中小型企業(yè)人才引進與培養(yǎng)的研究

一、中小型企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀人才流動是社會發(fā)展的必然趨勢，人才流動與市場經濟密切相關。然而,從企業(yè)自身視角看,人才的大規(guī)模流失對于職工隊伍的穩(wěn)定、企業(yè)目標的實現(xiàn)及其快速、平穩(wěn)、健康、可持續(xù)發(fā)展具有極其不利的影響。當前,我國經濟飛速發(fā)展,市場競爭愈演愈烈,人才的引進、培養(yǎng)與利用不僅與企業(yè)經營成敗直接相關,還與我國社會健康平穩(wěn)發(fā)展密切相連。中小企業(yè)在我國經濟社會發(fā)展中占有重要地位,留住人才、發(fā)展人才是它們的關鍵之所在。對于中小企業(yè)而言,靠靈活的機制取得發(fā)展的時期已經過去,人才的大量流失,對中小企業(yè)的發(fā)展存在著嚴重的威脅和安全隱患,大多數(shù)企業(yè)都碰到了人才這一難題,人才的流失對中小型企業(yè)今后的發(fā)展造成了極大的隱患。而如何吸引、培養(yǎng)和留住人才,防止員工流失,這已經成為企業(yè)競相關注的課題。筆者通過分析中小企業(yè)現(xiàn)狀,采用理論聯(lián)系實際的方法論述人力資源管理的綜合運用,把企業(yè)目標和員工激勵相結合,改變固有思維模式,建立起適應企業(yè)自身情況,滿足員工需求的激勵體系。二、員工流失的基本概念和相關理論(一)注意員工流失的發(fā)生所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的,組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失,因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利,但由于對企業(yè)有害,企業(yè)一般要設法控制和挽留,至少要避免這種現(xiàn)象經常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關系劃分,一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關系過程,如辭職、自動離職;另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關系,但客觀上已經構成離開企業(yè)的事實的行為過程,如主動型在職失業(yè)。通常是指管理不當,或者是員工對現(xiàn)實的收入等外因素引起的。企業(yè)對于員工的流失應承擔主要責任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的,所以絕大多數(shù)的員工,在一個企業(yè)工作過一段時間以后,如果沒有什么特別的原因,一般不會考慮更換工作,所以員工流失總是有原因的。雖然員工流失的原因是多方面的,既有當前社會文化背景的因素,也有員工個人道德素質的因素,但是作為企業(yè)這個主體,對員工的流失有著更多的責任。關于員工流失的原因,主要表現(xiàn)有:1.工資分配模式被取消這是人員流失的很重要的原因。顯然,薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素,薪酬待遇高,可以抵消其他很多方面的不足。2.提高員工的人際關系良好的企業(yè)文化和氛圍,可以給員工提供一個較愉快、舒心的工作環(huán)境,構建一個較和諧的人際關系,進而讓員工對這個環(huán)境產生留戀心理,反之,如果一個公司內部人際關系緊張,公司整體缺乏一個積極向上的氛圍,也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求,進而產生離職的念頭。3.