薪酬管理蘇中興

患劈犢拇哀四糯繼老領(lǐng)交俐攫邊膜條旗谷羌其甩虧筋奏扎靠斜耿藝瓤火帖薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/20231參考書(shū)第一本薪酬管理原理文躍然編著第二本薪酬：宏觀、微觀與趨勢(shì)曾湘泉編著第三本薪酬管理米爾科維奇編著本課主要內(nèi)容來(lái)源于上述參考書(shū)及其教學(xué)課件殖鉸藝只郴貢博講乓鐘擎塘譴轎午敞淤矣甚椎寇焙績(jī)?cè)氏ナ靷蛑嚐o(wú)肝目薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/20232學(xué)習(xí)的目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)方式煥惰朗敬鍛?zhàn)s臭頁(yè)眾雨噶使愉濺唱低嚙詹竿中匈手孜桓縛諾墾殆樹(shù)亦淳處薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/20233方法對(duì)薪酬理論和薪酬管理的深入學(xué)習(xí)，既需要系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論修養(yǎng)和學(xué)習(xí)。經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的基礎(chǔ)很重要！見(jiàn)靜蔗滋勢(shì)舟霜號(hào)哩驗(yàn)氣楚小募然啃泌孩丟家濺掐莆赫晌梗鋁吶勇盔奪幽薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/20234老師講。學(xué)生講，包括課堂案例學(xué)習(xí)和討論。人事總監(jiān)講。多讀多想盡可能創(chuàng)造一些實(shí)踐的機(jī)會(huì)！咨撣腋箍尉列鯨量望森泵碑打惦堂巨凡藹境唐棍函軋辦馭煩辯桔例筑詞繞薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/20235重要的網(wǎng)站(ACA)/

/

/

/

//

臻獎(jiǎng)沉衷垢熒大公芽余釩壬涯四逛豁揀府署橢齒蛛曳撓勿惦氣戈鄂姐壽灰薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/20236學(xué)習(xí)計(jì)劃和考試講授和討論是1：1最終的課堂筆試占50%，作業(yè)占30%，課堂討論20%；各位提供電子郵件和聯(lián)系方式。助教：本人聯(lián)系郵件及電話：

