第四章管理與社會(huì)教學(xué)目的1.掌握社會(huì)責(zé)任、社會(huì)反應(yīng)、社會(huì)審計(jì)、管理道德等基本概念；2.熟悉管理人員的社會(huì)責(zé)任，道德在管理中的作用和改善道德行為的方法；3.了解社會(huì)發(fā)展對(duì)管理的影響和管理對(duì)社會(huì)的作用，了解管理人員從事管理活動(dòng)的政治和法律、經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)、教育環(huán)境和組織的特殊環(huán)境。第一節(jié)社會(huì)發(fā)展與管理實(shí)踐社會(huì)是隨著人類的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。人類在社會(huì)中為了謀求賴以生存的物質(zhì)生活資料和自身的安全，必須協(xié)調(diào)人與人、部落與部落以及人與自然界之間的關(guān)系，從而形成了原始的管理活動(dòng)。隨著人類的發(fā)展，社會(huì)分工的細(xì)化，管理成為一種特殊職能從一般社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中分離了出來(lái)，有專門從事國(guó)家管理的政治家和行政官員，有專門從事軍隊(duì)管理的軍事家，還出現(xiàn)了許多人專門對(duì)各種社會(huì)組織進(jìn)行管理。管理成為社會(huì)職業(yè)和生產(chǎn)過(guò)程中不可缺少的一種職能。一、社會(huì)進(jìn)步與管理發(fā)展人類的管理實(shí)踐活動(dòng)已經(jīng)有超過(guò)六千年的歷史。早在五千年前，中國(guó)就有了人類社會(huì)最古老的組織——部落和王國(guó)，因而也就有了管理。在夏朝時(shí)期就已逐漸形成了行政管理機(jī)構(gòu)和官僚集團(tuán)。到了公元前17世紀(jì)的商、周時(shí)代，中國(guó)已經(jīng)形成了組織嚴(yán)密的奴隸制和封建制的國(guó)家組織，出現(xiàn)了從中央到地方，高度集權(quán)、等級(jí)森嚴(yán)的金字塔形權(quán)力機(jī)構(gòu)。封建制度在我國(guó)延續(xù)了兩千多年，曾多次出現(xiàn)過(guò)國(guó)力強(qiáng)大、經(jīng)濟(jì)繁榮、社會(huì)穩(wěn)定的昌盛時(shí)期。究其原因，雖然與政治、經(jīng)濟(jì)、文化等多種因素有關(guān)，但更重要的是建立了一套與當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相適應(yīng)的、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、運(yùn)作有序的行政管理制度。歷經(jīng)各代王朝的演變，封建國(guó)家的政治行政體制，包括行政機(jī)關(guān)的職能分工和權(quán)力配置、行政官員的使用和管理以及施政過(guò)程中的決策、執(zhí)行和監(jiān)督等等都形成了相當(dāng)完備的管理體制。封建制度被資本主義制度代替之后，由于社會(huì)的發(fā)展和生產(chǎn)力水平的提高，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，市場(chǎng)也在迅速擴(kuò)展，甚至從一個(gè)地區(qū)擴(kuò)展到整個(gè)國(guó)家，從國(guó)內(nèi)擴(kuò)展國(guó)外。隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的增多和競(jìng)爭(zhēng)范圍的不斷擴(kuò)大，資本家為了提高效率、獲取超額利潤(rùn)，需要在企業(yè)內(nèi)使用先進(jìn)的管理方法，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這一時(shí)期，在國(guó)家、政府行政管理手段得到發(fā)展的同時(shí)，有關(guān)企業(yè)的管理制度和手段也獲得了巨大的發(fā)展。20世紀(jì)80年代末，前蘇聯(lián)解體以后，世界格局由兩級(jí)抗衡向多極化方向發(fā)展，軍事對(duì)峙逐步讓位于以經(jīng)濟(jì)、政治、軍事、科技等代表的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。與此同時(shí)，管理也發(fā)生了相應(yīng)的變化，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.組織的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離科學(xué)技術(shù)的飛速進(jìn)步促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展，工業(yè)組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，社會(huì)分工更加細(xì)密，信息傳播速度和信息傳播數(shù)量都空前增加，使管理的復(fù)雜性大大提高了，于是一批受過(guò)良好職業(yè)訓(xùn)練的經(jīng)理階層應(yīng)運(yùn)而生，使組織的終極所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)生了分離。2.政府規(guī)模的擴(kuò)大和政府角色的膨脹第二次世界大戰(zhàn)以后，政府的權(quán)力和職能范圍不斷擴(kuò)張，政府角色多樣化，政府通過(guò)大量立法對(duì)本國(guó)的經(jīng)濟(jì)采取了不同形式、不同程度的干預(yù)措施，組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)因此受到了一定的限制。3.對(duì)社會(huì)問(wèn)題的關(guān)注隨著工業(yè)化和科技的發(fā)展，在社會(huì)進(jìn)步的同時(shí)，也引發(fā)了諸多社會(huì)問(wèn)題，如社會(huì)治安問(wèn)題、環(huán)境惡化問(wèn)題、消費(fèi)者保護(hù)問(wèn)題、健康問(wèn)題等等。社會(huì)公眾對(duì)組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)，對(duì)組織活動(dòng)對(duì)環(huán)境造成的損害，抱著更加挑剔的態(tài)度，并且形成了各種消費(fèi)者協(xié)會(huì)和形形色色的環(huán)境保護(hù)組織，迫使管理者不得不認(rèn)真考慮消費(fèi)者利益和社會(huì)生態(tài)環(huán)境的保護(hù)。4.全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)組織，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解與不斷融合。管理者經(jīng)常會(huì)遇到不同國(guó)籍、不同文化背景的組織成員如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不同的組織如何溝通等問(wèn)題。5.新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如全面質(zhì)量管理、流程再造、組織文化、學(xué)習(xí)型組織等。與20世紀(jì)初科學(xué)管理和行為科學(xué)的誕生相似，新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來(lái)新的生機(jī)與活力。二、管理是社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)力管理是在人類改造自然、創(chuàng)造人類社會(huì)文明的過(guò)程中產(chǎn)生和出現(xiàn)的，一方面，管理要適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，另一方面，管理又不斷通過(guò)組織的活動(dòng)推動(dòng)著社會(huì)的前進(jìn)。管理存在和發(fā)展的價(jià)值就在于它能在一定的社會(huì)條件下，展現(xiàn)其巨大的能動(dòng)力量，提高生產(chǎn)力的水平，推動(dòng)社會(huì)的不斷發(fā)展。任何社會(huì)任何組織，其生產(chǎn)力是否發(fā)達(dá)，都取決于它所擁有的各種經(jīng)濟(jì)資源，各種生產(chǎn)要素是否得到有效的利用，取決于從事社會(huì)勞動(dòng)的人的積極性是否得到充分的發(fā)揮，而這兩者都有賴于管理。在同樣的社會(huì)制度、組織的外部環(huán)境基本相同的情況下，有不少組織其內(nèi)部條件如資金、設(shè)備、能源、原材料、產(chǎn)品及人員素質(zhì)和技術(shù)水平也基本類似，但經(jīng)營(yíng)結(jié)果、所達(dá)到的生產(chǎn)力水平卻相差十分懸殊。同一個(gè)組織有時(shí)只是更換了管理者，組織就可能出現(xiàn)新的面貌。