第七章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述

第二節(jié)人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)

第三節(jié)人員招聘與培訓(xùn)開發(fā)

第四節(jié)人力資源的績效管理與評(píng)價(jià)

第五節(jié)薪酬管理第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的含義及特點(diǎn)

二、人力資源管理的含義及目標(biāo)

三、人力資源管理的作用及主要內(nèi)容

四、企業(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的能力一、人力資源的含義及特點(diǎn)1)能動(dòng)性。2)再生性。3)雙重性。4)社會(huì)性。5)時(shí)效性。1)人力資源是一定區(qū)域內(nèi)有共同目標(biāo)的人口的集合。

2)人力資源的表現(xiàn)形式多種多樣，包括智力、體力、情商、服務(wù)等。

3)人力資源的形態(tài)多種多樣，包括潛在的人力資源(如學(xué)生、退伍軍人、家庭婦女等，他們是人力資源的后備軍)、正在進(jìn)行財(cái)富創(chuàng)造的人力資源(如在崗工人、在職教師、國家公務(wù)人員等)、暫時(shí)退出勞動(dòng)力供應(yīng)市場(chǎng)的人口(如下崗工人、待業(yè)人員等，這種人力資源可以通過培訓(xùn)、再教育等再次為社會(huì)作出貢獻(xiàn))。1.人力資源的含義

2.人力資源的特點(diǎn)二、人力資源管理的含義及目標(biāo)1.人力資源管理的目標(biāo)

2.人力資源管理的演變

3.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別1.人力資源管理的目標(biāo)從微觀上講，人力資源管理的基本目的是吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)企業(yè)所需要的人力資源。從宏觀上講，人力資源開發(fā)與管理的目的是為企業(yè)的生存、發(fā)展和長期繁榮而謀劃。從生產(chǎn)和服務(wù)的角度講，人力資源管理的目標(biāo)是生產(chǎn)力加質(zhì)量和服務(wù)。從企業(yè)與員工之間的關(guān)系上講，人力資源管理的目標(biāo)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值?？傊?，人力資源管理的目標(biāo)是提高員工的生產(chǎn)和工作效率，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值和人力資源的效益最大化，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)員工與企業(yè)和諧統(tǒng)一的可持續(xù)發(fā)展。二、人力資源管理的含義及目標(biāo)2.人力資源管理的演變?nèi)肆Y源管理的歷史與企業(yè)的歷史一樣久遠(yuǎn)，但不同的時(shí)代其管理要點(diǎn)是不同的。像其他事物的發(fā)展有一個(gè)演化過程一樣，人力資源管理也經(jīng)歷了一個(gè)不斷發(fā)展和演進(jìn)的過程。表7-1表示了人力資源管理演進(jìn)的過程。二、人力資源管理的含義及目標(biāo)3.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別表7-2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較表二、人力資源管理的含義及目標(biāo)三、人力資源管理的作用及主要內(nèi)容1.人力資源管理的作用

2.人力資源管理的主要內(nèi)容1)人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)。

2)人員的招聘、培訓(xùn)與開發(fā)。

3)績效管理。

4)薪酬管理。人力資源管理的主要作用有五個(gè)方面：①能夠提高員工的工作績效；②能夠協(xié)調(diào)組織管理人員實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)；③有利于促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展；④有利于建立企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭能力；⑤能夠提高組織績效，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，擴(kuò)展人力資本，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。四、企業(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的能力1)業(yè)務(wù)能力。

2)理論知識(shí)基礎(chǔ)。

3)創(chuàng)造能力。

4)人際交往能力。

5)人格魅力。一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及作用

二、人力資源規(guī)劃的分類與內(nèi)容

三、人力資源規(guī)劃的原則與程序

四、人力資源預(yù)測(cè)及影響因素第二節(jié)人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及作用1.人力資源規(guī)劃的任務(wù)