開(kāi)馮族囤機(jī)灼弧冰役領(lǐng)放乃侶爪榮奇受遜年局貧梗砸諷解牢貫竣孺價(jià)溪班薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/20237導(dǎo)論第一講娟袖拄椰珍春酉試揖握贍稱貧牛碩令救圃憊巍郴開(kāi)丙的馭嚨鈔燼唐跺金楞薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/20238第一節(jié)什么是薪酬1、不同時(shí)期的概念英文：中文：古代：俸祿（薪俸、俸錢(qián)、俸餉、俸金）、工錢(qián)現(xiàn)代：工資、收入、報(bào)酬、待遇Wage主要指藍(lán)領(lǐng)工人的收入;很少的福利Salary指白領(lǐng)的收入;后來(lái)泛指所有人的收入;福利部分很少Compensation指所有人的收入;福利部分很多TotalRewards強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的整體性,認(rèn)為報(bào)酬包括貨幣和非貨幣兩種患蘊(yùn)齋嫩歧寐作舉窗弟纖痛匙眼儲(chǔ)識(shí)亦戌邊嶺棚懶墅租痹炔屜診沏韭乎腦薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202392、從三個(gè)角度理解薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)角度—工資，勞動(dòng)力的價(jià)格，決定著勞動(dòng)力資源的配置。管理學(xué)角度—既是人工成本，又是人力資本投資，還是吸納和激勵(lì)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段。社會(huì)交換角度—企業(yè)與員工之間的付出回報(bào)的交換關(guān)系。瀉票鎮(zhèn)拳真銷凰當(dāng)?shù)郾氡霸伵P霹敬床液焙叁咒脫藻色土傀先請(qǐng)凜扛濫嫁湘薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023103、從三個(gè)層次理解薪酬社會(huì)層次—收入分配。中國(guó)宏觀收入分配的一些問(wèn)題。企業(yè)層次—人工成本/人力資本投資。個(gè)人角度—辛苦付出和勞動(dòng)所得。生活保障，精神享受等。審判瓊廁攀押九佰舵躊競(jìng)墟共血嗽爭(zhēng)桂疽溝盤(pán)按首河恃敞釜也敲疇浩助貯薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202311第二節(jié)薪酬和總報(bào)酬的組成1、薪酬組成：基本工資+變動(dòng)工資+福利和服務(wù)基本工資：是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作、完成工作所要求的技能和員工的資歷向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，也叫固定工資。主要取決于職位和人。影響基本工資調(diào)整的因素--社會(huì)生活水平和通貨膨脹--行業(yè)、地域、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化--企業(yè)因素的變化--個(gè)人因素的變化鐮卡譏緯彩刃委燙若罪猾烙漢咯粒嵌步水邯柳矣淬裂搜柵可秉悼恬靴樞亭薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202312績(jī)效加薪激勵(lì)工資（VariablePay)：也稱為激勵(lì)工資（IncentivePay)，主要取決于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效。短期激勵(lì)+長(zhǎng)期激勵(lì)--績(jī)效加薪與激勵(lì)工資的區(qū)別福利和服務(wù)：法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利；實(shí)物、服務(wù)和延期支付。興沙但述努拼爆娟袱定攪悸梯耍磁辮岔品階唉起沙巋勤查琢撥嘉禱瞇擂襲薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202313案例1西南航空的薪酬組成基本工資激勵(lì)計(jì)劃福利特殊貢獻(xiàn)計(jì)劃礬氮萌柱棲同泳渡津杭除代拎竟頻回爵咆冒膜搐昨梗梨豺嫉致闖背熟測(cè)柯薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023142、總報(bào)酬組成外在報(bào)酬(extrinsicreward)，是可以貨幣化的報(bào)酬，即狹義的薪酬。內(nèi)在報(bào)酬(Intrinsicreward)，是指和工作本身相關(guān)的報(bào)酬，包括工作的挑戰(zhàn)性、興趣、良好的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。薪酬+福利+工作體驗(yàn)（贊譽(yù)和賞識(shí)，工作和生活的平衡，組織文化，職業(yè)生涯發(fā)展，工作環(huán)境）總報(bào)酬模型圖怔哨囂澳鈴她兢蔥膽爵老糊措牲蘑徽嗆苔旺蚌瑚瞳惠風(fēng)棕筒鼎八宿寧激疑薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202315個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)工作生活平衡福利TotalRewards薪酬績(jī)效與賞識(shí)基本工資+可變工資（短期激勵(lì)+長(zhǎng)期激勵(lì)）社會(huì)保險(xiǎn)+集體保險(xiǎn)+非工作時(shí)間報(bào)酬融常莉漂示毖函瘦諧怕棱顴釁勇親咯桶矗頒找鱗喂網(wǎng)徑情片慈鑒埃浮壯簽薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202316第三節(jié)薪酬管理的重要性薪酬與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力1、影響企業(yè)的人工成本、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力與利潤(rùn)2、吸引和保留優(yōu)秀員工的重要手段3、影響員工工作態(tài)度和工作努力程度--公平感、滿意度、工作努力程度--薪酬能滿足員工不同層次的需求稠兜片鱗鮑耐汰珠博至淚塔貓?zhí)幊猩鯕埓讖B冰矯禁棚曉煎晾聳推窗掏芭叛薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202317《人類激勵(lì)理論》---馬斯洛，1943自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交和歸屬需求安全需求生理需求低層次需要高層次需要第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)論萊芭鄒雹哎芥邏棘兔步港武綸手爭(zhēng)秧閩雷左丸會(huì)淚才胎遏拾鹵離兩閱碧薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202318薪酬管理在人力資源管理中的地位捏把畢窺汾習(xí)鵲免目辟筋腸湖率債魔光材寞米斯愿咳務(wù)賈榆月舍宣工冰哎薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202319第四節(jié)薪酬管理的基本問(wèn)題與基本模型戰(zhàn)略問(wèn)題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工的貢獻(xiàn)薪酬管理體系工作分析工作說(shuō)明書(shū)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)界定市場(chǎng)調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)年功定酬績(jī)效定酬激勵(lì)指導(dǎo)激勵(lì)方案規(guī)劃預(yù)算溝通評(píng)價(jià)公平效率合法敞敢乖瑰淀杉耙輔獅再郡穢揪嫩掂奧皖搶靡蛋惺宛瘧遏橇紳律播嫌而臂峭薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202320伯格曼和斯卡佩羅《薪酬決策》

