薪酬管理第一章薪酬管理根底理論一、什么是薪酬二、薪酬的組成及其薪酬管理中的根本問題三、薪酬管理問題的重要性四、薪酬管理的歷史演變五、主要薪酬理論概述六、影響薪酬水平的因素七、目前我國的薪酬問題八、戰(zhàn)略與薪酬管理1、從用詞變化看不同時期的薪酬內涵WAGE（1920年以前）主要指藍領工人的收入;很少的福利5%SALARY（1920年至1980年）指白領的收入;后來泛指所有人的收入;福利部分很少15%COMPENSATION（1980年以后）指所有人的收入;福利部分很多，占40%一、什么是薪酬TOTALCOMPENSATION（近年）強調報酬的整體性，認為報酬包括貨幣和非貨幣兩種2、從薪酬的本質上看，薪酬是交易價格交易的條件兩個利益主體相互需要對方交易能夠完成的條件：利益雙方都滿意所的得到的，其實就是交易價格。薪酬是勞動者和雇主之間交易的價格。

一、什么是薪酬3、從個人角度看，薪酬是員工出售勞動所得“不勞動者不得食〞4、從企業(yè)的角度看，薪酬是企業(yè)的勞動本錢在興旺國家的制造企業(yè)中，人頭費要占整個本錢的1/3左右；在效勞行業(yè)中，人頭費接近2/3左右。

一、什么是薪酬5、從社會角度看，薪酬來源于國民收入的分配企業(yè)員工的薪酬來源于國民收入的初次分配非企業(yè)員工的薪酬形成于國民收入的再分配一、什么是薪酬6、從不同的學科看薪酬管理學視角關注工資的效率以及如何到達這種效率薪酬體系的框架薪酬管理中的根本問題解決薪酬問題的管理技術一、什么是薪酬二、薪酬的組成及其薪酬管理中的根本問題薪酬構成功能決定因素變動性特點基本薪酬保障體現(xiàn)崗位價值職位價值、能力、資歷較小穩(wěn)定性保障性獎金可變薪酬對員工良好業(yè)績的回報個人、團體、組織的績效較大激勵性持續(xù)性福利間接薪酬提高員工滿意度避免企業(yè)年資負債正式就業(yè)與否、法律較小針對所有員工滿意度保障性1、薪酬的組成根本薪酬發(fā)生變動的原因績效加薪與可變薪酬的區(qū)別評定依據不同評定的方式不同評定的效用不同二、薪酬的組成及其薪酬管理中的根本問題1、薪酬的組成戰(zhàn)略層面基本薪酬層面獎金層面福利層面制度層面1.采取什么薪酬戰(zhàn)略以配合企業(yè)戰(zhàn)略?2.如何對各職位及其任職者準確付酬？3.如何保證外部公平性？4.如何確立薪酬結構？5.憑什么支付獎金？6.支付多少獎金？7.如何支付獎金？8.如何設計一套符合法律的福利體系？9.如何設計一套補充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能？10.如何使工資體系制度化？帽子主題尾巴五大層面十大問題二、薪酬的組成及其薪酬管理中的根本問題2、薪酬管理中的根本問題1、薪酬對于企業(yè)的重要性獲得競爭優(yōu)勢必須有兩個根本的前提：做正確的事情——涉及到做什么的問題把事情做正確——涉及到如何做事情的問題——其中一個重要的方面是如何用人來做事情三、薪酬管理的重要性薪酬管理目的最正確人力確保勞資關系和諧能吸引來能留得住短期本錢長期本錢糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡開展薪酬管理的目的能調動人三、薪酬管理的重要性2、薪酬對于員工的重要性保障作用信號作用鼓勵作用