親屬關系的選擇一是任人唯親,而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè),他們常常將重要的職位交給自己的家族成員,而這樣出于親屬關系的選擇,往往意味著效率低下和冗員,而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產生失望,從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上,未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳,這也是導致員工日后離開企業(yè)的原因之一。4.企業(yè)員工的發(fā)展前景是企業(yè)不一個一個有上進心的員工,在努力工作的同時,常常會審視自己所從事工作的發(fā)展前景,如果企業(yè)不能給員工提供一個良好的發(fā)展前景,員工就會考慮做出新的選擇。5.員工的能力。企業(yè)一個公司缺少遠景規(guī)劃的問題,或者可以通俗的說成是公司老板缺少一種給員工描繪未來藍圖的能力,在看不到公司未來的希望、發(fā)展前景,員工只能另謀高就。對于任何一個公司來講,必須明確自己的戰(zhàn)略方向,明白自己在未來是干什么的,并且要做到向員工及時傳遞這些信息、分享這些信息。任何人一個人,始終是需要激勵的,因此,需求的問題永遠是大問題。6.人格魅力取代制度人格魅力強的老板為什么還會有人離去?本質上這是一個公司缺少管理的表現(xiàn),或者說公司的管理變成了老板一個人的管理,老板的人格魅力取代了制度,這勢必就容易形成溜須拍馬的企業(yè)文化,導致一些優(yōu)秀的員工為尋求更好地發(fā)展而離開。例如:阿里巴巴的馬云同樣是一位人格魅力極強的領導人,但保障阿里巴巴發(fā)展的始終是其嚴格的管理制度。任何一個老板,尤其是創(chuàng)業(yè)者,千萬不要混淆管理制度和領導魅力的關系,制度始終是第一要素。(二)員工失能相關理論1.勞動力遷徙投資人力資本理論的創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨提出人力資本形成具體包括教育投資、醫(yī)療保健投資和勞動力遷徙投資幾個方面。其中勞動力遷徙投資用于發(fā)展勞動力市場行情調研機構,以提供有關信息,并協(xié)助勞動力流動,促進解決勞動力余缺調劑和專長發(fā)揮。通過醫(yī)療保健和教育投資等形成人力資本價值的實現(xiàn)和增值。人才資源載體在遷徙投資的結果,不但會影響人才資源載體的收益,而且會對其他方面產生影響。2.職業(yè)生涯發(fā)展的階段性職業(yè)生涯即職業(yè)生命周期,理論界通常認為職業(yè)生涯發(fā)展經歷了四個階段:探索階段、立業(yè)階段、(職業(yè))維持階段、離職階段。每個職業(yè)生涯發(fā)展都有不同的開發(fā)任務、開發(fā)活動和開發(fā)關系。統(tǒng)計資料表明,美國工人的平均任職期只有五年。職業(yè)流動可以使員工找到與個人目標、價值觀較一致的組織,使個人潛能充分發(fā)揮,有利于自我職業(yè)發(fā)展。3.創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線美國學者庫克(Luck)根據對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所做的統(tǒng)計繪制創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力,庫克理論認為應及時變換工作部門和研究課題,即進行人才流動。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。三、員工流失率高,員工流失率高中小型企業(yè)在我國社會主義經濟建設中起到重要的推動作用,是我國特色社會主義的經濟產物,而它的特點便是壽命較短和相當高的員工流失率。據資料顯示,我國所有企業(yè)的平均壽命只有6到7年,而中小型企業(yè)的平均壽命更短只有2.9年,中小型企業(yè)壽命之所以短的主要原因是員工流失現(xiàn)象太嚴重。