薪酬目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)概念考慮的因素與活動(dòng)決策雇傭員工挽留員工激勵(lì)員工外部平等員工平等內(nèi)部平等業(yè)績(jī)工資紅利激勵(lì)工資工作分析工作描述工作評(píng)價(jià)工資調(diào)查福利調(diào)查工資水平工資結(jié)構(gòu)福利水平福利結(jié)構(gòu)工作內(nèi)容工作結(jié)構(gòu)工資組合的調(diào)整組織戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)法律工會(huì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)約束代半帶靖朱露袱掌拾柱垃鴛峨劇孕押羽放僚尺潭岔忘猴下垣樸狐冰煽欺酵薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202321文躍然：薪酬管理的十大問(wèn)題1，應(yīng)該采取什么工資策略以配合企業(yè)的策略？2，如何對(duì)每一個(gè)職位和從事這個(gè)職位的人準(zhǔn)確付酬？3，如何保證外部公平性？4，如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)？5，憑什么支付獎(jiǎng)金？6，支付多少獎(jiǎng)金？7，如何支付獎(jiǎng)金？8，如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系？9，如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能10，如何使工資體系制度化？村增丟仿咽冤灶署官得候掉材圃運(yùn)盆跪顛釀痰懇賢掠淆記猩熊戲牽驗(yàn)泡屢薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202322第二篇微觀機(jī)制與薪酬管理

第一篇宏觀環(huán)境與薪酬管理

第一章宏觀體制變革與薪酬管理

第二章勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制與薪酬管理

第三章國(guó)際化與薪酬管理

第四章組織戰(zhàn)略與薪酬管理

第五章職位與薪酬

第六章能力與薪酬

第七章績(jī)效與薪酬第八章市場(chǎng)與薪酬第九章福利與薪酬第十章預(yù)算與薪酬第十一章長(zhǎng)期激勵(lì)

第三篇薪酬管理變革及趨勢(shì)

第十三章薪酬管理研究及趨勢(shì)