由于不同的管理者采用了不同的管理思想、管理制度和管理方法，所以會(huì)產(chǎn)生完全不同的效果。因此，有效的管理可以提高生產(chǎn)力的水平?？茖W(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力，但科學(xué)技術(shù)的發(fā)展本身需要有效的管理，并且也只有通過(guò)管理，科學(xué)技術(shù)才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。第二節(jié)管理的社會(huì)環(huán)境管理是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的，環(huán)境的變化對(duì)組織管理的效果有很大的影響。這些影響主要表現(xiàn)在對(duì)組織管理的各項(xiàng)職能如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等的影響上，進(jìn)而導(dǎo)致技術(shù)手段、生產(chǎn)方式、生產(chǎn)組織、經(jīng)營(yíng)策略等方面的變化。環(huán)境的變化是絕對(duì)的，而且隨著時(shí)代的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，變化的速率越來(lái)越快，程度也越來(lái)越大，可以說(shuō)管理的基本問(wèn)題就是要在變動(dòng)的環(huán)境中進(jìn)行有效的管理。組織的社會(huì)環(huán)境（socialenvironment）有兩個(gè)變動(dòng)特性，一是不確定性，二是復(fù)雜性。1.組織所面臨的社會(huì)環(huán)境的不確定性經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性主要表現(xiàn)在市場(chǎng)需求量的變化，消費(fèi)者偏好的變化，相關(guān)利益主體如股東、組織成員和供應(yīng)商等地位的變化。此外，整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)（包括世界經(jīng)濟(jì)）的發(fā)展趨勢(shì)也影響到組織的運(yùn)行。政治環(huán)境的不確定性主要表現(xiàn)在政府在一定時(shí)期的政策導(dǎo)向、發(fā)展重點(diǎn)的變化。文化環(huán)境的不確定性主要表現(xiàn)為人們價(jià)值觀和信仰的改變等。技術(shù)環(huán)境的不確定性主要表現(xiàn)在技術(shù)變化的方向和技術(shù)創(chuàng)新的速度上。社會(huì)環(huán)境長(zhǎng)期、持續(xù)和重大的變化將迫使組織進(jìn)行變革。因此，一個(gè)管理系統(tǒng)需要在滿足適應(yīng)社會(huì)環(huán)境變化的要求和維持內(nèi)部穩(wěn)定的要求之間求得平衡。2.組織所面臨的社會(huì)環(huán)境的復(fù)雜性通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是面臨的影響決策的因素多，二是面臨的影響因素難于認(rèn)識(shí)，處理困難。這些因素如服務(wù)的項(xiàng)目、提供的服務(wù)數(shù)量、消費(fèi)者的類型以及組織所在的區(qū)位都影響到管理人員處理問(wèn)題的復(fù)雜程度。每一個(gè)組織所面臨環(huán)境的復(fù)雜程度有著很大的差異，如大組織面臨的復(fù)雜程度比小組織所面臨的復(fù)雜程度就高的多。隨著復(fù)雜程度的提高，對(duì)組織變革的程度和它的適應(yīng)能力的要求也隨之提高。這是因?yàn)楫?dāng)復(fù)雜性提高時(shí)，對(duì)統(tǒng)合更多單位的要求也隨著提高；同時(shí)，更大的復(fù)雜性也帶來(lái)了更多的不確定性。一般地說(shuō)，組織在對(duì)付復(fù)雜性方面的能力要比對(duì)付不確定性方面的能力強(qiáng)。社會(huì)環(huán)境的種種變化，可能給組織帶來(lái)兩種不同程度的影響：一是為組織的生存和發(fā)展提供新的機(jī)會(huì)，比如新資源的利用可以幫助組織開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品，執(zhí)政者的變化可能導(dǎo)致某些政策的修訂；另一種可能是環(huán)境在變化過(guò)程中為組織生存造成某種不利的威脅，比如居民健康需求的變化可能使醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目和方式不再受歡迎。組織要想繼續(xù)生存，要想在生存的基礎(chǔ)上不斷發(fā)展，就必須及時(shí)地采取措施，積極地利用社會(huì)環(huán)境在變化中提供的有利機(jī)會(huì)，同時(shí)也要積極采取對(duì)策，努力避開(kāi)這種變化可能帶來(lái)的威脅。要利用機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅，就必須認(rèn)識(shí)社會(huì)環(huán)境；要認(rèn)識(shí)環(huán)境，就必須研究社會(huì)環(huán)境、分析社會(huì)環(huán)境。這種研究不僅可以幫助我們了解社會(huì)環(huán)境今天的特點(diǎn)，而且可以使我們認(rèn)識(shí)社會(huì)環(huán)境是如何從昨天演變到今天的，從而揭示環(huán)境變化的一般規(guī)律，并據(jù)此預(yù)測(cè)它在未來(lái)的發(fā)展和變化趨勢(shì)。管理的社會(huì)環(huán)境分為政治和法律，經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)、教育和組織的特殊環(huán)境等（圖4-1）等?，F(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者潛在競(jìng)爭(zhēng)者替代產(chǎn)品供應(yīng)方顧客組織教現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者潛在競(jìng)爭(zhēng)者替代產(chǎn)品供應(yīng)方顧客組織教育技術(shù)經(jīng)濟(jì)文化政治和法律圖4-1管理的社會(huì)環(huán)境一、政治與法律環(huán)境（一）政治環(huán)境（politicalenvironment）政治環(huán)境是指一個(gè)組織所在國(guó)家或地區(qū)的政治制度、政治形勢(shì)、方針政策以及法令等等。這些因素都會(huì)對(duì)一個(gè)組織產(chǎn)生重大的影響。一個(gè)對(duì)外開(kāi)放的國(guó)家，組織不但要重視國(guó)內(nèi)政治環(huán)境的變化也必須重視國(guó)際政治環(huán)境的變化。政治環(huán)境主要有如下幾個(gè)特點(diǎn)：1.政治制度的多元化不同的國(guó)家有著不同的社會(huì)制度，不同的社會(huì)制度對(duì)組織的活動(dòng)有著不同的限制和要求。第一次世界大戰(zhàn)后，特別是第二次世界大戰(zhàn)以來(lái)，世界上出現(xiàn)了社會(huì)主義制度與資本主義制度長(zhǎng)期并存的局面。近年來(lái)，又出現(xiàn)了在一個(gè)國(guó)家內(nèi)兩種或多種政治制度并存的情況。由于兩種或多種政治制度在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的同時(shí)并存，使得政治環(huán)境更加復(fù)雜化和多變化，這些變化必然會(huì)影響到許多組織的活動(dòng)。2.政府與企事業(yè)組織之間關(guān)系的變化政府實(shí)際上影響著組織的各個(gè)方面。對(duì)于組織而言，政府起兩個(gè)作用：促進(jìn)或制約組織的發(fā)展。例如，它刺激經(jīng)濟(jì)的擴(kuò)張和發(fā)展，對(duì)組織提供援助，對(duì)某些組織進(jìn)行補(bǔ)貼，在某些情況下給與稅收優(yōu)惠，支持研究開(kāi)發(fā)工作，甚至采取特殊稅率來(lái)保護(hù)某些組織等等，以此促進(jìn)組織的發(fā)展。但是，如果某個(gè)衛(wèi)生組織的建立不符合當(dāng)?shù)卣膮^(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃政策，那么政府就會(huì)限制其發(fā)展。還有，如果政府對(duì)公立組織和私營(yíng)組織采取不同的態(tài)度，偏愛(ài)公立組織，就會(huì)阻礙私營(yíng)組織的發(fā)展。3.政策的多變性每一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，在不同的時(shí)期，為了保證自身的利益和發(fā)展都有可能修改自己過(guò)去的法律、法令、或制定新的政策，如有些國(guó)家經(jīng)常修改移民法、貿(mào)易關(guān)稅法等；還有我國(guó)近年制定的西部大開(kāi)發(fā)的新政策等。政策的多變性就給組織的管理活動(dòng)增加了不少新的不可控因素，迫使每一個(gè)組織都要加強(qiáng)在政策等方面的預(yù)測(cè)能力和適應(yīng)能力。