第一節(jié) 結構化面試的應對策略一、結構化面試的含義要了解什么是結構化面試，還得先從它的產(chǎn)生談起。 在傳統(tǒng)的人事選擇面試中，由于考官對不同的應試者隨意地提不同的問題， 在面試前沒有規(guī)范的設計，因此它的信度及效度一直受到懷疑。斯柯特(WDScott)于1915年曾對銷售人員的選拔面試進行過實證性研究，結果發(fā)現(xiàn)考官評分的一致性很低，預測效度也不理想。這一經(jīng)典研究引發(fā)了后來眾多類似的研究，結論雖不盡相同，但信度、效度不理想是不爭的事實。因此提高面試的信度與效度一直是面試實踐者與研究者所關注的問題和追求的目標。尤其是當面試在同時進行的幾種選拔方式(如筆試、個人履歷等)的組合中占較大比重的場合，面試是否有較好的信度對于錄用選擇的準確性具有非常重要的意義。于是在面試專家不斷努力提高面試的準確性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術，出現(xiàn)了不同形式的面試，結構化面試便是其中之一。結構化面試的出現(xiàn)至今不過30多年，但它的優(yōu)勢已被多數(shù)面試專家與研究者所證實。所謂結構化面試是指命題、實施結果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的規(guī)范化程序進行的面試，因而亦稱規(guī)范化面試。結構化面試中的規(guī)范化主要體現(xiàn)在下面幾個方面：以工作分析為基礎，通過工作分析(亦稱職工分析)得到某一職務相當具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務所需要的知識、能力、性向，從而得到適用于該職務的測評要素。每一次面試之前根據(jù)實際情況選擇該職務測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評分規(guī)范。對所有的應試者都提相同的一組問題?？脊夙毥?jīng)過專門的培訓。有統(tǒng)一的評分規(guī)范和評定量表。每個應試者的面試時間相同(一般為30～40分鐘)。根據(jù)結構化(規(guī)范化)的不同程度，可以將面試分為結構化、半結構化、 非結構化三類，一般傳統(tǒng)的面試都屬于非結構化面試。二、結構化面試的特點結構化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生， 應測試相同的面試卷目。結構化面試的系統(tǒng)結構性主要表現(xiàn)在：考官的組成有結構即考官不是隨意形成的，而是由5～9名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別以一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。測評的要素有結構這不僅體現(xiàn)在測什么、用什么題目測試要根據(jù)測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計， 同時還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點，測評要點下面是測試卷目，每個測試卷目都有出題思路或答題參考要點以供考官評分時參考。測評規(guī)范有結構它突出地表現(xiàn)在要素評分的權重系數(shù)有結構，每一測評要素內(nèi)的評分等級有結構(一般在評分表中分優(yōu)、良、中、差四級)，應試者最后的面試成績是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計處理的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術平均分，再根據(jù)權重合成總分)；作為對考官評分科學性的估價及對考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設規(guī)范差一項，看每一位考官打分與規(guī)范分的離散度。面試程度及時間安排有結構結構化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇、監(jiān)督機制與計分程序的設立等)進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。結構化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經(jīng)驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試，因此，結構化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。三、結構化面試兼具面談與筆試的優(yōu)點這里所說的筆試既包括人員選拔中的專業(yè)知識考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗。一般而言，筆試由于命題、評分及評價的客觀化程度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現(xiàn)則很難考查；而面試(即一般意義上的非結構面試)可以通過考官與應試者面對面交流，對應試者提一些較深層次的問題，對應試者的求職動機、解決工作中實際問題的能力以及性格特征進行綜合評價，但傳統(tǒng)的非結構化面試由于提問的隨意性以及考官與應試者之間的交互影響，誤差又不易控制。結構化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結合緊密的優(yōu)點，又吸收了筆試中的一些客觀化、規(guī)范化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。結構化面試的題目在事先都確定了評分規(guī)范，在面試過程中，不是只由一位考官進行評定，而是由5～9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，避免了一位考官決定應試者命運的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓，因而減少了主觀評分誤差，大大提高了信度。結構化面試以工作分析為基礎確定測評要素，使試卷與工作內(nèi)容緊密結合。因此相對于非結構化面試而言，預測效度較為理想。各種人事選拔技術方案的效度方法效度評價中心68結構化面試62工作取樣55能力測驗54個人履歷40個性測驗38非結構化面試31申請表133結構化面試由于對每位應試者提同樣的問題，給每位應試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。結構化面試的前景有些情景性的題目如果過長，則應試者不易聽清楚并記住有關條件，而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情景。目前已出現(xiàn)用錄像代替考官對情景的描述的面試，這樣既生動直觀，又易于應試者設身處地回答問題。由于結構化面試的試卷對工作內(nèi)容的針對性強，且命題的結構化程度及評分的規(guī)范化，對人事選拔中的筆試已產(chǎn)生了影響。有些情景性的案例題為主的結構化面試，出現(xiàn)了以筆試形式進行的嘗試，旨在解決應試者人數(shù)過多的情況的面試困難。四、結構化面試在選拔經(jīng)管人員中的應用面試一直是用人單位流行的一種選拔人員的方法，有研究表明， 80%以上的組織機構都借助面試來招聘和錄用人員。面試的方法有很多種。一提起面試，許多人腦海中會有這樣的印象，用人單位的某主管領導會隨意問一些“你畢業(yè)于哪個學?！薄皩W過哪些課程”“為什么想到本單位工作”等諸如此類的問題，這是傳統(tǒng)意義上的面試。而結構化面試是對整個面試實施、提問、內(nèi)容、方式、時間、評分規(guī)范等過程因素都進行嚴格的規(guī)定。面試前經(jīng)過相當完整的設計，主考官不能隨意變動。它具有內(nèi)容確定，程序嚴謹，評分統(tǒng)一，形式活而不亂等特點。近年來，我國政府部門也對這種方法進行了有益的嘗試并進行推廣運用。全國十幾個省份將結構化面試運用于公務員錄用考試，1997年、1998年、2001年北京市公開選拔副局級領導干部和高級經(jīng)管人員都采用了結構化面試，取得了良好的效果。近日，某人才素質測評考試中心受某銀行之托選拔某支行的行長，就采用了結構化面試的方法，具體操作程序是：首先通過訪談的形式了解此崗位要求，即進行崗位分析。然后設計了邏輯思維、決策經(jīng)營、創(chuàng)新意識、求實精神、個人魅力、經(jīng)驗等九項測評要素及每項測評要素的權重。針對這些測評要素設計了8道面試卷，每道題包括題目、測評要素、評分規(guī)范等。由某行行長、人力資源部經(jīng)理、主管領導、北京市人才素質測評考試中心的人員組成7人的考官組，主考官由北京市人才素質測評考試中心的專家擔任。每位考官在統(tǒng)一提供的評分表上評分。每項測評要素都給了操作性定義。對應試者的評分是從事先設計好的九項測評要素來進行的。