建工程管理咨詢公司績效管理制度目錄總則 1業(yè)績計劃 3績效輔導 5績效評定的內(nèi)容 6績效評定的組織 10評定成果運用 11附則 12總則為提高公司（下列簡稱公司）的經(jīng)營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、精確地評價公司員工的工作績效，使公司對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所根據(jù)，并為公司制訂有關(guān)政策提供信息，增進公司各項工作的開展，確保公司總體目的的實現(xiàn)，制訂本制度?？冃Ч芾淼某绦蛏婕埃褐朴喛冃в媱?。進行績效輔導。實施績效評定。運用評定成果?？冃Ч芾淼幕驹瓌t以下：有監(jiān)督的授權(quán)原則。責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。成果和過程并重原則。公司設(shè)立績效管理領(lǐng)導小組，負責組織制訂和修訂公司績效管理政策、制度；領(lǐng)導和監(jiān)督公司績效管理工作；審核績效評定指標庫；審定績效評定成果和績效激勵方案；實施部門評定；裁決績效評定工作中出現(xiàn)的申訴等。人事行政部作為公司人力資源管理的職能機構(gòu)，在公司績效管理領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，負責組織對員工的績效評定與管理工作，同時作為績效管理領(lǐng)導小組的辦公室，解決公司績效管理的日常事務(wù)。公司為每位員工設(shè)計業(yè)績管理合同，業(yè)績管理合同的作用是：使員工能清晰的理解公司的目的、部門的目的和個人的業(yè)績計劃。使員工及時理解自己的上級對業(yè)績計劃執(zhí)行過程的意見及對應(yīng)方法。使員工能清晰的懂得上級對自己工作成果的評價。使員工理解自己業(yè)績評定的成果對自己的收入、職位、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。員工業(yè)績管理合同由員工、員工的直接上級和人事行政部各執(zhí)一份，員工的業(yè)績計劃、業(yè)績輔導、業(yè)績評定和業(yè)績成果的運用均記入其中。

業(yè)績計劃業(yè)績計劃是指將公司戰(zhàn)略目的、工程項目目的和管理目的分解貫徹為公司內(nèi)部各職位的各項階段性工作目的，并就這些目的擬定職位的核心業(yè)績評定指標以及對應(yīng)的評定原則、評定辦法、激勵政策，最后形成各職位階段性的工作指導計劃。設(shè)立業(yè)績計劃時應(yīng)注意，公司目的、部門目的及職位目的應(yīng)保持一致性，下級目的要以完畢上級目的為基準，其目的值不應(yīng)低于上級目的，不得與上級目的相違反。各部門、各職位完畢目的所需上級及其它部門及職位配合的事項應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商擬定。制訂目的應(yīng)與本部門或本職位職責相稱，應(yīng)避免下列兩種狀況的出現(xiàn)：目的重復，即上下級職位所定目的完全相似，或同級部門所定目的完全相似。目的斷層，即下級所定目的脫離上級所定目的，形成上級目的無人執(zhí)行的狀況。全部目的的制訂均應(yīng)由上下級人員共同商定。上級人員應(yīng)及時向下屬人員介紹自己制訂的各項目的及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目的。上級人員應(yīng)充足聽取下屬人員選定目的的想法和意見，予以必要的授權(quán)、指導和協(xié)助，為下屬人員完畢目的提供條件。業(yè)績計劃的程序涉及：業(yè)績計劃制訂前的準備。業(yè)績計劃的制訂。業(yè)績計劃確實認。業(yè)績計劃的實施與調(diào)節(jié)。公司以工程項目的進度計劃為根據(jù)擬定各部門的階段性工作目的，并貫徹為各部門的階段性工作任務(wù)書。并以此為根據(jù)，層層分解，形成個人季度工作計劃。