(一)員工流失情況中高層管理人員和技術員工是中小型企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力,但目前企業(yè)的規(guī)模偏小、專業(yè)結構不盡合理、員工素質和能力有待提高,中小型企業(yè)中存在嚴重的中高層管理人員和技術員工流失現(xiàn)象。以河北省任丘市客安注塑有限公司為例,任丘市客安注塑有限公司成立于2010年,位于任丘市于村鄉(xiāng)軍莊村,是一家典型的員工在50人的民營企業(yè)。該公司在成立后的一兩年主要做模具設計加工及注塑工作,所以生產一線員工和技術員工在當時占核心地位。公司的管理方式采用家族式管理。公司的主要決策權和控制權全都掌握在總經理和董事長手上。該公司的生產一線員工和技術人員從原來的36人減少到了20人。通過相關數(shù)據分析,該公司技術員工從2010年到2014年初流失率高達41.7%,也就是說在兩個技術員工當中,就會有一個選擇離職,這種現(xiàn)象在企業(yè)中算是較嚴重的。一般,中小型企業(yè)的技術員工平均流失率保持在25%已經算是不正?，F(xiàn)象了,公司技術員工的高流失率必須得到重視,應采取相應的措施防止員工流失,否則公司的技術和運作機密外泄會帶來不可估量的損失。該公司的生產一線員工從2010年到2014年初流失率達到了45.8%,而且在2012年和2014年這兩年流失了5人。這種現(xiàn)象在最近幾年的中小型企業(yè)中是普遍現(xiàn)象,受國內相關政策的影響,從事生產的員工都流失比較嚴重。該公司的技術員工流失率最高是在2010~2011年度,生產一線員工流失率最高是在2013年~2014年?？傮w上,該公司的員工流失率是處在一個范圍內上下波動。對于競爭非常激烈的中小型民營企業(yè)而言,既想保留自己的核心技術而不泄漏取得技術方面的競爭優(yōu)勢,又想留住人才保留人才優(yōu)勢,企業(yè)就必須在科學管理上下功夫。(二)客安注塑有限公司員工的管理現(xiàn)狀老員工是指在公司工作時間較長,在技術和管理方面較成熟的員工。而在新老員工交替過程中容易出現(xiàn)職權分配不清從而引發(fā)員工內心的不平衡感,這種不平衡感如果不能及時處理,會影響員工的工作積極性,從而使公司的業(yè)績下降,對于民營企業(yè)來說這種情況是很常見的。民營企業(yè)在用人上希望人才招來便能融入企業(yè),但實際情況是新員工都會有一個適應的過程,只不過時間或長或短而已。在適應過程中,如果管理者沒有及時處理好新老員工之間的關系,那么使公司的生產效益獲得提高是很難的?？桶沧⑺苡邢薰驹瓉碓O有生產部、銷售部、模具設計師等一些職位,公司剛成立時設立的每個部門都有主管。但是到了2013年底,公司所有部門的主管有1/3都被新人所替代,離職的老員工大部分對公司的薪酬有所抱怨,原因是新人的工資和老員工的工資相同,甚至超過他們的工資。因薪酬離職是民營企業(yè)中很普遍的現(xiàn)象。還有一部分老員工抱怨公司老板不通人情,什么事情都交給公司的骨干員工去做,從不考慮工作時間和工作量的多少,并且在工作時老板認為是理所當然的,沒有加班費或其他工費。老板信任老員工,而老員工卻想要離開公司去其他公司任職也是民營企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象。所以企業(yè)要想招納新人、留住老人是非常困難的,因為企業(yè)本身性質決定了公司對待老員工的薪酬福利政策與同行業(yè)其他公司所采取的方式方法存在一定差距。(三)流失員工流失大公司變資金來源中小型企業(yè)往往有一些“通病”如:制度不健全;制度健全,但執(zhí)行不徹底:老板一言堂;沒有中長期人力資源規(guī)劃。很多員工在上班時雖然感到很輕松,但卻看不到自己的發(fā)展前景,所以說員工在民營企業(yè)工作的時間不長是有原因的。相對來說在規(guī)模較大的外企和國企,相關制度健全,規(guī)模大,公司發(fā)展穩(wěn)定,因此很多企業(yè)流失的員工會去大公司求職。