評分分優(yōu)、良、中、差四個等級來進行，并在最后一欄寫上對應試者的評語?？脊僭u完分后，由統(tǒng)分員分別剔除每項測評要素的最高分和最低分，再將七個測評要素的平均總分相加即為考生的總分。最后北京市人才素質測評考試中心向某行提供了每位應試者的面試分數(shù)和評價報告。某行根據(jù)測評報告決定了錄用人選。用人單位對通過結構化面試錄用的某支行行長的工作感到很滿意。目前，結構化面試因其直觀、靈活、深入，具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用。它作為現(xiàn)代人員素質測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等問題。五、結構化面試的組織實施程序結構化面試是被廣泛采用的一種面試測評方法，它的組織實施程序主要包括建立考官、考務及監(jiān)督隊伍，命制試卷，選擇和布置面試考場，面試具體操作等四個環(huán)節(jié)。結構化面試一般由5～9名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上，其性別、年齡、專業(yè)結構、職務應有適當?shù)拇钆?。為了確保結構化面試的公正、公平，根據(jù)實際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀檢監(jiān)察或公證部門同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務人員，如記分員、監(jiān)考人員等。結構化面試考場在選擇上重點注意四個問題：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾、安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方M為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據(jù)考生的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。結構化面試命題前，應對選人崗位做深入的工作分析，其重點是明確該崗位 (職位)需要什么樣的素質，怎樣通過結構化面試考評出這一素質。命制好的試卷還應經(jīng)過試測，了解其適用性和區(qū)分性，進行反復修改完善。從經(jīng)驗角度看，對一組考生，每一測評要素命制2～3道題為宜。太多，評分規(guī)范難以統(tǒng)一；若太少，則因命題人水平限制或測查要素過于復雜，難以覆蓋想要測評目標的全部內(nèi)容。隨同試卷一同制訂的還有《結構化面試評分表》、 《測評要素操作定義或觀察要點》及《結構化面試成績匯總表》。六、結構化面試具體操作步驟對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。以抽簽的方式確定考生面試順序，并依次登記考號、姓名。面試開始，由監(jiān)考人員或考務人員依次帶領考生進入考場，并通知下一名候考人準備。每次面試1人，由主考官或其他考官按事先的分工依據(jù)面試卷本向考生提問，根據(jù)考生答題情況，其他考官可追問、插問并在評分表上按不同的要素打分。向每個考生提出的問題一般以6～7個為宜，每個考生的面試時間控制在30分鐘左右。面試結束，主考官宣布考生退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下統(tǒng)計面試得分，并填入考生結構化面試成績匯總表。記分員、監(jiān)督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。七、研究測評要素不同類別、級別的公務員、其能力要求、能力結構是不一樣的。據(jù)人事部和國家行政學院聯(lián)合組織的公務員任職培訓需求調研結果，公務員的能力結構見下表。公務員的能力結構能力依據(jù)宏觀把握政府經(jīng)管發(fā)展趨勢能力掌握現(xiàn)代信息技術提高崗位業(yè)務能力社會需求能力名稱適應改革推動改革能力綜合分析、把握全局、解決矛盾能力規(guī)劃經(jīng)管能力調動社會資源高質量滿足公民需要能力行政經(jīng)管總體需求1依法行政能力建立符合市場經(jīng)濟發(fā)展需要的行政經(jīng)管運行體制能力以規(guī)則來經(jīng)管的抽象行政能力科學經(jīng)管能力組織需求時代需求組織協(xié)調能力調查研究與分析處理問題能力組織設計能力人力資源開發(fā)經(jīng)管能力行業(yè)經(jīng)管能力制度建設能力財務合理利用能力職位需求科學決策能力預測能力把握全局能力創(chuàng)新能力組織溝通協(xié)調能力領導與用人能力激勵能力個體需求知識更新能力或叫學習能力協(xié)調人際關系能力崗位業(yè)務能力口頭表達能力公文寫作能力自我情緒控制能力環(huán)境適應能力應變能力八、結構化面試卷本和評分實例這是某省法院、檢察院系統(tǒng)招考工作人員面試卷本，供參考導入語：請用二、三分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。【測評要點】(1)學習工作經(jīng)歷；(2)目前生活狀況(如住房、配偶、子女等)；考生自我認知能力?！境鲱}思路】此題用于簡單問候或寒暄之后，起自然過渡、導入正題的作用。一是讓考生放松，能自然進入面試情景；二是看考生自我認知能力如何；三是使考官獲得對考生的初步印象。(一)工作能力【測評要點】(1)分析、處理、解決問題的能力；(2)計劃、組織、協(xié)調能力；實踐經(jīng)驗?！緶y試卷目】1 假如你是我院辦公室工作人員，院里決定在四月九日召開基層院長 (檢察長)工作會議，從現(xiàn)在起，直到全體與會人員報到為止，由你負責會議通知和接待工作，你具體應當做哪些工作?【出題思路】測評考生組織、協(xié)調能力和思考問題的周密性。2假如說，組織上組成五人小組準備到某縣(市)進行普法問題調查研究，而且由你負責，那么你如何組織實施?【出題思路】測評考生組織、調研能力和工作經(jīng)驗。3你認為自己參加工作以來獨立組織或參與組織最出色的一項工作、活動是什么?請舉例說明?！境鲱}思路】測評考生的自我認知能力和政績。(二)思維能力【測評要點】(1)思維的寬廣度與條理性；(2)抽象概括能力，分析比較能力；政策、理論水平?！緶y評題目】1 社會治安是當前人民群眾關注的熱點問題之一。目前，有些地方搶劫殺人案件不斷上升；車匪路霸猖獗，部分村鎮(zhèn)流氓惡勢力橫行鄉(xiāng)里；賣淫嫖娼、吸毒、賭博等社會丑惡現(xiàn)象屢禁不止等。請你簡要談一下如何加強社會治安的綜合治理 ?【出題思路】測評考生分析問題和解決問題的能力。2 “窮山惡水出刁民”，貧困落后必然導致犯罪。你是否同意這個看法 ?為什么?【出題思路】測評考生分析比較能力及理論水平。效率與公平的關系，歷來是影響經(jīng)濟和社會穩(wěn)定與發(fā)展的重大問題之一。黨的十四屆三中全會通過的決定首次明確指出：“個人分配要堅持以按勞分配為主體，各種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則”。你能不能結合實際談一談你對效率與公平的認識?【出題思路】了解考生平時是否關心社會中的一些敏感問題，考察其觀察問題的能力，思考問題的深度，知識面是否寬廣。有人說“大蓋帽兩頭翹，吃完原告吃被告”。你對這種現(xiàn)象是怎么看的?這類問題，如何從根本上加以解決 ?【出題思路】測評考生分析、解決問題的能力。改革開放給政法部門提出了許多新課題，比如對待市場經(jīng)濟當中的“回扣”、“紅包”、“中介費”、“信息費”，放高利貸等問題，罪與非罪的界限有的很難劃定，對這類問題你認為應如何解決?【出題思路】測評考生分析問題、解決問題的能力。生存與發(fā)展是人生的兩大基本問題，檢察院(或法院)對個人來講，從生存上看福利不多，待遇不高；從發(fā)展上看，工作對象單一，程序性強，老同志非常多，年輕同志提拔晉升有一個緩慢的過程。對此你能否從生存與發(fā)展的角度談談你的看法?【出題思路】了解考生思維敏捷性和理論水平。(三)應變能力【測評要點】(1)情緒的穩(wěn)定性；(2)思維反應的敏捷性；(3)自制力、連續(xù)處理問題的能力?！緶y評題目】1 從心理學角度看，為了給考官留下好印象，考生都竭力表現(xiàn)自己的長處，掩飾自己的不足，你現(xiàn)在是否也是這種心態(tài) ?追問一：你覺得自己的主要優(yōu)點和長處是什么 ?追問二：你覺得自己的主要缺點和不足是什么 ?【出題思路】觀察考生的應變能力。追問要視考生回答問題的情況而定，以進一步考察考生的自我認知能力。這次考試競爭比較激烈，你的成績并不十分理想，與別人相比，你有哪些優(yōu)勢?【出題思路】測評考生的情緒穩(wěn)定性和自制力。假如你的領導提出一個新的工作技術方案(設想)，其他同事們也都很贊同，而你卻覺得這個技術方案有致命的弱點，若付諸實施會造成不良后果，你及時向領導談了自己的看法，領導沒有采納，這時怎么辦?【出題思路】測評考生工作責任心、協(xié)調能力和應變能力。假如今晚只有你一個人在單位值班，夜里二點鐘，大樓突然起火，你怎辦?請馬上回答?！