析：本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。46.公司給予計(jì)劃參與人一種權(quán)利，不實(shí)際買賣股票，僅通過(guò)模擬股票市場(chǎng)價(jià)格變化的方式，在規(guī)定時(shí)段內(nèi)，獲得由公司支付的行權(quán)價(jià)格與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格之間的差額.這種股權(quán)激勵(lì)方式是（）。A、股票期權(quán)B、限制性股票C、股票增值權(quán)（正確答案）D、業(yè)績(jī)股份答案解析：本題考查股票增值權(quán)。股票增值權(quán)實(shí)質(zhì)上是一種虛擬的股票期權(quán)，是公司給予計(jì)劃參與人一種權(quán)利，不實(shí)際買賣股票，僅通過(guò)模擬股票市場(chǎng)價(jià)格變化的方式，在規(guī)定時(shí)段內(nèi)，獲得由公司支付的行權(quán)價(jià)格與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格之間的差額。47.（）方法的面試考官在面試過(guò)程中故意制造出一種緊張氣氛，對(duì)被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所做出的反應(yīng)。A、單獨(dú)面試B、壓力面試（正確答案）C、順序面試D、集體面試答案解析：壓力面試是指面試考官在面試過(guò)程中故意制造出一種緊張氣氛，對(duì)被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所做出的反應(yīng)。48.關(guān)于雇用臨時(shí)員工的不利情況的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、具有較高的靈活性（正確答案）B、臨時(shí)員工和正式的全日制員工之間常常會(huì)存在一種比較緊張的關(guān)系C、組織雇用的臨時(shí)員工對(duì)組織承諾水平較低D、臨時(shí)員工和正式的全日制員工合作水平較低答案解析：A項(xiàng)屬于雇用臨時(shí)員工的優(yōu)點(diǎn)，不符合題意。49.將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中的績(jī)效考核方法是（）OA、標(biāo)桿超越法B、平衡計(jì)分卡法C、強(qiáng)制分布法（正確答案）D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法答案解析：強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。這種方法基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時(shí)存在。50.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，其績(jī)效管理策略不包括（）。A、以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法（正確答案）B、績(jī)效考核周期的選擇不宜過(guò)短C、評(píng)價(jià)主體多元化D、評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用于員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)答案解析：以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略。51.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過(guò)之日起計(jì)算，一般不超過(guò)（）。A、1年B、5年C、］0年（正確答案）D、20年答案解析：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過(guò)之日起計(jì)算，一般不超過(guò)10年o52.下列選項(xiàng)中，關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程B、績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容應(yīng)該包括探討績(jī)效現(xiàn)狀和尋找改進(jìn)績(jī)效的方法C、在績(jī)效輔導(dǎo)結(jié)束前，主管應(yīng)該給予員工實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃的信心D、績(jī)效輔導(dǎo)可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整「正確答案）答案解析：績(jī)效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整。53.假定某個(gè)地區(qū)男性勞動(dòng)力的工資率提高1%,導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于女性勞動(dòng)力需求上升2%,則這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是（）。A、替代關(guān)系B、總替代關(guān)系（正確答案）C、互補(bǔ)關(guān)系D、總互補(bǔ)關(guān)系答案解析：一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的需求數(shù)量上升，這說(shuō)明兩者之間是一種總替代關(guān)系。54.對(duì)于勞動(dòng)者的技能學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，最普遍的和最主要的方式是（）。A、高等教育B、脫產(chǎn)培訓(xùn)C、初等教育及九年義務(wù)教育D、在職培訓(xùn)1（正確答案）答案解析：在職培訓(xùn)是許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家所強(qiáng)調(diào)的除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實(shí)上，勞動(dòng)者所具有的許多有用的勞動(dòng)技能都不是在學(xué)校里獲得的，而是得益于在職培訓(xùn)。對(duì)于勞動(dòng)者的技能學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，在職培訓(xùn)都是最普遍、最主要的方式。55.勞動(dòng)者因改變居住地區(qū)而放棄原來(lái)已有的利益，這部分成本稱為（）。A、直接成本B、機(jī)會(huì)成本（正確答案）C、心理成本D、間接成本答案解析：本題考查勞動(dòng)力流動(dòng)的遷移成本。機(jī)會(huì)成本是指勞動(dòng)者因改變居住地區(qū)而放棄原來(lái)已有的利益。56.那些失業(yè)后寧愿在家也不出去找工作的人屬于（）°A、就業(yè)者B、非勞動(dòng)力（M確答案）C、失業(yè)者D、臨時(shí)失業(yè)者答案解析：非勞動(dòng)力不提供勞動(dòng)力供給的原因包括由于某些原因不愿意工作。57.如果要想使投資有利可圖，那么可以承受的最高貼現(xiàn)率是多少，這是（）回答的一個(gè)問(wèn)題。A、內(nèi)部收益率法（正確答案）B、現(xiàn)值法C、凈現(xiàn)值法D、投資回收期法答案解析：本題考查內(nèi)部收益率法。內(nèi)部收益率法實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題，即"如果要想使投資有利可圖，那么可以承受的最高貼現(xiàn)率是多少"。58.下列選項(xiàng)中，關(guān)于較大企業(yè)支付較高工資的說(shuō)法，正確的是（）。