高管層薪酬激勵的熱點(diǎn)問題研究

一、高層管理人員的薪酬激勵研究自近代以來，公司高級管理人員的工資一直是國內(nèi)外科學(xué)家最重要的研究因素之一，相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)和激勵問題已成為公司和科學(xué)家的研究熱點(diǎn)。目前,高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)都集中在兩個方面:薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。迄今為止,對高層管理人員的薪酬研究主要也是從這兩個方向進(jìn)行研究,在薪酬水平方面,主要是從高管薪酬的影響因素、高管薪酬與公司績效等方面進(jìn)行研究。在薪酬結(jié)構(gòu)方面,主要是從高管薪酬差距與公司未來績效等方面進(jìn)行研究。從薪酬激勵角度來說,就是高層管理人員薪酬的顯性激勵(薪酬、股權(quán)激勵)與隱性激勵(薪酬差異激勵)。通過對大量的文獻(xiàn)更深一步的研究發(fā)現(xiàn),在薪酬激勵問題上,大量都是從顯性或隱性兩個方面之一進(jìn)行研究,而對于從兩方面一起進(jìn)行研究,尤其是兩者之間的內(nèi)在關(guān)系鮮有關(guān)注。公司對高層管理人員的薪酬激勵是從顯性和隱性兩個方面同時進(jìn)行,兩種激勵對高管人員的影響是否有沖突?兩種激勵之間是否有一定的內(nèi)在關(guān)系?這些都是本文主要研究的問題。二、未對研究的共同研究國內(nèi)外大量有關(guān)于高層管理人員薪酬激勵問題實(shí)證研究,無論是隱性還是顯性很多都是圍繞著企業(yè)業(yè)績而展開。有關(guān)高管薪酬顯性激勵方面,國內(nèi)魏剛(2000)、諶新民(2003)等都對高管的報酬與公司的相關(guān)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行研究。而在高管薪酬隱性激勵研究方面,目前國內(nèi)只有少數(shù)學(xué)者(林浚清等,2003;陳震,2006;)在這方面進(jìn)行了研究。通過對這些文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn),學(xué)者們大量的是對薪酬或薪酬差距的方面的進(jìn)行了相關(guān)研究,而未對兩者共同進(jìn)行研究。因此,假設(shè)1:高管層的薪酬差距與高管層的薪酬存在正關(guān)系HambrickandSiegel(1997)研究發(fā)現(xiàn),在某些行業(yè)中,較小的內(nèi)部薪酬差距可以帶來較高的股票回報率。那么,可以認(rèn)為高管層的薪酬差距與高管層持股情況可能存在著一定的關(guān)系,因此假設(shè)2:高管層的薪酬差距與高管層是否持股存在負(fù)關(guān)系假設(shè)3:持股狀態(tài)與高管薪酬的交互作用對高管薪酬差距有負(fù)關(guān)系而魏剛(2000)在研究了上市公司高級管理人員,發(fā)現(xiàn)了“零持股”、“零報酬”的現(xiàn)象在國內(nèi)的企業(yè)中比較普遍。尤其是國有上市公司中,高管人員主要還是由上級委派,大都在原行政單位領(lǐng)取工資,與企業(yè)薪酬沒有太大的關(guān)系。那么,可以認(rèn)為公司是否為國有控制與薪酬有著一定的聯(lián)系。因此假設(shè)4:高管薪酬差距與公司是否國有控制負(fù)相關(guān)假設(shè)5:公司是否國有控制,高管層薪酬差距與薪酬的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用另外,由于國內(nèi)對高層薪酬差距的研究較少,本文還對高管層的薪酬差距影響因素進(jìn)行相關(guān)假設(shè)研究。陳震(2006)發(fā)現(xiàn)高管層人數(shù)變多,晉升可能性變小,報酬差距會變大。張正堂(2007)發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模與高管層報酬差有一定的正相關(guān)關(guān)系。另外,當(dāng)激勵者與被激勵者有一定關(guān)系的時候,即公司的CEO與董事長為同一人時,會對激勵的效果產(chǎn)生一定的影響。因此,本文認(rèn)為高管層報酬差異與高管層人數(shù)、公司規(guī)模、公司CEO是否兼任董事長有正相關(guān)關(guān)系。三、研究設(shè)計(jì)1、企業(yè)財務(wù)管理方面本文的研究樣本為2008年滬市A股上市制造業(yè)公司。在樣本的選取過程中剔除了以下公司:(1)ST、*ST等類型公司;(2)財務(wù)數(shù)據(jù)缺失與異常的公司;(3)高管薪酬差異為負(fù)的公司。