績效管理績效管理人力資源外包電子化人力資源管理國際人力資源管理使命核心價(jià)值觀愿景戰(zhàn)略具體環(huán)境人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃勝任素質(zhì)招募與甄選培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯管理績效管理薪酬管理一般環(huán)境業(yè)務(wù)流程組織架構(gòu)及設(shè)計(jì)組織文化員工關(guān)系管理員工流動管理員工激勵工作設(shè)計(jì)與工作分析人力資源外包電子化人力資源管理國際人力資源管理使命核心價(jià)值授課目錄績效的含義與性質(zhì)績效管理的含義和目的績效管理與績效評價(jià)（考核）的區(qū)別績效管理的模型和實(shí)施績效評價(jià)的實(shí)施授課目錄績效的含義與性質(zhì)

績效（Performance）：是指那些經(jīng)過評價(jià)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。績效的兩個層次：對組織而言（組織績效）：-績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。對員工個人而言（個人績效）：-績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價(jià)。什么是績效？績效（Performance）：什么是績效？多因性-績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主、客觀的多種因素。多維性-需要從多個維度或方面去分析與評價(jià)。-如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料的消耗、出勤、團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面，都需要綜合考慮。（但各維度的權(quán)重可能不同）動態(tài)性-員工的績效是會發(fā)生變化的。隨著時(shí)間的推移，差-好；好-差?？冃У男再|(zhì)？多因性績效的性質(zhì)？環(huán)境機(jī)會技能激勵P=F（S,M,E,O）績效=F(技能,激勵,環(huán)境,機(jī)會)技能：員工的工作技巧與能力水平-天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn)激勵：員工的工作積極性-員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性、-感知、學(xué)習(xí)過程、價(jià)值觀環(huán)境：內(nèi)部、外部

企業(yè)內(nèi)部客觀條件-勞動場所的布局與物理?xiàng)l件-任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量-工具、設(shè)備、原材料的供應(yīng)-上級的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與監(jiān)督方式-公司的組織結(jié)構(gòu)與政策-工資福利、培訓(xùn)機(jī)會-企業(yè)文化、組織氣氛

企業(yè)外部的客觀環(huán)境-社會政治、經(jīng)濟(jì)狀況，市場競爭強(qiáng)度機(jī)會：偶然性，運(yùn)氣-任務(wù)正巧分配給某一員工工作績效的影響因素？環(huán)境機(jī)會技能激勵P=F（S,M,E,O）技能：員工的工作

績效管理是什么？指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。績效管理不是什么？不是簡單的任務(wù)管理不是迫使員工工作的棍棒不是權(quán)力的炫耀不是只在績效低下時(shí)使用不是一年一次的填表工作（PerformanceManagement,PM）什么是績效管理？績效管理是什么？（PerformanceManageme績效管理在人力資源管理中的地位

績效管理是人力資源管理的核心職能。它是人員的任用、調(diào)配、職務(wù)升降、培訓(xùn)、報(bào)酬的依據(jù)；是對員工進(jìn)行激勵的手段?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的地位績效管理和績效評價(jià)的關(guān)系？

過程完整性

側(cè)重點(diǎn)

出現(xiàn)階段

績效管理一個完整的管理側(cè)重于信息溝通人力資源管理過程和提高績效，的核心內(nèi)容，貫穿始終績效評價(jià)績效管理中的局側(cè)重于評價(jià)和績效管理的關(guān)部環(huán)節(jié)和手段判斷，強(qiáng)調(diào)事健環(huán)節(jié)，只出后評價(jià)現(xiàn)在特定時(shí)期

績效管理和績效評價(jià)的關(guān)系？過績效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系1．同工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系

績效管理的結(jié)果可能反映出工作設(shè)計(jì)中存在的種種問題，是驗(yàn)證工作設(shè)計(jì)合理與否的一種手段。2．同招聘的關(guān)系

績效評價(jià)的結(jié)果可能會促使企業(yè)做出招聘的決定。3．同培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系