（二）法律環(huán)境（legalenvironment）法律環(huán)境是指組織所在的國(guó)家或地區(qū)的法律行為準(zhǔn)則、執(zhí)法力度、法律意識(shí)及所參與簽訂的國(guó)際性條約和協(xié)議等。任何組織的活動(dòng)都要受到相應(yīng)法律規(guī)范的制約。每個(gè)管理人員的行為都受到法律、法規(guī)和規(guī)章的制約。其中有些是為了保護(hù)工人、消費(fèi)者和社區(qū)利益而制定的，另外一些則是為了規(guī)定管理人員及其下屬在組織中的行為而制定的。眾多的法律和規(guī)章制度對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)構(gòu)成了復(fù)雜的環(huán)境，因此管理人員要了解國(guó)家和政府目前允許干什么、禁止干什么，從而使管理活動(dòng)符合有關(guān)的法律和規(guī)章制度，受到政府的保護(hù)和支持，從而避免不必要的管理障礙。二、經(jīng)濟(jì)環(huán)境一個(gè)組織所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境（economicenvironment），是指它所在國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、物質(zhì)資源狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)結(jié)構(gòu)及消費(fèi)水平等。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境諸因素中，起決定因素的是這個(gè)組織所在國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)體制。中國(guó)的基本經(jīng)濟(jì)制度是“以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展”，而西方資本主義國(guó)家的經(jīng)濟(jì)是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的資本主義經(jīng)濟(jì)。經(jīng)濟(jì)環(huán)境是影響組織活動(dòng)的重要環(huán)境因素，它主要包括宏觀和微觀兩個(gè)方面的內(nèi)容：（一）宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要是指一個(gè)國(guó)家的人口數(shù)量及其增長(zhǎng)趨勢(shì)，國(guó)民收入、國(guó)民生產(chǎn)總值及其變化情況以及通過(guò)這些指標(biāo)能夠反映的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展速度。在衛(wèi)生方面，衛(wèi)生事業(yè)應(yīng)與經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)是一切事業(yè)發(fā)展的前提，一個(gè)國(guó)家衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展速度和規(guī)模直接受該國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約，衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展速度落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度就會(huì)無(wú)法滿足人民的健康需求，人民的健康無(wú)法得到應(yīng)有的保障；反之，就會(huì)增加社會(huì)的負(fù)擔(dān)。衛(wèi)生組織在制定自身發(fā)展規(guī)劃和進(jìn)行組織管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)從全國(guó)和當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，與其發(fā)展水平相一致。由于各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，衛(wèi)生組織不可以脫離經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)提出不切實(shí)際的目標(biāo)和計(jì)劃，也不可以不顧經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提供不適宜的技術(shù)服務(wù)。（二）微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要是指組織所在地區(qū)或所需服務(wù)地區(qū)消費(fèi)者的收入水平、消費(fèi)偏好、儲(chǔ)蓄情況、就業(yè)程度等因素。這些因素直接決定著組織目前及未來(lái)的市場(chǎng)大小。假定其它條件不變，一個(gè)地區(qū)的就業(yè)越充分，收入水平越高，那么該地區(qū)的購(gòu)買能力就越強(qiáng)，對(duì)某種活動(dòng)及其產(chǎn)品的需求就越大。一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)收入水平對(duì)其它非經(jīng)濟(jì)組織的活動(dòng)也是有重要影響的，比如，在溫飽沒(méi)有解決之前，人們很少會(huì)關(guān)注自己的健康，很難去關(guān)心衛(wèi)生問(wèn)題。三、文化環(huán)境近年來(lái)，人們通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，在管理實(shí)踐中，不能忽略或輕視文化（culture）的影響。當(dāng)有些學(xué)者和研究人員將其注意力集中在對(duì)組織內(nèi)部文化(組織文化)的研究上時(shí)，另外一些人也在研究組織外部文化(社會(huì)文化)對(duì)管理實(shí)踐的影響。文化就是人類中某一群體所擁有的一套價(jià)值觀、信念規(guī)范、態(tài)度、習(xí)慣以及普遍的生活方式。這個(gè)群體可以是一個(gè)地區(qū)，也可以是一個(gè)國(guó)家。實(shí)際上，文化就是在一個(gè)特定單位中的行為方式，這個(gè)單位也許是社會(huì)的一部分，或許是整個(gè)社會(huì)。一個(gè)社會(huì)中，絕大多數(shù)組織與管理者如何運(yùn)作的指導(dǎo)方針是由該社會(huì)中的價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和期望來(lái)確立的。比方說(shuō)，在某些文化的社會(huì)中，社會(huì)反對(duì)婦女從事管理工作，雖然有一些婦女最后達(dá)到較高的管理職位，但她們也為之克服了許多困難，付出了巨大的個(gè)人犧牲。在我國(guó)少數(shù)民族地區(qū)，人們往往有自己的宗教信仰和風(fēng)俗習(xí)慣，管理者在進(jìn)行管理時(shí)就要了解當(dāng)?shù)氐那闆r，特別注意尊重他們的信仰和風(fēng)俗。組織成員在工作時(shí)表現(xiàn)出的價(jià)值觀和態(tài)度源于其所受到的教育、生活的家庭環(huán)境、宗教信仰和一些社會(huì)慣例。對(duì)于成功、變化、工作的基本概念、風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)、時(shí)間的功用、競(jìng)爭(zhēng)、成就感和權(quán)威等，人們有著不同的態(tài)度。梅塔(Mehta)比較了印度與美國(guó)管理中的人際關(guān)系方法，發(fā)現(xiàn)：在美國(guó)文化中大多數(shù)人認(rèn)為選擇的自由是一個(gè)重要的社會(huì)價(jià)值觀，而人際關(guān)系的方法卻歷來(lái)強(qiáng)調(diào)參與。在印度，選擇的自由并不在大多數(shù)人的價(jià)值觀中，印度的就業(yè)機(jī)會(huì)較少，因此在公司里工作的人們主要關(guān)注的是工作的穩(wěn)定性。在印度的社會(huì)中，由家庭和教育體系中培養(yǎng)出來(lái)的依賴意識(shí)在工作中也有所體現(xiàn)。巴斯卡爾(Pascale)和阿索斯(Athos)在他們的著作《日本式管理的藝術(shù)》中，通過(guò)對(duì)美國(guó)公司和日本公司的比較，提出了美國(guó)式和日本式兩種不同管理模式之間的異同點(diǎn)。作者認(rèn)為，日本公司十分重視人的因素，而美國(guó)公司則不太重視。美國(guó)公司更注重嚴(yán)格控制，集中決策等。中國(guó)的儒家思想是中國(guó)傳統(tǒng)文化的主流，因此儒家思想的管理方法對(duì)中國(guó)的影響非常普遍。他們提出“三綱”，即“君為臣綱，父為子綱，夫?yàn)槠蘧V”作為處理君臣、父子、夫妻之間相互關(guān)系的道德規(guī)范。提出“五?！?