摘要人作為社會勞動的核心，因為經(jīng)濟和科技不斷進入新高，不管是工人還是科技人才，人力管理越來越成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，受到企業(yè)更高度的關(guān)注。面對人力缺口和人才流失，企業(yè)招聘工作是企業(yè)員工管理的核心環(huán)節(jié)，是所有類別的企業(yè)開始和發(fā)展階段都必須正確面對的問題?？梢哉f，企業(yè)招到什么樣的員工，在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展和成敗。因此，員工招聘任務(wù)是企業(yè)用人的重點，企業(yè)高層管理必須高度抓好招聘工作。所以，本論文針對A企業(yè)，針對其實施招聘中具有的問題和原因做分析，然后提出具體解決辦法。本論文首先是對A企業(yè)情況進行介紹，分析其招聘流程和措施的開展情況，然后，研究招聘工作上那些措施好，那些不好，以及這些問題的具體原因。最后根據(jù)A企業(yè)自身實際情況給出科學(xué)有效的建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；員工招聘；A企業(yè)；人力資源A企業(yè)人員招聘的基本機制A企業(yè)核心業(yè)務(wù)是房地產(chǎn)開發(fā)，其業(yè)務(wù)遍及全國，有一定品牌影響力，整體業(yè)務(wù)還覆蓋了物業(yè)管理和商業(yè)服務(wù)。于1995年A企業(yè)在福州創(chuàng)建，隨后在2012年其總公司搬到上海市，A企業(yè)依靠發(fā)展起來的綜合實力，以及全國品牌，處于我國2017房地產(chǎn)公司排名第19位。當(dāng)時，A企業(yè)原先的戰(zhàn)略上進行改進，實施了全方式買地、全地域建房、全業(yè)態(tài)擴展的“三全”策略。其在當(dāng)前戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)，發(fā)展成在二三線城市整體覆蓋的布局。還開創(chuàng)大量的多元化湊地路徑，加大力量開拓更多業(yè)態(tài)，推進整體的更多產(chǎn)業(yè)鏈布局，加大推進地產(chǎn)業(yè)務(wù)和園區(qū)經(jīng)營好、健全物業(yè)管理等業(yè)務(wù)布局。到了2019年中期，本公司手中的儲土量已經(jīng)超過三千萬平方，而儲備貨值更是達到4600億元，達到一定的規(guī)模效益。A企業(yè)人員招聘的原則通常情況下，一家公司的戰(zhàn)略計劃是隨著背景發(fā)生變化，再進一步做出相關(guān)調(diào)整措施，這是公司整個戰(zhàn)略策略的重要環(huán)節(jié)，而招聘工作的策略也必須伴隨公司整個計劃的變化而調(diào)整。A企業(yè)的人事部門在研究有關(guān)人力資源策略的時候，必須是同公司整個長遠的發(fā)展計劃進行匹配，和公司的整個長遠計劃有矛盾的人力資源策略肯定是不正確的，當(dāng)然，這里前提條件是公司的長遠計劃一定要客觀科學(xué)。所以無論如何，人力資源策略與上層目標(biāo)必須融合，才能匹配公司內(nèi)外各個環(huán)節(jié)的制度，同時為公司各個職能部門認可和完美配合。A企業(yè)人力管理措施有內(nèi)推招聘、職工關(guān)系、在職培訓(xùn)、薪酬與績效等部分構(gòu)成。研究制定政策的時候，人力管理部需要明確本部各職能環(huán)節(jié)目前的運作能力，同時評估和制定將來的發(fā)展?jié)摿腿肆?