績(jī)效管理小總結(jié)績(jī)效治理小總結(jié)

績(jī)效考核小總結(jié)

一、給績(jī)效考評(píng)起一個(gè)美麗的名字，并做一個(gè)精致簡(jiǎn)明的績(jī)效考評(píng)書面說(shuō)明，注明每一行怎么寫，每一個(gè)表格怎么填。

二、職責(zé)分清，以達(dá)共贏

部門經(jīng)理的職責(zé)：給員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)準(zhǔn)時(shí)供應(yīng)反應(yīng)填寫評(píng)分

參加考核結(jié)果的運(yùn)用，規(guī)劃員工進(jìn)展針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向人力資源部供應(yīng)反應(yīng)

人力資源部職責(zé)：開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)（設(shè)計(jì)績(jī)效考核流程、設(shè)計(jì)表格、填寫指南）

為評(píng)估者和被評(píng)估者供應(yīng)培訓(xùn)監(jiān)視和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施

參加考核結(jié)果的運(yùn)用，規(guī)劃員工進(jìn)展

三、設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)的流程

1.獵取支持領(lǐng)導(dǎo)的支持（說(shuō)服老板，讓老板替你說(shuō)話）、員工的投入（績(jī)

效考核對(duì)員工好處最大）2.適宜的考核工具簡(jiǎn)潔有用

3.選擇考核者在一個(gè)成熟的組織里，當(dāng)員工有晉升潛力的時(shí)候，可考慮用

360度考核；漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。4.確定考核時(shí)間

5.保證評(píng)估公正治理層評(píng)審（總經(jīng)理或副總經(jīng)理；部門經(jīng)理；人力資源部

經(jīng)理；不參加業(yè)務(wù)的，和他工作最近的別的部門的員工）1)申訴條件/申訴形式/申訴渠道

假如員工認(rèn)為在考核過(guò)程中受到不公正對(duì)待，或認(rèn)為考核結(jié)果不客觀，有權(quán)對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在賜予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成全都的，員工可在公布考核結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)填寫書面的《績(jī)效申訴單》向人力資源部進(jìn)展申訴。2)申訴處理和申訴反應(yīng)

a、人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)展審核調(diào)查、了解事實(shí)真相，并依據(jù)狀況打算是否需要提交績(jī)效治理評(píng)審會(huì)（3-5人組成）進(jìn)展績(jī)效申訴評(píng)審。

b、假如員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，績(jī)效治理評(píng)審會(huì)需按考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)展績(jī)效考評(píng)，以評(píng)定員工該月度績(jī)效考核成績(jī)。

c、人力資源部應(yīng)在接到《績(jī)效申訴單》的5個(gè)工作日內(nèi)組織績(jī)效治理評(píng)審會(huì)完成申訴評(píng)審處理工作，并在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終考核結(jié)果反應(yīng)給申訴人。

d、全部員工的績(jī)效申訴處理資料由所在公司人力資源部歸檔保存。

四、績(jī)效治理實(shí)施步驟

1◆績(jī)效規(guī)劃

活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)展目標(biāo)和行動(dòng)規(guī)劃時(shí)間：新績(jī)效期開頭

2◆績(jī)效實(shí)施與治理（記錄、反應(yīng)、指導(dǎo)）

活動(dòng)：①記錄績(jī)效（關(guān)鍵大事法）

②依據(jù)目標(biāo)和績(jī)效記錄準(zhǔn)時(shí)供應(yīng)反應(yīng)③就問(wèn)題與員工探討，供應(yīng)指導(dǎo)建議

時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間

3◆績(jī)效評(píng)估與評(píng)估結(jié)果面談

活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效；就評(píng)估的結(jié)果與員工爭(zhēng)論時(shí)間：績(jī)效期完畢時(shí)

4◆評(píng)估結(jié)果使用

員工進(jìn)展規(guī)劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)1◆績(jī)效規(guī)劃