A、大企業(yè)為員工提供更多的一般培訓(xùn)B、大企業(yè)較少使用具有較高依賴性的生產(chǎn)方式C、對(duì)員工的監(jiān)督比較困難，通過(guò)高工資來(lái)激勵(lì)員工（正確答案）D、大企業(yè)難以為員工提供多次晉升的機(jī)會(huì)，只能支付高工資答案解析：關(guān)于較大企業(yè)支付較高工資，有不同的解釋：一是大企業(yè)為員工提供更多的特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此企業(yè)更有動(dòng)力去培訓(xùn)員工，并鼓勵(lì)員工與企業(yè)建立長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系；二是大企業(yè)通常更多使用具有較高相互依賴程度的生產(chǎn)方式，而這種生產(chǎn)方式要求員工高度地相互依賴和遵守紀(jì)律，高工資被看作是一種補(bǔ)償性工資差異；三是大企業(yè)可以為員工提供一個(gè)職業(yè)晉升方面的“工作階梯"，員工從中可以得到多層次晉升的機(jī)會(huì)，同時(shí)由于規(guī)模較大，導(dǎo)致對(duì)自己的員工進(jìn)行監(jiān)督十分困難，只能依靠較高的工資激勵(lì)員工，使其達(dá)到較高的努力水平。59.下列不屬于緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的對(duì)策的是（）。A、加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情報(bào)工作，使求職人員及時(shí)了解勞動(dòng)市場(chǎng)的供求情況B、由政府提供資金，向愿意從勞動(dòng)力過(guò)剩地區(qū)遷到勞動(dòng)力短缺地區(qū)失業(yè)工人提供安置費(fèi)C、規(guī)定一個(gè)合理的失業(yè)補(bǔ)助期限（正確答案）D、提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測(cè)答案解析：緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的對(duì)策：①加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情報(bào)工作，使求職人員及時(shí)了解勞動(dòng)市場(chǎng)的供求情況；②由政府提供資金，向愿意從勞動(dòng)力過(guò)剩地區(qū)遷到勞動(dòng)力短缺地區(qū)失業(yè)工人提供安置費(fèi)；③制定各種培訓(xùn)計(jì)劃，使工人的知識(shí)更新與技術(shù)發(fā)展同步進(jìn)行，以適應(yīng)新職業(yè)的需要；④提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測(cè)o60.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在依法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)遵循（）的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。A、政府規(guī)章B、法律（正確答案）C、規(guī)范性文件D、地方性法規(guī)答案解析：勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的主要基本規(guī)則之一是上位法的效力高于下位法。憲法具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章，地方性法規(guī)的效力高于本級(jí)和下級(jí)政府規(guī)章。61.下列關(guān)于決策風(fēng)格的描述，錯(cuò)誤的有（）。A、決策風(fēng)格具有價(jià)值取向與模糊耐受性兩種維度B、分析型決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身（正確答案）C、行為型決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注人和社會(huì)D、概念型決策者具有較高的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注人和社會(huì)E、指導(dǎo)型決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向（正確答案）答案解析：本題考查決策風(fēng)格。決策風(fēng)格中，指導(dǎo)型決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身；分析型決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。62.下列選項(xiàng)中，關(guān)于參與決策的說(shuō)法，正確的是（）。A、參與決策可以發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，提高他們對(duì)工作的興趣（正確答案）B、管理者應(yīng)考慮到員工有參與決策的需要（正確答案）C、當(dāng)工作十分復(fù)雜的時(shí)候，參與決策并不適合D、參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞（正確答案）E、員工參與決策的問(wèn)題，無(wú)須是員工熟悉的領(lǐng)域答案解析：實(shí)施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，提高其對(duì)工作的興趣，而且可以促進(jìn)管理者與員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。是否實(shí)行參與管理需要考慮員工對(duì)參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對(duì)參與并沒(méi)有太大的興趣O參與決策可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣、更有意義。當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí)，管理者無(wú)法了解員工所有的情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。員工參與決策的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān)。63.根據(jù)公平理論，下列選項(xiàng)中，屬于“投入”的是（）。A、教育和資歷（正確答案）B、工作安全C、工作經(jīng)驗(yàn)（正確答案）D、工作績(jī)效（正確答案）E、額外福利答案解析：“投入”是員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有的豐富多樣的成分，包括員工所接受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力以及工作績(jī)效等。.以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括（）。A、合并舊部門，成立新部門（正確答案）B、工作流程的再設(shè)計(jì)C、調(diào)整管理層次（正確答案）D、任免責(zé)任人（正確答案）E、改變?nèi)说膽B(tài)度答案解析：組織以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括重新劃分部門和合并部門、調(diào)整管理層次和管理幅度、任免責(zé)任人、明確責(zé)任和權(quán)力。.下列選項(xiàng)中，關(guān)于矩陣組織形式的說(shuō)法，正確的是（）。