，即“仁、義、禮、智、信”，作為處理個(gè)人和國(guó)家、社會(huì)、家庭及其他人之間相互關(guān)系的行為準(zhǔn)則。儒家思想在中國(guó)封建社會(huì)形成長(zhǎng)達(dá)數(shù)千年的超穩(wěn)定組織的過(guò)程中起了極其重要的作用。中國(guó)的儒家思想實(shí)際上不僅在中國(guó)有著深遠(yuǎn)的影響，并且至少早在一千多年前的唐朝就已越出國(guó)界，傳播到了日本、朝鮮和東南亞各國(guó)，成為世界東方文化的淵源之一。在近一百年來(lái)特別是最近三十年間，許多東南亞國(guó)家和地區(qū)如日本、韓國(guó)、泰國(guó)、新加坡、臺(tái)灣等都相繼走上了現(xiàn)代化的道路。社會(huì)經(jīng)濟(jì)得到了高度發(fā)展，組織管理也達(dá)到了世界先進(jìn)水平。他們都沒(méi)有走否定以儒家思想為核心的東方文化、實(shí)行全盤西化的道路，而恰恰是在吸收東西方文化中有益的東西與本國(guó)實(shí)際和傳統(tǒng)文化相結(jié)合的方面取得了成功。他們成功地把儒家思想中最核心的家庭觀引進(jìn)了組織，把“組織大家庭”作為組織的理想目標(biāo)，把對(duì)君和父的忠誠(chéng)心用于建立組織中上下級(jí)關(guān)系的楷模，把“仁、義、禮、智、信”作為塑造組織文化的精髓，形成了與西方組織文化截然不同的特色。隨著社會(huì)的發(fā)展，風(fēng)俗傳統(tǒng)以及人們的道德觀念都會(huì)發(fā)生變化。因此，一個(gè)現(xiàn)代的管理者必須注意了解和掌握自己所在國(guó)家或地區(qū)的文化環(huán)境因素，否則，就難以管理好自己的組織。四、技術(shù)環(huán)境科學(xué)是提供知識(shí)的，而技術(shù)是運(yùn)用知識(shí)的?！凹夹g(shù)”是指我們行事方式、方法的知識(shí)總和。技術(shù)環(huán)境（technicalenvironment）因素是指一個(gè)組織所在國(guó)家或地區(qū)的技術(shù)水平、技術(shù)政策、新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)能力、以及技術(shù)發(fā)展的動(dòng)向等等。技術(shù)因素是一個(gè)組織的環(huán)境因素中必須考慮的因素之一。20世紀(jì)下半葉社會(huì)變化最迅速的因素就是技術(shù)，只有那些能適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步的組織，方可在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更有利的地位。一般來(lái)說(shuō)，技術(shù)進(jìn)步從勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象等方面推動(dòng)著生產(chǎn)力的發(fā)展，不同的技術(shù)條件和技術(shù)過(guò)程，又要求不同的管理方式和方法?，F(xiàn)代社會(huì)中，技術(shù)在決策、計(jì)劃、組織、控制等方面占有重要的地位，組織的發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)方式的改變無(wú)不與技術(shù)的發(fā)展有關(guān)系。值得注意的是，技術(shù)的發(fā)展使得人的素質(zhì)成為競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從依靠廉價(jià)勞動(dòng)力、豐富的自然資源、大量的資金投入逐漸向先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)發(fā)展，人員素質(zhì)成為競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、新領(lǐng)域的開(kāi)拓、管理現(xiàn)代化的實(shí)現(xiàn)以及經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，多取決于掌握先進(jìn)科學(xué)技術(shù)知識(shí)并能運(yùn)用自如的人員。技術(shù)帶來(lái)益處的同時(shí)出現(xiàn)了一些新的問(wèn)題，這些問(wèn)題有交通擁擠、環(huán)境污染、能源短缺等等。因此需要有一種平衡的方法，在利用技術(shù)的同時(shí)，把副作用降至最低限度。五、教育環(huán)境法默爾(Farmer)和里奇曼(Richman)認(rèn)為：如果一個(gè)國(guó)家的教育水平太低，那么整個(gè)國(guó)家的生產(chǎn)組織都會(huì)滑坡。組織的品質(zhì)與效率在很大程度上取決于組織成員的整體素質(zhì)。因此，一個(gè)國(guó)家教育的性質(zhì)和質(zhì)量是決定其管理者和被管理者業(yè)績(jī)水平的關(guān)鍵因素。如果一個(gè)管理者只能從高中畢業(yè)生和未受過(guò)任何訓(xùn)練的人中選拔組織成員，而另一個(gè)卻可以在大學(xué)畢業(yè)生中挑選組織成員，那么二者組建的組織機(jī)構(gòu)將是完全不同的。在所有的外部環(huán)境中，教育在改變管理者工作態(tài)度方面所施加的影響是最大的。一些管理者受過(guò)高等教育，參加過(guò)研究工作，并在組織內(nèi)外接受過(guò)培訓(xùn)，他們的管理實(shí)踐是不同于那些未受過(guò)高等教育和培訓(xùn)的管理人員的。受過(guò)高等教育和培訓(xùn)的管理者往往比較信任他們的下級(jí)，能放權(quán)給下級(jí)。他們比較有遠(yuǎn)見(jiàn)，在挑選和評(píng)價(jià)下級(jí)的時(shí)候往往更具目的性。在吸取控制、引導(dǎo)和決策等方面的現(xiàn)代技術(shù)時(shí)，他們也頗具潛能。另一方面，教育在很大程度上影響著被管理者，接受過(guò)高等教育或職業(yè)培訓(xùn)的組織成員，他們的工作態(tài)度和工作效率往往也優(yōu)于那些受教育水平較低的人員。六、組織的特殊環(huán)境組織不僅在一般環(huán)境中生存，而且在特殊領(lǐng)域內(nèi)活動(dòng)。一般環(huán)境對(duì)不同類型的組織均產(chǎn)生某種程度的影響，而與具體領(lǐng)域有關(guān)的特殊環(huán)境則直接、具體地影響著組織的活動(dòng)。人們是在一定行業(yè)中從事管理活動(dòng)的。行業(yè)環(huán)境的特點(diǎn)直接影響著組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。美國(guó)學(xué)者邁克爾?波特（MichaelE.Porter）認(rèn)為，影響組織行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)及其強(qiáng)度的主要有現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者、潛在競(jìng)爭(zhēng)者、替代品生產(chǎn)者、顧客以及生產(chǎn)要素供應(yīng)者等五種環(huán)境因素。（一）現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者組織面對(duì)的環(huán)境通常是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。同種產(chǎn)品（包括商品、服務(wù)、技術(shù)等）的生產(chǎn)和銷售通常不止一個(gè)組織。多個(gè)組織生產(chǎn)相同的產(chǎn)品，必然會(huì)采取各種措施爭(zhēng)奪顧客，從而形成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。（二）潛在競(jìng)爭(zhēng)者—種產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)成功或出現(xiàn)，會(huì)引來(lái)許多組織的加入。這些新加入的組織既可給行業(yè)注入新的活力，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，也會(huì)給原有組織造成壓力，威脅它們的地位。新組織進(jìn)入行業(yè)的可能性大小，既取決于由行業(yè)特點(diǎn)決定的進(jìn)入難易程度，又取決于現(xiàn)有組織可能作出的反應(yīng)?，F(xiàn)有組織可能采取的反擊措施，迫使那些對(duì)某種產(chǎn)品的生產(chǎn)垂涎欲滴、躍躍欲試的組織不能不認(rèn)真思考、慎重決策。（三）替代品生產(chǎn)者組織提供服務(wù)或生產(chǎn)的產(chǎn)品，是能夠滿足人們某種需要的使用價(jià)值或功能。組織向市場(chǎng)提供的實(shí)際是一種抽象的使用價(jià)值或功能。不同的產(chǎn)品，其外觀形狀、物理特性、使用方式可能不同，但完全可能具備相同的功能。比如，有些疾病的治療方案往往有多種，藥物治療、物理治療、手術(shù)治療等等，但它們都能夠治愈疾病。