境鲱}思路】了解考生情緒穩(wěn)定性及反應敏捷性。(四)交往能力【測評要點】(1)合作意識；(2)協(xié)調溝通能力【測評題目】1 你最喜歡的朋友是什么樣的 ?你的朋友對你是如何評價的 ?追問一：和朋友在一起時，經(jīng)常談的話題是什么 ?追問二：他們在哪些方面對你影響最大 ?【出題思路】了解考生交往情況及個性。在你的朋友當中，有兩位朋友由于發(fā)生一些矛盾而中斷往來，如果需要協(xié)調他們倆之間的關系，你會如何去做?【出題思路】測評考生協(xié)調溝通能力。你有一個非常好的工作設想，你經(jīng)過實際調查，認為這個設想既科學、又可行，但你的領導和同事們很固執(zhí)，你采取什么辦法說服他們與你合作?【出題思路】考察考生合作意識和溝通能力。假如組織上準備派你和一位跟你關系十分不好的同志一起去外地出差，而且由你負責，那么你如何完成任務?【出題思路】測評考生人際協(xié)調能力和合作意識。(五)誠實、敬業(yè)精神【測評要點】(1)誠實、求是精神；(2)責任心、進取心；(3)原則性、靈活性。【測評題目】1 假如你被錄用，在執(zhí)法過程中有時要遇到你的親戚朋友為罪犯說情，干擾你的工作，甚至有時讓你左右為難，如出現(xiàn)這種情況你怎么辦?【出題思路】測考生的原則性、靈活性及誠實性。聽了你剛才的回答，我們感覺你的知識面比較寬，你一定會了解一些歷史知識。在三國演義中，有許多關于諸葛亮的故事，諸葛亮在歷史上是一個偉大的軍事家、政治家，他還執(zhí)法如山，比如“失街亭”之后，諸葛亮揮淚斬馬謖。你能不能簡要談一談諸葛亮的法學思想?【出題思路】測評考生的誠實性。諸葛亮不是法學家，更談不上法學思想。法院(檢察院)工作要求高、紀律比較嚴，工資待遇低，經(jīng)常出差。和犯罪分子打交道，有時會有一定危險，對這個問題，你是怎么想的?【出題思路】測評考生的敬業(yè)精神。你認為法院(檢察院)工作人員應具備哪些基本素質?你自己是否具備了這樣的素質?【出題思路】了解考生自我認知能力和事業(yè)進取心。(六)語言表達能力【測評要點】(1)語言的流暢性、準確性、邏輯性； (2)語言描述能力、感染力；(3)思想觀點和社會經(jīng)驗。【評分說明】語言表達能力不單獨設題，考官以考生回答上述問題時的實際表現(xiàn)為依據(jù)，綜合面試交談的過程，最后評定語言表達能力分數(shù)。(七)儀表氣質【測評要點】(1)文化素養(yǎng)；(2)體貌體態(tài)、衣著打扮；(3)身體狀況。【評分說明】依據(jù)考官對考生的觀察予以評分。評分表序號姓名年齡文化程度考前工作單位面試要素工作能力思維能力應變能力交往能力敬業(yè)誠實精神語言表達能力儀表舉止權重 1010555105觀察要點分析、處理、解決問題的能力，計劃、組織、協(xié)調能力，實踐經(jīng)驗。思維寬廣度與條理度，抽象概括能力，分析比較能力、政策理論水平，邏輯性，洞察力。情緒穩(wěn)定性，思維反應敏捷性，自制力，思考周密性。合作意識，協(xié)調溝通能力，聯(lián)系群眾能力。誠實性，原則性，公道性，責任心，進取心，靈活性。語言靈敏性，流暢性，準確性，邏輯性，語言描述能力，思想觀點。文化素養(yǎng)，體貌體態(tài)，性情，個性，身體狀況。評分規(guī)范優(yōu)9～109～104～54～54～59～104～5良6～86～83336～83中3～53～52223～52差0～20～21110～21要素得分總分考官評語考官簽字：年月日第二節(jié) 無領導小組討論面試的應對策略無領導小組討論是人才測評中經(jīng)常使用的一種新方法， 了解它有助于應試者較好地備考，并能提高各方面的能力。一、什么是無領導小組討論無領導小組討論是評價中心技術中經(jīng)常使用的一種測評技術，其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它通過給一組考生(一般是5～7人)一個與工作相關的問題，讓考生們進行一定時間(一般是1小時左右)的討論，來檢測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質是否達到擬任崗位的用人要求以及自信程度、進取心、責任心和靈活性等個性特點和行為風格是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。在無領導小組討論中，評價者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但都不指定誰是領導，也不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行安排、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生的表現(xiàn)，來對考生進行評價，這也就是無領導小組討論名稱的由來。無領導小組討論主要測試應試者論說話能力。其中既包括對法律、法規(guī)、政策的理解和運用能力，也包括對擬討論題的理解能力，發(fā)言提綱的寫作能力，邏輯思維能力，語言說服能力，應變能力，組織協(xié)調能力的考評。二、無領導小組討論的程序和特點無領導小組討論的幾個階段無領導小組討論的討論過程一般分為三個階段：第一階段，考生了解試卷，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；第二階段，考生輪流發(fā)言闡述自己的觀點；第三階段，考生交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。無領導小組討論的程序無領導小組討論的具體程序是：討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜；考場按易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，面試考官席設在考場四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)；應試者落座后，監(jiān)考人員為每個應試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用；主考官向應試者講解無領導小組討論的要求(紀律)，并宣讀討論題；給應試者5～10分鐘準備時間(構思討論發(fā)言提綱)；主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點(5分鐘)，依次發(fā)言結束后開始自由討論；各面試考官只觀察并依據(jù)評分規(guī)范為每位應試者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導。無領導小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據(jù)討論情況，宣布討論結束后，收回應試者的討論發(fā)言提綱，同時收各考官評分成績單，考生退場；記分員按歌唱比賽方法去掉一個最高分，一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。無領導小組討論的功能無領導小組討論應該具備三個功能：區(qū)分功能，在一定程度上能夠區(qū)分出考生能力素質上的相對差異。評定功能，能在一定程度上評價、鑒別考生某些方面的能力、素質和水平是否達到了規(guī)定的某一規(guī)范。預測功能，能在一定程度上預測考生的能力傾向和發(fā)展?jié)摿ΓA測考生在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。無領導小組討論的優(yōu)點能檢測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質；可以依據(jù)考生的行為言論來對考生進行更加全面、合理的評價；能使考生在相對無意中顯示自己各個方面的特點；使考生有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；節(jié)省時間；并能對競爭同一崗位的考生的表現(xiàn)進行同時比較(橫向對比)，觀察到考生之間的相互作用；應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、經(jīng)管領域等。但無領導小組討論對測試卷目和考官的要求較高；同時，單個考生的表現(xiàn)易受其他考生的影響。三、無領導小組討論試卷的主要類型無領導小組討論的試卷從形式上而言，可以分為以下五種：開放式問題其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考查考生們思考問題是否全面、是否有針對性，思路是否清晰、是否有新的觀點和見解。例如：你認為什么樣的領導是好領導?關于此問題，考生可以從很多方面，如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和取向、領導的經(jīng)管取向等來回答， 可以列出很多的優(yōu)良品質。 對考官來講，這種題容易出，但不容易對考生進行評價， 因為此類問題不太容易引起考生之間的爭辯，所測查考生的能力范圍較為有限。