部門工作任務(wù)書中的全部任務(wù)都必須貫徹到個人，員工所承當?shù)墓ぷ魅蝿?wù)書中的內(nèi)容都應(yīng)體現(xiàn)到員工的業(yè)績合同中。各職位（業(yè)績目的執(zhí)行者）與其直接上級（業(yè)績評定輔導、評價者）雙方（下列簡稱雙方）進行充足溝通，總結(jié)上一評定時的業(yè)績完畢狀況，并共同確認下一評定時職位重點工作任務(wù)和目的。根據(jù)業(yè)績計劃制訂的原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對雙方確認的工作任務(wù)和工作目的進行業(yè)績指標分解，擬定核心業(yè)績評定指標、目的值、業(yè)績評定原則、評定辦法，數(shù)據(jù)來源、計分辦法等，經(jīng)雙方溝通后確認，形成公司各職位的業(yè)績計劃草案。經(jīng)公司各職位及其直接上級確認后的業(yè)績計劃草案，經(jīng)人事行政部審核，由雙方簽字承認,報績效管理領(lǐng)導小組備案。該業(yè)績計劃將作為各職位的季度業(yè)績目的承諾，由公司績效管理領(lǐng)導小組監(jiān)控執(zhí)行?？冃гu定指標重要涉及下列兩個方面：工作業(yè)績評定指標：指各職位員工通過努力所獲得的工作成績以及工作職責的推行狀況。工作態(tài)度評定指標：指各職位員工對所從事工作的認知程度以及為了完畢工作樂意付出的努力程度。重要涉及：勞動紀律。教育、培訓與集體活動。合作與服務(wù)。工作失誤。安全目的管理。遵紀遵法。

績效輔導當員工執(zhí)行業(yè)績計劃碰到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導?？冃лo導的內(nèi)容涉及：協(xié)助員工提高完畢核心績效指標或者重要工作任務(wù)和目的必需的能力，提供完畢績效目的所需的必備資源和信息。指導員工達成核心績效目的的方式，修正員工在完畢重要工作任務(wù)和工作目的過程中的行為，協(xié)調(diào)員工個人績效目的實現(xiàn)過程中與別人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的狀況。奉獻經(jīng)驗和信息，以員工思路為起點，協(xié)助員工建立達成績效目的的對的思路。及時指出員工在達成績效目的的過程中出現(xiàn)的錯誤和偏差，并予以必要的懲戒。

績效評定的內(nèi)容參加工程項目的員工，評價者為項目經(jīng)理和其所屬部門的負責人，項目經(jīng)理與部門負責人的權(quán)重各占50％，未參加工程項目的員工，其評價者為其所在部門的負責人。業(yè)績指標中能夠直接量化的部分應(yīng)根據(jù)工作完畢狀況計算出得分，不能直接量化的指標，應(yīng)根據(jù)工作完畢狀況參考下列原則進行評分。等級分值x體現(xiàn)優(yōu)秀x≥90分工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)原則規(guī)定，含有下列體現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完畢任務(wù)，完畢任務(wù)的數(shù)量/質(zhì)量等超出規(guī)定的原則良好80≤x＜90分工作績效達成本職位常規(guī)規(guī)定，含有下列體現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量/質(zhì)量上符合規(guī)定的原則中70≤x＜80分工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)原則規(guī)定，有下列體現(xiàn)：基本上達成規(guī)定的時間、數(shù)量/質(zhì)量等工作原則及格60≤x＜70分工作績效基本維持本職位常規(guī)原則，有下列體現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量/質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作原則差x＜60工作績效低于常規(guī)本職位工作原則的規(guī)定，含有下列體現(xiàn)：工作出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作原則，或有投訴發(fā)生員工業(yè)績評定得分的計算公式以下：員工業(yè)績評定得分=（部門負責人評分×0.5＋項目經(jīng)理評分×0.5）×部門業(yè)績評分×公司業(yè)績評分部門負責人不再進行單獨的業(yè)績評定，部門的評定分即為部門負責人的業(yè)績評定分。