績效管理同培訓(xùn)與開發(fā)之間的關(guān)系也是雙向的。4．同薪酬管理的關(guān)系薪酬與薪酬管理水平的高低也直接影響員工的績效水平。5．同職位變動及解雇退休的關(guān)系

績效管理的結(jié)果會影響職位變動和解雇退休方面的決策。

績效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系1．同工作設(shè)計(jì)及工作分析3：目的4：環(huán)節(jié)5：關(guān)鍵戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型3：目的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。通過提高員工的個人績效來提高公司整體績效。

管理目的：對員工的績效表現(xiàn)給予評價(jià)并給予相應(yīng)的獎懲，以激勵員工。發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才?？冃гu價(jià)結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪資決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)。

開發(fā)目的：發(fā)現(xiàn)不足之處，對員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)，使他們能更加有效完成工作。提高員工的知識、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個人發(fā)展。不僅要指出績效不佳的方面，更重要的是找出導(dǎo)致績效不佳的原因?？冃Ч芾淼哪康膽?zhàn)略目的：績效管理的目的

計(jì)劃績效（新績效時(shí)間開始時(shí)）-是整個績效管理過程的起點(diǎn)。-管理者和員工經(jīng)過一起討論，就員工將要做什么、需做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成協(xié)議。

管理績效（在整個績效期間內(nèi)）-管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

評估績效（績效時(shí)間結(jié)束時(shí)）-選擇合理的評價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評價(jià)。反饋績效（績效時(shí)間結(jié)束時(shí)）-進(jìn)行績效評價(jià)面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋。（績效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)件）績效管理是一個系統(tǒng)計(jì)劃績效（新績效時(shí)間開始時(shí)）（績效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)件）績效（1）評價(jià)內(nèi)容。也就是指如何確定員工個人的績效評價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及目標(biāo)值。（2）評價(jià)主體。在確定評價(jià)主體時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮評價(jià)的內(nèi)容，評價(jià)主體應(yīng)該與評價(jià)內(nèi)容相匹配。評價(jià)主體對被評價(jià)者及其工作內(nèi)容都應(yīng)有所了解，只有這樣，評價(jià)才能有助于達(dá)到一定的管理目的。（3）評價(jià)方法?？冃гu價(jià)方法是指評價(jià)主體評價(jià)績效所使用的具體方法。具體采用何種評價(jià)方法，要根據(jù)所要評價(jià)對象的特點(diǎn)進(jìn)行選擇，并考慮設(shè)計(jì)和實(shí)施的成本。（4）評價(jià)周期。也就是多長時(shí)間評價(jià)一次。評價(jià)周期與評價(jià)指標(biāo)、職位等密切相關(guān)，其設(shè)置應(yīng)盡量合理，不宜過長，也不能過短。（5）結(jié)果應(yīng)用。績效評價(jià)結(jié)果主要用于兩個方面：一是用于績效診斷、制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；二是將績效評價(jià)結(jié)果作為招聘、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利等其他管理決策的依據(jù)。績效管理的五個關(guān)鍵決策（1）評價(jià)內(nèi)容。也就是指如何確定員工個人的績效評價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)績效管理工具1．績效管理工具的演變與特點(diǎn)績效管理工具1．績效管理工具的演變與特點(diǎn)績效管理工具2．績效管理工具的比較比較項(xiàng)目目標(biāo)管理關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡計(jì)分卡時(shí)代20世紀(jì)50—70年代80年代90年代以后性質(zhì)管理思想：重視工作與人的結(jié)合指標(biāo)分解的工具與方法，將戰(zhàn)略與考核指標(biāo)結(jié)合集大成的理論體系，將戰(zhàn)略管理與績效管理有機(jī)結(jié)合對象個人組織、群體、個人組織、群體、個人特征員工參與管理，體現(xiàn)“我想做”，自我管理與自我控制戰(zhàn)略導(dǎo)向，指標(biāo)承接與分解，指標(biāo)層層分解、層層支撐戰(zhàn)略導(dǎo)向，目標(biāo)承接與分解；因果關(guān)系，強(qiáng)調(diào)平衡、協(xié)同關(guān)注管理、考核（關(guān)注結(jié)果）考核、管理（關(guān)注結(jié)果）管理、考核（關(guān)注過程和結(jié)果）要素目標(biāo)，指標(biāo)，目標(biāo)值戰(zhàn)略，關(guān)鍵成功領(lǐng)域；關(guān)鍵績效要素；關(guān)鍵績效指標(biāo)使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略；客戶價(jià)值主張、四個層面；目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)組織目標(biāo)，由上下級協(xié)商確定根據(jù)戰(zhàn)略，自上而下層層分解根據(jù)使命、愿景、戰(zhàn)略依據(jù)目標(biāo)分層分別制訂關(guān)系指標(biāo)之間基本上獨(dú)立，彼此沒有聯(lián)系指標(biāo)之間基本上獨(dú)立，彼此沒有聯(lián)系因目標(biāo)的因果關(guān)系導(dǎo)致四個層面的指標(biāo)之間有關(guān)聯(lián)性類型側(cè)重定量指標(biāo)無前置指標(biāo)和滯后指標(biāo)之分，客觀指標(biāo)有前置指標(biāo)和滯后指標(biāo)之分，客觀指標(biāo)、主觀判斷指標(biāo)績效管理工具2．績效管理工具的比較比較項(xiàng)目目標(biāo)管理關(guān)鍵績效指指運(yùn)用魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法對企業(yè)成功的因素進(jìn)行分析，選取影響成功的關(guān)鍵績效維度，并找出每個維度的關(guān)鍵要素。目標(biāo)維度1維度3維度2維度4維度5關(guān)鍵績效指標(biāo)指運(yùn)用魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法對企業(yè)成功的因素進(jìn)行分析，選取影響成績效管理工具3.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