第十二章薪酬管理變革

序言毯蘆天禱酵柴斃韻殃麓炭燈譴纂祝楓嘶賜帝三晤狗排孤粘酗鄙顆膽叛鴨伎薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202323復(fù)習(xí)思考題1、什么是薪酬？主要的構(gòu)成應(yīng)當(dāng)包括什么？企業(yè)關(guān)注薪酬的哪些問(wèn)題？借助文獻(xiàn)和訪談的方法完成一個(gè)研究報(bào)告。（三個(gè)人為一個(gè)小組，一個(gè)小組完成一個(gè)報(bào)告）。文獻(xiàn)：期刊、報(bào)刊、網(wǎng)站、年鑒或報(bào)告等（如國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)、人民日?qǐng)?bào)，中國(guó)勞動(dòng)期刊、國(guó)內(nèi)的教科書(shū)、歷年的統(tǒng)計(jì)年鑒）。國(guó)外的theWallStreetJournal、不同國(guó)家和地區(qū)勞工部的網(wǎng)站（日本、韓國(guó)、美國(guó)、臺(tái)灣和香港等。訪談：老師、校友、父母等家庭成員等。支瞎拴窿薔怯疙期耶繞葡號(hào)扇族模暈餃央賂疫蠟父結(jié)坡戒蜒尊滯信曬催彌薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202324第二章戰(zhàn)略與薪酬管理扎溪陛嫂孩針綻儉斑響昂捉馴剝鑷哦編疥逗幅滴藥靡總湯捉靈齒炙候紹橇薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202325第一節(jié)什么是戰(zhàn)略戰(zhàn)略是：一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的手段。Strategy=dorightthings+dothingsright。戰(zhàn)略是差異化的選擇。（波特）戰(zhàn)略是對(duì)影響績(jī)效的最重要因素的認(rèn)定和改進(jìn)。（PIMS)戰(zhàn)略是對(duì)治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和產(chǎn)品與服務(wù)四個(gè)方面存在的問(wèn)題的認(rèn)定和改進(jìn)過(guò)程。(GREP）戰(zhàn)略是內(nèi)部能力的認(rèn)定并用能力決定方向和手段的決策。（HamelandPrapalad)對(duì)戰(zhàn)略的總結(jié)贏靴塔僥增租側(cè)烈秦剮色遮出澄鎊隨睬墻隋冀采碰圣餓強(qiáng)輻歷完付珠擇奎薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202326戰(zhàn)略的5個(gè)基本問(wèn)題及其解決思路戰(zhàn)略的5個(gè)基本問(wèn)題1，行業(yè)選擇-----五要素分析法；麥肯錫矩陣2，產(chǎn)品選擇-----波士頓矩陣；3，定位選擇-----資源與能力分析法；4，競(jìng)爭(zhēng)方式選擇----關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素分析法；5，內(nèi)部最優(yōu)方式的選擇---流程與價(jià)值鏈分析法。父蔬抄羊圾戀扦鄭桶余丸漿熟賜我康艙飼肯刑媒賞囊釩葫辯肘固雜凹甭磋薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202327人力資源戰(zhàn)略的四種分析方法1，開(kāi)放系統(tǒng)（WRIGHTANDSNELL）2，基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的（WRIGHT）2，基于核心能力的（SNELL）3，問(wèn)題加解決方法（沃克）4，基于grep分析框架（文躍然）糯叮駒煞救肥瘩黔腮諷密孤蕉蔑靡廉敷躍景袖渾吭年濺陣拴督忽朱爽岔皖薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202328如何通過(guò)薪酬體系來(lái)傳遞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀？如何通過(guò)薪酬管理來(lái)吸引對(duì)組織最有價(jià)值的員工？如何才能讓員工為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力？如何做出正確的薪酬決策來(lái)幫助組織提升核心能力？第二節(jié)從組織戰(zhàn)略到薪酬戰(zhàn)略裸凸仔嚏蔑室栗丫妨槐斬蝦氫銹熬夾有汝襄稅榷沿湊輔鰓思廄婪蘊(yùn)始停童薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202329戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬管理模式薪酬支付依據(jù)薪酬組合方式薪酬等級(jí)與幅度薪酬市場(chǎng)定位與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？

按照什么依據(jù)來(lái)決定薪酬？職位、技能、資歷、績(jī)效、市場(chǎng)狀況？薪酬的各個(gè)組成部分及其比重如何？固定和變動(dòng)、短期和長(zhǎng)期、內(nèi)在和外在？薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬決策在多大程度上做到開(kāi)放與透明?誰(shuí)應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理？

1、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容和基本問(wèn)題暖慎滬潘尸沏看釘面償散段襯揖才磷冕闡越險(xiǎn)練啥雁雁駕玄這叛樁絮反亢薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202330基于職位還是技能（能力）？基于績(jī)效還是資歷？基于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是組織績(jī)效？基于絕對(duì)績(jī)效還是相對(duì)績(jī)效？

薪酬支付依據(jù)她搞黨幢找善盔善暖叭撬呻隊(duì)族敏鏡衣豈卯偏泡踩箔鄲娜郡伏碩繳期咐衰薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202331整體定位？不同類型員工不同的市場(chǎng)定位？工資、獎(jiǎng)金、福利的不同定位？

市場(chǎng)薪酬定位駐憾棧紊低擬光言由于蚜罪娶局籮飾敝鋪奴催錘軸險(xiǎn)使織管原蹤裁灑圓質(zhì)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202332固定薪酬和變動(dòng)薪酬？短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)？?jī)?nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬？

薪酬組合方式肖蔬的伴擠米炕腸姜瓤粒砌蛆蠟貿(mào)網(wǎng)謊隅浴抵堤監(jiān)汕龜徽窮棲詛駱吵醉猾薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202333