兩難問題是讓考生在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考查考生分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為以工作為取向的領導是好領導呢還是以人為取向的領導是好領導?此類問題對考生而言，既通俗易懂，又能夠引起充分的辯論；對于考官而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價考生方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意兩種備選答案且具有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。多項選擇問題是讓考生在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。主要考查考生分析問題、抓住問題本質方面的能力。例如：1994年元月14日，你被調到某旅游飯店當總經(jīng)理，上任后發(fā)現(xiàn) 93年第四季度沒有完成上級下達的利潤指標， 其原因是該旅游飯店存在著許多影響利潤指標完成的問題，它們是：食堂伙食差、職工意見大；餐飲部飲食缺乏特色，服務又不好，對外賓缺乏吸引力，造成外賓到其他飯店就餐；分管組織人事工作的黨委副書記調離一月余，人事安排無專人負責，不能調動職工積極性；客房、餐廳服務人員不懂外語，接待國外旅游者靠翻譯；服務效率低，客房掛出“盡快打掃”門牌后不能及時把房間整理干凈，旅游外賓意見很大，紛紛投宿其他飯店；商品進貨不當，造成有的商品脫銷，有的商品積壓；總服務臺不能把市場信息、客房銷售信息、財務收支信息、客人需求、意見等及時地傳給總經(jīng)理及客房部等有關部門；旅游旺季不敢超額訂房，生怕發(fā)生糾紛影響飯店聲譽；飯店對上級的報告有弄虛作假現(xiàn)象，夸大成績，掩蓋問題，而實際上確定的利潤指標根本不符合本飯店實際情況；倉庫經(jīng)管混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規(guī)則，失竊嚴重；任人惟親，有些局、公司干部的無能子女安排到重要的工作崗位上。請問：上述10項因素中哪三項是造成去年第四季度利潤指標不能完成的主要原因(只準列舉三項)?請陳述你的理由。此種類型的題目對于評價者來說，比較難于出題目，但對揭示考生各個方面的能力和人格特點則比較有利。操作性問題這是給材料、工具或道具，讓考生利用所給的材料制造出一個或一些考官指定的物體來。主要考查考生的能動性、合作能力以及在一項實際操作任務中所充當?shù)慕巧攸c。此類問題，考察考生的操作行為比其他類型的問題要多一些，情景模擬的程度要大一些，但考察語言方面的能力則較少。必須充分地準備需要用到的一切材料，對考官和題目的要求都比較高。資源爭奪問題此類問題適用于指定角色的無領導小組討論， 是讓處于同等地位的考生就有限的資源進行分配，從而考察考生的語言表達能力、概括或歸納總結能力， 發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等。如讓考生擔當各個分部門的經(jīng)理并就一定數(shù)量的資金進行分配。因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據(jù)，必須能說服他人，所以此類問題能引起考生的充分辯論， 也有利于考官對考生的評價， 只是對試卷的要求較高。四、無領導小組討論的評分一般而言，對于無領導小組討論的計分有以下三種：各考官對每個考生的每一個測評要素打分。不同的考官對不同考生的每一個測評要素打分。各考官分別對每個考生的某幾個特定測評要素打分。在具體實施期間，考官之間可根據(jù)考官水平和考官特長等具體情況，有針對性地選擇使用某一種計分方式。計分的內(nèi)容一般包括三個方面。語言方面。包括發(fā)言主動性、組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論說服能力、論點的正確性等，這些不同的要素應根據(jù)職位的不同有不同的權重得分。在具體實施過程中，可根據(jù)具體情況，確定測評的要素和各要素的權重，以和具體的崗位、職位相對應。無領導小組討論評分表之一：語言方面組別測評、要素發(fā)言、主動性、組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論說服能力、論點的正確性、總分、備注、考官的簡短評語、考號、姓名、考官簽字、年月日非語言方面(面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢 )。無領導小組討論評分表之二：非語言方面組別測評、要素面部、表情身體、姿勢語調、語速手勢、總分、備注、考官的簡短評語、考號、姓名、、考官簽字、年月日、個性特點。無領導小組討論評分表之三：個性特點組別、測評、要素、自信程度、進取心、責任心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性、總分、備注、考官的簡短評語、考號、姓名、考官簽字、年月日。無領導小組討論例題近年來，消極腐敗現(xiàn)象，引起了廣大人民群眾的強烈不滿，成為社會輿論的熱點問題。導致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的原因很多，有的群眾歸納了十個方面問題：隨著改革開放的深入發(fā)展，西方不健康思潮涌入我國，給人們以消極的影響；中國傳統(tǒng)封建意識中的“做大官發(fā)大財”，“當官做老爺”意識復蘇，一些干部“為人民服務”思想淡化；商品、市場經(jīng)濟的負效應誘發(fā)了“一切向錢看”，導致拜金主義和個人主義泛濫；誰都恨腐敗，但對反腐敗問題無能為力，有時自覺或不自覺地參與了腐敗行為，從而助長了腐敗問題的蔓延；所謂“衣食足則知廉恥，倉稟實則知禮節(jié)”，由于現(xiàn)在是社會主義初級階段，商品經(jīng)濟發(fā)展還不充分，人民的物質生活水平不高，貧富差距拉大，造成“笑貧不笑娼”等畸形心態(tài)；政治思想教育跟不上，從而形成“一手硬一手軟”的現(xiàn)象；對我黨我軍的光榮傳統(tǒng)，不敢理直氣壯地宣傳；國家在懲治腐敗問題上，政策太寬，打擊不力，人們反腐敗信心不足；還有一種說法認為腐敗是任何社會都具有的共同特質，是人類社會無法消除和扼制的；與商品、市場經(jīng)濟發(fā)展配套的相適應的民主制度與法律法規(guī)不健全；十年動亂時期國家窮、人民窮，腐敗現(xiàn)象少；現(xiàn)在國富民康，所謂“富貴思淫欲”，這助長了腐敗的蔓延。請問：你認為上述十個問題中，哪三項是導致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的主要原因(只準列舉三項)?并陳述你的理由。無領導小組討論評分參照表要素名稱分值分配高分者特征低分者特征發(fā)言主動性54～5分發(fā)言積極主動，發(fā)言次數(shù)在 4次以上；每次發(fā)言均有新意，不重復。 1～3分發(fā)言不夠積極主動，發(fā)言次數(shù)在3次以下，每次發(fā)言重復內(nèi)容多。組織、領導能力43～4分善于歸納總結和利用他人的觀點為己所用；并能夠協(xié)調其他考生之間的沖突。1～2分協(xié)調能力較差，不善于利用他人的觀點；在討論中顯得孤立無援。 127～12分綜合分析能力強，善于系統(tǒng)、全面地分析問題；論點鮮明、論據(jù)充分、邏輯性強；語言說服力、感召力強。 1～6分綜合分析能力較弱，看問題缺少全面性、系統(tǒng)性；論點不鮮明，易受他人觀點影響從而左右搖擺不定；論據(jù)沒有層次，不清晰；語言平淡，說服、感召力不強。論點準確性 9③⑥⑨為準確答案，選中其中的一點給 3分，滿分9分；漏一點扣3分。五、應試者參加無領導小組討論應掌握的技巧在面試小組中，每個人最直接的印象就是別人的風度、教養(yǎng)和見識。這三者都要靠個人的長期修養(yǎng)才能得來。在面試中是通過發(fā)言的時機、發(fā)言的內(nèi)容、 何時停止、當遭到反駁時的態(tài)度、傾聽他人談話時的態(tài)度等表現(xiàn)出來的?？忌鷳撚凶约旱挠^點和主見， 即使與別人意見一致時，也可以闡述自己的論據(jù)，補充別人發(fā)言的不足之處，而不要簡單地附和說：“某某已經(jīng)說過了，我與他的看法基本一致?！边@樣會使人感到你沒主見，沒個性，缺乏獨立精神，甚至還會懷疑你其實根本就沒有自己的觀點， 有欺騙的可能。當別人發(fā)言時，應該用目光注視對方，認真傾聽，不要有下意識的小動作，更不要因對其觀點不以為然而顯出輕視、不屑一顧的表情，這樣不尊重對方，會被考官認為是涵養(yǎng)不夠。對于別人的不同意見，應在其陳述之后，沉著應付，不要感情用事，怒形于色，言語措詞也不要帶刺，保持冷靜可以使頭腦清晰，思維敏捷， 更利于分析對方的觀點，闡明自己的見解。要以理服人，尊重對方的意見，不能壓制對方的發(fā)言，不要全面否定別人的觀點，應該以探討、交流的態(tài)度在較和緩的氣氛中充分表達自己的觀點和見解。在交談中，談話者要注意自己的態(tài)度和語氣。有的人自視甚高，很有思想，因而說起話來拿腔作調，口若懸河，使別人沒有時間反駁或發(fā)表自己的見解，而且輕視別人的思考能力。