，這樣保證部門目標(biāo)與A企業(yè)現(xiàn)在的人力資源完美的匹配起來，以免產(chǎn)生人力資源管理的措施不適合公司實際情況，導(dǎo)致制度實施會產(chǎn)生各種阻礙和難題，以至事與愿違，難以達到人力管理的預(yù)期目標(biāo)。進行人力資源管理需要長期持續(xù)的針對人員招聘策略和措施做跟蹤、調(diào)查和改進，這樣確保人力管理與公司需要對接，長期保證二者高度匹配，讓人力管理真正促進公司長遠發(fā)展。要在系統(tǒng)與整個環(huán)節(jié)去研究設(shè)計人力資源策略，把計劃穿透到全公司所有部門和個人，使整個工作環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，配合默契。同時還要，不斷深入剖析調(diào)查與對比實施措施產(chǎn)生的成效，再反復(fù)修正規(guī)劃，這樣做到所有關(guān)鍵部分的正確性，同時還要科學(xué)的區(qū)分各要素，采取有差異而又始終圍繞核心的策略來實施，建設(shè)起全套科學(xué)和完整的人力規(guī)范和制度。A企業(yè)人員招聘的渠道和流程與方法首輪的招聘面試工作是A企業(yè)的人力部門針對應(yīng)聘人員實施，應(yīng)聘人員先要寫申請表，把自己的基本信息做個登記，例如學(xué)歷、年齡、經(jīng)歷和家庭成員等。采用書面的方式做說明，然后管理部對資料和面試情況進行綜合全面的分析評估，其中的重點是分析應(yīng)聘人員的求職意向與目的，對其工作的預(yù)期，分析其性格特征是否適合公司和該崗位，以及與公司文化和長期戰(zhàn)略的匹配度，這樣綜合的全面評定求職人員，給出人力部門的整體評估意見，然后相應(yīng)的填寫本次崗位招聘的實際情況，結(jié)合公司崗位的需求，把合格人員選出進到下階段面試中。第二輪，主要是A企業(yè)相關(guān)職能部門管理人與業(yè)務(wù)骨干共同實施，這一輪面試的核心是了解和評估應(yīng)聘人自己的業(yè)務(wù)技能與專業(yè)能力，這里采用比對應(yīng)聘人曾經(jīng)工作履歷與項目經(jīng)驗來實施，其中可以有針對性提問來考核，然后整體評價候選人業(yè)務(wù)能力，以及和本次所聘崗位在業(yè)務(wù)需求上的匹配度，包括延伸性的預(yù)期，綜合考察后，具體的用人部門業(yè)務(wù)骨干和管理人各自總結(jié)填表，給出本次崗位面試的建議，判斷是否把候選人選入下階段面試中。第三輪，進到公司總經(jīng)理面試，有沒有必要進入這里的高層面試，除了前面兩輪通過之外，還要看招聘崗位性質(zhì)和級別，如果是招聘部門級別的管理人員和高級業(yè)務(wù)骨干，那么必須高層經(jīng)理等最后來定奪。如果只是普通員工招聘，在這個環(huán)節(jié)就采取匯報總經(jīng)理后，由總經(jīng)理根據(jù)實際情況決定是否組織本論面試，如果總經(jīng)理認為不需要，就直接放權(quán)到下級的各個業(yè)務(wù)部門負責(zé)。根據(jù)全部面試情況，所有意見最后匯總到人力部門，由人力部門做出本次崗位和應(yīng)聘人員面試的總結(jié)，然后找應(yīng)聘人商量工資待遇，以及生活、交通等各適宜，最后定下入職時間、體檢和入職培訓(xùn)等，發(fā)出錄用通知書。A企業(yè)人員招聘的內(nèi)容和要求公司人員招聘是針對產(chǎn)生崗位需求、制定崗位、設(shè)計聘用策略和進行招聘等環(huán)節(jié)，其中，首要的核心是研究好崗位需求。實施招聘以前，先是搞清楚公司需要怎樣的人，業(yè)務(wù)與文化適配，有那些具體的項目條件，采取何種方式來錄入這些人，清楚公司現(xiàn)階段的需求情況，然后展開詳細具體招聘工作。