A、一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)（正確答案）B、產(chǎn)品部門形成的橫向聯(lián)系靈活多樣（正確答案）C、有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性（正確答案）D、機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，用人較少E、組織的穩(wěn)定性很高答案解析：矩陣組織形式的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)有：①一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)；②組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)；③產(chǎn)品部門（項(xiàng)目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣；④有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性。.關(guān)于成就需要的說(shuō)法，正確的有（）。A、外部競(jìng)爭(zhēng)性（正確答案）B、外部公平性C、內(nèi)部公平性D、個(gè)人公平性答案解析：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。5.下列關(guān)于信度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、信度系數(shù)介于0?1之間B、信度系數(shù)為0則表示信度最低C、信度系數(shù)不低于0.5的測(cè)試工具被視為信度較好（正確答案）D、信度系數(shù)為1,則表示信度最高答案解析：信度的高低是用信度系數(shù)來(lái)表述的，信度系數(shù)介于0?1之間。0表示信度最低，1表示信度最高。一般情況下，信度系數(shù)不低于0.7的測(cè)試工具被視為信度較好。6.解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡(jiǎn)單直接也是見(jiàn)效最快的方法是（）。A、凍結(jié)雇用B、鼓勵(lì)員工提前退休C、臨時(shí)性解雇（正確答案）D、采用工作分享的方式答案解析：臨時(shí)性解雇或永久性裁員是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡(jiǎn)單直接也是見(jiàn)效最快的方法。7.目前，履歷分析技術(shù)的一個(gè)最新發(fā)展是（）。A、目標(biāo)履歷分析法（正確答案）B、過(guò)程履歷分析法C、成果履歷分析法D、成就履歷分析法答案解析：本題考查履歷分析。目前，履歷分析技術(shù)的一個(gè)最新發(fā)展是目標(biāo)履歷分析法，與傳統(tǒng)的履歷分析試圖去預(yù)測(cè)一個(gè)人的總體工作績(jī)效不同，這種技術(shù)的目A、成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力（正確答案）B、成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)（正確答案）C、成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)（正確答案）D、一般來(lái)說(shuō)，成就需要高的人工作績(jī)效較低E、希望能夠得到及時(shí)的反饋（正確答案）答案解析：美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。其中，成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力,或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。特點(diǎn)：①選擇適度風(fēng)險(xiǎn)；②有較強(qiáng)的責(zé)任感；③希望能夠得到及時(shí)的反饋。.根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（）。A、生存需要B、權(quán)力需要（正確答案）C、親和需要（正確答案）D、成長(zhǎng)需要E、成就需要（正確答案）答案解析：本題考查麥克里蘭的三重需要理論。麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為，人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要、親和需要。.動(dòng)機(jī)的要素包括（）。A、決定人心理的強(qiáng)度B、決定人行為的方向（正確答案）C、需求的強(qiáng)弱D、努力的水平（正確答案）E、堅(jiān)持的水平（正確答案）答案解析：動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：①?zèng)Q定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；②努力的水平，即行為的實(shí)施程度；③堅(jiān)持的水平，即遇到障礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。.根據(jù)路徑一目標(biāo)理論，權(quán)變因素包括（）。A、工作團(tuán)隊(duì)（正確答案）B、下屬的個(gè)人特征，例如能力（正確答案）C、工作結(jié)構(gòu)（正確答案）D、下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如員工參與E、正式權(quán)力系統(tǒng)（正確答案）答案解析：路徑一目標(biāo)理論中的權(quán)變因素包括：①下屬控制范圍之外的環(huán)境因素,如工作結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等；②下屬的個(gè)人特征，如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)-外控等。.下列選項(xiàng)中，關(guān)于需要、動(dòng)機(jī)的說(shuō)法，正確的是（）。A、需要是指人們?nèi)狈蚱诖撤N結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)（正確答案）B、動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅(jiān)持的水平（正確答案）C、工資、獎(jiǎng)金等屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)D、挑戰(zhàn)性的工作、充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)屬于外源性動(dòng)機(jī)E、需要并不必然會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)（正確答案）答案解析：需要是指人們?nèi)狈蚱诖撤N結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，如對(duì)食物、水、空氣等的物質(zhì)需要，以及對(duì)歸屬、愛(ài)等的社會(huì)需要。動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：①?zèng)Q定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；②努力的水平，即行為的實(shí)施程度；③堅(jiān)持的水平，即遇到障礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。需要不是必然會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的。.麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為（）。