國企或外企一般都會有“五險一金”和其他福利,工作、住宿等各方面條件都較好,這些因素會吸引很大一部分流失的員工來公司求職。因此,流失的員工投靠大公司是個必然趨勢。任丘市客安注塑有限公司處在河北省次發(fā)達地區(qū),該城市大部分都是中小型企業(yè),從事模具與注塑行業(yè)的客安在周邊競爭壓力很大。據了解,該公司流失的員工通過智聯(lián)網或人才市場招聘等途徑大多就職于大公司或者是與本公司競爭的公司。據公司的經理透露,該公司員工離職選擇投靠大公司或其他公司主要是因為公司的相關制度不健全、不規(guī)范,工作前景不好,沒有太大的發(fā)展空間,沒有良好的工作環(huán)境。而大公司一切都按規(guī)章制度走,有舒適的工作環(huán)境,并擁有良好的福利,所以很多老員工選擇離職,去大公司經發(fā)展。(四)客安注塑公司員工流失產生的原因高員工流失率已經為任丘市客安注塑有限公司帶來了很大的負面影響。一是技術流失,員工離職時帶走了企業(yè)一些圖樣設計和組裝技術,并且被競爭企業(yè)利用,造成該公司目前的市場減退,影響力不如以前。員工流失導致該公司生產能力大減,嚴重的時候還出現(xiàn)過停產現(xiàn)象。二是新員工進入公司后無法快速融入公司,以及熟練相應的技術操作,致使公司整體效益大幅度下降,嚴重影響企業(yè)員工的工作積極性。三是由于公司在管理和制度方面不健全,導致員工受到競爭企業(yè)優(yōu)越的工作條件和環(huán)境的誘惑,很多人都產生了跳槽的打算。公司的老總想要減少員工流失,但是不知道該從何入手解決這些問題。公司一方面缺人,另一方面又急需加快生產進度,以完成將要交貨的訂單?？桶沧⑺芄境霈F(xiàn)的一系列問題都是由于沒有高度重視員工流失造成的大量損失。對于企業(yè)而言,員工離職對企業(yè)造成的影響是多方面的。既有有形的,又有無形的。員工流失對公司發(fā)展的主要影響有以下三點:1.員工的工作能力優(yōu)秀員工流失很可能會給其他員工帶來強烈的心理沖擊,更可能會影響員工的工作業(yè)績,甚至會在員工心中埋下離職的種子。不管是技術人員還是管理人員,都會削弱公司團隊的整體能力,嚴重的則會將公司重要機密外泄而造成不可估量的損失。離職的員工若是入職到競爭對手的公司中,則會使公司競爭力下降,競爭對手競爭力增加,形成更大的競爭反差。2.招聘及培訓成本過高老員工離職產生崗位空缺,企業(yè)要招聘新員工來公司任職。而新員工的招聘和培訓成本是很高的,造成了巨大的人力資源浪費。新老員工交替會影響整個團隊的工作效率,進而影響整個公司的生產進度,最終會導致公司的運營成本增加。3.影響企業(yè)的競爭力企業(yè)要想取得長遠的發(fā)展,那就少不了一起隨企業(yè)成長的人才。人才是企業(yè)的根本,沒有人才的企業(yè),就算擁有再多的資金和物質基礎,也不可能取得長遠的發(fā)展。員工流失會導致企業(yè)的整體水平下降,競爭力不足,很難獲得較好的資源和市場。所以要留住員工,善待員工,培養(yǎng)員工,才能讓員工同企業(yè)長遠發(fā)展。員工流失對民營企業(yè)的發(fā)展影響深遠,上述三點說明員工流失與企業(yè)的發(fā)展是相互聯(lián)系的。員工流失必定會帶走企業(yè)的技術和知識財產,從而由于技術機密外泄導致企業(yè)在同行的競爭能力下降,市場縮減。頻繁的員工流失,會增加企業(yè)的招聘培訓成本,使企業(yè)整體運營成本增加,這會影響到企業(yè)的業(yè)績和長遠目標發(fā)展,所以中小型企業(yè)應重視員工流失,避免員工流失為企業(yè)帶來不必要的損失。四、流失率對中小型企業(yè)的影響分析正常的員工流失可以促進人力資源的合理配置,激勵員工的動力,使之努力工作,促進企業(yè)發(fā)展。但是,企業(yè)員工的過度流失則會使企業(yè)運營成本提高,最終影響企業(yè)的核心競爭力。