有的人認為自己能言善辯，為了引起眾人的注意，“語不驚人死不休”，用夸張的語氣談話，甚至不惜危言聳聽，嘩眾取寵。有的人說話喋喋不休，為了壓制別人而有意無意地傷害別人的感情。這些人因為不懂得交談中的基本禮儀，不但不能達到他們談話的目的，反而只能給人留下傲慢、自私、放肆的印象，破壞了交談的氣氛，很難達到彼此交流的目的?？忌鷳⒁?，在交談中多表示出建設性的誠意。當談話者超過三人時，應不時同其他所有的人都交談幾句，不要冷落了某些較內(nèi)向、發(fā)言不多的人。不要與人耳語，這雖可與某人表示親近，但會造成與其他人的隔閡感。以上是關于小組面試時，成員間交談的基本常識和禮儀要求。小組討論的目的是表現(xiàn)自己，突出個人的各方面能力，贏得考官的贊賞，因而要運用一些論辯說服的技巧，從中展示出自己的能力。在論辯中，要說服別人，需注意幾個問題：發(fā)言積極、主動面試開始后，搶先亮出自己的觀點，不僅可以給主考官員留下較深的印象，而且還有可能引導和左右其他應試者的思想和見解，將他們的注意力吸引到自己的思想觀點上來，從而爭取充當小組中的領導角色。自己的觀點表述完以后，還應認真聽取別人的意見和看法，以彌補自己發(fā)言的不足，從而使自己的應答內(nèi)容更趨完善。奠定良好的人際關系基礎對方在考慮是否接受你的觀點時，會首先考慮他與你的熟悉程度和友善程度，彼此的關系越親密，就越容易接受你的觀點。若他認為彼此是敵對的關系，那么對你的觀點的拒絕就是對他的自我保護。把握說服對方的機會不要在對方情緒激動的時候力圖使他改變觀點。 因為在情緒激動時，情感多于理智，過于逼迫反而可能使其更加堅持原有的觀點，做出過火的行為， 造成更難以改變的結果。言詞要真誠可信能夠設身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎上，找出彼此的共同點，引導對方接受自己的觀點。整個過程中要態(tài)度誠摯，以對問題更深入的分析、更充分的證據(jù)來說服對方。要抓住問題的實質，言簡意賅語言的攻擊力和威懾力，歸根到底來自于語言的真理性和鮮明性。反駁對方的觀點不要惡語相加，敵視的態(tài)度不能達到有效反駁的目的。從心理學角度看，敵視的態(tài)度會使人產(chǎn)生一種反抗心理，因而很難傾聽別人的意見。論辯中要多擺事實，講道理不僅要立場鮮明，態(tài)度嚴肅，語氣要堅定，這樣可以使對方明確己方的觀點，重視己方的意見?？梢赃\用先肯定后轉折的技巧，拒絕接受對方的提議當對方提出一種觀點，而你不贊成時，可先肯定對方的說法，再轉折一下，最后予以否定?？隙ㄊ鞘侄危D折——否定是目的。先予肯定，可使對方在輕松的心理感受中，繼續(xù)接受信息。盡管最終是轉折了，但這樣柔和地敘述反對意見，對方較易接受。這樣既使自己能從難以反駁的困境中解脫出來， 又使對方能在較平和的心境中接受。廣泛吸收，以求取勝這其實是“后發(fā)制人”的策略，在面試開始后，不急于表述自己的看法，而是仔細傾聽別人的發(fā)言。從中捕捉某些對于自己有用的信息，通過取人之長來補己之短。待自己的應答思路及內(nèi)容都成熟以后，再精心地予以闡述，最終達到基于他人而又高于他人的目的。談話是一門藝術談話者的態(tài)度和語氣極為重要。有人談起話來滔滔不絕，容不得其他人插語，把別人都當成了自己的徒弟。有人為顯示自己伶牙利齒，總是喜歡用夸張的語氣來談話，甚至不惜危言聳聽。有人以自己為中心，完全不顧他人的喜怒哀樂，喋喋不休地談論自己。這些人給人的只是傲慢、放肆、自私的形象。談了半天話，倒不如不談，因為他們不懂得尊重別人。不使用粗話或黑話有人認為說出那些不潔的詞語，便會縮小同他人的距離，他們把長得漂亮叫做“條挺”，“盤亮”。把100元、1000元、10000元分別叫作“一棵”、“一噸”、“一方”，殊不知這樣做只會顯示出自己格調不高。使用外語和方言需顧及談話對象假如有人聽不懂，那就最好別用。不然就會使他人感到是故意賣弄學問或有意不讓他聽懂。與許多人一起談話，不要突然對其中的某個人竊竊私語，湊到他耳邊去說悄悄話更不允許。如果確有必要提醒他注意臉上的飯?；蛩砷_的褲扣，那就應該請他到一邊去談。不要冷落他人當談話者超過三人時，應不時同其他所有的人都談上幾句話。 不要因“酒逢知己千杯少，話不投機半句多”而冷落了某個人。尤其需要注意的是，同女士們談話要禮貌而謹慎，不要在許多人交談時， 同其中的某位女士一見如故， 相知恨晚，談起來沒完沒了。此刻張口閉口引經(jīng)據(jù)典，子曰詩云，只會讓人見笑。不論生人熟人，如在一起相聚，都要盡可能談上幾句話。遇到有人想同自己談話，可主動與之交談。如談話中一度冷場，應設法使談話繼續(xù)下去。在談話中因故急需退場，應向在場者說明原因，并致歉意，不要一走了之。不要失禮有人談話得理不讓人，天生喜歡抬杠；有人則專好打破砂鍋問到底，沒有什么是不敢談的、不敢問的。這樣做都是失禮的。在談話時要溫文爾雅，不要惡語傷人，諷刺謾罵，高聲辯論，糾纏不休。試想，在這種情況下即使占了上風，是得大還是失大呢?注意自己的氣量當你選擇的話題過于專，或不被眾人感興趣，或對自己的個人私事介紹得過多了的時候，聽者如果面露厭倦之意，應立即止住，而不宜我行我素。當有人出來反駁自己時，不要惱羞成怒， 而應心平氣和地與之討論。 發(fā)現(xiàn)對方有意尋釁滋事時，則可對之不予理睬。談話的體態(tài)有門道談話時目光應保持平視，仰視顯得謙卑，俯視顯得傲慢，均應當避免。談話中應用眼睛輕松柔和地注視對方，但不要眼睛瞪得老大，或直愣愣地盯住對方不放。以適當?shù)膭幼骷又卣勗捳Z氣是必要的，但某些不尊重別人的舉動不應當出現(xiàn)。例如揉眼睛，伸懶腰，挖耳朵，掏鼻孔，擺弄手指，活動手腕，用手指向他人的鼻尖，雙手插在衣袋里，看手表，玩弄鈕扣，抱著膝蓋搖晃，等等。這些舉動都會使人感到你心不在焉，傲慢無禮。聽別人談話要全神貫注不可東張西望，或顯出不耐煩的表情。應當表現(xiàn)出對他人談話內(nèi)容的興趣，而不必介意其他無關大局的地方，例如對方濃重的鄉(xiāng)音或讀錯的某字。聽別人談話就要讓別人把話講完，不要在他講得正起勁的時候，突然去打斷他。假如打算對別人的談話加以補充或發(fā)表意見，也要等到最后。有人在別人剛一張嘴的時候，就喜歡搶白和挑剔對方。人家說明天可能下雨，他偏說那也未必。人家談起《紅河谷》確實是部出色的影片，他卻說這部影片糟糕透了。這種常有理的人實在太淺薄了。在聆聽中積極反饋是必要的，適時地點頭、微笑或簡單地重復一下對方的要點，是令雙方都感到愉快的事情，適當?shù)刭澝酪彩切枰?。參加他人談話應征得同意不要悄悄地湊上前去旁聽。有事要找正在談話的人，也應立于一旁，當他談完之后再去找他。若在場之人歡迎自己參加其談話，則不必推辭。在談話中不應當作永遠的聽眾，一言不發(fā)與自吹自擂同樣走的是極端，同樣會令人掃興。另外，還有一些用得上的小技巧：在論辯中，如果自己處于被動的不利地位，就不要再糾纏于原來的話題，這時可以及時轉移話題，或抓住對方的一個弱點。也可以從新的話題上向對方發(fā)起進攻，使自己變被動為主動。如果發(fā)現(xiàn)自己有明顯的錯誤，最好趁對方發(fā)覺并予以指出之前，自己主動承認錯誤，這樣可以避免受到無可反駁的批評，又因為有主動認錯而顯得有風度，還可以變被動為主動，消除對方的戒備心理。不要太相信第一印象對別人的判斷。日常生活中往往易于根據(jù)印象對某人的氣質、性格做出判斷，在小組討論中，不要以此判斷一個人的學識、論辯能力和觀點態(tài)度。如果先入為主，很可能不利于自己在論辯中的地位和能力的發(fā)揮。不要太急于搶先，可以適當?shù)乇３殖聊?，仔細傾聽其他人的意見，同時修正和完善自己的論點，充分吸收別人的優(yōu)勢。這樣當別人氣勢已盡，或彼此陷入爭執(zhí)，因混亂而出現(xiàn)疏漏時，你的發(fā)言將顯得特別有利，因為俗話說“旁觀者清”，你了解各方的觀點，又超脫其外，讓人覺得你有仲裁的權利，又因為你已修正了自己的觀點，吸收了別人的長處，發(fā)言就容易被各方接受。原來論辯的各方都不愿樹敵太多，此時你具有概括力的觀點、超脫的態(tài)度、對他們的理解，都會使他們愿意引你為己方人員，這樣無形之中，你就能成為獲得眾人贊同、超越矛盾界限、溝通雙方意見、駕馭全局的中心人物。但也要注意，這其中你要真正能夠把握、領會雙方的觀點，調和雙方的矛盾，否則僅僅是模棱兩可，無主見地耍滑頭，是沒有人真正會佩服你。這時倒不如堅持自己的觀點，成為其中的一員，也許你鮮明的觀點，充足的論據(jù)，倒可以獨樹一幟，成為論辯一方的一員干將，這同樣可以使你引起考官更多的注意。退而求其次，如果你既作不了雙方共同的領導，也做不了一方論辯的干將，就更要小心從事，力求“好鋼用在刀刃上”。以禮待人，善解人意，也很重要，談話中給予每個人同樣的尊重，才是最有修養(yǎng)的。平凡中見神奇，讓大家和考官在一點一滴中感到你的魅力。第三節(jié) 情景模擬面試的應對策略情景模擬面試也是人才測評中應用較廣的一種方法，它主要測試應試者的各種實際能力。一、什么是情景模擬情景模擬測評，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景去處理各種事務及各種問題和矛盾。 考官通過對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。