如果產(chǎn)品的使用價(jià)值或功能相同，能夠滿足的顧客需要相同，那么在使用過(guò)程中就可以相互替代，提供或生產(chǎn)這些產(chǎn)品的組織之間就可能形成競(jìng)爭(zhēng)。（四）顧客顧客在兩個(gè)方面影響著行業(yè)內(nèi)組織的經(jīng)營(yíng)。第一，顧客對(duì)產(chǎn)品的總需求決定著行業(yè)的市場(chǎng)潛力，從而影響行業(yè)內(nèi)所有組織的發(fā)展邊界；第二，不同顧客的討價(jià)還價(jià)能力會(huì)誘發(fā)組織之間的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，從而影響組織的獲利能力。（五）生產(chǎn)要素供應(yīng)者組織提供或生產(chǎn)產(chǎn)品所需的許多生產(chǎn)要素是從外部獲取的。提供這些生產(chǎn)要素的組織，類似于顧客的作用，也在兩個(gè)方面制約著組織的經(jīng)營(yíng)：①這些生產(chǎn)要素供應(yīng)者能否根據(jù)組織的要求按時(shí)、按量、按質(zhì)地提供所需生產(chǎn)要素，影響著組織的生存與發(fā)展；②這些供應(yīng)者提供生產(chǎn)要素時(shí)所要求的價(jià)格決定著組織的生產(chǎn)成本，影響著組織的利潤(rùn)水平。七、管理的國(guó)際化國(guó)際管理的研究集中于國(guó)際企業(yè)在東道國(guó)中的運(yùn)營(yíng)。它是研究有關(guān)人流、物流、資金流管理方面的問(wèn)題，其最終目的是在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)跨越國(guó)界的情形下使管理工作更有效。對(duì)在外國(guó)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際企業(yè)而言，了解影響組織的環(huán)境因素是更為至關(guān)重要的。開(kāi)展國(guó)際業(yè)務(wù)的管理人員面臨許多問(wèn)題，而這些問(wèn)題同國(guó)內(nèi)組織所面對(duì)的截然不同，如表4-1所示。管理者需要與擁有不同的教育和文化背景以及價(jià)值觀體系的組織成員相互交流、作用和影響，他們還必須應(yīng)付不同的法律、政治、經(jīng)濟(jì)等因素。因此，不難理解這些社會(huì)環(huán)境因素都對(duì)管理職能和組織職能的履行方式產(chǎn)生影響。表4-1國(guó)內(nèi)與國(guó)際企業(yè)的特征與實(shí)踐環(huán)境國(guó)內(nèi)企業(yè)國(guó)際企業(yè)教育環(huán)境：1）語(yǔ)言（口語(yǔ)、書面語(yǔ)、官方語(yǔ)言）2）教育體系(質(zhì)量、水平、程度)社會(huì)文化環(huán)境：1）價(jià)值觀、態(tài)度(對(duì)于成就、冒險(xiǎn)、科學(xué)方法及工作方面)2）社會(huì)組織機(jī)構(gòu)(職權(quán)、地位、作用、社團(tuán)、流動(dòng)性、社會(huì)體系)政治與法律環(huán)境；1）政治取向(權(quán)力、意識(shí)形態(tài))2）法律環(huán)境(法律、準(zhǔn)則、規(guī)章)3）國(guó)家主權(quán)4）政府政策、規(guī)范經(jīng)濟(jì)環(huán)境：1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展（欠發(fā)達(dá)、工業(yè)化）2）經(jīng)濟(jì)制度（資本主義、混合型的、馬克思主義的）單一沒(méi)有或很少限制相同相似本國(guó)為中心統(tǒng)一一個(gè)相同處在相同階段相似多元限制很大相異不同跨國(guó)不同多個(gè)不同處在不同階段不同資料來(lái)源：[美]哈羅德·孔茨，海因茨·韋里克．管理學(xué).第十版．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998在這里，需要強(qiáng)調(diào)的是跨文化管理問(wèn)題。跨文化管理(transculturalmanagement)，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。20世紀(jì)70年代，美國(guó)到泰國(guó)去推銷油炸雞和漢堡包，結(jié)果以失敗告終。究其原因，是因?yàn)樘﹪?guó)人喜歡推車小販叫賣的或在鋪?zhàn)永镔u的具有辛辣香味的傳統(tǒng)食物，而油炸雞和漢堡包不合他們的口味，所以無(wú)人問(wèn)津。由此可見(jiàn)，組織跨國(guó)經(jīng)營(yíng)必須了解當(dāng)?shù)匚幕?，并?shí)施針對(duì)性的跨文化管理。在國(guó)內(nèi)各組織間的合作有時(shí)也需要跨文化管理。各地、各民族有文化氛圍、風(fēng)俗習(xí)慣等不同所產(chǎn)生的矛盾和問(wèn)題，這就需要跨文化管理。跨文化管理產(chǎn)生的根源在于：隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，出現(xiàn)國(guó)際化趨勢(shì)，生產(chǎn)的社會(huì)化已超越了國(guó)界，分工協(xié)作從組織內(nèi)部、國(guó)內(nèi)各地區(qū)之間發(fā)展到各國(guó)之間，組織要從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，這正是跨文化管理產(chǎn)生的根源。正如彼德·德魯克（PeterF.Drucker）所說(shuō)，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的組織是一種“多文化結(jié)構(gòu)”，其經(jīng)營(yíng)管理根本上就是把一個(gè)政治上、文化上的多樣性結(jié)合起來(lái)而進(jìn)行統(tǒng)一管理的問(wèn)題?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)組織面臨的是一個(gè)在諸多差異之間進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的跨文化差異是組織跨文化管理的基本前提。一般來(lái)說(shuō)，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)組織所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、教育環(huán)境和文化環(huán)境等。其中文化環(huán)境對(duì)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有著重大的影響。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境和技術(shù)環(huán)境大體相似的兩個(gè)國(guó)家，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)組織的活動(dòng)往往存在較大的差異，其主要原因就在于文化環(huán)境的不同。充分了解文化因素有助于跨國(guó)經(jīng)營(yíng)組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展，我國(guó)已有許多、并將會(huì)有越來(lái)越多的組織和產(chǎn)品涉足于國(guó)際市場(chǎng)。因此，我國(guó)許許多多的組織，不管它是外向型的組織，還是內(nèi)向型的組織，都同樣面臨著國(guó)際性的競(jìng)爭(zhēng)，都同樣會(huì)直接或間接地受到國(guó)際因素的影響。另外隨著現(xiàn)代電訊交通技術(shù)的發(fā)展，世界正變得越來(lái)越小，而每個(gè)組織受到國(guó)際因素的影響則會(huì)越來(lái)越大。所以，每一個(gè)組織都必須注視國(guó)際環(huán)境因素的變化，并采取相應(yīng)的有效措施勇敢地去迎接國(guó)際的挑戰(zhàn)。第三節(jié)管理的社會(huì)責(zé)任與道德規(guī)范一、管理的社會(huì)責(zé)任與社會(huì)反應(yīng)（一）社會(huì)責(zé)任與社會(huì)反應(yīng)的概念與含義社會(huì)責(zé)任（socialresponsibility）并不是新的概念。在西方國(guó)家，早在20世紀(jì)初葉對(duì)這一思想就有所涉及，后來(lái)，美國(guó)學(xué)者霍華德·R·鮑文（HowardR.Bowen）的《工商業(yè)家的社會(huì)責(zé)任》一書的出版，大大推動(dòng)了有關(guān)社會(huì)責(zé)任的討論。鮑文在此書中提出了工商企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮到它們的決策的社會(huì)含義。西方國(guó)家的企事業(yè)組織對(duì)社會(huì)責(zé)任的看法隨著歷史的發(fā)展而不斷地變化，大體上經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段是1930年以前。在這個(gè)時(shí)期里，西方權(quán)威的看法認(rèn)為企業(yè)組織的社會(huì)責(zé)任就是通過(guò)管理獲得最大的利潤(rùn)。