2.人力資源規(guī)劃的作用1.人力資源規(guī)劃的任務(wù)1)根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計(jì)劃，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，掌握科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新的方向，確定各種和各類程度的人力資源需求。2)研究企業(yè)組織變革的可能性，并推斷未來人力資源需求的變動(dòng)情形。3)分析現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)、年齡和性別結(jié)構(gòu)、變動(dòng)率及缺勤率、工作情緒的消漲趨勢(shì)等，決定完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營工作所需的各種類別的等級(jí)。4)研究分析就業(yè)市場(chǎng)的人力資源供需狀況，確定可從社會(huì)人力資源供給中直接獲得企業(yè)需要的哪些人才；否則，需要與教育及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作預(yù)先為之培養(yǎng)各種類型和等級(jí)的人才。5)使人力資源規(guī)劃體系中的各項(xiàng)具體計(jì)劃保持平衡，并使之與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營計(jì)劃相互銜接。一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及作用2.人力資源規(guī)劃的作用1)有利于保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2)有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛力。

3)確保企業(yè)變化對(duì)各種人力資源的需求。

4)為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。

5)有效控制人工成本。

6)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及作用二、人力資源規(guī)劃的分類與內(nèi)容1.人力資源規(guī)劃的分類

2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1)按時(shí)間劃分。

2)按范圍劃分。

3)按性質(zhì)劃分。

4)按層次劃分。(1)總體規(guī)劃

(2)業(yè)務(wù)規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的原則與程序1.人力資源規(guī)劃的原則

2.人力資源規(guī)劃程序1)實(shí)事求是原則。

2)科學(xué)性原則。

3)可行性原則。

4)一致性原則。1)搜集相關(guān)信息。

2)人力資源預(yù)測(cè)。

3)確定人力資源凈需求。

4)制訂人力資源規(guī)劃。

5)執(zhí)行人力資源規(guī)劃。

6)人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與反饋。四、人力資源預(yù)測(cè)及影響因素1.人力資源需求預(yù)測(cè)2.人力資源供給預(yù)測(cè)3.影響企業(yè)人力資源供求的因素1)影響企業(yè)人力資源需求與供給的外部因素

2)影響企業(yè)人力資源供給與需求的內(nèi)部因素1)現(xiàn)狀分析法。2)經(jīng)驗(yàn)推斷法。3)德爾菲法。1)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

