“五維績效管理法”的成功背景M公司是一家IT業(yè)生產(chǎn)廠商，主要產(chǎn)品為電腦、電信設(shè)備等，成立于1992年，民營企業(yè)，現(xiàn)有員工750人。屬于比較典型的IT業(yè)高科技企業(yè)。人力資源部門根據(jù)企業(yè)的實際情況，從員工實際的工作內(nèi)容出發(fā)，經(jīng)過反復(fù)分析、制定、修正，最終確立了“五維績效管理法”。所謂“五維績效管理法”是把企業(yè)的所有崗位劃分為五類，分別從不同的角度進行績效管理，也就是從五個維度對整個企業(yè)進行劃分和管理?！拔寰S績效管理法”操作方法：首先我們將本企業(yè)中的崗位劃分為五類(見表1)，然后分別針對這五類崗位進行績效體系設(shè)計。這也就是“五維績效管理法”的核心含義。表1類別所涉崗位其他行業(yè)類似崗位工作內(nèi)容特點工作內(nèi)容量化可能性計件類操作員、檢驗員、司機等裝配工、鉗工、車工、紡織機工機對單調(diào)、重復(fù)、對準確性要求高幾乎完全可量化銷售類客戶經(jīng)理、渠道經(jīng)理銷售代表、市場代表靈活機動、對個人職業(yè)素質(zhì)要求高幾乎完全可量化行政類人事專員、行政助理、銷售管理、秘書、出納、會計等人事專員、行政助理、銷售管理、秘書、出納、會計等瑣碎、無規(guī)律，要求人員認真，有耐心多數(shù)工作無法量化研發(fā)類高級軟件（硬）件工程師高級工程師、各類設(shè)計師要求有較高的創(chuàng)造性可適當量化管理類總經(jīng)理、副總經(jīng)理、主管總經(jīng)理、副總經(jīng)理、主管工作復(fù)雜、無規(guī)律，同人打交道較多，對分析與解決問題的能力要求較高多數(shù)工作無法量化第一類計件類第一步：統(tǒng)計。將員工如下每項工作的完成情況分別加以統(tǒng)計，并賦予一定的權(quán)重(見表2)，其中每項指標都有明確的評定說明。工作內(nèi)容任務(wù)完成情況合格品率合理化建議工作記錄填寫合計權(quán)重0．350．40．150．11第二步：分析與排名。將各指標的統(tǒng)計結(jié)果進行大排名，再套用下文的公式或者根據(jù)其他計算方法得出得分。舉例(見表3)說明，以下是甲、乙、丙、丁、戊五位員工某月的績效結(jié)果。姓名工作內(nèi)容甲乙丙丁戊得分排名得分排名得分排名得分排名得分排名任務(wù)完成情況1．421．7510．3551．0530．74合格品率0．450．841．62211．23合理化建議0．5000．20工作記錄填寫0．150．150．20．20．2總排名、總分2．4532．722．1543．4512．15說明：1、（“任務(wù)完成情況”、“合格品率”得分=[（總?cè)藬?shù)-排名）+1]X權(quán)重，可以并列2、“合理化建議”。每提一條加0.1分,每采納一條再加0.5分。3、“工作記錄填寫”基礎(chǔ)分為0.2分，不按規(guī)定填寫一次扣0.05分、字跡不清一次扣0.05分、遲交一次扣0.05分、錯填一項扣0.1分，扣完為止。第三步：結(jié)果公示。將最易量化的三項指標(“任務(wù)完成情況”、“合格品率”、“總分”)分別做成圖表后公示?！昂侠砘ㄗh”與“工作記錄填寫”兩項指標通常只對表現(xiàn)突出者在例會上進行講評或表揚。第四步：獎優(yōu)罰劣。根據(jù)相關(guān)公式計算員工本月應(yīng)得績效工資的比例系數(shù)(1)比例系數(shù)=(員工個人總分÷最高總分)×100％例如上例丙員工總分為2．15，最高分丁員工為3．45，則丙員工比例系數(shù)為(2.15÷3.45)×i00％=62％(2)排名前25位的員工按一定比例計發(fā)獎金。具體操作是由公司根據(jù)總體生產(chǎn)任務(wù)完成情況從本月營業(yè)收入中計提一定金額，作為本月一線生產(chǎn)崗位的獎金，其中第一名得總獎金的7％，第二名為6．75％，第三名為6．5％，依此類推(每人依次遞減0．25％)。第二類銷售類同計件類方法相似，這里作對比說明。第一步：統(tǒng)計。統(tǒng)計指標分為兩部分，其中之一我們稱為“大指標”，即“銷售額”、“毛利”及“任務(wù)完成情況”，這三項直接同員工的獎金(提成)掛鉤，單獨計算，按月計提。另一部分我們稱為“小指標”，即“毛利率”、“銷售費用”、“新客戶數(shù)”、“新客戶銷售額”、“平均每定單銷售額”、“同客戶交流次數(shù)”、“平均每次交流完成的定單數(shù)”、“發(fā)出項目建議書份數(shù)”。這幾項同員工的績效工資(通常占基本工資的50％)掛鉤。統(tǒng)計方法同計件類基本相同，也是先將各指標賦予權(quán)重，再套用公式或按規(guī)定進行計算。