員工流失率一般控制在5%以內是正常的,在這個范圍內的流失率不會對企業(yè)造成過多的影響,但超過了5%就說明企業(yè)在管理和制度方面存在缺陷。中小型企業(yè)因其比較靈活的機制,有較高的自主經營權,從而在工資、福利和招聘等方面具有相當高的靈活性,所以在人力資源獲取上占有優(yōu)勢。正因為這種優(yōu)勢,使企業(yè)不會過于關注過高的員工流失率,也不會考慮員工流失最終會影響企業(yè)的運營成本。雖說正常的員工流失有利于企業(yè)發(fā)展,但是高比例的員工流失率最終會影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。導致企業(yè)員工流失率過高的原因有很多,比如說企業(yè)團隊的凝聚力不夠強,員工對企業(yè)滿意度不高、不信任,或者是因為工作環(huán)境欠佳等都會導致員工的離職。在中小型企業(yè)中,影響員工流失的主要原因有以下幾點:(一)員工本身的原因1.員工選擇槽場的原因員工個人發(fā)展空間大小和企業(yè)發(fā)展前景是息息相關的,因而也是員工比較關注的。企業(yè)如果沒有良好的發(fā)展前景,那么員工個人發(fā)展空間也將受限制,這時候員工便可能選擇跳槽。有的中小型企業(yè)沒有長遠的發(fā)展目標,走一步看一步,有的甚至是完全自主摸索。任丘市客安注塑有限公司之所以能取得快速良好的發(fā)展,主要是因為其技術領先,所以該公司的發(fā)展前景是比較好的,但是,對于該公司的技術員工來說,公司核心技術他們完全沒有掌握,完全是由總經理把控,因此技術員工感覺自身能力成長有限、缺乏成就感,就有部分員工選擇跳槽。2.員工工作缺乏動力。在員工企業(yè)內部的人際關系特別復雜,尤其是隨著現(xiàn)在市場經濟不斷地發(fā)展,企業(yè)內部的員工競爭越來越激烈。在中小型企業(yè)中,員工工作一般都會遵循自己的發(fā)展目標,擺在第二位的才是團隊的發(fā)展目標,這種現(xiàn)象表現(xiàn)為“自私”。中小型企業(yè)靈活的管理機制給員工帶來了培訓、升職、調薪的機遇,但由于技術人員只專注于自己的技術和業(yè)務,與其他員工缺少交流,容易產生孤獨感,因此工作缺乏動力的現(xiàn)象就突出了。任丘市客安注塑有限公司當前的業(yè)務也不多,但是員工之間的工作量區(qū)別很大:設計師天天忙,生產員工沒事做。公司的員工缺少工作上面的溝通,人際關系也處理不好,造成了生產系員工的流失。3.給新生兒一個需要照顧的“自己”大部分流失的員工是由于家庭的壓力而選擇離職的。現(xiàn)在的年輕人對薪資要求較高,婚姻生活以及衣食住行、生兒育女等問題都會給員工壓力。對于結婚較早已育有兒女的年輕員工而言,孩子的教育問題十分重要。作為父母時常面臨一個關鍵問題:如果將孩子交由長輩照顧,長輩們會對孩子過分溺愛,使他們養(yǎng)成“衣來伸手,飯來張口”的壞習慣,并且長輩們大多受傳統(tǒng)觀念影響,不注重孩子的學習成績;如果孩子由自己照顧,那么必然會花費大量的精力,加上自身還要肩負起掙錢養(yǎng)家的重任,所以理想模式是自己照顧孩子,而現(xiàn)實情況是沒有充足的時間、金錢與精力等。因此,家庭因素對于員工流失現(xiàn)象的發(fā)生至為關鍵。(二)原因：公司1.企業(yè)的規(guī)劃不合理。在壓力企業(yè)中重要的職位往往都是親戚在任職,人力資源管理機制幾乎不起作用,再加上民營企業(yè)的人力資源沒有中長期規(guī)劃或者規(guī)劃不合理,企業(yè)不能正確預測未來的人力需求。俗語說“人往高處走”,任何員工都希望晉升到企業(yè)的管理層中去,沒有人喜歡發(fā)展前景很差的工作。在民營企業(yè)中員工努力工作卻沒有晉升機會。其原因有兩個:一方面企業(yè)不愿意替換一個有資歷的中層管理者;另一方面便是民營企業(yè)規(guī)模小,管理層大部分被家族成員任職,造成企業(yè)其他員工晉升機會較少。2.