四、薪酬管理的歷史演變1、西方薪酬體系的開展與沿革早期工廠制度階段科學管理階段行為科學階段2、中國薪酬體系的開展與沿革第一階段：方案經濟時代高度集中統(tǒng)一的薪酬制度(1949-1978)第二階段：轉型經濟時期企業(yè)薪酬體系的萌芽與探索(1978-1992〕；第三階段：社會主義市場經濟體制下的薪酬體系(1992-〕。四、薪酬管理的歷史演變1、工資差異理論代表人物：亞當斯密根本觀點：企業(yè)內部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質差異；另一個是工資政策差異；工資差異在以下情況下是合理的五、主要薪酬理論概述〔一〕早期工資理論1、工資差異理論意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據，即勞動者素質和勞動量不同，勞動報酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當的工資政策可能扭曲勞動力市場的供求關系；薪酬差異的類型壟斷性薪酬差異補償性薪酬差異競爭性薪酬差異五、主要薪酬理論概述〔一〕早期工資理論代表人物：經濟學家威廉配第，魁奈；根本觀點：工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值；工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結果；意義：最低工資理論是政府進行工資調節(jié)的主要理論依據。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標準。2、最低工資理論五、主要薪酬理論概述〔一〕早期工資理論3、工資基金理論代表人物：穆勒、西尼爾根本觀點：穆勒的觀點：在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數和用于購置勞動力的資本與其他資本之間的關系；用于支付工資的資本就是短期內難以改變的工資基金；五、主要薪酬理論概述〔一〕早期工資理論西尼爾對上述理論進行了修改工資應該是所生產的產品和效勞中，分給工人的那一局部工資基金的數量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產產品和效勞的生產效率；另一個是生產這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數量。意義：將貨幣工資和實際工資劃分開來從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產效率之間的關系。3、工資基金理論五、主要薪酬理論概述〔一〕早期工資理論代表人物：英國經濟學家馬歇爾、美國經濟學家克拉克；根本觀點：假設雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產力意義：該理論進一步證實了工資水平與勞動生產率之間的關系。4、邊際生產力論五、主要薪酬理論概述〔二〕薪酬決定理論5、均衡價格工資理論〔供求均衡薪酬論〕代表人物：英國經濟學家馬歇爾根本觀點：邊際生產力理論只是從勞動力的需求方面研究了工資水平確實定，而沒有從勞動力的供給方面反映對工資水平決定的作用和影響。工資是由勞動的需求價格和供給價格相均衡時的價格決定的。五、主要薪酬理論概述〔二〕薪酬決定理論代表人物：美國經濟學家貝克爾，舒爾茨根本觀點：資本既包含物質資本,也包含人力資本。人力資本對經濟增長起著重要作用。人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的奉獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多，1929到1957年，美國教育投資對經濟增長率的奉獻是33%人力的取得是有代價的。人的能力和素質是通過人力投資而獲得的。6、人力資本理論五、主要薪酬理論概述〔二〕薪酬決定理論人力資本投資形式：教育投資培訓投資醫(yī)療保健投資健康維護組織〔HMO〕投資250萬美元，雇員住院治療的情況下降了52%，3000名雇員——24個月內收回本錢人才流動的投資“干中學〞的投資人力投資的目的是為了獲得投資收益。意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在興旺市場經濟國家，藍領工人的收入變化小，而白領、金領員工收入增長快，雙方的收入差距加大。6、人力資本理論五、主要薪酬理論概述〔二〕薪酬決定理論勞動力市場的歧視：職業(yè)歧視和工資歧視工資歧視的類型：雇主歧視〔雇主歧視偏好、雇員偏見〕勞動力供大于求的歧視統(tǒng)計歧視勞動力市場的歧視理論與人力資本理論解釋造成工資差異的原因有什么不同？勞動力市場的歧視理論是對工資差異的非經濟因素和外在因素的一種理論解釋人力資本理論那么是對工資差異內在經濟原因的一種理論解釋五、主要薪酬理論概述7、勞動力市場歧視理論〔二〕薪酬決定理論代表人物：美國經濟學家克拉克、英國經濟學家庇古根本觀點：工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產物；8、集體交涉工資論五、主要薪酬理論概述〔二〕薪酬決定理論集體談判〔CollectiveBargaining〕是指資方和雇員代表借助談判，旨在達成覆蓋某一雇員群體的協(xié)議，以決定就業(yè)條件與待遇，協(xié)調雇傭關系的一種方法。以組織起來的工人即工會為一方以聯(lián)合起來的雇主如雇主協(xié)會為一方政府為一方圍繞工資、就業(yè)保障、其他待遇〔如加班費標準、帶薪休假、醫(yī)療補助、失業(yè)津貼、退休金等〕、工作條件〔如工作日長度、勞動強度、工作環(huán)境、平安保障〕等展開的集體討價還價。達成雙方都能接受并且愿意遵守的集體協(xié)議，是集體談判的最終目的。8、集體交涉工資論五、主要薪酬理論概述〔二〕薪酬決定理論根本觀點：工人在生產過程中所付出的勞動是實際工資的函數。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產出取決于生產過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。高薪酬可以提高企業(yè)效率原因：吸納高素質求職者；減少跳槽人數；員工出于“感謝〞之心，會更努力的工作；由于被解雇的代價增大，工人會盡量防止“怠工〞；v問題：人員本錢提高。9、效率工資理論五、主要薪酬理論概述〔三〕薪酬管理理論代表人物：馬丁、魏茨曼根本觀點：員工工資應該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤增加時，員工工資基金增加；利潤減少時，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動合同的關鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。意義：這一理論雖然有助于解決經濟蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。10、分享經濟理論五、主要薪酬理論概述〔三〕薪酬管理理論1、外部環(huán)境因素社會勞動力市場的價格水平(報酬水平):勞動立法政府的政策調節(jié)國家文化六、影響薪酬水平的因素社會生活費用企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境產品的競爭力、勞動力可替代的程度〔如：機器人〕在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬本錢轉嫁到消費者身上？1〕壟斷：全部轉嫁，可采用經濟性鼓勵政策；2〕充分競爭：超過平均水平的薪酬本錢將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內部培訓、晉升等非經濟性鼓勵政策。六、影響薪酬水平的因素工會的影響2、企業(yè)內部因素企業(yè)的戰(zhàn)略與策略六、影響薪酬水平的因素工作的特性〔內在公平性〕工作的類別、智力要求、體力要求、環(huán)境要求人際交往要求、職務的責權、開發(fā)與創(chuàng)造性要求工作的時間性、工作的危險性等企業(yè)的支付能力企業(yè)人力本錢支付限度以內，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導致企業(yè)財政惡化。企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對人才的競爭力雇員配置