他們認(rèn)為，企業(yè)為本身獲得了最大的利潤(rùn)也就是為社會(huì)獲得了最大的利益。因此，當(dāng)時(shí)西方世界絕大多數(shù)的管理人員都同意這樣的一種口號(hào)：“社會(huì)？社會(huì)見(jiàn)鬼去吧?！钡诙A段是從20世紀(jì)30年到40年代。在這個(gè)階段，絕大多數(shù)的管理者都認(rèn)為企業(yè)組織管理的主要社會(huì)責(zé)任是調(diào)解股東、資源供應(yīng)者、顧客和公共社會(huì)利益之間的矛盾。他們也提出了一個(gè)口號(hào)“企業(yè)與公共社會(huì)是相互合作、相互支持的伙伴關(guān)系?！钡谌A段是20世紀(jì)40年代以后。廣大管理者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到：組織與公共社會(huì)之間并不是伙伴的關(guān)系，相反，組織的利益必須服從于和服務(wù)于社會(huì)的利益。因此人們提出了與第一種觀點(diǎn)截然不同的口號(hào)：“凡是對(duì)社會(huì)有好處的，就是對(duì)組織有利的?！边@種口號(hào)反映了人們對(duì)組織那種只為了獲取最大利潤(rùn)，而使周圍工作和生活環(huán)境越來(lái)越惡化的管理行為的強(qiáng)烈不滿和憤慨。20世紀(jì)40年代以后，在西方世界里，特別是在美國(guó)，“反污染”、“反欺騙”、“保護(hù)環(huán)境”、“保護(hù)消費(fèi)者的利益”的呼聲越來(lái)越高漲，以這些口號(hào)為宗旨的群眾組織也越來(lái)越多。在廣大人民的壓力下，一些明智的管理者開(kāi)始比較嚴(yán)肅地考慮組織管理的社會(huì)責(zé)任，也相應(yīng)地采用了一些防止污染、保護(hù)環(huán)境的措施。社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題最初只與企業(yè)有關(guān)，現(xiàn)在則逐漸擴(kuò)展到政府、學(xué)校、醫(yī)院等各種社會(huì)組織。組織的社會(huì)責(zé)任就是使組織的行為符合人們的價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，組織的目標(biāo)是合法的、能夠?qū)崿F(xiàn)的，并且履行組織對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的義務(wù)。這里所講的組織不僅包括商業(yè)性組織，而且包括商業(yè)以外的各種組織。與社會(huì)責(zé)任緊密相關(guān)的一個(gè)概念就是社會(huì)反應(yīng)(socialresponsiveness)，它非常類似于社會(huì)責(zé)任。哈羅德·孔茨把它定義為“一家組織以對(duì)組織和社會(huì)彼此有利的方式，把組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及政策方針同社會(huì)環(huán)境聯(lián)系起來(lái)的能力”。社會(huì)責(zé)任與社會(huì)反應(yīng)之間的主要差別是在于后者包含著組織的反應(yīng)措施和怎樣作出反應(yīng)。一個(gè)組織在環(huán)境中生存下去并對(duì)之作出反應(yīng)，這并不意味著管理人員僅僅在面對(duì)壓力時(shí)才作出反應(yīng)。盡管不能要求組織對(duì)意料之外的事態(tài)發(fā)展迅速作出反應(yīng)，但組織必須通過(guò)預(yù)測(cè)來(lái)預(yù)見(jiàn)事態(tài)的發(fā)展，任何組織都不應(yīng)該坐視問(wèn)題的發(fā)展而不事先做好面對(duì)問(wèn)題的準(zhǔn)備。管理者的管理活動(dòng)處于復(fù)雜的環(huán)境之中，因而他們會(huì)受到環(huán)境的影響。管理者將對(duì)社會(huì)公認(rèn)的價(jià)值觀作出反應(yīng)，并把為人們所尊重的價(jià)值觀放在首位。組織的社會(huì)責(zé)任也要求組織密切關(guān)注他們的行為對(duì)社會(huì)的影響。因此，確定各類組織與社會(huì)之間合理正確的關(guān)系并非易事，組織應(yīng)該積極創(chuàng)建一種對(duì)個(gè)人、組織和社會(huì)都有利的環(huán)境。（二）社會(huì)審計(jì)那么對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，如何評(píng)價(jià)其是否履行了社會(huì)責(zé)任，以及履行社會(huì)責(zé)任的效果如何呢？20世紀(jì)50年代鮑文首先提出了“社會(huì)審計(jì)”（socialaudit）這個(gè)概念，但當(dāng)時(shí)受社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，直到近年來(lái)，各種組織才認(rèn)真地關(guān)注這個(gè)概念。社會(huì)審計(jì)被定義為：“對(duì)具有社會(huì)影響的組織活動(dòng)中—些有意義的、可限定的領(lǐng)域進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估和報(bào)告的義務(wù)?！币簿褪钦f(shuō)，社會(huì)審計(jì)就是在一定條件下，要對(duì)組織履行其社會(huì)責(zé)任的狀況、參與的各項(xiàng)社會(huì)活動(dòng)的意義和產(chǎn)生的影響進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估。按照進(jìn)行社會(huì)審計(jì)的主體不同可以將社會(huì)審計(jì)分為兩類，一類是以政府機(jī)構(gòu)為主體的社會(huì)審計(jì)，政府行為具有強(qiáng)制性，它可以將審計(jì)的內(nèi)容制度化，要求組織必須按照政府的要求來(lái)做，并且可以采取一定的措施來(lái)懲治審計(jì)不合格的組織，因此由政府機(jī)構(gòu)執(zhí)行的社會(huì)審計(jì)往往比較有效。政府對(duì)組織進(jìn)行社會(huì)審計(jì)的內(nèi)容可以涉及組織生產(chǎn)的安全保護(hù)問(wèn)題、環(huán)境污染的控制問(wèn)題、組織的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是否均等等。但是由政府執(zhí)行的社會(huì)審計(jì)也存在一定的弊端，這在政府機(jī)構(gòu)及其下屬單位更加明顯，由于審計(jì)的主體和客體或者同屬一個(gè)系統(tǒng)或部門，或者存在一定的利益關(guān)系，很容易造成審計(jì)的“形式化”，對(duì)審計(jì)結(jié)果弄虛作假。另一類社會(huì)審計(jì)的主體是各種相關(guān)社會(huì)組織和媒介，他們審計(jì)的內(nèi)容多種多樣，如組織是否對(duì)其職工進(jìn)行了培訓(xùn)和再教育、學(xué)校是否關(guān)注學(xué)生的生活狀況、商場(chǎng)出售商品質(zhì)量的好壞、醫(yī)療機(jī)構(gòu)的收費(fèi)問(wèn)題等等，同時(shí)還可以評(píng)估政府及其相關(guān)機(jī)構(gòu)是否較好地履行了社會(huì)責(zé)任。這類主體往往缺乏強(qiáng)制力，需要借助輿論的力量來(lái)改善組織的行為。但是，不同的組織有不同的使命，其社會(huì)責(zé)任也不盡相同，我們不能認(rèn)為組織應(yīng)對(duì)解決所有的社會(huì)問(wèn)題負(fù)責(zé)。確定社會(huì)審計(jì)的內(nèi)容是復(fù)雜的過(guò)程。例如，通用電氣公司編制了一種矩陣，便于分析顧客、投資者、組織成員、社會(huì)團(tuán)體和其他利益相關(guān)者在以下領(lǐng)域的期望：產(chǎn)品和技術(shù)性能、經(jīng)濟(jì)績(jī)效、就業(yè)績(jī)效、環(huán)境及自然資源、社區(qū)福利與發(fā)展、政府與組織的關(guān)系以及國(guó)際貿(mào)易及其發(fā)展。針對(duì)不同的組織制定不同的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，這將有助于組織履行其社會(huì)責(zé)任。（三）社會(huì)責(zé)任的履行1.滿足社會(huì)和人民的需要是組織管理首要的社會(huì)責(zé)任盡管各種組織所擔(dān)負(fù)的使命各不相同，但是，它們都直接或間接地?fù)?dān)負(fù)著為社會(huì)、為人民創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富的重任。因此，滿足社會(huì)和人民的需要是各類組織管理必須承擔(dān)的首要的社會(huì)責(zé)任。例如，宣傳、文化、教育等組織直接為社會(huì)和人民創(chuàng)造精神財(cái)富，豐富著人們的文化生活；醫(yī)療衛(wèi)生組織則促進(jìn)人民健康地生活；軍隊(duì)和保衛(wèi)組織在保衛(wèi)著人民和平安全地工作和生活；而企業(yè)、農(nóng)業(yè)組織則直接為社會(huì)和人民創(chuàng)造著物質(zhì)財(cái)富。