組織層面的績效指標(biāo)都是關(guān)鍵績效指標(biāo)，而部門層面的績效指標(biāo)和個人層面的績效指標(biāo)則由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)共同構(gòu)成?？冃Ч芾砉ぞ?.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）組織層面的績效績效管理工具3.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

設(shè)計(jì)一個完整的基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理系統(tǒng)通常包含如下步驟：確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績效要素、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、構(gòu)建組織關(guān)鍵績效指標(biāo)庫、確定部門KPI和PI以及確定個人KPI和PI?？冃Ч芾砉ぞ?.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)一個完整的平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡績效管理工具4.平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡（TheBalancedScoreCard，BSC）是由哈佛商學(xué)院的教授羅伯特·S.卡普蘭（RobertS.

Kaplan）和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的創(chuàng)始人兼總裁戴維·P.諾頓（DavidP.

Norton）在《平衡計(jì)分卡：良好績效的評價(jià)體系》一文中提出的一種新的績效評價(jià)體系。組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略構(gòu)成了有效平衡計(jì)分卡的組成部分。具有驅(qū)動與衡量戰(zhàn)略績效的四個層面，即財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面和學(xué)習(xí)與成長層面績效管理工具4.平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡（TheBala平衡計(jì)分卡簡要框架平衡計(jì)分卡簡要框架人力資源管理-績效管理ppt課件新績效時(shí)間開始時(shí)）績效管理的環(huán)節(jié)一、績效計(jì)劃二、績效監(jiān)控三、績效評價(jià)四、績效反饋新績效時(shí)間開始時(shí)）績效管理的環(huán)節(jié)一、績效計(jì)劃績效計(jì)劃面談：管理者與自己的下屬員工

將要做什么？為什么做？需做到什么程度？何時(shí)應(yīng)做完？怎么做（實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的步驟、措施、方法）進(jìn)行協(xié)商、相互理解并達(dá)成績效目標(biāo)協(xié)議是整個績效管理過程的起點(diǎn)。（新績效時(shí)間開始時(shí)）重點(diǎn)：評價(jià)什么？/多長時(shí)間？績效計(jì)劃績效計(jì)劃面談：管理者與自己的下屬員工（新績效時(shí)間開始時(shí)）重點(diǎn)績效計(jì)劃步驟：