注意，在實施招聘以前必須充分準備好所有條件，否則不可以啟動招聘，因為會從一個錯誤擴散到嚴重錯誤。現(xiàn)今，A企業(yè)位于高速發(fā)展期，崗位需要不斷增加，崗位短缺不斷出現(xiàn)，用人修去較大，所以人力管理部顯得尤其重要，其必須高度重視，快速設(shè)計崗位，制定動態(tài)發(fā)展的人力規(guī)劃和措施?，F(xiàn)在A企業(yè)人力管理部一定要搞好需求計劃與預(yù)期，快速的和各個部門實施溝通工作，明確各個業(yè)務(wù)的人力需要，改善目前招聘職工的被動尋找模式，采取更多更廣的找人聘人途徑，達到人才主動、途徑多樣化和有效高效的狀態(tài)。A企業(yè)人員招聘機制存在的問題本次研究招聘機制的論文采取調(diào)查問卷法來探索A企業(yè)招聘上已有的不利因素和有利因素。本次調(diào)查卷總共66份，然后收到58份。在此，對問卷結(jié)果實施匯總分析，見表2-1所示。觀點（是）人數(shù)所占比率（%）缺少聘前的充分籌備3255招聘流程不好1729招聘標(biāo)準不清晰4068招聘經(jīng)費有局限1118招聘渠道較少2747評價標(biāo)準不全2645優(yōu)秀應(yīng)聘者很少711面試提問準備不充分2848招聘人員缺少專業(yè)性3153表2-1A企業(yè)問卷調(diào)查分析表經(jīng)過該問卷調(diào)查，分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)可見A企業(yè)制度上有很多不足。可以總結(jié)為下面幾點：A企業(yè)招聘渠道選擇不當(dāng)在實施的招聘途徑上存在不足，渠道是找到聘到人才的首要環(huán)節(jié)，進行招聘時，一半的部門和員工沒有找到一個好的適合的聘人途徑。還有的公司主要依賴其內(nèi)招人員來作為招聘主體，可是有的公司卻是看重外招得到更好更適合的人才。所以，A企業(yè)招聘途徑環(huán)節(jié)，其渠道比較簡單，沒有形成縱向招聘流程與路徑。一般情況下，把聘人公告發(fā)出后，會收到很多的人才簡歷，可是在人才挑選上質(zhì)量堪憂。所以，傳統(tǒng)找人的途徑很難勝任公司選拔人才需求，同時效果很差，非常被動。在公司中高級以上的技能業(yè)務(wù)上，要找到真正適合的有用人才，A企業(yè)招聘工作還要拓展招聘路徑，不能局限制內(nèi)招和人才市場等，把內(nèi)招和外招更多結(jié)合起來，最終達到公司聘人的目的，找到需要的人才。表2-2A企業(yè)2018-19年間招聘途徑分布離職信息表途徑2018年間2019年間共計辭職人數(shù)招聘人數(shù)占比（%）辭職人數(shù)招聘人數(shù)占比（%）辭職人數(shù)招聘人數(shù)占比（%）內(nèi)部崗位機會68450112招聘會3211.543312.175213.1網(wǎng)絡(luò)招聘3813.653646.1081494.72內(nèi)部推薦2732.713684.4161433.48獵頭推薦448校園招聘121022合計82583.0810225214864.12上表2-2可見，數(shù)據(jù)來看，上述內(nèi)招、校園招聘和獵頭來源的人員都無人會一年期里面離崗。然后，采用職工推薦的人才在前六月里面其離職只有3.49%，然后是網(wǎng)絡(luò)用人的離職率達到4.72%，還有來源招聘會的離崗率是13.1%。所有數(shù)據(jù)和實際基本是一致。再繼續(xù)深入分析，我們可以很清晰看到公司要不斷強化招聘質(zhì)量把控，還需要擴大工作機遇、校園招聘和內(nèi)推都是有利人才穩(wěn)定的途徑，要強化和重視該種模式的人才引進工作和建設(shè)。