A、成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感（正確答案）B、成就需要高的人喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)（正確答案）C、權(quán)力需要高的人喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令"，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力（正確答案）D、親和需要強(qiáng)的人往往具有較高的權(quán)力欲望E、親和需要強(qiáng)的人會(huì)成為優(yōu)秀的管理者答案解析：成就需要高的人有一些突出特點(diǎn)：一是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，二是有較強(qiáng)的責(zé)任感，三是喜歡得到及時(shí)的反饋。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理者的角色。.事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A、有利于增強(qiáng)公司協(xié)調(diào)一致性B、有利于總公司高層管理者擺脫具體事務(wù)的束縛（正確答案）C、減少運(yùn)營(yíng)費(fèi)用和管理成本E、有利于增強(qiáng)企業(yè)的活力（正確答案）答案解析：事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)包括有利于總公司的高層管理者擺脫具體事務(wù)管理，集中精力做好戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；增強(qiáng)企業(yè)的活力；有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(lái)，提高生產(chǎn)效率。.下列選項(xiàng)中，關(guān)于經(jīng)驗(yàn)判斷法的描述，正確的是（）。A、可以用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)B、是一種最簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法（正確答案）C、可以應(yīng)用于人員流動(dòng)率較高的企業(yè)D、需要管理人員必須具有比較豐富的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)（M確答案）E、是中高層管理人員憑借自己過(guò)去積累的工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人直覺(jué)進(jìn)行的預(yù)測(cè)（正確答案）答案解析：經(jīng)驗(yàn)判斷法主要適合短期預(yù)測(cè)，適用于規(guī)模較小或經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不是很局的企業(yè)。.下列屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的工具的有（）。A、戰(zhàn)略地圖（正確答案）B、人力資源管理計(jì)分卡（正確答案）C、圖表監(jiān)控D、數(shù)字儀表盤（正確答案）E、組織價(jià)值鏈答案解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的工具包括：①戰(zhàn)略地圖；②人力資源管理計(jì)分卡；③數(shù)字儀表盤。.下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，正確的有（）。A、可以采用兩難性問(wèn)題（正確答案）B、通常會(huì)涉及可能會(huì)在一位管理者的案頭出現(xiàn)的各種需要處理的文件C、操作性問(wèn)題適合技術(shù)性比較強(qiáng)的行業(yè)（正確答案）D、根據(jù)自己對(duì)角色的認(rèn)識(shí)或擔(dān)任相關(guān)角色的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的語(yǔ)言表達(dá)和行為展示E、對(duì)測(cè)試題目的要求較高，對(duì)評(píng)價(jià)者的評(píng)分技術(shù)要求較高，被測(cè)試者仍然有可能會(huì)有意識(shí)地表現(xiàn)自己或掩飾自己（正確答案）答案解析：B項(xiàng)表述的是公文筐測(cè)試的內(nèi)容，D項(xiàng)表述的是角色扮演的內(nèi)容。.因素比較法中，典型的付酬要素是（）。A、工作強(qiáng)度B、社會(huì)心理C、工作條件（正確答案）D、技能（正確答案）E、性格答案解析：因素比較法的第一步是選擇付酬要素，典型的付酬要素有五種，分別是技能、智力、體力、責(zé)任和工作條件。.當(dāng)一個(gè)組織面臨人力資源需求小于人力資源供給的情形時(shí)，主要可以采取以下幾種措施包括（）。A、凍結(jié)雇用（正確答案）B、鼓勵(lì)員工提前退休（正確答案）C、增長(zhǎng)每位現(xiàn)有員工的工作時(shí)間D、臨時(shí)性解雇或永久性裁員（正確答案）E、組織還可以考慮對(duì)冗余人員進(jìn)行培訓(xùn)（正確答案）答案解析：當(dāng)一個(gè)組織面臨人力資源需求小于人力資源供給的情形時(shí)，主要可以采取以下幾種措施：（1）凍結(jié)雇用；（2）鼓勵(lì)員工提前退休；（3）縮短每位現(xiàn)有員工的工作時(shí)間；（4）臨時(shí)性解雇或永久性裁員；（5）組織還可以考慮對(duì)冗余人員進(jìn)行培訓(xùn)。.有效的績(jī)效管理特征包括（）。A、非敏感性B、準(zhǔn)確性（正確答案）C、可靠性（正確答案）D、實(shí)用性（正確答案）E、可接受性（正確答案）答案解析：本題考查有效的績(jī)效管理的特征。有效的績(jī)效管理的特征包括：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。.下列關(guān)于復(fù)本信度的說(shuō)法，正確的有（）。A、復(fù)本信度的高低反映了兩種復(fù)本測(cè)試在內(nèi)容上的等值程度（正確答案）B、復(fù)本信度常常被作為最初測(cè)試工具的備用測(cè)驗(yàn)（正確答案）C、在考試中經(jīng)常使用的A卷和B卷就是復(fù)本信度（正確答案）D、復(fù)本是指在測(cè)試的結(jié)構(gòu)、實(shí)際測(cè)試效果等方面與最初的測(cè)試工具基本保持一致的一種測(cè)試工具（正確答案）E、復(fù)本信度就是指反映同一測(cè)試內(nèi)容的各個(gè)題目之間的得分一致性程度答案解析：E項(xiàng)內(nèi)部一致性信度就是指反映同一測(cè)試內(nèi)容的各個(gè)題目之間的得分一致性程度。.一個(gè)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)（）。A、采用獎(jiǎng)金所占比例相對(duì)較大的薪酬結(jié)構(gòu)（正確答案）B、實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬C、實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平D、追求效率最大化、成本最小化:正確答案）E、對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)答案解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略即低成本戰(zhàn)略，在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。以下題為案例分析題，不定項(xiàng)選擇，有單選有多選，問(wèn)卷題型設(shè)置受限，故默認(rèn)為多選題81.【閱讀資料】小張是某公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔出來(lái)的一位主管，他原來(lái)是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后，壓力增大且經(jīng)常抱怨下屬不支持自己的工作，而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是10年前制定的管理流程，并沒(méi)有隨著市場(chǎng)和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整。