六、影響薪酬水平的因素1、戰(zhàn)略的定義戰(zhàn)略強調能夠提高組織績效、維系企業(yè)競爭優(yōu)勢，這里組織績效是一個絕對量，競爭優(yōu)勢是相對量，卓越的組織績效將帶來企業(yè)的競爭優(yōu)勢。2、薪酬戰(zhàn)略是指在外部環(huán)境的限制下與企業(yè)戰(zhàn)略進行整合，通過影響員工特征與組織特征來提高組織績效的薪酬決策。七、戰(zhàn)略與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略分選效應獎勵效應本錢效應過程效應組織績效人力資本庫關系與行為低本錢優(yōu)勢結構資本七、戰(zhàn)略與薪酬管理七、戰(zhàn)略與薪酬管理思考題1、如何理解薪酬的概念？薪酬的來源？2、什么是績效加薪簡析績效加薪與可變薪酬的區(qū)別3、早期工資理論的價值？薪酬差異的類型有哪些？4、解釋邊際生產力理論。5、人力資本理論的內容是什么？6、造成勞動力市場歧視的原因有哪些？7、影響薪酬水平的因素有哪些？8、如何理解薪酬管理是一種戰(zhàn)略？第二章工資等級制度能力工資制度崗位工資制度結構工資制度績效工資制度技能工資制度一、工資制度〔根本薪酬制度〕的概述1、廣義狹義狹義：特指工資等級制度。就是根據勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標準的制度。一、工資制度〔根本薪酬制度〕的概述2、職能確定相對工資率是調整工資關系的重要手段是制定工資方案的重要依據3、特點工資等級制度反映的是各等級之間的勞動質量上的差異工資等級制度規(guī)定的工資是標準工資4、工資的三種支付方式〔3P〕payforcompetenceorpayforperson：根據個人的技能、知識和行為支付的報酬payforjob:根據個人從事的職位的價值支付的報酬payforperformance：根據個人的業(yè)績支付的報酬一、工資制度〔根本薪酬制度〕的概述二、技術等級工資制1、技術等級工資制的概念技術等級工資制是按照工人所到達的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度?！矊θ瞬粚彙?、技術等級工資制的組成工資標準工資等級表技術等級標準二、技術等級工資制3、確定一級工資標準的重要性一級工資標準是工資差異的根底一級工資標準的上下決定了各等級工人之間的工資差異的合理性一級工資標準可作為研究各國之間工資差異的根底一級工資標準的計算4、工資等級表概念組成工資等級數目工種等級線工資等級差異二、技術等級工資制技術等級工資表工資等級差異——級差的表示方法：絕對金額工資等級系數〔等比系數、累進系數、累退系數和不規(guī)那么系數四種〕5、技術等級標準應知應會工作實例二、技術等級工資制三、崗位工資制度1、含義崗位工資制，又叫職位薪酬體系，是指首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬。具體而言，就是根據工作崗位對任職者在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工資等級和工資水平的一種薪酬制度?！矊彶粚θ恕秤挚煞Q為職務等級工資制。2、根底崗位不同，付出的勞動不同，崗位對組織的奉獻不同，因而報酬水平也應不同；3、適用范圍適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；三、崗位等級工資制4、特點：按照任職者的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標準任職者要提高工資等級，只能到高一級崗位工作任職者要上崗工作必須到達崗位既定的要求5、形式一崗一薪制一崗數薪制〔崗位等級工資制〕復合崗薪制四、混合工資制1、含義又稱組合工資制，是依據工資的各種職能將構成工資標準的諸因素分別規(guī)定工資額，再將各局部匯總，即成總的工資標準的一種薪酬制度?！布葘θ擞謱彙?、結構工資制根據各企業(yè)的具體情況不同，結構工資制中的工資工程和比例也不盡相同。2、結構工資制年功工資也稱工齡工資，它那么根據員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)效勞。崗位工資那么是根據員工的職務〔工作內容〕來確定的技能工資局部由員工的工作能力而確定。效益工資，屬于活工資局部。津貼、補貼四、混合工資制3、職級工資制職級工資制的構成職務工資、級別工資、根底工資、工齡工資職級工資制的特點改變了工資構成實現(xiàn)了報酬與奉獻緊密掛鉤建立了正常的增資制度四、混合工資制4、年功序列制依據從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經歷和學歷等方面確定工資和職務的制度。