而且，A企業(yè)的人才管理工作需要對經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)途徑、招聘會等途徑的員工做好更多有效溝通，使得他們能夠?qū)菊衅笉徫挥谐浞至私?，可以更多更好的認同公司文化，能夠充分投入公司一起共同成長。圖2-1A企業(yè)2018-19年間離職原因圖在2018-19年間，A企業(yè)辭職人數(shù)是21人，而個人的職業(yè)前途是離職最多的因素，然后就是調(diào)整職業(yè)規(guī)劃；由于職業(yè)前途而離職的人數(shù)是9人。在其離職以前寫的離職登記表上，能夠看到導(dǎo)致他們離職的更多因素為應(yīng)聘中公司實施各種等級的招聘措施，因此其沒有應(yīng)聘公司的更高級崗位，然后選擇了把握比較大，但是崗位要求卻是低于自己的崗位去面對，導(dǎo)致崗位不是很匹配，工作后又感覺不對口，沒有發(fā)展空間，以至于個人能力不能很好的施展，因此又想重新找一個更適配自己的崗位。調(diào)整職業(yè)規(guī)劃而離職職工是4人，整體看由于他們覺得先入到公司，隨后在進行內(nèi)部調(diào)整?？墒?，進入后才發(fā)現(xiàn)，各個部門不是可以輕易流動，有現(xiàn)實原因，也有管理原因。而且他們忽略了公司內(nèi)部流動，在一般情況下對自己的聲譽是不利的。所以，很難做到內(nèi)部流動，再經(jīng)過一段時期后，慢慢就產(chǎn)生不愉快，繼而有了辭職心里。由于身體健康情況離職是3人，A企業(yè)是房產(chǎn)行業(yè)，其工作壓力較大，要求也高，這幾個人都是女性，太大的壓力一定會影響生育能力，所以發(fā)生辭職事件。A企業(yè)缺乏招聘客觀評價標(biāo)準實施招聘之前，工作準備倉促，崗位定位與需求不充分，對該崗位的市場人才情況不了解，公司招聘工作在臨時才制定招聘要求來實施，如此必然導(dǎo)致工作人員不容易完全掌控招聘標(biāo)準，對準招聘需求。在實施招聘中，大致都是面試為主要環(huán)節(jié)，而面試老師一般都傾向?qū)γ嬖嚾说膶W(xué)歷、動作和氣質(zhì)面貌，以及曾經(jīng)得到的獎狀等直接作為面試的主要評判依據(jù)，這必然導(dǎo)師出現(xiàn)選擇上的錯誤。在進行面試人員問答的時候，實施面試與安排的過程等也出現(xiàn)偏差，這些都在一定程度上會削弱公司形象，影響整個招聘工作的目標(biāo)。而完成面試以后，參與人員對應(yīng)聘者的評價也比較主觀，且缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，不能有一個優(yōu)秀的評判，上述都是A企業(yè)實施招聘上發(fā)生的問題，極大的影響了公司選拔人才。見表2-1所示的信息表，A企業(yè)招聘的評價標(biāo)準不完善，其招聘率是45%。在深入了解產(chǎn)生原因以后。此次調(diào)查表上，同時深入的針對參加應(yīng)聘的面試人員進行調(diào)查，咨詢其認為公司是否有清晰的招聘標(biāo)準。該調(diào)查情況如表2-3所示。觀點人數(shù)（人）所占比例（%）具備書面和清晰的評價標(biāo)準59有清晰的評價標(biāo)準，可是落實不到位1121無清晰的評價標(biāo)準1323部分具備有2445表2-3A企業(yè)招聘人員看待標(biāo)準情況表對企業(yè)來講，不管使用哪種招聘模式，都需要充分的準備時來實施應(yīng)聘者的初步篩選工作，從而選擇到那些可以給予面試的求職人才，由此來減少面試開支。可是，A企業(yè)招聘人員進行選擇申請人時，很容易被履歷的表面情況左右，以及部分面試人員對招受聘者的主觀性太高，影響其客觀評價，沒有針對應(yīng)聘人求職信息實施審查和深入分析。