情景模擬測試有以下特點：針對性由于模擬測試的環(huán)境是擬招崗位或近似擬招崗位的環(huán)境， 測試內(nèi)容又是擬招崗位某項實際工作，因而具有較強的針對性。 如西安市財政局在模擬測試中， 給了應試者有關財務資料，要求應試者據(jù)此寫出一份財務分析報告， 內(nèi)容包括數(shù)據(jù)計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。西安市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，要求應試者據(jù)此檢查出錯誤，并定行為、定性質，改錯賬。上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要和現(xiàn)實問題進行的。直接性中共西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點、顛倒次序后，由一位主考人語無倫次地口頭敘述，讓應試者記錄并據(jù)此寫出一篇“簡報”。西安市檢察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，并據(jù)此撰寫“起訴書”；還放了一個舉報電話錄音，讓應試者當即處理。這樣的測試，不僅測試內(nèi)容與擬招崗位業(yè)務有直接關系，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接了解應試者的基本素質及能力，所以更具有直接性。可信性由于模擬測試接近實際，考察的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便于觀察了解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了西安無線電一廠生產(chǎn)車間，請廠長介紹了該廠搞活企業(yè)經(jīng)營，狠抓產(chǎn)品質量，改進政治思想工作等情況，并以記者招待會的形式，由廠長解答了應試者提出的各種問題。隨后讓應試者根據(jù)各自的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊各一篇。毫無疑問，通過這種測試觀察了解應試者是否具備編輯、記者的基本素質，更為可靠?？偟闹v，比較其他考試形式，情景模擬測驗的特點主要表現(xiàn)在針對性、真實性和開放性方面。針對性表現(xiàn)在測驗的環(huán)境是仿真的，內(nèi)容是仿真的， 測驗本身的全部著眼點都直指擬任崗位對考生素質的實際需求。需要指出的是，有時，表面上所模擬的情境與實際工作情景并不相似，但其所需要的能力、素質卻是相同的，這時，表面的“不像”并不妨礙實質上的“像”。真實性表現(xiàn)為考生在測驗中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業(yè)務最直接地聯(lián)系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態(tài)一目了然。開放性表現(xiàn)在測驗的手段多樣、內(nèi)容生動，考生作為的自由度高、伸縮性強，給考生的不是一個封閉的試卷，而是一個可以靈活自主至即興發(fā)揮的開闊天空。上述特點也派生了模擬測驗的相對局限性，主要表現(xiàn)為測驗的規(guī)范化程度不易平衡，效率較低，同時，對考官素質的要求較高。二、情景模擬測試的作用情景模擬測試的特點決定了它在選錄國家機關工作人員和公開選拔黨政領導干部中有著不容忽視的作用。這種作用主要體現(xiàn)在以下三個方面。第一，為考察應試者的業(yè)務能力提供依據(jù)。 從西安市組織較好的幾次模擬測試來看，無論是模擬測試的內(nèi)容，還是模擬測試的方式，都較之筆試和面試答辯更接近擬招崗位的工作實際。 這一點，使得模擬測試在考核應試者業(yè)務能力方面發(fā)揮著筆試和面試答辯難以替代的作用。 西安市廣播電視局在招錄編輯、記者時，通過模擬測試中的采訪筆錄、采訪提問、新聞綜述和工作通訊的寫作等幾個環(huán)節(jié)，綜合考察了應試者的采訪能力、 新聞敏感性和新聞寫作水平， 這樣的業(yè)務能力綜合測試為進一步了解應試者的業(yè)務差異提供了可靠的依據(jù)， 是其他測試手段較難辦到的。第二，有利于避免高分低能現(xiàn)象。模擬測試注重于業(yè)務能力的考核，考核的規(guī)范是依據(jù)實際工作的要求擬定的，考評人員一般由用人單位的業(yè)務骨干擔任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經(jīng)驗豐富，具有實際工作能力，勝任擬招崗位工作的應試者提供“用武之地”，而且可以避免筆試成績較高，實際業(yè)務能力差的應試者進入錄用行列。參加西安市廣播電視局測試的一位應試者，筆試成績靠前，但模擬測試表現(xiàn)不佳，采訪提問離題，撰寫的新聞稿缺乏新聞性，而且兩處失實，因此未錄取。參加西安市審計局測試的一位應試者，考前堅持上崗工作，沒有充裕時間復習功課，筆試成績排在第52名，面試答辯與心理測試表現(xiàn)一般，模擬測試成績?yōu)榈诙?，總成績因此上升?8名，被該局錄用，目前這位應試者已成為審計工作的骨干。第三，為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據(jù)。實踐表明，應試者在模擬測試中表現(xiàn)出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往呈高度正相關。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位做為安排錄用人員具體工作崗位的依據(jù)。據(jù)對西安市三個單位錄用人員的追蹤調查表明，95%的錄用人員之所以能夠成為單位工作骨干，其中一個重要的原因，就是用人單位能夠依據(jù)模擬測試成績，本著揚長避短的原則，妥當安排錄用人員的具體工作崗位。三、情景模擬測試的主要方式機關通用文件處理的模擬這一工程可做為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的日常文件處理為依據(jù)，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應是機關干部經(jīng)常要處理的會議通知、請示或批復、 群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內(nèi)處理完畢。測試的待處理文件的編制大體分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略做加工提煉。這類文件便于對被測者處理結果的有效性進行評價。另一類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上做出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統(tǒng)一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者緊張情緒，以利相互配合。工作活動的模擬這個測試工程可以采用以下兩種形式進行：一是上下級對話形式，模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可采用主考人員與其對話，其余測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者看閱有關材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業(yè)一題，需有一定難度和明晰評分規(guī)范，時間以每人半小時左右為宜。再一種是布置工作的測試。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀要后，以特定的身份，結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一工程可以個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導，在一定條件下測評人員可向被測者進行發(fā)難，以對其進行較深入的整體測評。最后依據(jù)評分規(guī)范分別評分。角色扮演法事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務，例如，接待來訪，主持會議，匯報工作等。現(xiàn)場作業(yè)法提供給考生一定的數(shù)據(jù)和資料，在規(guī)定的時間內(nèi)，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文、計算結果等。被普遍應用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業(yè)都屬于此類形式。模擬會議法將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發(fā)表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術基礎上開發(fā)的面試方法。