管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符，公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問(wèn)題，同時(shí)聘請(qǐng)專業(yè)講師來(lái)提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動(dòng)，下列選項(xiàng)中，屬于領(lǐng)導(dǎo)技能的是（）OA、技術(shù)技能（正確答案）B、人際技能（正確答案）C、概念技能（正確答案）D、統(tǒng)籌技能答案解析：成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。.【接81題資料】從領(lǐng)導(dǎo)技能來(lái)看，小張缺乏的是（）。A、技術(shù)技能B、人際技能（正確答案）C、概念技能（正確答案）D、統(tǒng)籌技能答案解析：技術(shù)技能是一個(gè)人對(duì)于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力，人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力，概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力。從"很多下屬員工也抱怨小張不通人情”可以看出小張缺乏人際技能，從"小張采用的仍然是10年前制定的管理流程”可以看出小張缺乏概念技能。.【接81題資料】領(lǐng)導(dǎo)者的成功依賴于他的合適的（）。A、行為（正確答案）B、技能（正確答案）C、行動(dòng)（正確答案）D、背景答案解析：領(lǐng)導(dǎo)者的成功依賴于他的合適的行為、技能和行動(dòng)。.【接81題資料】下列選項(xiàng)中，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說(shuō)法，正確的是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)者不依靠下屬的技術(shù)技能B、組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都必須達(dá)到有效人際技能的要求（正確答案）C、不同領(lǐng)導(dǎo)層次需要的技能的相對(duì)比例是相同的（正確答案）D、領(lǐng)導(dǎo)層次越高，需要的技術(shù)技能所占比例越高答案解析：組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)都不能逃避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要部分之一。.【閱讀資料】小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn).很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。例如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有在工資上漲的情況下解雇員工o理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽到工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。關(guān)于已退休者的勞動(dòng)力參與率上升現(xiàn)象的說(shuō)法正確的是（）。A、已退休者的非勞動(dòng)收入比勞動(dòng)適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參與率上升B、已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多（正確答案）C、當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升（正確答案）D、在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)越明顯答案解析：非勞動(dòng)收入增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率下降；相反，非勞動(dòng)收入減少可能導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率上升。已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄儷@得重新就業(yè)的機(jī)會(huì)較多。當(dāng)工資率上升到一定程度時(shí)，隨著勞動(dòng)者總收入水平的提高，他們的需要層次也會(huì)隨之提高，從而對(duì)閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率越低。.【接85題資料】很多員工不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。A、勞動(dòng)者對(duì)工資水平方面的差別不是很敏感B、勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的（正確答案）C、勞動(dòng)力流動(dòng)可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位掌握的部分技能失效（正確答案）D、勞動(dòng)力流動(dòng)有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失（正確答案）答案解析：在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因?yàn)殡x開(kāi)原來(lái)的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)移到為另一位雇主工作，往往還涉及一些在原來(lái)企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動(dòng)力流動(dòng)在某種程度上是受到限制的。.【接85題資料】可能導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降的原因包括（）。A、女性更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作（正確答案）B、女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入（正確答案）C、女性的相對(duì)工資水平較高D、女性的家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)率較低答案解析：近些年來(lái)，相當(dāng)一批已婚女性在市場(chǎng)生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡時(shí)卻退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降。這一方面與她們丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面也是因?yàn)閷?duì)孩子養(yǎng)育和教育的重視。從歷史上來(lái)看，女性通常承擔(dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變.但與男性相比，仍然更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作。.【接85題資料】導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（）。