準(zhǔn)備階段——交流信息和動員員工溝通階段——召開績效計(jì)劃會議是最主要的方式。制定計(jì)劃階段——形成一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的績效目標(biāo)協(xié)議書（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃績效計(jì)劃步驟：（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃績效目標(biāo)制訂

1．制訂績效目標(biāo)的SMART原則（1）績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的。（2）績效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的。（3）績效目標(biāo)應(yīng)該是有行為導(dǎo)向的。（4）績效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行的。（5）績效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的。（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃績效目標(biāo)制訂（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃績效目標(biāo)制訂

2．制訂績效目標(biāo)應(yīng)注意的問題（1）不要混淆需要達(dá)到的目標(biāo)和切實(shí)可行的目標(biāo)。（2）必須使員工能夠有機(jī)會參與到確定績效目標(biāo)的過程中。（3）目標(biāo)應(yīng)該是動態(tài)的。（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃績效目標(biāo)制訂（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃績效評價(jià)指標(biāo)體系

（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃含義:評價(jià)指標(biāo)就是評價(jià)因子或評價(jià)項(xiàng)目。分類：（一）根據(jù)績效評價(jià)的內(nèi)容工作業(yè)績評價(jià)指標(biāo)、工作態(tài)度評價(jià)指標(biāo)（二）根據(jù)績效評價(jià)的量化程度

客觀指標(biāo)、主觀判斷指標(biāo)績效評價(jià)指標(biāo)體系（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃含義:評價(jià)指標(biāo)（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃績效評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素（1）指標(biāo)名稱（2）指標(biāo)定義（3）績效等級（4）等級描述定義說明指標(biāo)名稱協(xié)作性指標(biāo)定義在與同事一起工作時(shí)表現(xiàn)出來的合作態(tài)度績效等級SABCD等級描述合作愉快肯合作尚能合作偶爾合作我行我素（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃績效評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素（1）指標(biāo)（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃績效評價(jià)指標(biāo)的選擇原則：①目標(biāo)一致性原則②獨(dú)立性與差異性原則③可測性原則依據(jù)：①績效評價(jià)的目的②評價(jià)對象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)③獲取評價(jià)所需信息的便利程度（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃績效評價(jià)指標(biāo)的選擇原則：（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃構(gòu)建績效評價(jià)指標(biāo)體系的步驟（1）設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)庫企業(yè)應(yīng)建立一個適合戰(zhàn)略需要和特點(diǎn)的績效評價(jià)指標(biāo)庫（2）針對不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績效評價(jià)指標(biāo)。（3）確定不同指標(biāo)的權(quán)重。①評價(jià)的目的②評價(jià)對象的特征③企業(yè)文化的要求（新績效時(shí)間開始時(shí)）績效計(jì)劃構(gòu)建績效評價(jià)指標(biāo)體系的步驟（1）績效監(jiān)控（一）績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容目的：一是通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價(jià)提供信息。內(nèi)容：在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為，具體包括績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的評價(jià)要素、評價(jià)指標(biāo)和績效目標(biāo)等?？冃ПO(jiān)控（一）績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容目的：一是通過持續(xù)不斷的溝績效監(jiān)控（二）績效管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只有管理者知道怎樣有效地領(lǐng)導(dǎo)員工，員工的績效才有可能最大限度地提高。R1：下屬既無能力又不愿意完成某項(xiàng)任務(wù)，這時(shí)是低度成熟階段。R2：下屬缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，但是愿意去從事這項(xiàng)任務(wù)。R3：下屬有能力但不愿意去從事某項(xiàng)任務(wù)。R4：下屬既有能力又愿意完成某項(xiàng)任務(wù)，這時(shí)是高度成熟階段。指示（S1）：高任務(wù)—低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。推銷（S2）：高任務(wù)—高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。參與（S3）：低任務(wù)—高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。授權(quán)（S4）：低任務(wù)—低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?？冃ПO(jiān)控（二）績效管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只有管理者知道怎樣有效地領(lǐng)績效監(jiān)控（三）績效輔導(dǎo)在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工的工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平。（四）績效溝通管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程?？冃贤ㄊ前l(fā)生在管理者和員工之間的就績效問題進(jìn)行的溝通，這種溝通應(yīng)該是一種建設(shè)性溝通，即一種在不損害、最好能夠改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，旨在解決特定問題的溝通。（五）績效信息的收集在績效監(jiān)控階段，管理者必須持續(xù)不斷地收集信息，特別是記錄員工在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的關(guān)鍵事件。績效監(jiān)控（三）績效輔導(dǎo)（四）績效溝通（五）績效信息的收集