舉例說(shuō)明張嚴(yán)北方區(qū)人力資源經(jīng)理

目標(biāo)設(shè)置和績(jī)效檢查表雇員：張嚴(yán)部門：人力資源部經(jīng)理（職位）：人力資源總監(jiān)目標(biāo)協(xié)議期間（考評(píng)期）：崗位：北方區(qū)人力資源經(jīng)理工作描述：附件：是□否□目標(biāo)設(shè)置執(zhí)行報(bào)告0.75（15%*5）5績(jī)效評(píng)估比率得分關(guān)鍵目標(biāo)關(guān)鍵活動(dòng)（怎樣到達(dá)目標(biāo)）關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)（評(píng)估成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)）權(quán)重%1聘請(qǐng)?jiān)诒狈絽^(qū)全部治理級(jí)的職位都不是聘請(qǐng)專員來(lái)招，而是人力資源部經(jīng)理親自去招①參與2月份一個(gè)外企主辦的聘請(qǐng)會(huì)②簽定三家獵頭協(xié)議，請(qǐng)他們給我推舉人才③大肆鼓舞員工推舉經(jīng)理級(jí)的職位，發(fā)發(fā)動(dòng)工去推舉他們適宜的職位在12月31號(hào)之前聘請(qǐng)，勝利招到今年預(yù)算的10個(gè)經(jīng)理級(jí)職位，假如其中有1個(gè)聘請(qǐng)的職位沒(méi)過(guò)試用期就離職，評(píng)3分；一個(gè)都沒(méi)有離職，4分；不僅沒(méi)有離職的，而且來(lái)了以后都表現(xiàn)得特殊好，很快融入環(huán)境，所明招的是特別優(yōu)秀的人，得5分152員工培訓(xùn)與員工進(jìn)展要參加北方區(qū)培訓(xùn)，雖然公司有自己的培訓(xùn)主管，但是張嚴(yán)要對(duì)各個(gè)部門經(jīng)理進(jìn)展職位培訓(xùn)及進(jìn)展培訓(xùn)，而培訓(xùn)主管是負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的①鼓舞每個(gè)部門經(jīng)理和其員工主動(dòng)溝通常常到各個(gè)部門，每個(gè)月同不少于20%的員工談話（跟員工談天的掩蓋率直接導(dǎo)致員工滿足度的升降，員工會(huì)認(rèn)為有沒(méi)有人在留意自己，領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)懷自己）③出內(nèi)部刊物，增加內(nèi)部信息溝通④組織員工活動(dòng)張嚴(yán)是北方區(qū)的經(jīng)理，上面還有一個(gè)老板負(fù)責(zé)全部的薪酬福利設(shè)計(jì)，而張嚴(yán)要做的只是在北方區(qū)執(zhí)行而已，只是一個(gè)執(zhí)行的角色，但是每天都在做250.7533員工關(guān)系治理今年年底的員工滿足度調(diào)查假如3分；高了5個(gè)百分點(diǎn)，良好，４分；高了10個(gè)百分點(diǎn)，優(yōu)秀，5分；今年滿足度調(diào)查比去年下降了，就是2分，1分這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)500.51（正式的、非正式的）②實(shí)施走動(dòng)性治理，比去年高了3個(gè)百分點(diǎn)，就算達(dá)標(biāo)4薪酬福利100.332.3爭(zhēng)論日期／版本_________________評(píng)價(jià)日期／版本_______________雇員簽字：經(jīng)理簽字：2◆績(jī)效實(shí)施與治理

（1）績(jī)效反應(yīng)中的漢堡原理

先表?yè)P(yáng)特定的成就，賜予真心的確定然后提出需要改良的“特定”的行為表現(xiàn)最終以確定和支持完畢

（2）BEST反應(yīng)