研究數(shù)據(jù)主要來源于各上市公司年報,由研究者自己摘取整理而獲得。最后,我們總共獲得有效樣本308家。2、ceo定義為高級管理人員中國公司(1)本文將因變量設(shè)為高管薪酬的隱性激勵,即高管前三名的薪酬差異,采用的是CEO與其他兩位核心高管人員之間的薪酬差異。因此,本文關(guān)于高管薪酬差異的測量形成的指標(biāo)是:薪酬差值(PayD-V)=CEO薪酬—(前三高管薪酬總額—CEO薪酬)/2因?yàn)榈侥壳盀橹?國內(nèi)對CEO還未有個明確的規(guī)定,有的文獻(xiàn)將CEO定義為董事長,有的定義為總經(jīng)理。而許多上市公司的董事長和總經(jīng)理是不領(lǐng)薪酬的,所以很難界定。本文將CEO定義為公司中行使CEO職權(quán)的領(lǐng)薪的高管人員。(2)本文將自變量定義為高管薪酬的顯性激勵:高管薪酬和高管持股狀態(tài)。一般對高管薪酬這個變量選取有多種取法,本文采取兩個指標(biāo)來測量:高管薪酬總額(Pay-all)和高管平均薪酬(Pay-ave)高管持股狀態(tài)(stock)由于存在著大量的“零持股”現(xiàn)象,本文采用啞變量的形式,當(dāng)高層管理人員持股時,變量為1,否則為0。(3)其它測試變量高層管理人數(shù)(N)用公司高層領(lǐng)薪人數(shù)來表示,包括公司的董事、監(jiān)事和相關(guān)高管人員。公司規(guī)模(Size)用公司年報中披露的公司總資產(chǎn)來表示。公司屬性(State)用啞變量表示,當(dāng)公司第一大股東為國有,且具有33%以上的絕對控制權(quán)的時候,公司為國有控制公司,標(biāo)記為1,否則為0。CEO是否為兼任董事長(CEO)用啞變量表示,兼任為1,否則為0。3、建立隱性激勵模型為了驗(yàn)證顯性激勵與隱性激勵關(guān)系,建立模型1:模型1:為了驗(yàn)證隱性激勵之間作用對顯性激勵的影響,建立模型2:模型2:為了驗(yàn)證公司的控制權(quán)對激勵之間的調(diào)節(jié)影響,建立模型3:模型3:四、性激勵與消極預(yù)期按照模型一、模型二和模型三進(jìn)行回歸檢驗(yàn),得出回歸結(jié)果如表1。無論是模型(1)還是模型(2),高管薪酬總額、高管薪酬均額及高管是否持股對高管薪酬差異都有顯著的影響,這說明在高管薪酬激勵中,顯性激勵與隱性激勵之間是有關(guān)系的。其中,顯性激勵的薪酬對隱性激勵作用是積極的,而顯性激勵中的高管持股對隱性激勵具有消極的影響,這與假設(shè)1、2預(yù)期是一致的。從模型(3)和模型(4)中交互項(xiàng)StockXPay-all和StockX-Pay-ave都顯著為負(fù)可知,在顯性激勵中高管持股狀態(tài)和高管薪酬同時存在時對隱性激勵的薪酬差距存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系,很好地驗(yàn)證了假設(shè)3。模型(5)與模型(6)中交互項(xiàng)StateXPay-all和StateX-Pay-ave都顯著為負(fù),說明公司是否為國有控制公司在顯性激勵對隱性激勵的影響中起到顯著的負(fù)面效果,即:在國有控制公司與非國有控制公司中,顯性激勵中薪酬對隱性激勵的薪酬差距的影響效果是不一樣的,與假設(shè)5一致。從模型(1)(3)(5)看出,高管層人數(shù),即競爭人數(shù),與高管薪酬差距有著顯著的負(fù)相關(guān)。在其他模型中不顯著,是因?yàn)楦吖苋藬?shù)與均薪存在一定相關(guān)關(guān)系。模型(1)-(4)中可知,公司是否為國有控制公司對高管層薪酬差異具有顯著的負(fù)相關(guān)性,與假設(shè)4一致。而公司規(guī)模,CEO是否兼任董事長對高管薪酬差距的影響,在所有模型中,都表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。五、公司高管層薪酬激勵的影響本文以我國2008年滬市A股上市制造業(yè)公司為研究對象,研究和分析了公司高管層薪酬激勵的顯性方面(薪酬、持股)和隱性方面(薪酬差距)之間的關(guān)系。實(shí)證研究的結(jié)論對于未來公司的薪酬設(shè)計(jì)在水平和結(jié)構(gòu)方向上,薪酬激勵的顯性和隱性方面具有一定借鑒意義。1、隱性激勵的薪酬研究發(fā)現(xiàn),我國的制造業(yè)高管層薪酬激勵的顯性與隱性之間存在著顯著的相關(guān)性,其中顯性激勵的薪酬對隱性激勵的薪酬差距有積極的作用。這些證據(jù)表明,在我國制造業(yè)公司中,可以通過調(diào)整薪酬激勵顯性和隱性方面之間的權(quán)重,以達(dá)到薪酬激勵最滿意的效果。2、持股對薪酬激勵的影響研究發(fā)現(xiàn),顯性激勵中的持股狀態(tài)與隱性激勵的薪