第二步：分析與排名，方法基本相同，只是大小指標分別計算，其中“大指標”不匯總。第三步：結(jié)果公示通常把以下指標繪成圖表公示：“銷售額”、“完成銷售任務(wù)情況”、“毛利率”、“銷售費用”、“總分”。而其他指標則進行不定期公示，并經(jīng)常對表現(xiàn)突出者進行例會或書面表揚。第四步：獎優(yōu)罰劣。用同計件類相似的公式計算應(yīng)得績效工資比例系數(shù)，所不同的是加了20％的“調(diào)節(jié)分”，計算公式如下：比例系數(shù)=[(員工個人總分÷最高總分)×100％]+20％第三類行政類正如前面所述，這類人員的工作內(nèi)容極難量化，但不對其進行量化，又無法使績效管理的結(jié)果令人信服，也無法起到激勵的作用?？梢試L試使用相對量化的方法。首先，眾所周知行政類崗位的工作是按照一定的制度和流程進行的，工作結(jié)果的好壞同兩個因素有關(guān)：制度和流程制定的好壞以及是否能嚴格執(zhí)行。所以公司規(guī)定，由各部門負責(zé)人在定期的例會上對行政類部門或崗位提出投訴、建議，在例會上分析其中的原因，如果是“制定”完善與否的問題，或者根本就沒有制定，那么就將“制定”或者“改進”立為一個項目，有了項目就有項目完成的時間和標準(都在會議上討論通過)，這樣，這些部門及員工的工作就被相對量化了。當項目時間截止時將結(jié)果予以公示即可。如果結(jié)論并非“制定”而是“執(zhí)行”的問題，就將它記錄下來，同樣公之于眾，并要求問題的出現(xiàn)者公開承諾不再出現(xiàn)類似問題，如出現(xiàn)將自愿接受怎樣的處罰。獎懲措施的規(guī)定：按照本月項目完成情況平均分的相應(yīng)比例發(fā)放績效工資，其中：(1)項目的改進必須有向全體員工或相關(guān)部門征求意見的過程。否則分數(shù)最高只能打60分。(2)如果由于對改進的制度宣傳不夠而導(dǎo)致執(zhí)行中出現(xiàn)紕漏，分數(shù)最高只能打70分。(3)如有問題按規(guī)定扣減相應(yīng)分數(shù)，無問題則打滿分。第四類研發(fā)類由于服裝設(shè)計師、建筑設(shè)計師、高級軟件工程師等崗位的工作安排及完成控制通常由該企業(yè)的高層管理者直接負責(zé)，有時甚至由高層管理者直接擔(dān)當，這樣的工作項目輪廓清晰，考核標準明確。最好的管理辦法就是實施項目管理。本企業(yè)使用項目管理的“三步法”，即目標任務(wù)劃分、過程監(jiān)控、實施考核。以通信設(shè)備制造公司研發(fā)部A項目組的項目管理為例，其項目任務(wù)書如下。項目任務(wù)書項目內(nèi)容：X型2.5代綜合網(wǎng)絡(luò)交換機的研發(fā)完成時間：設(shè)計方案：年月日前各組分項目調(diào)試：年月日前組網(wǎng)聯(lián)合調(diào)試：年月日前通過信息產(chǎn)業(yè)部檢測正式投產(chǎn)：年月日前設(shè)計要求：開發(fā)基于現(xiàn)有電信網(wǎng)絡(luò)，能夠靈活地提供業(yè)務(wù)接入、功能擴展及差異化服務(wù)，并可平滑過渡到下一代網(wǎng)絡(luò)的綜合交換平臺。項目總監(jiān)：副總監(jiān)：第五類管理類此類崗位的工作特點類似于行政類崗位，考核思路也相似，所不同的是由于部門間工作性質(zhì)的不同而導(dǎo)致被考核人之間的結(jié)果缺乏可比性，所以這類員工的考核更趨向于縱向而非橫向。比如，本次任務(wù)完成情況同上次的比較，又如本月業(yè)績與去年同期的比較等?？偠灾瑢@類員工的考核應(yīng)更加強調(diào)對預(yù)期完成目標任務(wù)的管理。下面是對本企業(yè)某分公司市場總監(jiān)的績效管理實例。目標任務(wù)說明書根據(jù)——月——日總裁辦公會議，確定市場部近期的工作目標如下：目標任務(wù)名稱：完成某型液晶顯示器、主機一體型電腦市場推廣項目項目總負責(zé)人：市場總監(jiān)張任(負責(zé)監(jiān)控及協(xié)助完成該項目工作)項目監(jiān)督執(zhí)行人：副總裁王重項目考評人，主評：總裁李道，副評：副總裁王重577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610810100018005987173217088100343354295101074194142687017170881003433561841018786608696288021708810034335618510177583117408667417088100343356109