2)企業(yè)外部人力資源供給第三節(jié)人員招聘與培訓(xùn)開發(fā)一、人員招聘

二、員工培訓(xùn)一、人員招聘1.招聘的含義及作用

2.員工招聘的原則

3.員工招聘的程序

4.招聘渠道及其選擇1.招聘的含義及作用1)能夠提高企業(yè)生產(chǎn)效益，增添新的活力。

2)有利于擴(kuò)大企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)形象。

3)能夠讓企業(yè)更多地了解內(nèi)部和外部人員對(duì)企業(yè)的要求及工作意向。2.員工招聘的原則1)因事?lián)袢嗽瓌t。

2)公開雙向選擇原則。

3)用人所長原則。

4)平等競(jìng)爭原則。

5)效率優(yōu)先原則。

6)合法原則。一、人員招聘3.員工招聘的程序1)根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求。

2)制訂招聘政策，明確空缺崗位的任職資格和招聘標(biāo)準(zhǔn)。

3)擬訂具體的人員招聘計(jì)劃。

4)確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息。

5)審查求職申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷，進(jìn)行初步篩選。

6)安排筆試或面試，組織選拔。

7)核實(shí)擬錄用人員信息，調(diào)查取證。

8)體檢和試用。

9)評(píng)估與決策，正式錄用人員，簽訂勞動(dòng)合同。4.招聘渠道及其選擇(1)內(nèi)部招聘

(2)外部招聘一、人員招聘二、員工培訓(xùn)1.員工培訓(xùn)的意義

2.員工培訓(xùn)的原則

3.培訓(xùn)的組織形式及分類

4.員工培訓(xùn)管理的基本程序1.員工培訓(xùn)的意義1)培訓(xùn)能提高人力資源成本的使用效益。

2)培訓(xùn)是保持企業(yè)競(jìng)爭力的重要手段。

3)培訓(xùn)是提高生產(chǎn)力的有效方式。

4)培訓(xùn)是激勵(lì)員工的有效方法。2.員工培訓(xùn)的原則1)學(xué)以致用原則——目的性。

2)全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則——層次性、針對(duì)性。

3)激勵(lì)原則。

4)因材施教原則——多樣化、靈活性、針對(duì)性。二、員工培訓(xùn)3.培訓(xùn)的組織形式及分類(1)按照培訓(xùn)對(duì)象崗位的不同分類

(2)按照培訓(xùn)對(duì)象工作性質(zhì)的不同分類

(3)按照培訓(xùn)形式的不同分類

(4)按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同分類

(5)按照員工培訓(xùn)時(shí)間的不同分類4.員工培訓(xùn)管理的基本程序(1)培訓(xùn)需求分析

(2)制訂培訓(xùn)計(jì)劃

(3)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

(4)培訓(xùn)效果的評(píng)估

(5)員工的培訓(xùn)反饋二、員工培訓(xùn)第四節(jié)人力資源的績效管理與評(píng)價(jià)一、績效管理與績效評(píng)價(jià)概述

二、績效管理程序

三、績效評(píng)價(jià)一、績效管理與績效評(píng)價(jià)概述1.績效的含義

2.績效評(píng)價(jià)的含義

3.績效管理的含義

4.績效管理與績效評(píng)價(jià)的區(qū)別1.績效的含義績效有多種含義。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所作出的承諾。從社會(huì)學(xué)的角度看，績效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。而從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績效與組織績效兩個(gè)方面。2.績效評(píng)價(jià)的含義績效評(píng)價(jià)又稱績效考核、人事考核、員工考核等，是指在一定時(shí)期內(nèi)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。簡而言之，它是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。一、績效管理與績效評(píng)價(jià)概述3.績效管理的含義績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。績效管理是企業(yè)在目標(biāo)共識(shí)和目標(biāo)達(dá)成過程中，管理者與員工之間進(jìn)行溝通、反饋、指導(dǎo)和支持的持續(xù)活動(dòng)。其關(guān)鍵行為是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，如總結(jié)、評(píng)估、溝通、激勵(lì)和發(fā)展等；其核心目的是不斷提升個(gè)人和組織績效，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)，往往只注重績效評(píng)價(jià)，而忽略了績效管理的整個(gè)過程。一、績效管理與績效評(píng)價(jià)概述4.績效管理與績效評(píng)價(jià)的區(qū)別績效管理與績效評(píng)價(jià)比較表一、績效管理與績效評(píng)價(jià)概述二、績效管理程序1.績效計(jì)劃；2.績效管理實(shí)施；3.績效評(píng)價(jià)；4.績效反饋與面談績效管理系統(tǒng)流程圖1.績效計(jì)劃1)管理者和員工的共同參與，如果是管理者單方面布置任務(wù)，員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，改變了協(xié)作性的意義，績效管理就將名不副實(shí)。

2)績效計(jì)劃通常都是一年期，在年中可以根據(jù)具體情況靈活修訂。

3)績效計(jì)劃要以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向。

4)績效目標(biāo)要以任職資格為基礎(chǔ)，具有挑戰(zhàn)性，但必須是員工經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的。2.績效管理實(shí)施(1)績效輔導(dǎo)

(2)持續(xù)性溝通二、績效管理程序3.績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)是在績效計(jì)劃確定和持續(xù)有針對(duì)性的績效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，按照事先確定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績效的過程?？冃гu(píng)價(jià)在人力資源管理中是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)榭冃гu(píng)價(jià)給人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，它是整個(gè)系統(tǒng)必不可少的。它與各個(gè)部分緊密聯(lián)系在一起，是工資管理、晉升、人員使用和培訓(xùn)的主要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)?？冃гu(píng)價(jià)是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。4.績效反饋與面談(1)績效反饋與面談