根本工資=年功工資+職能工資5、崗位薪點工資制崗位薪點、專業(yè)技術薪點、兼職薪點薪點總數=根底薪點+職級薪點+崗位薪點+素質薪點〔工齡+學歷+職稱薪點〕四、混合工資制五、績效工資制1、定義績效工資主要是根據員工實際的、最終的勞動成果來確定員工的薪酬的一種工資制度。2、特點有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高效率。3、計件工資:概念是指預先規(guī)定好計件單價，根據員工生產的合格產品的數量來計算勞動報酬的一種工資形式。優(yōu)點缺點適應性是只適合于可以準確以數量計量的工作。五、績效工資制計件制的優(yōu)缺點優(yōu)點：便于計算，易于理解；將員工薪酬和產量有機結合，有一定鼓勵性；能促進工人改進工作方法，提高技術水平、熟練程度和工時利用率；缺乏：促使員工片面追求產量，無視質量；為保證產量標準的認可性和公平性，需要科學的工作時間研究，而且其確定有一定主觀性，在美國一般集體談判決定；因管理或技術改造使生產率提高時，難以提高產量定額因追求收入會使工作過度緊張，有礙健康；為追求企業(yè)利潤最大化，容易導致對計件制的濫用；本身不能反響物價變化。3、計件工資:計件工資制實施的條件產品的數量與質量是勞動者可控的產品質量是可以即時檢驗的能夠準確制定先進合理的勞動定額的生產過程比較穩(wěn)定的取決于工人工作的性質五、績效工資制3、計件工資:計件工資制的計算及組成要素工資數額=計件單價?合格產品數量工作等級勞動定額計件單價五、績效工資制1、定義是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付根本薪酬的一種報酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員。技能薪資方案通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y方案和廣度技能薪資方案兩種。六、技能薪酬制度技能薪資體系的根本類型深度技能薪資方案即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或專業(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經驗。在這種情況下，員工要想到達良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相比照較簡單的工作內容，然后逐漸開始還要從事一些需要運用較為復雜技能的活動。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)開展通道不斷上行的一個過程。事實上，典型的大學老師的技能和職業(yè)開展就是一種深度技能積累過程。2、優(yōu)點向員工傳遞的是關注自身開展和不斷提高技能的信息有助于到達較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風格的形成六、技能薪酬制度3、缺點由于企業(yè)往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內上漲的狀況。要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理是的這種人力資本投資轉化為實際的生產力，那么企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。比職位薪資的設計和管理更為復雜，要求企業(yè)有一個更為復雜的管理結構對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會出現(xiàn)一些爭議六、技能薪酬制度思考題1、什么是根本薪酬制度？它的職能是什么？工資支付的依據是什么？2、技術等級工資制的根本內容包括哪些？3、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度有哪些主要的類型？4、什么是崗位工資制？它有哪幾種形式和特點？5、結構工資制包括哪些內容？6、什么是年功序列工資制？它存在的條件是什么？7、計件工資制如何去計算？8、技能工資制的優(yōu)缺點是什么？第三章企業(yè)輔助薪酬制度獎金津貼福利一、獎金制度〔一〕概述1、涵義獎金是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。2、種類3、實質4、特點〔二〕獎金制度的主要內容1、確定適當的獎金形式按獎勵周期的長短劃分按一年內獎金的發(fā)放次數劃分按獎勵條件的考核工程劃分按獎金的支付對象劃分2、正確制定獎勵條件3、合理規(guī)定獎金標準處理好三個關系一、獎金制度〔三〕獎金總額確實定1、以實際銷售額、生產額為基準計算2、以目標銷售額為基準3、以附加價值〔凈產值〕為基準計算4、以實現(xiàn)利潤為基準計算5、以節(jié)約本錢額為基準計算一、獎金制度〔四〕生產人員的獎金1、計件獎直接無限計件工資制直接有限計件工資制累進計件工資制超額計件工資制差異計件工資制