四、情景模擬測試實例實例一：西安市政府辦公廳考試錄用文秘職位公務員模擬測驗【模擬測驗方法】：實地調查法?！绢}目】：寫一篇標題自擬篇幅不限的有關胡家廟蔬菜批發(fā)市場的調查報告?！緯r間】：1天?？忌?點15分在市政府禮堂集中，工作人員點名、驗證，宣布測驗形式、題目，時間安排及注意事項。7點30分，考生統(tǒng)一乘車出發(fā)，8點到達胡家廟蔬菜批發(fā)市場工商所會議室，集體聽取有關人員對市場基本情況的介紹?？忌梢宰龉P錄，但不得錄音。8點30分，考生就地解散，分頭到市場自由采訪、考察。買主和賣主、批發(fā)商和小販、職業(yè)倒爺和菜農(nóng)、本地人和外地人還有外國人、開大卡車的蹬三輪車的騎摩托車的、魚販子肉販子牛羊販子海鮮販子細菜販子大路菜販子、因塞車吵架的、因爭攤位發(fā)生口角的、討價還價的、沒事閑逛的、收稅的、打掃衛(wèi)生的，包括維持秩序的交警、巡警都成為考生們的采訪對象，商品的品種、質量、價錢、產(chǎn)地、運輸、儲存保管、成交量、損耗，還有度量衡、治安環(huán)境、稅費等都在考生的關注之列。11點30分，考生統(tǒng)一乘車到一學校教室吃盒飯，然后原地休息。期間任何人不得動筆。下午1點整開始筆試，5點交卷。試卷密封后，由資深專家封閉批閱，每卷經(jīng)3人分別獨立打分，取加權平均分為最終成績。實例二：角色扮演模擬試卷【指導語】：請快速閱讀關于你所扮演角色的描述，然后認真考慮你怎樣去扮演那個角色。你將與其他兩個人合作，因為你們?nèi)齻€角色的行為是相互影響的。進入角色前，請不要和其他兩個應試者討論即席表演的事。請運用想像力使表演持續(xù)10分鐘。【角色一】：圖書推銷員你是個大三的學生，你想多掙點錢自己養(yǎng)活自己，一直不讓家里寄錢。這個月內(nèi)你要盡可能多地賣出手頭上的圖書，否則就將發(fā)生“經(jīng)濟危機”。你剛才在黨委辦公室推銷，辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內(nèi)容，他就是不肯買?，F(xiàn)在你正進入人事科?！窘巧浚喝耸驴瓶崎L你是人事科的科長，剛才你已注意到一位年輕人似乎在隔壁的黨委辦公室推銷書，你現(xiàn)在正急于擬定一個人事考核計劃，需要參考有關資料。你想買一些參考資料，但又怕上當受騙，你知道黨辦主任走過來的目的。你一直很反感別人覺得你沒有主見?！窘巧浚狐h委辦公室主任你認為大學生推銷書是“不務正業(yè)”，只想自己多掙點錢。他們只是想一個勁兒地說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意愿與實際用途。因此你對大學生推銷書的行為感到很惱火。你現(xiàn)在注意到那位大學生走進了人事科的辦公室，你意識到這位大學生馬上會利用你同事想買書的心理推銷成功。你決定去人事科阻撓那個推銷員，但又意識到你的行為過于明顯會使人事科長不高興，認為你的好意是多余的，并產(chǎn)生你認為他無能的錯覺。角色扮演要點，參考：【角色一】：①對人事科科長盡量誠懇而有禮貌；②避免黨辦情形的再度發(fā)生，注意強求意識不要太濃；③防止黨辦主任的不良干擾(黨辦主任一旦過來，即解釋說，該書對黨辦的人可能不一定適合，但對人事科的工作人員則不然 )?！窘巧浚孩賾M量鑒別好書的內(nèi)容，看其實用價值如何；②最好在黨辦主任說話勸阻前做出買還是不買的決定； ③黨辦主任一旦開口，你又想買則應表明你的觀點，說該書不適合黨辦是正確，但對你還是頗有用的?！窘巧浚孩傺b著不是故意來阻撓大學生的；②委婉表述你的意見；③掌握火候，注意不要惹惱了人事科科長和大學生。實例三：情景模擬試卷答辯問：如果你當上處長后，副處長對你有意見并向廳領導作了反映，你將如何處理這個問題?答：①正確對待副處長有意見這件事情，把他有意見并向廳領導反映當作一件非常正常的事件看待。不要激化矛盾，不要對副處長有其他的想法和看法。②主動找副處長溝通思想，征求副處長的意見。如果副處長所反映的意見，是誤解，那么消除誤解；如果副處長所反映的意見屬于自己存在的問題， 那么主動向副處長做自我批評，并且當即制定出改正缺點或不足的措施。總之，態(tài)度要誠懇、虛心，要達到在新的基礎上的團結。③問題解決后，建議由副處長再向廳領導匯報解決矛盾的情況。或者征得副處長同意后，由自己向廳領導匯報解決矛盾的情況，并且堅持實事求是的原則。問：我廳屬某單位就一個需要解決的問題向廳領導遞交請示文件，領導批示意見不一，當文件退回辦公室時，你作為主任怎樣處理?答：我作為辦公室主任，將這樣處理這一問題：①嚴格保守秘密，防止將領導的不同意見擴散，以免造成不良的影響，給廳領導之間帶來誤解。②根據(jù)請示的內(nèi)容，向辦公室主管領導匯報，征求辦公室主管領導的意見，根據(jù)辦公室主管領導意見決定具體處理的辦法。③了解情況。即了解文件處理的情況，這是因為按照規(guī)定，請示不能遞交領導者個人，應該遞交辦公室處理，是什么原因使這個文件到了所有的廳領導手里，造成了這種狀況，以便歸納總結辦公室在處理文件方面的經(jīng)驗教訓，防止類似事情的發(fā)生。問：某處有相當一部分干部積極性不高，辦事拖拉，工作效率低，如果你擔任某處處長，怎樣解決這個問題?答：如果我擔任某處處長，我將采取如下措施充分調動處里干部的積極性。①調查了解情況，掌握干部積極性不高的原因。干部積極性不高的原因是多種多樣的，或者是制度不嚴，或者是處領導處事不公，或者是因有后顧之憂而沒有得到解決，或者是處、科級領導干部領導不力，等等?？傊紫纫浞至私馇闆r，掌握干部的思想動態(tài)，然后對癥下藥，切實解決干部思想上存在的問題，從而有力地調動干部的積極性。②建立健全制度，嚴格按制度辦事。處里原有的制度不夠完善的要健全。同時根據(jù)處里的實際情況，有些制度沒有建立的，應在充分調查論證的基礎上建立。真正做到有章可循，嚴格按照規(guī)章制度辦事。對于那些不按規(guī)章制度辦事的要給予必要的處罰，嚴格按制度辦事的給予獎勵，從而激勵大家工作的自覺性。③樹立典型，表彰先進。對于處里表現(xiàn)好的干部，要大力表揚；對于事跡特別突出的，要做典型宣傳，使大家向先進人物學習，同時年終考核要使真正先進的同志評為優(yōu)秀，克服過去評優(yōu)搞輪流坐莊的現(xiàn)象。這樣可以使先進更先進，使后進趕先進，真正形成一個爭先恐后的良好局面。無疑，這樣就能充分調動廣大干部的積極性，提高領導干部的素質，建議廳黨組對科級干部實行競爭上崗制。這樣，同樣能激發(fā)所有干部的工作積極性。④解決干部實際困難，使干部一心撲在工作上。要充分調動干部積極性，除了建立制度上的激勵機制之處，還要注意關心干部的生活，注意解決他們生活上的實際困難。這樣，方能解決他們的后顧之憂，使他們一心撲在工作上。問：如果你擔任副職后，你單位一位干部受到了不公正的待遇，而他的不公正待遇是正職所造成的，對這個問題你怎么辦?答：對這個問題，我會認真處理，既不損害正職的威望，又達到維護干部正當權益的目的。具體說來，可以從如下三個方面努力：①維護正職的威信，不急于下結論。當我自己發(fā)現(xiàn)這個干部受到不公正的待遇時，或者群眾向我反映正職因某種原因而給予這位職工不公正待遇時，我不急于表態(tài)，而是強調要了解情況。并且要大家相信正職的工作，正職的處理是有原因的，達到既維護正職又不忽視群眾意見的目的。②主動與正職溝通，爭取正職糾正自己的做法。先將了解到的情況如實地向正職匯報，并且實事求是地提出自己的建議。努力爭取正職自己糾正自己的做法。一般來說，開明的正職一旦意識到自己的不對，是會自己糾正自己的錯誤做法的。但是絕不能急于求成，需要一個過程。③做好干部的思想工作，鼓勵干部積極工作。我會主動找這位干部談心，使他正確對待領導的做法，同時鼓勵他積極工作，不要因此而消沉。因為只要通過自己的努力工作，是完全能夠改變領導的看法的，也會改變自己所受到的不公正的待遇。問：如果你是黨委秘書，讓你組織一次會議，你怎樣實施 ?答：如果我是黨委秘書，讓我組織會議，我打算按三個步驟實施。①第一個步驟做好會議前的準備。會議前的準備主要落實六件事情。第一，確定會議的主題和內(nèi)容，即會議要解決什么問題、涉及哪些方面的內(nèi)容；第二，確定會議參加的人員，即會議具體由哪些人員參加；第三，確定舉行會議的地點、預定時間和議程；第四，會議所需要準備的材料；第五，下發(fā)會議通知；第六，確定會務人員。②舉行會議。這一步驟主要是圍繞會議的主題，組織與會人員認真報告，認真討論問題；發(fā)表自己的意見。 真正使與會人員理解和吃透會議的精神實質， 以便回到單位貫徹執(zhí)行。這一階段要注意充分調動與會人員的積極性， 使大家做到暢所欲言，各抒己見，使會議開得活躍，并且充滿民主氣氛。③檢查會議落實的情況。開會的目的是為了促進工作，因此會議有著明確的目的性。而要實現(xiàn)開會的目標，一個重要的工作就是檢查各單位貫徹傳達、落實會議精神的情況。在檢查的過程中，發(fā)現(xiàn)好的典型應及時向黨委反映，給予表彰；沒有認真落實的，督促其落實會議的精神。只有這樣，才會真正實現(xiàn)會議的目標。問：如果你當上了科長，請問你怎樣做到在群眾中迅速地樹立自己的威信?答：我如果當上了科長，打算從如下幾個方面，迅速樹立自己的威信。①以身作則，模范遵守規(guī)章制度。