(2)績效結(jié)果的應(yīng)用二、績效管理程序三、績效評(píng)價(jià)1.績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容及程序

2.績效評(píng)價(jià)的作用

3.績效評(píng)價(jià)的方法

4.績效評(píng)價(jià)的程序1.績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容及程序(1)德；(2)能；(3)勤；(4)績2.績效評(píng)價(jià)的作用1)為企業(yè)人事決策提供依據(jù)。

2)保證企業(yè)人事工作的透明度。

3)有助于管理者更好地了解員工。

4)有助于管理者更好地了解自己。

5)進(jìn)一步明確企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。三、績效評(píng)價(jià)3.績效評(píng)價(jià)的方法1)簡單排序法。

2)對(duì)偶比較法。

3)強(qiáng)制分布法。

4)評(píng)定量表法。

5)關(guān)鍵事件法。

6)評(píng)語法。

7)目標(biāo)考核法。4.績效評(píng)價(jià)的程序1)制訂計(jì)劃。

2)建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

3)收集信息資料。

4)分析評(píng)價(jià)。

5)績效反饋。

6)結(jié)果運(yùn)用。三、績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)的一般程序圖第五節(jié)薪酬管理一、薪酬的概念及其構(gòu)成

二、薪酬管理的基本原則

三、影響薪酬的主要因素

四、薪酬體系的設(shè)計(jì)程序

五、幾種常見的薪酬體系

六、薪酬制度的調(diào)整一、薪酬的概念及其構(gòu)成1.基本工資

2.獎(jiǎng)金

3.津貼、補(bǔ)貼

4.股權(quán)

5.福利待遇1.基本工資基本工資即基本薪酬，它是以員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度為依據(jù)，并考慮勞動(dòng)者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。2.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金即獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，它是指員工因超額完成了任務(wù)或取得優(yōu)秀工作成績而取得的額外薪酬。基本薪酬雖然能幫助員工避免收入風(fēng)險(xiǎn)，但它與員工的工作努力程度和超額完成勞動(dòng)成果沒有直接聯(lián)系，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是對(duì)員工額外完成了任務(wù)或取得優(yōu)秀工作成績的獎(jiǎng)勵(lì)。一、薪酬的概念及其構(gòu)成3.津貼、補(bǔ)貼津貼、補(bǔ)貼即附加薪酬，它是指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性，以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。習(xí)慣上把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的附加薪酬稱為津貼，屬于生活性質(zhì)的附加薪酬稱作補(bǔ)貼。4.股權(quán)股權(quán)是通過員工持股付給勞動(dòng)者報(bào)酬，即股權(quán)的轉(zhuǎn)移，是一種有效的長期激勵(lì)手段。5.福利待遇福利待遇包括法定福利和資源福利，是企業(yè)成員間接享受的報(bào)酬，包括社會(huì)保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、誤餐費(fèi)、帶薪休假等。其目的是吸引、保留和凝聚員工，以提高企業(yè)的整體和長期績效水平。一、薪酬的概念及其構(gòu)成二、薪酬管理的基本原則1.公平原則