的確，要承擔(dān)這一首要的社會(huì)責(zé)任，我國(guó)的企業(yè)、事業(yè)等各類組織都必須在深化改革中，不斷地進(jìn)行內(nèi)部的配套改革，不斷提高組織管理的水平，提高本組織的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。如企業(yè)、農(nóng)業(yè)組織要生產(chǎn)出社會(huì)需要的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品；教育組織要為社會(huì)培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才；文化、宣傳組織要為社會(huì)創(chuàng)造出高質(zhì)量的文藝作品等等。許多事實(shí)表明，“產(chǎn)品”和“產(chǎn)品”的質(zhì)量是涉及到組織是否能真正履行其社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量不高、學(xué)校培養(yǎng)的人才質(zhì)量低劣，都會(huì)給國(guó)家和社會(huì)造成極大的浪費(fèi)；宣傳、文化組織“生產(chǎn)”的低質(zhì)量“產(chǎn)品”還會(huì)對(duì)社會(huì)造成極大的危害和污染；醫(yī)療衛(wèi)生組織不提高自己的技術(shù)水平，則會(huì)直接給人民造成肉體上的痛苦。因此，產(chǎn)品低劣的組織，不但不可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，還會(huì)給國(guó)家和人民造成巨大的損失，勢(shì)必會(huì)損害國(guó)家和本組織的聲譽(yù)。2.要自覺(jué)地為社會(huì)、為人民多作貢獻(xiàn)首先要嚴(yán)格遵守和執(zhí)行國(guó)家的各項(xiàng)法規(guī)、政策。無(wú)論是在市場(chǎng)穩(wěn)定或變化的情況下，都要自覺(jué)守法經(jīng)營(yíng)，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的各項(xiàng)政策。工廠、企業(yè)、商店不能肆意哄抬商品的價(jià)格和生產(chǎn)、出售低劣產(chǎn)品；學(xué)校、醫(yī)院不能給學(xué)生、病人增收名目繁多的各種費(fèi)用。總之，各種組織都要為穩(wěn)定市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、為執(zhí)行國(guó)家的各項(xiàng)政策作出自己的努力。其次，要以全局利益為重，努力擺好國(guó)家、集體與個(gè)人之間的關(guān)系。企業(yè)在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的安排上，學(xué)校在招生、培訓(xùn)、教學(xué)和科研的安排上，出版社在各類書籍出版的安排上，都要把組織的經(jīng)濟(jì)效益同社會(huì)的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來(lái)。沒(méi)有組織、特別是營(yíng)利性組織的經(jīng)濟(jì)效益，就不可能調(diào)動(dòng)組織和廣大組織成員的積極性，也就不可能有社會(huì)的經(jīng)濟(jì)效益；但是，一個(gè)組織，也決不能為片面地追求自身的經(jīng)濟(jì)收入而損害全社會(huì)的利益。3.積極參加各種社會(huì)有益活動(dòng)積極參加對(duì)組織所在地區(qū)有益的各種活動(dòng)也是各種組織應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。組織應(yīng)根據(jù)自己的情況，積極開(kāi)展各種有益的活動(dòng)：如凈化空氣，防止環(huán)境、飲水的污染，減少噪音，植樹(shù)、美化地區(qū)的環(huán)境，開(kāi)展對(duì)當(dāng)?shù)貎和⑶嗄?、婦女及老年人身心健康有益的各種活動(dòng)等。每一個(gè)組織都有自己的特點(diǎn)，應(yīng)利用自己的優(yōu)勢(shì)，盡力地多做一些有益于社區(qū)的事情。同時(shí)，管理者也要教育組織成員積極參加對(duì)社區(qū)有益的各種活動(dòng)，認(rèn)真承擔(dān)自己應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。二、管理的道德規(guī)范（一）道德及管理道德的概念隨著人們對(duì)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)的發(fā)展，管理道德問(wèn)題也逐漸成為熱門研究對(duì)象。所謂道德（ethics）是關(guān)于行為的正確或錯(cuò)誤的價(jià)值體系或信仰體系，是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則或慣例。道德標(biāo)準(zhǔn)源于宗教信仰、文化信仰和哲學(xué)信仰，這些信仰成為判斷個(gè)人行為是道德的還是不道德的基礎(chǔ)，而這些準(zhǔn)則同樣適用于管理人員的行為。如管理者是否利用自己在組織中的地位為自己謀利，從而導(dǎo)致組織相關(guān)利益者的權(quán)利遭受破壞，管理者通過(guò)什么手段與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)，獲取資源的方式如何，是否裁員等等。管理道德有兩個(gè)方面：一是管理者的道德。管理者的道德是指導(dǎo)管理者行為的準(zhǔn)則，它對(duì)管理道德的影響最大。因?yàn)楣芾碚叩牡赖逻x擇以及決策中所遵循的道德規(guī)范必將對(duì)管理者所在的組織產(chǎn)生巨大的影響，作為導(dǎo)向，必將影響組織中個(gè)體的道德行為，從而影響管理組織的道德規(guī)范。二是管理組織的道德，管理組織可以是商業(yè)組織，也可以是政府部門，或者公立醫(yī)院、學(xué)校等事業(yè)單位，它是指有關(guān)誠(chéng)實(shí)和公正，以及有關(guān)社會(huì)期望、公平競(jìng)爭(zhēng)、廣告、公共關(guān)系、社會(huì)責(zé)任、消費(fèi)者的自主權(quán)和在國(guó)內(nèi)外的組織行為等多個(gè)方面，是關(guān)于組織和社會(huì)的關(guān)系。管理者的道德與管理組織的道德既有一定的聯(lián)系，又存在一定的區(qū)別。管理者的道德規(guī)范主要表現(xiàn)為個(gè)人的操守和品質(zhì)道德，而管理組織道德規(guī)范突出表現(xiàn)在各種法律、規(guī)章等方面。在各類組織中，管理人員為了信息、技術(shù)、資源等進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，在選擇目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段方面都存在著沖突的可能，因此應(yīng)以何種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)道德行為的問(wèn)題則變得尖銳起來(lái)。在規(guī)范的道德學(xué)領(lǐng)域，道德有三種基本的理論。第一種是功利主義理論，認(rèn)為計(jì)劃和行為應(yīng)當(dāng)由它們的結(jié)果來(lái)評(píng)估，其基本含義是計(jì)劃或行為應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出最多的產(chǎn)品提供給最多的人們。第二種是權(quán)利理論，認(rèn)為所有人都享有基本的權(quán)利，譬如思想自由、言論自由和適當(dāng)訴訟請(qǐng)求的權(quán)利。第三種是公正理論，它要求決策者應(yīng)該公正、平等和不偏不倚。一些調(diào)查表明，大部分的管理者對(duì)道德行為持功利態(tài)度。然而，由于管理領(lǐng)域正在發(fā)生變化，強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公正的新趨勢(shì)日益深入人心，這意味著管理者需要以非功利標(biāo)準(zhǔn)為基本的道德準(zhǔn)則。這對(duì)當(dāng)今的管理者是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的挑戰(zhàn)，因?yàn)橐罁?jù)個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公正等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定決策，要比依據(jù)效率和利潤(rùn)的效果等功利標(biāo)準(zhǔn)制定決策，含有更多的模糊性。管理者面臨的道德壓力日益增加，而且，由于全球化發(fā)展的趨勢(shì)，不同國(guó)家之間道德標(biāo)準(zhǔn)和法律標(biāo)準(zhǔn)的不一致性，給管理者帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)。