一、獎金制度計時獎海爾賽方案E=TRE=TR+(S-T)RP100%時間獎工方案盧文方案E=TR+[(S-T)/S]艾默生方案E=TR(66%以下)E=TR+P(TR)(66%-100%)E=e(TR)+0.2TR(100%以上)甘特作業(yè)方案E=SR+PSR

一、獎金制度銷售人員的薪酬方案類型

純傭金優(yōu)點：把銷售人員的薪酬收入與銷售人員的工作績效直接掛起構來，因而鼓勵作用非常明顯；控制本錢較容易。管理本錢較低缺點：不利于培養(yǎng)員工的歸屬感〔六〕研發(fā)人員的薪酬研發(fā)人員的工作特點：工作價值：取決于能力〔要求知識和技術更新〕工作成效短期內難以衡量研發(fā)人員特點：高學歷，經驗豐富，市場稀缺；重視工作成就和工作內容；自我期望和對環(huán)境要求均高；研發(fā)人員薪酬政策：對外具有競爭性；市場稀缺，比一般工程人員薪酬高；酌情給予產品開發(fā)獎，或一定利潤分享；一、獎金制度〔七〕管理人員的獎金——根本薪酬+績效薪酬+津貼+福利——建議比例：根本薪酬：績效薪酬=7：3

一、獎金制度二、附加薪酬制——津貼1、定義指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補助。2、津貼的工程3、津貼標準4、津貼支付形式三、員工的福利制度1、根本內涵雇員福利：又稱職業(yè)福利或勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實物及一些效勞形式。2、企業(yè)提供福利的動因對企業(yè)的影響對員工的影響1、政府的法律規(guī)定2、勞動力市場競爭的壓力3、集體談判4、有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度5、享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性