進而影響招聘進度，使得公司很難找到需要的實際人才，而出現(xiàn)偏差，見表2-3所示。在上面表2-1上，不清晰的面試提問是比例是47%，產(chǎn)生該現(xiàn)象的因素主要是A企業(yè)的工作流程太僵化。過于注重結(jié)構(gòu)化的面試，它把面試形式、內(nèi)容、流程和標(biāo)準都看得太死板，不能靈活使用，也是導(dǎo)致招聘工作出問題的重要因素。在面試的時候，針對類似應(yīng)聘人，采取一樣的流程、順序和問題，然后是相同的標(biāo)準判斷。這樣就沒有靈活性，其應(yīng)聘方式非常機械化，提問也不能有針對性，有時就顯得不匹配，很唐突，很難深入有效的探查到應(yīng)聘人的心里和思想。還有一些其它因素也引起招聘效果不理想，例如:參與面試工作者高高在上的態(tài)度，缺乏和藹性，產(chǎn)生與應(yīng)試者的冷面待人現(xiàn)象。這些不好的方式都會惡化企業(yè)的形象，傷害公司利益，還會導(dǎo)致應(yīng)聘人對該企業(yè)產(chǎn)生的不善的心里，嚴重情況下會埋下錯誤的種子。該A企業(yè)招聘工作上，參與面試工作人員經(jīng)常會抓住應(yīng)聘人個別的缺點不放手，夸大其負面因素，從而草率得到?jīng)Q絕的結(jié)論，尤其是更多的使用在外在標(biāo)準評價上，比如體型相貌等，以貌取人來看待應(yīng)聘人，這樣就很難實現(xiàn)人崗匹配的目的。A企業(yè)招聘前期準備工作不充分在實施招聘的前期籌備，包括科學(xué)有效的人員規(guī)劃，科學(xué)的崗位需求策略，有效的面試流程和途徑等各個環(huán)節(jié)。實施招聘前，人事部門應(yīng)該充分制定完備的人員計劃資料，然后對各個部門需求的人才休息做統(tǒng)計分析，再和組織管理者溝通協(xié)商招聘事項。各部門還要把招聘和需求人才的目的，崗位要求條件等資料都發(fā)給組織工作人員，讓其掌握所要人才的條件?？墒茿企業(yè)部門職工的前期準備很不理想，招聘規(guī)劃也很盲目和隨機，招聘顯得很亂。組織工作人員很被動，匆忙進行招聘事宜，卻沒有充足準備，也沒有針對崗位要求與詳細職責(zé)做充分總結(jié)和研究。導(dǎo)致工作人員只能按照自己個人主觀思維來實施人員招聘，而其主觀偏好恰好就給工作埋下嚴重錯誤，這些都較嚴重的決定了招聘人才的錄用結(jié)果。還有，招聘途徑與流程都是前期工作上存在的重要環(huán)節(jié)，簡單的招聘模式一定程度的都會限制候選人才的選擇，到最后影響公司人才錄用標(biāo)準和結(jié)果。在表2-1匯總上，我們能夠看到，覺得招聘籌備工作不完善的職工超過50%，因此，本論文就該問題實施統(tǒng)計，針對A企業(yè)有沒有正式的年度招聘規(guī)劃問卷表見表2-4所示。表2-4A企業(yè)招聘科學(xué)計劃性統(tǒng)計表觀點人數(shù)所占比率（%）有計劃，嚴格執(zhí)行59有計劃，沒有嚴格執(zhí)行1222感覺無計劃916部分的崗位有計劃3156在表2-4上，可見部分的崗位有計劃占比56%，在有計劃沒有嚴格執(zhí)行的占比是22%。發(fā)生這個事情的因素有A企業(yè)實施招聘方式為有缺則招，在有關(guān)部門產(chǎn)生增加人手的需求情況下，或者有職工流失發(fā)生了，再給人事部出招聘需要，可是人事部實施招聘的時候會由于時間緊迫，進而減少用人標(biāo)準，極大的引起部分新人對崗位不能匹配，缺乏業(yè)務(wù)技能。這里，可見該公司的招聘環(huán)節(jié)薄弱，沒有科學(xué)的管控，缺少系統(tǒng)性的長期計劃。