A、解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失（正確答案）B、解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失（正確答案）C、經(jīng)常解雇員工不僅會(huì)給企業(yè)造成招人困難，而且可能會(huì)影響留任員工的生產(chǎn)率（正確答案）D、這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)水平答案解析：雇用和解雇勞動(dòng)力的過(guò)程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動(dòng)者的過(guò)程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動(dòng)者之后，企業(yè)往往還需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，從而承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。從解雇的角度來(lái)說(shuō)，解雇員工的做法可能會(huì)被視為對(duì)員工不公平,從而影響企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上招募員工的能力，同時(shí)可能會(huì)影響留用員工的生產(chǎn)率O.【閱讀資料】張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說(shuō)了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過(guò)十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開(kāi)發(fā)延伸到下游的測(cè)評(píng)、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對(duì)張明的意見(jiàn)很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒(méi)有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金不公平。止匕外，他們向總經(jīng)理反映說(shuō)張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎(jiǎng)金激勵(lì)員工沒(méi)有什么不對(duì)。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？如果張明按照雙因素理論的觀點(diǎn)來(lái)擺脫面臨的困境，他應(yīng)該（）。A、用更加嚴(yán)格的制度管理員工B、給員工減發(fā)獎(jiǎng)金C、讓員工感到自己的工作有成就感（正確答案）D、讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任（正確答案）答案解析：雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的，此理論又稱“激勵(lì)一保健因素理論"，簡(jiǎn)稱為”雙因素理論”。激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會(huì)招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用。.【接89題資料】上述情境中，員工的不滿來(lái)自（）。A、張明用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工（正確答案）B、張明沒(méi)有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)（正確答窠）C、計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平（正確答案）D、認(rèn)為張明用人唯親答案解析：激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會(huì)招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用。.【接89題資料要讓員工覺(jué)得公平，張明今后應(yīng)該（）。A、多和員工溝通，了解不同員工的不同需求（正確答案）B、對(duì)不同部門的員工的業(yè)績(jī)衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)（正確答案）C、加強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D、考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制定與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案（正確答案）答案解析：在組織中，對(duì)員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對(duì)員工的激勵(lì)起著重要的作用。根據(jù)員工對(duì)工作組織的投入來(lái)給予更多報(bào)酬，并確保不同員工的投入產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。.【接89題資料】用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法，正確的是（）。A、張明沒(méi)有充分考慮到員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要（正確答案）B、用高額獎(jiǎng)金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的C、獎(jiǎng)金一定能夠滿足員工的高級(jí)需要D、不同部門員工的需要應(yīng)該一致答案解析：自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。.【閱讀資料】張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時(shí)總是盡力幫助員工。他的一個(gè)下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時(shí)，張某想幫助他，于是在其評(píng)估表格的每一項(xiàng)上都填寫了優(yōu)秀，因此這個(gè)員工得到了豐厚的年終獎(jiǎng)金。而對(duì)于其他的員工，張某都給予了較好的評(píng)價(jià)，即使是對(duì)于工作態(tài)度較差的員工，也沒(méi)有記錄具體原因。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該公司如果要進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效考核，可以選擇的方法有（）。A、評(píng)價(jià)中心法B、管理游戲C、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（正確答案）D、角色扮演法答案解析：本案例中，要使績(jī)效考核客觀、公正，張某的核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，所以要采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)。.【接93題資料】關(guān)于張某在績(jī)效考核中做法的評(píng)價(jià)，正確的是（）。