在業(yè)績評定分的基礎(chǔ)上扣除工作態(tài)度扣減分后，即為部門負責人的績效得分。在工作態(tài)度評定中，評定執(zhí)行者為有關(guān)部門，工作態(tài)度評定為扣分項，在進行匯總時，從員工業(yè)績評定分中直接扣減，工作態(tài)度評定的內(nèi)容、扣分原則、評定執(zhí)行者見下表：工作態(tài)度評定內(nèi)容扣分原則一票否決評定執(zhí)行者勞動紀律遲到、早退每次扣1分。人事行政部曠工每次扣5分。人事行政部其它違反辦公秩序的行為每次扣1分-3分?？倓?wù)部教育、培訓與集體活動會議無端不參加，扣2分；遲到、早退，扣1分；會議過程中違反會議紀律，扣1分。會議組織單位教育培訓無端不參加，扣2分；遲到、早退，扣1分；考試不及格，扣2分。培訓組織單位集體活動無端不參加，扣2分；遲到、早退，扣1分。活動組織單位合作與服務(wù)影響到其它部門、項目工作的開展被其它部門、項目部投訴并被查實每次扣5分。人事行政部工作失誤泄漏公司機密，但未給公司造成實際損失每次扣5分。人事行政部泄漏公司機密，給公司造成實際損失，或給公司名譽造成損失√人事行政部因工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失，損失在10萬元以內(nèi)每1萬元扣2分。人事行政部因工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失，損失在10萬元以上√人事行政部安全目的管理違反安全目的管理考核評比方法，未造成人員傷亡，經(jīng)濟損失在5萬元以內(nèi)按照安全目的管理考核評比方法進行扣分。人事行政部出現(xiàn)安全責任事故，造成人員傷亡，經(jīng)濟損失在5萬元以上√人事行政部遵紀遵法受到公司處分每次扣2-5分。人事行政部受到治安管理處分每次扣5-10分。人事行政部被處以刑事處分√人事行政部員工的業(yè)績評定得分扣減工作態(tài)度評定扣分后，即為員工當期績效得分。評定周期：工作業(yè)績評定和工作態(tài)度評定實施月度匯總，季度評定。一年中，四次季度績效評定得分的平均數(shù)即為員工的年度績效得分。員工在勞動紀律，教育、培訓與集體活動，合作與服務(wù)，工作失誤，安全目的管理，遵紀遵法等方面出現(xiàn)問題未被發(fā)現(xiàn)，或發(fā)現(xiàn)而未被查實的，在被查實的當期進行解決。在每月初，員工的直接上級將員工當月的工作完畢狀況進行匯總，并提交人事行政部。有關(guān)部門將本部門歸口管理的扣分項目匯總，并提交人事行政部。人事行政部在接到各部門的匯總材料后，對有關(guān)材料進行整頓，并將其在公司內(nèi)部公布。被評定人對評定過程或評定成果有異議的，績效應(yīng)在得知績效評定成果之日起的三個工作日內(nèi)以書面形式向人事行政部提出申訴，人事行政部在接到申訴后，應(yīng)在聽取員工本人及直接上級的意見基礎(chǔ)上，將有關(guān)信息報公司績效管理領(lǐng)導小組裁決。人事行政部根據(jù)評定成果確認狀況計算各員工的六個月獎金與年終獎金發(fā)放數(shù)量，并將成果上報公司績效管理領(lǐng)導小組同時負責將審批成果告知各評定人。各部門將評定成果告知給被評定人。年度績效評定成果按得分的多少劃分5個等級?？冃У梅值燃堿BCDE績效評定得分（x）90≤x80≤x＜9070≤x＜8060≤x＜70x＜60在評定過程中，直接上級有責任與被評定者就被評定者的工作業(yè)績、工作態(tài)度的評價成果進行溝通、確認，并協(xié)商擬定被評定者此后工作的改善方向與改善辦法。