實施招聘前，并沒有對公司職工的各方面才能與素質(zhì)實施綜合考評，無深入的研究，沒有根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略來設(shè)計科學(xué)的用人策略。由此，導(dǎo)致招到的職工或者是因人定崗，或者是資源浪費，徹底違反公司因崗定人的客觀規(guī)律。還有，公司沒有完整的招聘政策，也沒有將實施招聘當(dāng)成是良性循環(huán)的程序運作，導(dǎo)致招聘太盲動無秩序。實施人員招聘上，工作人員沒有真正組織好，實施流程欠規(guī)范，太過于看重學(xué)歷和經(jīng)驗，總是發(fā)生以貌取人的事情。這樣或者是找到人不合適，或者是有合適人卻沒有好結(jié)果，不能有好的匹配，不能人盡其才。A企業(yè)人員招聘機制存在問題的原因下面是對A企業(yè)人員招聘政策上具有的問題分析，然后從這些問題上找到相應(yīng)的原因，以及具體的解決策略。A企業(yè)還未創(chuàng)建合理有效的人才信息庫如果公司發(fā)生了空缺崗位，要實施招聘的情況下，先是實施分析崗位選取詳細的招聘路徑。如此就有利于找到該崗位適合的人，同時很好的整合公司各方面的資源和財物，這樣發(fā)展企業(yè)進入一個良性軌道?？墒牵珹企業(yè)實施員工招聘上，主觀隨意性太強，沒有系統(tǒng)完備的招聘規(guī)劃，通常只是采取個別的工作人員以自己的經(jīng)驗去實施篩查簡歷。導(dǎo)致應(yīng)聘人被動的夸大優(yōu)點，而掩飾其不足，沒有能夠真實客觀反應(yīng)實際情況，這樣招聘人也就很難完全的采用簡歷去實現(xiàn)了解應(yīng)聘人的真實信息。采取這樣方式的錄人信息，很能很好的適配空缺崗位，而且導(dǎo)致產(chǎn)生中途流失職工的嚴重問題，進而又是反復(fù)的招聘。而且，A企業(yè)沒能夠創(chuàng)建有效的人員信息庫，實施人才招聘中缺少充足的貯備人力，導(dǎo)致流失職工崗位空缺，短時間不能及時填上，讓公司業(yè)務(wù)遭受損失，其發(fā)展水平受到限制。假如產(chǎn)生員工辭職事件，嚴重導(dǎo)致公司人才缺口，人力管理部門又匆忙的實施臨時的招聘，該種情況下，其招到的人通常都會不盡滿意，以至讓招聘工作陷入別動的惡性循環(huán)局面中。A企業(yè)管理觀念和招聘模式陳舊在公司當(dāng)前的人力管理部門負責(zé)人上，其大多數(shù)的時間都是比較長期的，是公司人力管理部的老干部和中層管理人。而這些，恰好容易產(chǎn)生一些問題，也就是這些老人長期的用人思想和管理觀大都過于傳統(tǒng)，其招聘方式不能有及時升級和調(diào)整。在現(xiàn)在這個高速發(fā)展信息時代，該落后的用人思想與方法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)下的情況。而且，公司人力管理部的管理能力很弱，無法按照公司的整體目標(biāo)來設(shè)計有效的人力資源政策，而是按照人力管理主管的經(jīng)驗實施對應(yīng)招聘。可是，招聘者通常是人力管理部基層職工，主管領(lǐng)導(dǎo)少有出現(xiàn)在現(xiàn)場，會發(fā)生主管經(jīng)驗和實際實施職工脫節(jié)，主管的思想不能真正實施找具體招聘工作上，很難發(fā)揮用人制度的作用。這樣，公司主管與人力管理部假如沒有迅速調(diào)整聘人的管理思想，沒有站在員工的角度去招人，只是以個人的招聘經(jīng)驗實施具體工作，就很有可能導(dǎo)致招聘失誤，在更嚴重的情況下就影響公司運作和發(fā)展，長期下去不利于提升公司市場競爭力。