中小型企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀一方面,企業(yè)視人力資源為人力成本,當企業(yè)高速發(fā)展的時候,對人才的需求性較強,便會進行招聘,以達到資本快速積累的目的;但當企業(yè)發(fā)展陷入困境的時,企業(yè)往往會采取裁員的方式來減輕負擔,降低運營成本。另一方面,民營企業(yè)自身資源有限性,以及受傳統(tǒng)觀念的影響,認為員工是聘來為企業(yè)賺錢的,只要給予他們相應的工資就行,而很少采取相應的激勵措施給予員工鼓勵,比如增加福利、晉升職位和適應極具挑戰(zhàn)的工作等。因此,大多數(shù)民營企業(yè)認為人力資源投資耗費太高,至于職業(yè)生涯規(guī)劃更是無從談起,致使企業(yè)內的人才往往覺得沒有發(fā)展前景,動力不足,從而選擇離開。(三)企業(yè)人才流失國家政策的改變可以促使一個行業(yè)快速發(fā)展,也可以為一個行業(yè)帶來毀滅性的打擊。在我國受國家政策影響的敏感行業(yè)有煤炭、電力、汽車、輕工業(yè)等,一旦國家政策下來,從事這些行業(yè)的公司將會面臨不同且具有挑戰(zhàn)力的發(fā)展。當國家的政策支持該行業(yè)發(fā)展,企業(yè)會擴大人才需求,以保證企業(yè)能高速運轉,另外還會對員工進行培訓,以增加企業(yè)競爭力。但是一旦國家政策不利于該行業(yè)的發(fā)展,則公司很有可能陷入困境,從而進行裁員,這樣就會造成公司大量的人才流失。任丘市客安注塑有限公司是從事模具制造行業(yè)的,國家對該行業(yè)一直采取支持的態(tài)度,但是該行業(yè)的發(fā)展對人和設備的要求很高,所以要取得長遠發(fā)展必須留住骨干人才,保留核心技術及時更新設備等。受國家政策影響下的客安注塑公司大量投資于設備更新和技術革新中,技術員工和生產線員工得到較好的器重,而其他部門的員工則被“冷落”,造成部分員工因缺乏工作動力而離職。所以說,國家政策因素會間接的影響員工的流失。(四)企業(yè)的社會責任模具被稱作市場經濟的“金鑰匙”。據相關研究顯示:模具可帶動相關產業(yè)發(fā)展的比例是1∶100,即模具發(fā)展產值1億元,相關產業(yè)發(fā)展產值100億元,因此國家對模具行業(yè)一直采取支持的態(tài)度,但即便如此許多公司仍然會受到社會經濟的影響,在最近幾年的發(fā)展也是起起落落,甚至面臨倒閉和合并的悲劇。企業(yè)為了減輕負擔,會采取裁員的方式來減少運營成本。在此階段,許多員工會選擇發(fā)展前景好的公司,或者是回鄉(xiāng)自己創(chuàng)業(yè)。社會因素影響會為國家整體人力資源帶來波動,雖然具有一定的偶然性,但對公司有較大的影響。(五)管理機制不健全外資企業(yè)員工的薪資待遇明顯高于民營企業(yè),外資企業(yè)每年給員工的固定支付是12到14個月的工資,而且每個月工資的數(shù)額都要比民營企業(yè)高。外資企業(yè)更加注重中高層管理人員,給予企業(yè)部門領導的工資要比普通員工高出很多,民營企業(yè)則與之有很大的不同。外資企業(yè)在管理機制方面要比民營企業(yè)合理很多,許多事情都是嚴格遵循流程的,在有需要時候還會做詳細的調查,統(tǒng)計分析等。而在民營企業(yè)要相差很多,比如要處理一些突發(fā)狀況,必須要先請教領導,沒有自主權,能否執(zhí)行全憑領導說了算,管理機制明顯不健全。通過對外資企業(yè)和民營企業(yè)工資及管理體系兩點做對比可知,外資企業(yè)競爭優(yōu)勢更加明顯,但是民營企業(yè)也有相應的競爭優(yōu)勢,只是要看公司制度具體的落實程度,合理的機制、良好的落實才能為企業(yè)招攬人才?？桶沧⑺苁芡赓Y企業(yè)競爭的影響較小,國企、私營企業(yè)和民營企業(yè)是主要競爭對手。當?shù)卣惶С滞赓Y企業(yè)來當?shù)匕l(fā)展,而是大力扶持當?shù)刂行⌒推髽I(yè)。隨著時代進步政府相關政策也會做出相應調整,不排除引進外資企業(yè)來當?shù)匕l(fā)展的可能。所以公司應完善人力資源管理制度,隨時準備應對外資企業(yè)的競爭。