A、張某的做法無(wú)可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻(xiàn)B、張某的主觀意識(shí)影響了考核結(jié)果的公正性（正確答案）C、此考核結(jié)果可以增加員工對(duì)張某的認(rèn)同感，有利于張某形成良好的人際關(guān)系D、這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為唯一評(píng)估者的方法，極易受個(gè)人主觀因素的影響:正確答案）答案解析：張某在績(jī)效考核中的評(píng)價(jià)做法有失公平，沒(méi)有較好地平衡大家的貢獻(xiàn),這就不可能得到員工對(duì)張某的認(rèn)同感，主要是張某的主觀意識(shí)影響了考核結(jié)果的公正性，這也說(shuō)明了這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為唯一評(píng)估者的方法，極易受個(gè)人主觀因素的影響。.【接93題資料】張某在績(jī)效考核中的這種做法產(chǎn)生了（）。A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、趨中效應(yīng)（正確答案）D、過(guò)寬效應(yīng)（正確答案）答案解析：張某給經(jīng)常缺勤的下屬填寫了優(yōu)秀，即過(guò)寬效應(yīng)；張某對(duì)其他的員工,即使是對(duì)于工作態(tài)度較差的員工都給予了較好的評(píng)價(jià)，即趨中效應(yīng)。.【接93題資料】針對(duì)張某在績(jī)效考核中產(chǎn)生的效應(yīng)，適合的克服方法是（）。A、目標(biāo)管理法B、強(qiáng)制分布法（正確答案）C、關(guān)鍵事件法D、標(biāo)桿超越法答案解析：在績(jī)效考核中，評(píng)估者可能由于自己的主觀意識(shí)，將員工的評(píng)估分?jǐn)?shù)劃定在一個(gè)區(qū)域內(nèi)，從而弱化評(píng)估分?jǐn)?shù)的差距。使用強(qiáng)制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的這種趨中趨勢(shì)。這種方式的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是有利于管理手段的實(shí)施。的是預(yù)測(cè)不同的人在某些與工作相關(guān)的具體行為或興趣方面存在的差異。8.在認(rèn)知能力測(cè)試的內(nèi)容中，關(guān)于推理能力說(shuō)法正確的是（）。A、考察需要記憶的具體知識(shí)B、考察對(duì)數(shù)字的敏感程度以及靈活運(yùn)用數(shù)量分析技巧C、可以采用類似于語(yǔ)文試題的形式D、是指一個(gè)人在面對(duì)各種問(wèn)題時(shí)找到解決問(wèn)題的方法的能力（正確答案）答案解析：推理能力是指一個(gè)人在面對(duì)各種問(wèn)題時(shí)找到解決問(wèn)題的方法的能力。9.在霍蘭德的"職業(yè)興趣類型理論"中，與藝術(shù)型最接近的是（）。A、研究型（正確答案）B、現(xiàn)實(shí)型C、常規(guī)型D、企業(yè)型答案解析：職業(yè)興趣類型的六角模型理論中，六角形上離得越近的類型，則擁有越多的相同之處；而處在對(duì)角線上，則完全對(duì)立。藝術(shù)型與研究型和社會(huì)型離得最近，故選項(xiàng)A正確。近，故選項(xiàng)A正確。10.回答將來(lái)在實(shí)際工作中很可能會(huì)遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務(wù)、工作問(wèn)題或難題的面試是（）。A、模擬面試B、情境化結(jié)構(gòu)面試（正確答案）C、小組面試D、非結(jié)構(gòu)化面試.【閱讀資料】最近，某公司人力資源部對(duì)員工甄選效果進(jìn)行了評(píng)估，發(fā)現(xiàn)了一些不太理想的情況。第一，公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作，參與面試時(shí)存在"應(yīng)付差事""走過(guò)場(chǎng)”的情況，向求職者提出的問(wèn)題天馬行空，比較隨意。第二，有些已經(jīng)錄用的員工與公司文化不相匹配，例如有些人溝通能力較差,缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，無(wú)法融入集體。第三，盡管公司在甄選過(guò)程中采用了多種測(cè)試方法，但在實(shí)際工作中卻發(fā)現(xiàn)，一些當(dāng)初測(cè)試分?jǐn)?shù)較高的人，其實(shí)際工作績(jī)效反而不如一些測(cè)試分?jǐn)?shù)相對(duì)較低的人。人力資源部就這些情況咨詢了相關(guān)專家，專家建議：針對(duì)第一種情況可實(shí)施情境化結(jié)構(gòu)面試并建立題庫(kù)；針對(duì)第二種情況可增加無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。第三種情況表明，該公司員工甄選體系的（）比較低。A、預(yù)測(cè)效度（正確答案）B、構(gòu)想效度C、內(nèi)部一致性信度D、重測(cè)信度答案解析：預(yù)測(cè)效度所要考察的是員工被雇用之前的測(cè)試分?jǐn)?shù)與其被雇用之后的實(shí)際工作績(jī)效之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系。該公司在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，一些當(dāng)初測(cè)試得分較高的人，其實(shí)際工作績(jī)效反而不如一些測(cè)試分?jǐn)?shù)相對(duì)較低的人。這種情況說(shuō)明該公司員工甄選體系的預(yù)測(cè)效度比較低。.【接97題資料】根據(jù)第一種情況描述的現(xiàn)象，關(guān)于該公司招聘面試的說(shuō)法，正確的是（）。A、這家公司的面試標(biāo)準(zhǔn)化程度比較高B、這家公司的面試官可能對(duì)應(yīng)聘相同職位的不同求職者提出不同的問(wèn)題（正確答案C、這家公司的面試過(guò)程很容易受到面試官個(gè)人主觀意識(shí)的影響，:正確答案）D、改善這家公司面試效果的方法之一是對(duì)參與面試的管理人員進(jìn)行面試培訓(xùn)（正確答案）答案解析：該公司管理人員面試時(shí)向求職者提出的問(wèn)題天馬行空，比較隨意，因此可以看出該公司的面試標(biāo)準(zhǔn)化程度比較低，面試官可能對(duì)應(yīng)聘相同職位的不同求職者提出不同的問(wèn)題，同時(shí)面試過(guò)程很容易受到面試官個(gè)人主觀意識(shí)的影響。改善面試效果的方法有：①采用情境化結(jié)構(gòu)面試；②面試前做好充分準(zhǔn)備；③系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官。.【接97題資料】關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，正確的是（）。A、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠考察被測(cè)試者的人際溝通能力、口頭表達(dá)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力（正確答案）B、在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，每個(gè)人的地位都是平等的（正確答案）C、在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)價(jià)者不參與討論過(guò)程（正確答案）D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)技術(shù)要求比較低答案解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察被測(cè)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組是指在討論的過(guò)程中，組織者不會(huì)為該小組指定一名領(lǐng)導(dǎo)者，而是讓大家自由發(fā)言。