Ｂ（描述行為）馬莉，這是你其次次應(yīng)收帳款出錯(cuò)了。

Ｅ（表述后果）你這樣做影響了你這個(gè)季度的表現(xiàn)，并且銷售部對(duì)咱們財(cái)務(wù)部的意見(jiàn)更大了。

Ｓ（征求意見(jiàn)）這種狀況你覺(jué)得應(yīng)當(dāng)怎么改良呢？停

然后員工說(shuō)，我真的不對(duì)，我應(yīng)當(dāng)怎么怎么改

Ｔ（放眼于將來(lái)，就是說(shuō)一說(shuō)確定的事）這樣做對(duì)你和部門的形象都特別有幫忙，值得考慮，改良不好的地方，對(duì)我們來(lái)說(shuō)都很重要。

3◆績(jī)效評(píng)估與評(píng)估結(jié)果面談績(jī)效考評(píng)的預(yù)備工作（1）績(jī)效評(píng)估爭(zhēng)論的預(yù)備

1)回憶員工崗位職責(zé)

2)回憶與員工共同爭(zhēng)論并達(dá)成全都的本階段工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

3)回憶員工本階段的工作績(jī)效表現(xiàn)（績(jī)效記錄；公司內(nèi)外部對(duì)員工的績(jī)效反應(yīng)）4)評(píng)估員工在評(píng)估期間的工作表現(xiàn)，并與工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作比照，確定績(jī)效評(píng)定等級(jí)

（績(jī)效評(píng)估）

5)留意與員工對(duì)績(jī)效看法的分歧，最好供應(yīng)詳細(xì)的例子（績(jī)效結(jié)果爭(zhēng)論）

6)考慮被評(píng)估者的職業(yè)時(shí)機(jī)和職業(yè)限制，預(yù)備好與他們進(jìn)展這方面的爭(zhēng)論（員工進(jìn)展

規(guī)劃）

（2）通知員工提前做預(yù)備

考評(píng)前，經(jīng)理要告知員工，會(huì)在一周后的幾點(diǎn)到幾點(diǎn)，將做一個(gè)關(guān)于你過(guò)去這一年考評(píng)期的評(píng)估面談，盼望你用一周的時(shí)間做好預(yù)備。員工心里立即反應(yīng)出：你敬重我。

（3）考評(píng)環(huán)境

（4）選擇雙方精力充足、思維靈敏的時(shí)候來(lái)作績(jī)效評(píng)估（5）防備打分的偏見(jiàn)4◆評(píng)估結(jié)果使用

→員工與經(jīng)理進(jìn)展績(jī)效評(píng)估溝通，亦員工進(jìn)展規(guī)劃及培訓(xùn)規(guī)劃的會(huì)談。→員工和經(jīng)理共同就員工績(jī)效方面存在的差距分析緣由，找出員工在工作力量、方法或工作習(xí)慣方面有待改良的方面。（工作績(jī)效和目標(biāo)之間的差距）→員工和主管人員依據(jù)將來(lái)的工作目標(biāo)制訂要求。

→依據(jù)下階段工作目標(biāo)的要求，雙方共同制訂改良這些工作力量、方法和習(xí)慣的詳細(xì)行動(dòng)方案。

→列出改良員工進(jìn)展工程所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員供應(yīng)幫忙獲得。

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績(jī)效考核工作總結(jié)

為解決當(dāng)下問(wèn)題(表達(dá)當(dāng)下優(yōu)先)、提高公司全員的主動(dòng)性、達(dá)成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推動(dòng)全員績(jī)效治理工作的績(jī)效治理方法，在公司各高層治理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)治理目標(biāo)，首先在公司中層治理人員中進(jìn)展了試行。現(xiàn)將201*年度9月以來(lái)績(jī)效考核工作試行狀況匯報(bào)如下：

一、績(jī)效考核工作試行狀況

201*年9月，結(jié)合公司實(shí)際狀況，在總結(jié)201*年度上半年績(jī)效考核存在的問(wèn)題和缺乏之后，公司試行了新的績(jī)效治理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致，可操作性、有用性更強(qiáng)。