是評定和估價(jià)員工個人工作績效的過程和方法。它回答這樣一個問題：“員工在評價(jià)期內(nèi)工作完成得怎么樣？”它只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全部?？冃гu價(jià)（一）績效評價(jià)的概述是評定和估價(jià)員工個人工作績效的過程和方法?？冃гu價(jià)（一）績建立評價(jià)系統(tǒng)確立目標(biāo)整理數(shù)據(jù)分析判斷輸出結(jié)果預(yù)測和導(dǎo)向作用實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且根據(jù)目標(biāo)選擇評價(jià)對象，并制訂評價(jià)計(jì)劃。確立合理的評價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)主體與評價(jià)方法回顧在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和儲存的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價(jià)系統(tǒng)做相應(yīng)的對比。運(yùn)用各種評價(jià)方法，對信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較。形成最終判斷，確定被評者的評價(jià)等級，并找出績效好好壞所在績效評價(jià)過程的一般模型建立評價(jià)系統(tǒng)確立目標(biāo)整理數(shù)據(jù)分析判斷輸出結(jié)果預(yù)測和導(dǎo)向作用實(shí)績效評價(jià)系統(tǒng)績效評價(jià)系統(tǒng)工作努力（態(tài)度）工作業(yè)績（成果）獨(dú)立從屬調(diào)節(jié)能力（水平）無關(guān)（人事考核）企業(yè)對員工工作績效的實(shí)際考核情況工作努力工作業(yè)績獨(dú)立從屬調(diào)節(jié)能力無關(guān)（人事考核）企業(yè)對員工工你應(yīng)該作什么？不應(yīng)該作什么？績效評價(jià)的主要目的：行為導(dǎo)向你應(yīng)該作什么？績效評價(jià)的主要目的：行為導(dǎo)向上級監(jiān)督者同事本人顧客下屬供應(yīng)商績效評價(jià)的主體：選擇正確的評價(jià)者上級監(jiān)督者同事本人顧客下屬供應(yīng)商績效評價(jià)的主體：選擇正確的評績效評價(jià)評價(jià)者誤區(qū)（1）暈輪效應(yīng)（haloeffect）（2）邏輯誤差（logicerror）（3）寬大化傾向（leniencytendency）（4）嚴(yán)格化傾向（strictnesstendency）（5）中心化傾向（centraltendency）（6）首因效應(yīng)（primacyeffect）（7）近因效應(yīng)（recencyeffect）（8）評價(jià)者個人偏見（bias）（9）溢出效應(yīng)（spillovereffect）績效評價(jià)評價(jià)者誤區(qū)（1）暈輪效應(yīng)（haloeffect）績效評價(jià)避免評價(jià)者誤區(qū)的方法（1）清晰界定績效評價(jià)指標(biāo)。（2）通過培訓(xùn)使評價(jià)者正確認(rèn)識績效評價(jià)目的，了解評價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，加強(qiáng)對評價(jià)對象的了解以及增強(qiáng)信心。（3）通過培訓(xùn)使評價(jià)者學(xué)會如何收集資料作為評價(jià)依據(jù)，以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)?？冃гu價(jià)避免評價(jià)者誤區(qū)的方法（1）清晰界定績效評價(jià)指標(biāo)?？