五、加強企業(yè)管理文化建設通過上述對企業(yè)員工流失問題和原因的分析可知,現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在人力資源管理方面存在很多的缺陷。正是這些缺陷造成企業(yè)員工流失率很高,增加了企業(yè)正常的運營成本,使企業(yè)競爭力下降。企業(yè)應運用科學管理的理念,轉變思想,制定規(guī)范合理的管理制度;加強企業(yè)內部文化建設,營造良好的工作環(huán)境;這樣才能改善員工的人際關系,基本上解決企業(yè)的員工流失問題。(一)企業(yè)文化建設一個有追求,有戰(zhàn)略,有底蘊的企業(yè),規(guī)模往往并不是很大,但市場占有率卻能一直居高不下,追溯其本質,那就是公司的企業(yè)文化。企業(yè)的內部環(huán)境構成不僅僅是企業(yè)文化建設,還包括企業(yè)能力、企業(yè)資源等。員工的工作效率和積極性與企業(yè)內部環(huán)境的好壞息息相關。因此,構建良好的企業(yè)內部工作環(huán)境是相當重要的。在職業(yè)發(fā)展與收入相差不多的情況下,擁有企業(yè)文化的企業(yè)更容易讓優(yōu)秀人才追隨。在企業(yè)獨特的文化氛圍中,與很多有相似氣質或相同追求的人一起共事,更容易達成合作的融洽性和團隊的一致性。企業(yè)文化建設不僅對管理者有相應的要求,還對員工有一定的要求。在日常管理過程中,很多獨特的管理風格和管理方式會因人文特色而產生,這也是企業(yè)文化的追求之一。塑造良好的企業(yè)文化,一方面是為了使企業(yè)能適應時刻改變的競爭環(huán)境,更主要的是使企業(yè)在市場經濟競爭下生存下來,企業(yè)想要生存就必須更好地適應周邊環(huán)境。良好的企業(yè)文化可以提高公司的凝聚力,使員工之間的溝通合作加強,提高工作效率。在公司正常運營時凝聚力會顯現(xiàn)出極大的作用,所以塑造良好的企業(yè)文化也可以激勵人。同時,也應加強企業(yè)員工之間的溝通。溝通是企業(yè)發(fā)展的重要橋梁,有效溝通可以使員工了解公司相應的的政策和動態(tài),促進各方面的信息技術交流,令員工為需要完成的工作提前做好準備。如果企業(yè)各層員工之間缺少相應的溝通,那便會影響員工的工作效率,從而使工作氛圍變得死氣沉沉,過度的壓抑感會造成員工心理不適,盲目跳槽。所以企業(yè)必須加強企業(yè)各層的溝通,讓企業(yè)的每一個員工都了解到公司最新動向和意圖,避免一些不必要的損失。另外,員工希望在自己的公司能得到公平對待,必要的時候可以爭取到為公司的發(fā)展提出建議的發(fā)言權。(二)企業(yè)員工的培訓“不想當元帥的士兵,不是好士兵”。沒一個員工想碌碌無為的在企業(yè)待一輩子,有晉升職位的機會,許多員工都會為獲得晉升而去奮斗,從而提高了員工的工作積極性。但是晉升職位的機會并不是靠平常突出的表現(xiàn)就可以獲得,還要靠自身文化修養(yǎng)和良好的人際關系。很多員工都希望能學習到更多的知識和技能,只有這樣才能緊跟時代的步伐而不被淘汰,所以民營企業(yè)必須要重視員工培訓。培訓的目的主要有以下兩種:一是讓員工更好地了解公司的相關規(guī)章制度,企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略,使員工能更快更好地融入公司文化體系之中,使個人的發(fā)展計劃與公司戰(zhàn)略相一致;二是豐富員工的理論知識,擴充員工的知識面,提高員工的工作能力,讓員工能更好地為公司服務,提高員工的忠誠度。1.加強生產技能培訓不同職能部門對應的培訓需求是不同的,所以在培訓體系建立時既要有管理方面的培訓又要有生產技能方面的培訓。沒有一家企業(yè)能完全阻止員工流失,但一個科學合理的培訓體系可以最大的限度滿足員工需求,從而使員工樂于與企業(yè)謀求共同的發(fā)展。2.培養(yǎng)生產員工客安注塑有限公司目前缺少生產一線管理方面的職工,該職位算是該公司的生產部門的部長。