A企業(yè)缺乏科學(xué)完備招聘規(guī)劃A企業(yè)實施招聘以前，大體上都少有實施招聘崗位研究，大多是依賴往期招聘經(jīng)驗來展開當(dāng)前招聘。這樣不完善欠準備的招聘工作，就注定會發(fā)生招聘失誤。公司招聘人必須清晰職位需求，才可以根據(jù)需要招到適配的人才，才知道哪些人能適配本崗位。假如應(yīng)聘人詢問該崗位信息時，才可以較好的交流，表達該崗位信息。該崗位工作環(huán)境，業(yè)務(wù)負荷和壓力，其崗位責(zé)任與任務(wù)等。清晰的招聘計劃可以使公司招聘到真正具備資格的人才，達到崗位需求，同時與應(yīng)聘人很好的匹配，實現(xiàn)雙方的共贏局面，企業(yè)得到長期穩(wěn)定的人才促進發(fā)展。完善A企業(yè)人員招聘機制的建議通過前面內(nèi)容可見A企業(yè)具有的問題及其原因，在此還需更多的關(guān)注和完備A企業(yè)招聘制度，同時提出切實有效的建議和改進措施。A企業(yè)招聘渠道的優(yōu)化改善人才聘用途徑，能夠提升公司招聘效率。A企業(yè)應(yīng)按照崗位需求與招聘標(biāo)準去挑選恰當(dāng)?shù)恼衅竿緩?，有?nèi)招和外招途徑。因為內(nèi)外途徑招聘具備各自優(yōu)缺點，所以在實際上，要把內(nèi)外方式整合起來采用，發(fā)揚長處，把兩種方式針對不同崗位。通常情況下，在管理崗位上，可以適用內(nèi)招模式，創(chuàng)建科學(xué)公平的競爭環(huán)境實施公司內(nèi)推，如此有利于公司里面的員工提拔，提升公司內(nèi)職工工作主動性，同時內(nèi)部運功比較熟悉，不會產(chǎn)生太嚴重的偏差。在內(nèi)招管理人員的時候，非常有利新任主管實施公司制定的制度，同時提升效率，減少人員招聘風(fēng)險?？墒窃诠拘氯苏衅干?，就適宜外招模式，讓公司流入新的血液和動力，給公司帶來補充的新觀念新價值。現(xiàn)在，實施外招的模式有這幾個(如表4-1所示)，要認真依據(jù)各項要求實施招聘，按照招聘人的需求情況，以及崗位標(biāo)準選擇最佳的招聘途徑，這樣招到公司的優(yōu)秀職工，長遠發(fā)展。表4-1各類招聘途徑比較表招聘途徑適用類型速度成本來源應(yīng)聘人和崗位適配度廣告各類崗快中寬不高就業(yè)服務(wù)基層崗中中寬較高獵頭中高層崗中高寬高校招管理技術(shù)崗慢高寬較高網(wǎng)絡(luò)各類崗快低寬較高內(nèi)推各類崗快低局限高跨國招聘高級技術(shù)崗中高寬較高A企業(yè)崗位設(shè)置的完善當(dāng)前，招聘團隊作為A企業(yè)的鏡子，反應(yīng)了公司人力質(zhì)量情況，直接關(guān)系公司長期運作。其不但作為招聘人，還是企業(yè)人才管理者，其在一定程度左右著公司的崗位與業(yè)務(wù)的配合?，F(xiàn)在，A企業(yè)創(chuàng)建招聘隊伍上，還有較長期的路，其中表現(xiàn)在公司招聘主管專業(yè)性需要提升，招聘管理隊伍需要完善。首先是A企業(yè)要重視提高工作人員專業(yè)性，采取培訓(xùn)等提升職工素質(zhì)，有清晰的崗位信息和職責(zé)，這樣在招聘上提升效率，降低無效面試的情況；然后，根據(jù)A企業(yè)發(fā)展情況，擴充完善招聘隊伍，緩和工作壓力保證質(zhì)量。這里要說明一點，提高專業(yè)技能上，A企業(yè)人事部主管應(yīng)加強公司整體戰(zhàn)略思想，多推進人員戰(zhàn)略與計劃；經(jīng)常搜集市場上的各種人力資源消息，給高層給出決策基礎(chǔ)與依據(jù)；要協(xié)調(diào)和溝通各個部門，匯集員工建議和思想。針對招聘專員，提升個人綜合能力，同時強化拓寬招聘途徑，清楚各部門人員情況，優(yōu)化工作流程等，不斷改進公