我當上科長后，什么工作都要做到以身作則，凡是要求科員做到的，首先自己做到；凡是要求科員不做的事情，自己絕不做?？傊７兜刈袷匾?guī)章制度，為群眾做好榜樣，使群眾覺得在行為上像個領導干部的樣子。②凡事同群眾商量，充分發(fā)揚民主。凡是科里的事情決不獨斷專橫，凡事都同科里干部商量，廣泛聽取大家的意見，然后根據(jù)大家的意見做決策。處理科里的事務，既堅持原則，又充分體現(xiàn)大家的意志，使科里充滿民主的氣氛。③嚴以律己，堅持廉政。嚴格要求自己，勤政廉政是樹立領導威信的一個重要方面。俗話說“廉生威”。因此，我一定要嚴格要求自己，堅決不搞以權謀私，權錢交易。將自己置于全科群眾的監(jiān)督之下，自省、自警、自勵，做個廉政的好干部。我想，我只要做好了以上幾點，就能夠迅速地在群眾中樹立自己的威信。問：為了加強黨的建設，局黨委開展堡壘工程活動，你如果作為組織部部長，怎樣實施這項活動?答：開展堡壘活動，這是加強黨的建設的一項重大措施。我作為黨委組織部部長、黨組織職能部門的負責人，準備做好如下幾項工作：①大力宣傳開展堡壘活動的重大意義，提高黨員參與活動的自覺性。我們準備召開各處室黨支部負責人會議，部署開展堡壘活動的具體做法。然后，召開全體黨員大會，進行動員，使大家明確開展堡壘活動的重大意義，使大家自覺參加這項活動。②組織上加強對各處室黨支部開展堡壘活動的指導，及時歸納總結經(jīng)驗并加以推廣，使堡壘活動朝著縱深的方向發(fā)展。③在活動開展的過程中，不定期地組織座談會、匯報會。匯報活動開展的情況，座談活動開展的經(jīng)驗，尤其要歸納總結在開展堡壘活動中黨員所產(chǎn)生的變化、黨組織戰(zhàn)斗力提高的情況。使各單位之間相互學習，取長補短。④開展評比活動。對在開展堡壘活動中取得優(yōu)秀成績的單位和黨員給予表揚，從而鞏固開展堡壘活動所取得的成果。問：我縣最近根據(jù)省教育廳頒布的中小學生收費的工程和規(guī)范及我縣的實際情況制訂我縣中小學生的收費工程和規(guī)范。某鄉(xiāng)因為貧困，提出要提高收費規(guī)范，你作為縣教育局分管這項工作的副局長。怎樣處理這件事情?答：收費工程和收費規(guī)范，這是省政府頒布的。我縣制訂的中小學生收費工程和規(guī)范是根據(jù)省政府文件和我縣實際情況而制訂的，已達到了省政府文件規(guī)定的最高限額規(guī)范，不能再提高了。因此，根據(jù)這一情況，我準備采取這些辦法處理：①與鄉(xiāng)政府領導協(xié)調，請鄉(xiāng)政府領導做好工作，嚴格按照收費規(guī)范實施， 不要再加重農(nóng)民的負擔。同時保證學生入學，不要因為學費問題而使一部分學生失學，影響“普九”任務的完成。②了解情況，核實某鄉(xiāng)教育經(jīng)費的缺口。教育局在現(xiàn)有經(jīng)費中調劑一部分，如仍不夠，請示縣政府領導給予解決，即另從財政撥出專項經(jīng)費解決某鄉(xiāng)教育經(jīng)費不足的困難，保證“普九”教育任務的完成。問：據(jù)某報社記者調查，我市某大學自 1995年以來計劃外招生 800余人，1998年至1999年共擅自發(fā)放畢業(yè)證書 600余份，你作為市教育局分管這方面的副局長，準備怎樣處理這件事情 ?答：某大學擅自招收學生，并發(fā)畢業(yè)證書，已違反了國家教育法的規(guī)定。我作為分管這方面工作的副局長，準備這樣處理這件違法事件。①責成某大學領導認真學習教育法和有關政策法規(guī)，明確認識學校的行為是違反法律的行為，并做出書面檢查，報市教育局。②宣布該大學擅自發(fā)放的大學畢業(yè)證書無效，國家不承認其學歷，并責成學校收回。對于已制未發(fā)的畢業(yè)證書，由局監(jiān)察室負責收回，并予銷毀。③收回學生的畢業(yè)證書，學生會出現(xiàn)一些思想問題。因此，我作為分管這項工作的副局長一定要指導和協(xié)助學校做好思想政治工作，并且處理好遺留問題。④處理好這件事情后向局黨組寫出情況報告，并提出對該大學領導的處分建議，以嚴肅紀律和法律，杜絕類似事件的再次發(fā)生。問：假如部門利益與國家利益發(fā)生沖突， 你作為副總經(jīng)理應怎樣處理這個問題?答：這個問題的確不好處理，但是作為副總經(jīng)理不得不處理，處理這個問題的原則是服從大局的需要，具體說來應該這樣處理：①服從國家利益的需要。因為國家利益是最高利益，沒有國家的利益就沒有公司的利益，所以公司利益應該服從國家這個大局利益，決不能因為公司利益而損害國家的利益。如果不這樣做，那么就是一個不稱職的副總經(jīng)理。②積極與國家有關部門溝通。在盡可能不影響國家利益情況下，調整國家利益與部門利益，使公司和國家利益都不受到損害，讓國家和部門利益一致起來。問：若你被聘任為某部委領導，你怎樣營造一個團結戰(zhàn)斗、出人才、出效率的環(huán)境，使大家既能完成工作任務，又能實現(xiàn)事業(yè)的追求?答：要達到這樣一種境界，確實是很不容易的，但是也是完全可以做到的。①首先，領導者要具有虛懷若谷的崇高品德。這就是胸懷要寬廣，既要能容納別人的優(yōu)點，也要能容納別人的缺點；既要聽得進別人的好話，也要聽得進別人的壞話，使大家都覺得在這種領導者的領導下，心情愉快，可以暢所欲言。如果有這樣一種環(huán)境，那么無疑是大家最歡迎的。②領導要關心和愛護部下。對于部下，無論是生活、思想，領導者都應十分關心，同時對部下也要非常愛護，真正以部下為本。這樣，就會使大家覺得領導在為大家服務，不努力工作也就辜負了領導的期望。因此，大家心往一處想，勁往一處使，這個集體就是一個團結戰(zhàn)斗的集體了。③領導要給部下創(chuàng)造一個成才和競爭的環(huán)境。凡是有機會均提供給部下，并為之創(chuàng)造良好的條件。同時又要有一定的激勵機制，使大家公平競爭。我想，如果我做到了以上三點，那么就能營造一個團結戰(zhàn)斗、出人才、出效率的環(huán)境，就可能使大家既完成工作任務，又能實現(xiàn)自己事業(yè)的追求。問：某位學生請人代考英語，按照教育廳和學院文件的規(guī)定，應該作除名處理，但是該學生是政府機關某領導的兒子， 學院院長也打招呼從寬處理， 你作為教務處處長該怎樣處理這種事情 ?答：這件事情如果按照教育廳和學院文件的規(guī)定，應該除名，這樣才有利于學院的經(jīng)管，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。但院長打招呼要從寬處理，也就是不作除名處理，處理這個問題確實存在一定難度， 當然院長要從寬處理，可能是因為政府機關某領導打了招呼的緣故。我作為教務處長，打算這樣處理這個事情。①與院長溝通，陳述按規(guī)定辦事的必要性。我院已處理了三起代考事件，這都是按教育廳和學院規(guī)定處理的，如果這起事件不按規(guī)定處理，不但對以前處理的問題帶來影響，同時也不利于今后辦學，在學生中可能產(chǎn)生極壞的影響。院長在聽了陳述意見后，相信會改變自己的觀點。②做好學生的思想工作。既然教育廳和學校有規(guī)定，而且學生自己也是知道的，學院多次組織學生學習了規(guī)定，自己明知故犯，因此，應該承擔后果。③堅決按規(guī)定辦，將學生除名。并且在學生中進行一次紀律教育，防止類似作弊案件的再次發(fā)生。問：金屬制品廠負債率達926％，企業(yè)職工485人(其中富余人員156人，離退休人員108人)，直屬幼兒園一個。由于連年虧損，已有半年未足額按月發(fā)放職工工資和離退休人員的養(yǎng)老金，致使部分職工多次上訪。你作為市體改委分管企業(yè)改革的副主任，打算采取什么措施幫助這類企業(yè)走出困境 ?答：如果我作為市體改委分管企業(yè)改革的副主任，我打算采取如下措施幫助這類企業(yè)走出困境。①為企業(yè)組建一個強有力的領導班子。從這類企業(yè)的情況來看，領導班子力量都不強，因此要使他們走出困境，首先要建立一個群眾擁護的、有開拓能力的領導班子。②采取多種形式對企業(yè)進行改制。可以根據(jù)各個企業(yè)的不同情況，可實行兼并、租賃、股份合作制等形式對企業(yè)進行改制，使企業(yè)走出困境。③盡快對富余人員進行安置。富余人員領不到工資，生活上有困難，所以難免上訪。因此舉辦富余人員培訓班，幫助富余人員重新就業(yè)，或者自謀職業(yè)，減輕企業(yè)的壓力。④離退休人員的養(yǎng)老金按規(guī)定由社會保險機關承擔，盡快辦理手續(xù)，由社會保險機關真正承擔起責任，從而減輕企業(yè)的負擔。⑤下屬幼兒園移交街道辦事處或教育局?；蛘呓馍?，以減輕企業(yè)的負擔。問：據(jù)不少職工反映，采購中存在著不少的回扣問題，但是要查處這些問題，似乎又難以找到證據(jù)，不便處理。你如果作為監(jiān)察室主任，怎樣解決這一問題 ?答：職工對這個問題一直反映很強烈，但這是一個普遍存在的問題，我作為監(jiān)察室主任，準備這樣解決這個問題。①建議學校成立采購組，由主管部門干部和監(jiān)察室干部共同組成。凡是單位的儀器、器材首先通過批準后，再由采購組負責采購。②關于基建和校產(chǎn)設施維修的問題，采取招標的方法，學校由主管部門干部和監(jiān)察室干部成立招標小組，改變過去那種所有大小工程都由一、二個包工隊承包的方法，防止可能出現(xiàn)腐敗。③除采取上述