1、稅收的優(yōu)惠2、集體購買優(yōu)惠或規(guī)模經濟效應3、員工的偏好4、平等和歸屬的需要5、績效獎勵公式有些時候非常復雜，員工可能難以理解三、員工的福利制度三、員工的福利制度3、員工福利的種類3、員工福利的種類企業(yè)補充養(yǎng)老金方案固定收益制固定繳費制三、員工的福利制度員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實施員工福利制度的根底。主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。國家有專門法律法規(guī)保護員工福利基金。三、員工的福利制度3、員工福利的種類4、彈性福利方案附加型彈性福利方案核心加選擇型的彈性福利方案福利套餐型彈性支用帳戶選高擇低型三、員工的福利制度思考題1、什么是獎金？獎金方案包括哪些種類？2、什么是獎金的來源？設定獎金標準時應注意什么問題？3、什么是傭金制？試說明它的優(yōu)缺點。4、津貼制度的主要內容包括哪些？5、為什么要重視員工的福利制度？6、員工福利的內容包括哪些？7、如何理解養(yǎng)老金方案中固定收益制和固定繳費制的區(qū)別？8、什么是彈性福利制度？第四章現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計程序一、薪酬調查1、什么是薪酬調查：是通過了解組織外部市場的薪酬信息和內部員工對薪酬分配的意見、建議，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對自己的薪酬更為滿意，增強組織的外部競爭力和內部凝聚力.可以明確薪酬的水平。有助于了解薪酬結構。幫助不同職級的人員的薪酬比較。能幫助公司控制人工本錢。樹立員工和公司之間的信任關系。便于企業(yè)了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新開展和變化趨勢2、薪資調查的類型商業(yè)調查：咨詢效勞結構的商業(yè)性效勞。專業(yè)調查：行業(yè)機構〔美國管理協(xié)會AMA等〕提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。政府調查：美國勞工局每年舉行三次調查地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資

一、薪酬調查3、薪酬滿意度調查調查對象：企業(yè)內部所有員工調查方式：常用調查問卷法調查內容對薪酬福利水平的滿意度對薪酬結構、比例的滿意度對薪酬福利差距的滿意度對薪酬福利決定因素的滿意度對薪酬福利調整方式的滿意度對薪酬福利發(fā)放方式的滿意度對工作本身（如自主權、成就感、工作機會等）的滿意度對工作環(huán)境（如企業(yè)管理、工作時間、辦公設施等）的滿意度4、薪酬調查流程明確調查目的：企業(yè)整體薪酬水平的調整；企業(yè)整體薪酬政策的調整；具體崗位薪酬水平的調整。確定調查范圍：需要對哪些企業(yè)進行調查？需要對哪些崗位進行調查？需要調查該崗位哪些內容？薪酬市場調查的起止時間。一、薪酬調查選擇調查方式：同行企業(yè)間的相互調查通過行業(yè)協(xié)會進行調查委托專業(yè)機構進行調查設計調查表和問題提綱分析調查數據：將不同內容的信息分類識別是否有錯誤的信息形成最終的調查結果表一、薪酬調查一、薪酬調查二、崗位評價1、定義所謂崗位評價，就是評價不同崗位對組織的相對價值和奉獻。依據工作分析的結果，通過對工作本身難易程度、責任大小、環(huán)境及相對價值進行判斷，以此作為確定工作崗位工資等級的標準。崗位評價的目標：實現(xiàn)工資的內部平等性和外部的競爭性；崗位評價應該由專門委員會來進行。專門委員會可以由內部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成；崗位評價的關鍵是評價指標的設定非定量的方法〔如崗位排序法、崗位分類法等〕要求根據簡單的崗位價值理念進行崗位定級。但這些理念沒有要求對于付薪因素進行定量分析。這種方法對于中小企業(yè)和有一小局部崗位的組織非常適合，評估根底建立于對工作價值的廣泛認同的根底上，但如果出現(xiàn)分歧那么很難處理定量的方法〔如因素比較法、點數法等〕要求把崗位中的可支付因素分解定性出來?？芍Ц兑蛩厥侵笉徫恢袑τ诮M織目標業(yè)績有一定奉獻的因素。例如這些因素包括：最低任職學歷，預算/財務職責，決策的等級等二、崗位評價2、排序法定限排序法:將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為上下界限的標準，然后在此限度內，將所有的崗位按其性質與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的上下差異成比照較法:將企業(yè)中所有工作崗位,成對地加以比較。舉例如下:二、崗位評價成比照較法將工作按價值的大小、重要性等標準排隊比較。二、崗位評價3、崗位分類法(職位分類法)4、要素比較法工作程序：獲取崗位信息確定值得報酬的因素作為評價標準〔如心理要求、體力、技術、職責和工作條件〕。選擇關鍵基準崗位〔15-25個〕。二、崗位評價4、要素比較法5、點數法〔點值法〕操作步驟決定參與評價的崗位；進行崗位分析并編制崗位說明書；選擇薪酬因子，如：干部崗位：任職資格、難易程度、責任輕重；溝通能力；組織協(xié)調；成就動機工人崗位：勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件對確定的薪酬因子定義等級制定等級標準如：確定5個等級，溝通能力1級2級