1、績(jī)效考核的詳細(xì)工作狀況

新績(jī)效治理方法詳細(xì)通過(guò)三種溝通：對(duì)下溝通（上級(jí)對(duì)下級(jí)）、橫向溝通（部門與部門、同級(jí)與同級(jí)之間）、向上溝通（下級(jí)向上級(jí)）來(lái)實(shí)現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級(jí)建議、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，被考核人為自己的績(jī)效仆人，清晰自己的崗位職責(zé)、自動(dòng)達(dá)成工作成果、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值；績(jī)效考核周期內(nèi)，規(guī)劃外增加的必需限期完成的為意外（增值）績(jī)效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào)，又可獲得意外績(jī)效回報(bào)，為公司制造顯著價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù)，從而使員工通過(guò)考核，真正體會(huì)到多勞多得、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感；新方法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目標(biāo)，被考核人按規(guī)劃開展本月工作，通過(guò)規(guī)劃，提升境地，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即主動(dòng)發(fā)覺(jué)問(wèn)題、思索問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能。

2、績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新方法成立了績(jī)效治理推動(dòng)與監(jiān)視小組，對(duì)每月部門形成的

KPI指標(biāo)進(jìn)展審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)視、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)推動(dòng)與監(jiān)查小組提審的問(wèn)題進(jìn)展分析、爭(zhēng)論、確定。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效治理工作的

公正、公開、透亮、有效。

3、月度績(jī)效會(huì)議

公司在每月初召開有關(guān)上月績(jī)效考核狀況的績(jī)效會(huì)議，公布考核成績(jī)，使被考核人熟悉到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與缺乏，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問(wèn)題改良措施?？?jī)效結(jié)果直接打算績(jī)效工資，在月度工資中表達(dá)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的鼓勵(lì)作用，從而改良和提高工作效率。

總體來(lái)說(shuō)，201*年第四季度的績(jī)效考核工作取得了令人滿足的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，提升了公司的日常治理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增加了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱忱。

二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施

1、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問(wèn)題，被考核人仍有不少疑問(wèn)，如：可否依據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績(jī)效系數(shù)；績(jī)效規(guī)劃任務(wù)商定時(shí)間節(jié)點(diǎn)局部完成，是按完成率計(jì)局部還是計(jì)零分；因不控外因績(jī)效規(guī)劃任務(wù)不能完成，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成；申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原規(guī)劃績(jī)效的分值是否應(yīng)當(dāng)一樣等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)連續(xù)完善新方法，并進(jìn)展全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克制理解偏差、溝通不暢等問(wèn)題。同時(shí)，績(jī)效治理推動(dòng)與監(jiān)視小組和要仔細(xì)全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、效勞（對(duì)不準(zhǔn)時(shí)協(xié)作提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）；準(zhǔn)時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng)、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反應(yīng)結(jié)果；不能評(píng)判等準(zhǔn)時(shí)提交績(jī)效治理領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論決策。

2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績(jī)效指標(biāo)及其他詳細(xì)操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效規(guī)劃及意外績(jī)效時(shí)，應(yīng)履職盡責(zé)，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原則，做出客觀公正的評(píng)價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效規(guī)劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化治理”、信任凌天人在工作中都會(huì)表達(dá)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺(jué)行為”，二是公司的績(jī)效治理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效規(guī)劃并不意味著被考核人自己說(shuō)了算，一是其規(guī)劃必需聽從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必需遵守公司屬級(jí)治理原則、治理聽從原則，下級(jí)必需聽從直接上級(jí)指令，在與上級(jí)績(jī)效規(guī)劃確定、考評(píng)溝通達(dá)不成全都時(shí)以上級(jí)意見(jiàn)為準(zhǔn)。

3、局部考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專