績效評定的組織公司績效管理領(lǐng)導小組及人事行政部在每個考核期結(jié)束后，分別在4月、7月、10月和1月組織績效評定。績效評定的程序是：進行公司業(yè)績評定。進行部門業(yè)績評定。進行員工業(yè)績評定。匯總員工態(tài)度評定扣分狀況。匯總員工的績效得分。公司業(yè)績評定的重要內(nèi)容是公司所承當?shù)墓こ添椖康倪M度完畢狀況，在工程項目平均進度完畢率低于80％時，無季度獎金。部門業(yè)績評定分低于60分的部門，無季度獎金員工業(yè)績評定時的環(huán)節(jié)是：員工填寫員工考核表的自評表。部門員工的直接上級（部門負責人）填寫員工考核表的上級評價表。人事行政部匯總員工考核表，計算員工業(yè)績得分。員工業(yè)績得分產(chǎn)生后，由人事行政部根據(jù)員工平時工作態(tài)度評定的扣分狀況，直接在員工的業(yè)績得分上進行扣減，計算得出員工的績效得分。公司績效管理領(lǐng)導小組有權(quán)對員工的績效得分進行調(diào)節(jié)。在工程項目結(jié)束時，如該工程項目超出預期目的，公司可酌情對有功人員進行獎勵。

評定成果運用績效評定成果將重要運用于下列幾個方面：作為職位工資調(diào)節(jié)、績效工資計算和分派的直接根據(jù)；作為進行職位調(diào)節(jié)的根據(jù)；作為制訂員工教育培訓計劃的重要根據(jù)；作為制訂員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的根據(jù)。員工績效工資的計算公式以下：個人績效工資額=浮動薪酬×個人績效評定得分×公司效益指數(shù)/100評定得分等級為“E”的員工當期無獎金。評定成果運用于職位原則總薪資的調(diào)節(jié)，重要體現(xiàn)公司對員工的長久激勵。員工的聘任對持續(xù)兩年年度績效評定得分等級為“E”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不再聘任。對公司新進員工，進入公司當年內(nèi)，年末綜合評定得分等級為“E”者，公司將與其終止勞動合同。對于新進公司試用期當年未滿者，不參加年末綜合評定?？冃гu定成果運用于教育培訓是指通過分析員工一定時期內(nèi)的評定成果統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)員工與職位規(guī)定的差距，從而有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。評定成果運用于員工的個人發(fā)展。人事行政部在年度績效評定結(jié)束后對公司全體員工的綜合評定成績進行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工在評定年度中體現(xiàn)出來的優(yōu)勢和局限性，結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項能力，設(shè)計和貫徹員工的職業(yè)發(fā)展道路。

附則員工職位變動時的績效評定員工職位變動后，其業(yè)績合同需要隨之進行調(diào)節(jié)以適應(yīng)新職位的規(guī)定。員工職位變動后，應(yīng)由該員工原直接上級對該員工截至到職位變動日期為止的績效進行評定。該員工新職位的直接上級應(yīng)與該員工一起商討擬定該員工新到崗日期至本評定時末期間的重要工作任務(wù)和業(yè)績評定指標、目的、對應(yīng)指標的權(quán)重，并訂立業(yè)績合同。評定時末，由員工新職位的直接上級在綜合考慮該員工前期績效成果的基礎(chǔ)上對該員工進行評定。員工主動離職狀況下的績效評定員工因故主動離開公司，且提前1個月提出申請者，公司根據(jù)該員工截止到離開當天的工作體現(xiàn)，根據(jù)業(yè)績合同擬定的評定指標和目的計算該員工的評定分值并擬定業(yè)績獎金，報人力資源部審批后，根據(jù)公司薪酬管理規(guī)定向員工支付業(yè)績獎金。支付工作需在員工離開公司當天起10個工作日內(nèi)完畢。辭退狀況下的績效評定由于公司客觀因素造成的與員工辭退，該員工與主管領(lǐng)導訂立的業(yè)績合同同時