二、崗位評價...............................................................薪資(貨幣價值)

相對崗位等級市場薪資曲線三、設計一個合理的薪資曲線薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值

f-e,g-f:相鄰等級中位值級差三、設計一個合理的薪資曲線個點在所處等級中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在新薪資體系相應等級中的水平。越處于等級矩陣的上方，相應在該等的薪資水平也越高最大值-最小值目前薪資-最小值X100%三、設計一個合理的薪資曲線等級薪資中的位置：

帶寬中的位置是個人的薪資在總范圍中的位置公式=四、寬帶化工資結構III等薪點4756職位等級89II等

背景與原因

美國的管理創(chuàng)新

組織的變革與扁平化

大規(guī)模的職位輪換寬帶化工資：薪酬等級減少，同一等級內內部差異加大，從而使得員工有可能在很長一段時間內，都處于同一薪酬等級里，但在同一個等級內部，因對企業(yè)的奉獻價值不同，收入會出現(xiàn)很大的差異。定義寬帶型薪酬結構的其作用1．支持扁平化組織結構2．引導員工重視個人技能的增長和能力的提高3．有利于職位的輪換4．有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉變5．有利于推動績效改進和提高五、薪酬總額確實定1、本錢預算法某制造企業(yè)：企業(yè)戰(zhàn)略決定了公司行業(yè)排位前3名；去年該企業(yè)人工本錢占總本錢的10%；去年同業(yè)平均人工本錢占總本錢7.7%。薪酬總政策：該企業(yè)確定本年度人工本錢必須控制在總本錢的8%以下。2、勞動分配率基準法六、薪酬的衡量1、薪酬平均率薪酬平均率等于1薪酬平均率大于1薪酬平均率小于12、增薪速度說明(對于正?？冃T工)所處位置需提高個人薪資實際薪資較接近最低值低于1.00高于1.001.00實際薪資在最低與最高值中間實際薪資較接近最高值需凍結或控制個人的薪資增長評估相應的內部比率需調整帶寬低于50%50%高于50%理想的情形需調整帶寬六、薪酬的衡量1、薪酬平均率2、增薪速度思考題1、薪酬方案設計的根本原那么有哪些？如何理解？2、薪酬調查的主要渠道有哪些？3、如何開展薪酬調查？4、薪酬調查的主要內容是什么？5、常用的工作評價方法有哪些？6、要素比較法的操作程序是怎樣的？7、點數法的程序是怎樣的？如何計算點值及薪資等級？8、如何理解不同企業(yè)的工資曲線？9、頂薪、底薪如何計算？10、企業(yè)工資改革方案如何設計？

第五章

經營者年薪制的理論與操作一、經營者年薪制1、涵義2、年薪制產生的動因3、年薪制的構成根本年薪效益年薪

4、年薪制的四種模式

準公務員型一攬子型非持股多元化型持股多元化型一、經營者年薪制報酬結構根本工資+崗位津貼+養(yǎng)老金方案報酬數量根本工資取決于所管理企業(yè)的性質,規(guī)模以及經營管理人員的行政級別，崗位津貼主要應該依據崗位的責任(即職務)和企業(yè)經營難度確定，養(yǎng)老金水平應高于平均養(yǎng)老金水平，三者均可設定為職工平均水平的一定倍數?？己酥笜藨?zhàn)略目標是否實現(xiàn),當年任務是否完成適用對象所有到達一定級別的高層管理人員,包括董事長,總經理,黨委書記等,尤其是長期擔任國有企業(yè)領導,能夠完成企業(yè)目標且臨近退休年齡的高層管理人員.適用企業(yè)承擔政策目標的大型,特大型國有企業(yè),尤其是對國民經濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司,控股公司鼓勵作用這種報酬方案的鼓勵作用類似于公務員報酬的鼓勵作用,主要的鼓勵力量來源是職位升遷時機,較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證,而退休后更高生活水準的保障起到約束其短期化行為