2.競(jìng)爭原則

3.激勵(lì)原則

4.經(jīng)濟(jì)原則

5.合法原則1.公平原則公平是制訂薪酬體系時(shí)要考慮的一個(gè)重要原則。要使員工認(rèn)識(shí)到人人平等，只要在相同崗位上作出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。薪酬系統(tǒng)是否公平，會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。只有員工認(rèn)為薪酬體系是公平的才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺不公平時(shí)，通常會(huì)采取消極的應(yīng)對(duì)措施，如減低對(duì)工作的投入和責(zé)任心，不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的親和力降低，或者辭職等。二、薪酬管理的基本原則2.競(jìng)爭原則企業(yè)要想獲得具有真正競(jìng)爭力的優(yōu)秀人才，必須要制訂出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制訂的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭中必然處于劣勢(shì)地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀外，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類員工的自身特點(diǎn)，制訂靈活的多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。二、薪酬管理的基本原則3.激勵(lì)原則科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。對(duì)一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。簡單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，只有一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力越多得到回報(bào)就越多的機(jī)制才能有效地激勵(lì)員工。也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問題。二、薪酬管理的基本原則4.經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競(jìng)爭原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的。競(jìng)爭原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)，企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高時(shí)，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。二、薪酬管理的基本原則5.合法原則薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是指薪酬系統(tǒng)必須建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度的基礎(chǔ)之上。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度相抵觸，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。二、薪酬管理的基本原則三、影響薪酬的主要因素1.內(nèi)部因素

2.外部因素1)工作量與工作能力。

2)技能水平。

3)工作環(huán)境的特殊性。

4)福利。1)企業(yè)的發(fā)展能力。

2)生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

3)勞動(dòng)力的市場(chǎng)狀況及替代狀況。

4)行業(yè)與地區(qū)間的工資水平。四、薪酬體系的設(shè)計(jì)程序1)薪酬調(diào)查：了解同行業(yè)、同地區(qū)市場(chǎng)水平及員工薪酬滿意度。

2)比較分析：根據(jù)調(diào)查情況分析比較，掌握市場(chǎng)水平與企業(yè)工資水平的關(guān)系。

3)增資實(shí)力：了解高層認(rèn)可程度及企業(yè)的增資額度。

4)薪酬結(jié)構(gòu)：確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項(xiàng)目所占的比重。

5)崗位評(píng)價(jià)：確定薪酬等級(jí)及固定薪酬，即崗位和能力工資的標(biāo)準(zhǔn)。

6)績效考核：確定浮動(dòng)薪酬，即獎(jiǎng)金或年終分紅。

7)特殊津貼：確定津貼工資，即個(gè)人津貼。

8)長期激勵(lì)：確定長期激勵(lì)方式及激勵(lì)力度。

9)調(diào)資政策：確定薪酬制度調(diào)整的條件及調(diào)整額度等。

10)評(píng)估調(diào)整：執(zhí)行薪酬制度，對(duì)不合理之處進(jìn)行調(diào)整。五、幾種常見的薪酬體系1.技術(shù)等級(jí)薪酬

2.職務(wù)薪酬

3.職等薪酬

4.崗位技能薪酬

5.結(jié)構(gòu)薪酬

6.年薪制1.技術(shù)等級(jí)薪酬它是將勞動(dòng)技術(shù)和復(fù)雜程度等因素劃分成不同的等級(jí)，并規(guī)定相應(yīng)的薪酬，然后再對(duì)員工的技術(shù)水平、熟練程度進(jìn)行評(píng)定，確定其薪酬水平。2.職務(wù)薪酬它是指依據(jù)該職務(wù)對(duì)人員的知識(shí)、技能需求，工作復(fù)雜程度，責(zé)任大小及工作環(huán)境等因素來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。3.職等薪酬它是在按照工作性質(zhì)、繁簡程度、資歷條件和工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位分類的基礎(chǔ)上，給每一職位等次和職位級(jí)別配以不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬由職位等級(jí)決定，并依年資和績效評(píng)價(jià)結(jié)果決定晉升。五、幾種常見的薪酬體系4.崗位技能薪酬它是以工作技能、責(zé)任、強(qiáng)度、工作環(huán)境等因素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要單元的薪酬制度。5.結(jié)構(gòu)薪酬它是按照薪酬的各種職能將其分為相應(yīng)的幾個(gè)組成部分，分別確定薪酬額，包括基本工資、年功工資、職位工資、績效工資等。6.年薪制年薪制是