（二）道德對(duì)管理的作用1.管理道德可以提高組織的效益一個(gè)組織的效益可以分為社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。管理的最終目的是推動(dòng)社會(huì)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。管理的主體是人，而人是受一定文化價(jià)值觀指導(dǎo)的，因此管理者的道德規(guī)范將對(duì)組織的社會(huì)效益起到巨大的影響。一個(gè)組織對(duì)各種道德關(guān)系的處理，將與組織在公眾心目中的形象及其社會(huì)信譽(yù)、聲譽(yù)相關(guān)聯(lián)。與此相同，管理道德可以有效的提高組織的經(jīng)濟(jì)效益。一些西方學(xué)者通過(guò)對(duì)西方七國(guó)的一百多個(gè)組織的研究發(fā)現(xiàn)，文化價(jià)值體系，才是創(chuàng)造財(cái)富的源泉，才是組織競(jìng)爭(zhēng)力、國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。在調(diào)查中他們發(fā)現(xiàn)，顧客挑選某種產(chǎn)品，實(shí)際上首先是對(duì)組織的價(jià)值觀的肯定，對(duì)某種產(chǎn)品的評(píng)價(jià)事實(shí)上首先是對(duì)生產(chǎn)這種產(chǎn)品的組織的價(jià)值觀的評(píng)價(jià)。2.道德具有管理功能道德在組織的管理中，起著非常重要的作用。道德具有很強(qiáng)的自組織功能，成為人際關(guān)系和組織結(jié)構(gòu)的基本原理。中國(guó)的儒家道德的管理方法對(duì)中國(guó)的影響非常普遍，他們提出了一種社會(huì)關(guān)系的范型，即“三綱五?！?，把它作為處理個(gè)人與他人之間，個(gè)人與社會(huì)、組織之間相互關(guān)系的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則。儒家道德認(rèn)為組織成員處于從屬地位，而管理者則處于統(tǒng)治地位。雇員被看作是“孩子”，他們的業(yè)績(jī)會(huì)影響管理者的“面子”。也就是說(shuō)，如果組織成員干得不好，其上司便要受到責(zé)備，一些管理者所尋求的和諧的家長(zhǎng)制作風(fēng)的價(jià)值觀就是植根于儒家道德的。在一個(gè)組織中，其提倡的道德規(guī)范將形成一種組織文化，組織文化一旦形成，組織成員就會(huì)將自己視為團(tuán)隊(duì)的一員，具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，自覺(jué)遵守各項(xiàng)規(guī)定和準(zhǔn)則，發(fā)揮最大潛能，努力為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而奮斗。組織文化越強(qiáng)有力，組織成員的動(dòng)力就會(huì)越大。（三）道德標(biāo)準(zhǔn)的多樣化在一個(gè)國(guó)家里，由于不同的組織具有不同的使命和責(zé)任，他們的道德標(biāo)準(zhǔn)和法律標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，而在不同的國(guó)家和社會(huì)中，由于政治、經(jīng)濟(jì)、文化等多種因素的影響就更是如此。例如，一些國(guó)家允許組織對(duì)政黨、競(jìng)選活動(dòng)和候選人提供捐助；還有一些國(guó)家，送錢給政府官員和擁有政治影響的人士，以便保證一項(xiàng)商業(yè)性交易得以迅速處理和解決，并不認(rèn)為是不道德的行賄，而是對(duì)提供服務(wù)的合理報(bào)酬。而在我國(guó)和其他許多國(guó)家，這被認(rèn)為是不道德和違反法律規(guī)定的。（四）道德行為的改善組織道德標(biāo)準(zhǔn)的提高主要包括管理者道德標(biāo)準(zhǔn)的提高與管理組織道德標(biāo)準(zhǔn)的提高。1.管理者道德標(biāo)準(zhǔn)的提高（1）以身作則：管理者的道德規(guī)范在組織中具有導(dǎo)向作用，是全體組織成員的表率，影響著整個(gè)組織及其成員的道德規(guī)范。因此，管理者應(yīng)該以身作則，言行一致，自覺(jué)遵守組織和社會(huì)的道德標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)待組織成員應(yīng)該公正和平等，獎(jiǎng)懲分明，營(yíng)造出和諧、健康、向上的組織氛圍。（2）制定合理的工作目標(biāo)：表面看來(lái)，工作目標(biāo)是否合理很難與管理的道德聯(lián)系起來(lái)，但是實(shí)際上，工作目標(biāo)的制定是否合理，是受管理者的道德規(guī)范指導(dǎo)的。首先，工作目標(biāo)必須明確，同時(shí)要有一個(gè)嚴(yán)格的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；其次，工作目標(biāo)必須合理，目標(biāo)的合理性最集中的體現(xiàn)就是現(xiàn)實(shí)性。不現(xiàn)實(shí)的工作目標(biāo)，會(huì)使組織成員為了完成任務(wù)采取“不擇手段”的態(tài)度，不擇手段的完成工作，當(dāng)完成不了時(shí)，就虛報(bào)成績(jī)，從而導(dǎo)致更為嚴(yán)重的道德問(wèn)題和社會(huì)問(wèn)題。（3）加強(qiáng)組織文化的建設(shè)：組織文化是組織中管理者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),有意識(shí)、有組織培養(yǎng)起來(lái)的一種精神和群體意識(shí),是組織人員共同遵守、奉行的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。不同組織可能擁有不同特色的組織文化，組織文化的建設(shè)要根據(jù)組織的實(shí)際情況而定，這些文化必須融入到組織成員的價(jià)值取向中去，只有這樣，才有可能建立起真正的組織文化。2.管理組織道德標(biāo)準(zhǔn)的提高（1）道德的制度化：道德制度化最常用的方式是制定道德準(zhǔn)則，準(zhǔn)則是一份用于指導(dǎo)行為的政策、原理和規(guī)則所構(gòu)成的聲明書。道德規(guī)則當(dāng)然不僅適用于管理組織，而且也對(duì)所有組織中人的行為以及他們的日常生活中的行為進(jìn)行指導(dǎo)。在制定準(zhǔn)則時(shí)應(yīng)該注意準(zhǔn)則只是相對(duì)穩(wěn)定的，它將隨著時(shí)間和外部環(huán)境的變化而賦予新的內(nèi)容。僅僅制定出道德準(zhǔn)則是不夠的，要使道德準(zhǔn)則有效，還必須制定實(shí)施準(zhǔn)則的條款。違反道德準(zhǔn)則的管理者應(yīng)對(duì)他們的行為負(fù)責(zé)。為提高道德準(zhǔn)則，哈羅德·孔茨提出了七項(xiàng)建議：①對(duì)道德行為規(guī)定明確的指導(dǎo)原則；②講解道德準(zhǔn)則及其重要意義；③在對(duì)某個(gè)行動(dòng)的道德準(zhǔn)則有疑問(wèn)的灰色區(qū)，制止該行為；④建立控制系統(tǒng)(例如設(shè)置審計(jì)機(jī)構(gòu)，向公司之外的董事提出報(bào)告)，由它檢查非法的或違反道德準(zhǔn)則的契據(jù)；⑤采取頻繁而不作預(yù)告的審計(jì)；⑥以有效的方式處罰犯規(guī)者，并公布于眾以戒效尤；⑦定期強(qiáng)調(diào)：對(duì)組織的忠誠(chéng)不等于不正當(dāng)行為或者不當(dāng)?shù)男袆?dòng)可以獲得寬恕。（2）加強(qiáng)道德和價(jià)值觀的教育：組織應(yīng)該定期對(duì)其成員進(jìn)行道德學(xué)和價(jià)值觀的教育和培訓(xùn)。組織不能只注重其成員的專業(yè)技能的培訓(xùn)和再教育，同時(shí)應(yīng)該注意到成員的道德規(guī)范和價(jià)值觀對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是至關(guān)重要的，它有助于提高組織的向心力和凝聚力，有助于組織健康發(fā)展。（3）獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)：一種重要的制止非道德行為的因素是當(dāng)事人害怕被抓住的心理。按照組織的道德準(zhǔn)則評(píng)價(jià)決策和管理的獨(dú)立審計(jì)，能夠提高發(fā)現(xiàn)非道德行為的可能性。這種審計(jì)可以是一種常規(guī)性評(píng)價(jià)，類似財(cái)務(wù)審計(jì)一樣；也可以是抽查性質(zhì)的，并不預(yù)先通知。為了保證公正，審計(jì)員應(yīng)對(duì)組織的董事會(huì)負(fù)責(zé)，并直接將