冃Э己说臅r(shí)間如何確定？績效考核的時(shí)間依據(jù)組織自身的實(shí)際情況確定，或一年考核一次，或半年考核一次；或一季度一次；或一月考核一次，等等。績效考核的時(shí)間如何確定？績效考核的時(shí)間依據(jù)績效反饋績效反饋（performancefeedback）就是使員工了解自身績效水平的各種管理手段。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要的條件之一。績效反饋績效反饋（performancefeedback）對錯誤行為進(jìn)行反饋的方法管理者對員工錯誤行為進(jìn)行反饋的目的，是通過讓員工了解自身存在的問題引導(dǎo)其糾正錯誤。促成建設(shè)性批評的七要素（1）建設(shè)性的批評是戰(zhàn)略性的（2）建設(shè)性的批評是維護(hù)對方自尊的（3）建設(shè)性的批評發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中（4）建設(shè)性的批評是以進(jìn)步為導(dǎo)向的（5）建設(shè)性的批評是互動的（6）建設(shè)性的批評是靈活的（7）建設(shè)性的批評能夠傳遞幫助信息。對錯誤行為進(jìn)行反饋的方法管理者對員工錯誤行為進(jìn)行反饋的目的，對正確的行為進(jìn)行反饋的方法針對正確行為的反饋是為了強(qiáng)化這種正確行為，合理、有效地運(yùn)用兩者能夠提高員工的績效水平。四個原則第一，用正面的肯定來認(rèn)同員工的進(jìn)步，第二，明確地指出受稱贊的行為。第三，當(dāng)員工的行為有所進(jìn)步時(shí)，應(yīng)給予及時(shí)的反饋。第四，正面的反饋中應(yīng)包含這種行為對團(tuán)隊(duì)、部門乃至整個組織的效益。對正確的行為進(jìn)行反饋的方法針對正確行為的反饋是為了強(qiáng)化這種正有效的自我反饋機(jī)制自我反饋是一種特殊的績效反饋方式，是管理者進(jìn)行績效反饋的重要補(bǔ)充。自我反饋機(jī)制的首要前提是制訂一套員工反饋時(shí)使用的績效標(biāo)準(zhǔn)，然后建立一套機(jī)制或辦法，使員工能夠自覺地根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作情況進(jìn)行自我檢視。有效的自我反饋機(jī)制自我反饋是一種特殊的績效反饋方式，是管理者360°反饋360°反饋（360feedback)：是一種“立體反饋”，指位于組織每一個員工上下左右的其他員工、被考核員工本人以及服務(wù)對象（顧客）等，一起來反饋某位員工的信息。360度反饋的優(yōu)點(diǎn)是過程科學(xué)，結(jié)果比較準(zhǔn)確，但缺點(diǎn)是操作起來麻煩，成本費(fèi)用高。360°反饋360°反饋（360feedback)：是績效反饋面談1．績效反饋面談的前期準(zhǔn)備（1）選擇合適的面談時(shí)間。（2）選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境。（3）收集、整理面談所需要的信息資料。績效反饋面談1．績效反饋面談的前期準(zhǔn)備績效反饋面談2．設(shè)計(jì)面談的過程（1）設(shè)計(jì)好開場白（2）明確面談目的與預(yù)期效果。（3）確定面談順序?？冃Х答伱嬲?．設(shè)計(jì)面談的過程績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用1．績效評價(jià)與績效改進(jìn)

績效改進(jìn)計(jì)劃是針對員工的績效表現(xiàn)和評價(jià)結(jié)果，著眼于改進(jìn)其績效而制訂的一系列具體的行動計(jì)劃，是績效計(jì)劃的有力補(bǔ)充，以促使績效管理實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目的?？冃Ц倪M(jìn)的主要過程：（1）績效診斷