大家的地位都是平等的，沒(méi)有人事先就被指定為領(lǐng)導(dǎo)者。評(píng)價(jià)者不參與討論過(guò)程，他們甚至不在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察，而是透過(guò)一個(gè)不會(huì)使被測(cè)試者看到的玻璃墻，或者利用視頻技術(shù)對(duì)討論過(guò)程進(jìn)行觀察，然后對(duì)參與者在相關(guān)方面的表現(xiàn)進(jìn)行打分或評(píng)價(jià)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有自己的問(wèn)題。這主要表現(xiàn)在:它對(duì)測(cè)試題目的要求較高；對(duì)評(píng)價(jià)者的評(píng)分技術(shù)要求較高；在有些情況下，被測(cè)試者仍然有可能會(huì)有意識(shí)地表現(xiàn)自己或掩飾自己，以達(dá)到通過(guò)測(cè)試的目的。.【接97題資料】下列面試問(wèn)題中，屬于情境化結(jié)構(gòu)面試題目的是（）。A、請(qǐng)談一談你本人有哪些優(yōu)點(diǎn)B、請(qǐng)談一下你對(duì)所面試工作的認(rèn)識(shí)C、請(qǐng)談一談你為什么希望進(jìn)入本公司D、請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你給自己確定了一個(gè)很高的目標(biāo)并最終得以實(shí)現(xiàn)（正確答案）答案解析：情境化結(jié)構(gòu)面試的題目可以劃分為兩類，一類是過(guò)去導(dǎo)向型，即以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，它要求被面試者回答他們?cè)谶^(guò)去的工作中遇到的某種情形，以及他們當(dāng)時(shí)是如何處理的；另一類則是未來(lái)導(dǎo)向型.它要求被面試者回答，將來(lái)一旦遇到某種假設(shè)的情形，他們將會(huì)采取怎樣的處理措施。答案解析：情境化結(jié)構(gòu)面試實(shí)際上屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種。在這種面試中，被面試者需要回答他們將來(lái)在實(shí)際工作中很可能會(huì)遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務(wù)、工作問(wèn)題或難題。11.下列選項(xiàng)中，關(guān)于目標(biāo)管理法優(yōu)點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、比較公平B、關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)（正確答案）C、調(diào)動(dòng)了員工的積極性D、容易操作答案解析：目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括：①有效性；②啟發(fā)員工的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性；③實(shí)施過(guò)程簡(jiǎn)單，容易操作；④較為公平。12.通過(guò)系統(tǒng)的分析方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程稱為（）OA、工作任務(wù)B、工作分析（正確答案）C、職業(yè)D、職責(zé)答案解析：工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。13.（）需要在同一時(shí)間獲取兩組數(shù)據(jù)，即考察求職者的測(cè)試分?jǐn)?shù)與已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者的測(cè)試分?jǐn)?shù)之間存在怎樣的相關(guān)關(guān)系。A、效標(biāo)效度B、預(yù)測(cè)效度C、同時(shí)效度（正確答案）D、分半效度答案解析：同時(shí)效度需要在同一時(shí)間獲取兩組數(shù)據(jù)，即考察求職者的測(cè)試分?jǐn)?shù)與已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者的測(cè)試分?jǐn)?shù)之間存在怎樣的相關(guān)關(guān)系。14.企業(yè)進(jìn)行裁員的主要原因不包括（）。A、降低勞動(dòng)力成本B、新技術(shù)的應(yīng)用C、經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)的改變D、組織領(lǐng)導(dǎo)人的調(diào)整（正確答案）答案解析：本題考查裁員的主要原因。企業(yè)進(jìn)行裁員的主要原因有：（1）許多企業(yè)都在努力降低成本，由于勞動(dòng)力成本在公司的總成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成為企業(yè)最先下手的地方；（2）在有些企業(yè)中，關(guān)閉過(guò)時(shí)和落后的工廠或者在原有的工廠中引進(jìn)新的技術(shù)等，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人員需求減少；（3）許多公司由于經(jīng)濟(jì)方面的原因改變了經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會(huì)被裁減。15.銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績(jī)提取的傭金組成，這種薪酬方案稱為（）。A、純傭金制B、基本薪酬加傭金制（正確答案）C、基本薪酬加獎(jiǎng)金制D、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金答案解析：基本薪酬加傭金制：銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績(jī)提取的傭金組成。在這種薪酬制度中又可將傭金分為直接傭金和間接傭金。16.信度是效度的（）條件。A、必要（正確答案）B、充分C、充要D、必備答案解析：信度是效度的必要條件（但不是充分條件）。如果一項(xiàng)測(cè)試的效度較好，則其信度一定也比較高。17.下列選項(xiàng)中，關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、因素比較法是定量的直接職位比較法B、排序法是定性的直接職位比較法C、要素計(jì)點(diǎn)法是定量的直接職位比較法（正確答案）D、分類法是定性的職位尺度比較法答案解析：要素計(jì)點(diǎn)法是定量的職位尺度比較法。18.下列選項(xiàng)中，關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程B、績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容應(yīng)該包括探討績(jī)效現(xiàn)狀和尋找改進(jìn)績(jī)效的方法C、在績(jī)效輔導(dǎo)結(jié)束前，主管應(yīng)該給予員工實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃的信心D、績(jī)效輔導(dǎo)可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整（正確答案）答案解析：績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效監(jiān)控是聯(lián)結(jié)績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施的橋梁，兩者之間存在差異?？?jī)效輔導(dǎo)的目的是幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效