公司目前大部分著眼于外部的人才招聘,極少考慮到內部員工的晉升。通過實地調研了解到,先前離職的生產線主管在公司任職多年卻遲遲沒有得到晉升機會,他的跳槽離開帶走了大量具有豐厚生產線方面技術與知識的員工,加之沒有能及時勝任此職位的員工替補,公司的損失十分慘重。所以公司需要給予生產線員工盡可能多的培訓機會,讓他們多學習知識和技術,從而讓生產線員工為一個部長的職位產生競爭,可以大幅度調動員工的工作積極性和主動性。這樣做不僅為公司節(jié)省了大量的招聘成本,還為內部員工職位提升提供了有利機會,調動員工的積極性,大幅度降低了人才的流失率。(三)建立影響員工流失的信息庫民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時候,非常有必要建立一個屬于自己的人才預警機制,深謀遠慮的企業(yè)經營管理者要具備居安思危的思想意識。企業(yè)人才流失預警管理流程其實很簡單,通過咨詢人力資源部門或網上查詢,收集所有與員工流失相關的信息,并對這些信息進行合理的分類,從而建成影響員工流失因素的信息庫。信息庫建成后,人力資源部門應嚴格按照流程對員工的日常工作進行監(jiān)督。當發(fā)現(xiàn)有員工出現(xiàn)異常狀態(tài),就“報警”,加強對該員工的動向監(jiān)督,了解該員工產生異常的原因,然后采取相應的措施來彌補損失,最終通過信息庫來設立好預警指標和評價方案。這樣,公司所有的員工流失問題可以通過該預警管理機制來識別和診斷,診斷成異常狀態(tài)之后就可以走該流程來防止員工流失帶來的損失。(四)人才流失問題中小企業(yè)應采用合理有效的激勵機制來使員工提高工作績效、以保證實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標,反之不合理的相關機制則會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展,造成大量的人才流失。1.企業(yè)員工的待遇是企業(yè)制良好的薪酬福利制度具有一定的激勵功能。一是將相同的總工資水平制定出最高工資,并且高報酬是與工作業(yè)績相掛鉤的。這樣會激勵員工來成為高報酬者,促進了工作效率的提高;二是員工的薪資不低于同行業(yè)平均水平;三是為技術革新者提供相應的報酬。任丘本地的一些企業(yè)很早就在企業(yè)內部設立了總經理信箱,專門搜集員工提出的合理化建議并給予一定的獎勵,獎金雖然不高,但員工工作的積極性明顯提高。2.企業(yè)應創(chuàng)造一種民主自由,符合公司戰(zhàn)略的環(huán)境機制,是企業(yè)發(fā)展的隨強調以人為本,重視溝通與協(xié)調。在人力資源管理方面必須樹立“以人為本”的觀念。這種觀念認為員工是公司最可貴的資產,他們值得信賴,應當擁有自主權,能參與與工作有關的決策,伴隨公司成長而不斷獲得發(fā)展,實現(xiàn)自身職業(yè)前景的發(fā)展目標。同時,企業(yè)應創(chuàng)造出一種民主自由并符合公司戰(zhàn)略的環(huán)境機制,加強溝通與協(xié)調,只有這樣才可以避免內部競爭所導致的人才損耗。因此,企業(yè)在謀求科學性決策的過程中,應盡可能獲得員工對決策的理解,定期與員工進行探討,吸收他們的意見和建議,建立上下暢通的言路,方便雇員們以各種渠道表達他們對某些事情的看法,并獲得與自身利益相關問題的答案。定期進行調查和回饋,確保所有雇員在不滿和處罰事件上得到公平對待。3.確保從“公平、公正、公開”到“團隊協(xié)作”為了調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,企業(yè)應多組織一些促進競爭意識產生團隊娛樂活動。同時,公司應保證員工在“公平、公正、公開”的前提下展開競賽,讓優(yōu)秀人才更容易脫穎而出。企業(yè)要充分發(fā)揮人才的作用,既需要合理的競爭機制,又要提倡團隊協(xié)作精神,