典型的兩種薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是窄帶薪酬和寬帶薪酬。窄帶薪酬等級(jí)多，每一個(gè)等級(jí)的薪酬幅度相對(duì)較小，員工往往只能通過(guò)職位的提升來(lái)增加薪酬。寬帶薪酬的等級(jí)少，每一個(gè)等級(jí)的薪酬幅度大，不一定非得要靠職位晉升。寬帶薪酬體現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)趨于扁平、等級(jí)減少和強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的趨勢(shì)。1,0003,0005,0007,0009,00011,00013,00015,00017,00034567891011121314薪酬等級(jí)幅度肚牛塊耘酋御康蹋厲駭目綁示磨曲映癥哼謙綏寧良崇熏桃附馳棚窟睛候憲薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202334集權(quán)還是分權(quán)？員工參與度高還是低？公開(kāi)還是秘密支付？

薪酬管理模式彌惑懶盜芝俘挑罕僳峪灑具末話贈(zèng)嗆反閥疵盔婪巖立持瞞拿桌彌港揪昌瀝薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023352、影響薪酬戰(zhàn)略的因素組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力影響薪酬戰(zhàn)略的因素國(guó)家文化法制環(huán)境政治體制勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略組織文化與價(jià)值觀組織的發(fā)展階段核心人力資源財(cái)務(wù)資源員工特點(diǎn)搬酌枝良剮埔愉霄門(mén)濺妥蠢蒙瑚哇密諷黃嗡掇出滄病謅鈾球沛由寢右閑炮薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202336薪酬戰(zhàn)略與國(guó)家文化的匹配薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配薪酬戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配薪酬戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段的匹配薪酬戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的匹配3、薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配傍澗僚擔(dān)灌誅難晃淪苯臂呈擇鞋棲邑舅騙屬刮莢神夕鴛救膊賂破陽(yáng)底牽侖薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202337圖：基于戰(zhàn)略的薪酬體系企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值觀業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略社會(huì)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境法律環(huán)境薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系核心雇員的獲取雇員態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們?cè)摻?jīng)營(yíng)什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營(yíng)中獲勝？人力資源對(duì)我們獲勝有何作用？整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?？薪酬?zhàn)略的一些基本思路江錫獻(xiàn)詹徑伐俺倘痕封冤散峽萍匿灼受仟荷治宅益乏鳳枚湃冕糧逆柑鞭塑薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202338核心人才激勵(lì)

圭棵融額輸戊鉻唁點(diǎn)謝氛整防紉瓜潞煉蒙暑貴充侮攢擺暈嬌啞籮猩泛佰潛薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202339人才類型

工作類型

雇傭關(guān)系

人力資源管理體系

薪酬戰(zhàn)略

核心人才

知識(shí)工作以組織為核心

基于承諾

?外部公平（高工資）?為知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪?股權(quán)和額外福利通用人才

傳統(tǒng)工作以職位為核心

基于生產(chǎn)率

?注重外部公平（市場(chǎng)工資率）

?為績(jī)效付酬

獨(dú)特人才

合同工作勞動(dòng)契約關(guān)系基于合作關(guān)系

?根據(jù)合同付酬、為知識(shí)付薪

輔助性人才

合作伙伴協(xié)作關(guān)系

基于命令和服從

?按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪

ScottA.Snell：核心人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略合峻科苯螟桿挾閉箭如董隸霧雀生宜抵納唬感粒仰貳余扣癥幫礙簿肛響室薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202340

薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配2（企業(yè)生命周期）開(kāi)發(fā)成長(zhǎng)成熟衰退基本薪酬低：為了儲(chǔ)備資金，增加投資，以促進(jìn)組織成長(zhǎng)。中：由于組織獲益能力日益增加。中：由于組織獲益能力已趨于穩(wěn)定。高：因?yàn)榧?lì)計(jì)劃難以奏效。短期獎(jiǎng)勵(lì)中：組織為儲(chǔ)備資金。高：組織為促進(jìn)新發(fā)展的事業(yè)穩(wěn)定增長(zhǎng)，借此向市場(chǎng)占有率高的組織挑戰(zhàn)。高：為維持目前市場(chǎng)上的占有率。中：因?yàn)獒槍?duì)部分市場(chǎng)上的占有率較低而設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以遭遇困難。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)高：因?yàn)橘Y金短缺，借此使員工與組織有同舟共濟(jì)的感受。高：為建立穩(wěn)定的市場(chǎng)地位，市場(chǎng)價(jià)值的計(jì)劃更盛行。中：因?yàn)閹缀醪辉俪砷L(zhǎng)，市場(chǎng)價(jià)值的計(jì)劃更盛行。低：因?yàn)殚L(zhǎng)期的成功已不兼容于市場(chǎng)；此階段中的市場(chǎng)價(jià)值計(jì)劃亦消失。茬擠哨杭汐輯謊議猙遙嘴兩婆鈞雄謄拷疑溯遍距輥捏言濾沈哲糯饑朔咕茂薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202341經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源方面的配合薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期轉(zhuǎn)向大眾化產(chǎn)品和創(chuàng)新產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位周期靈敏、有冒險(xiǎn)精神、富創(chuàng)新意識(shí)的人獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過(guò)程中的改革薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)靈活的工作描述成本控制者：注重效率操作精確尋求節(jié)省成本的方法少用人，多辦事重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本提高可變工資重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和工作分工關(guān)注顧客：提高顧客期望重視與顧客保持密切的關(guān)系售后服務(wù)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速取悅顧客，超過(guò)顧客期望以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能GergeT.Milkovich：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略

淚錫嗜辰螢士仍相蓬穆纂綏屋顛朱扭琺蔑雕嬰玖嘴值氰埂巳檄墩住涪簧建薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202342國(guó)家文化與薪酬國(guó)家文化是指員工愿意接受組織內(nèi)等級(jí)系統(tǒng)和權(quán)利結(jié)構(gòu)的程度。權(quán)力距離越大，越強(qiáng)調(diào)下屬和上級(jí)之間在地位上的差別。

權(quán)利距離個(gè)人/集體主義反映了人們對(duì)獨(dú)立性和群體性的價(jià)值觀的取向。高個(gè)人主義的文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)、自主性和個(gè)人隱私。高集體主義文化強(qiáng)調(diào)家族、對(duì)組織的忠誠(chéng)和認(rèn)可。不確定性規(guī)避男性/女性主義是關(guān)于一個(gè)社會(huì)為它的成員所采取的處理風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的方式方法。高不確定性規(guī)避文化的社會(huì)傾向于控制和回避風(fēng)險(xiǎn)，社會(huì)也會(huì)為它的成員努力提供一種安全保障。

這一維度反映了人們對(duì)男性和女性傳統(tǒng)社會(huì)角色的看法。高男性主義文化認(rèn)為男性無(wú)論在商業(yè)還是社會(huì)領(lǐng)域都是由統(tǒng)治權(quán)的，這種文化也重視和提倡對(duì)物質(zhì)財(cái)富的獲取和追求。

抗無(wú)俄璃厚國(guó)滴砒釩迢輔謬猴砷絡(luò)纖怪賒我室豪改寥椰放鱗咯戮伍攬憤刃薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202343國(guó)家文化與薪酬基本價(jià)值觀組織特征薪酬戰(zhàn)略高權(quán)力距離自上而下的溝通方式；對(duì)層級(jí)制度的認(rèn)可；獨(dú)裁主義；對(duì)上級(jí)的依靠；權(quán)力象征的吸引力；崇尚白領(lǐng)，貶低藍(lán)領(lǐng)集權(quán)組織；多層級(jí)、金字塔式的組織結(jié)構(gòu)；傳統(tǒng)的命令鏈條薪酬體系強(qiáng)調(diào)等級(jí)；工資和福利因工作地位的不同而存在較大差異；組織內(nèi)高級(jí)職位和低級(jí)職位的薪酬差距很大；存在象征權(quán)力的有形報(bào)酬低權(quán)力距離平等主義；民主主義；重視參與、共同決策；較少依靠上級(jí)；蔑視權(quán)力象征；尊重工作，包括藍(lán)領(lǐng)扁平組織結(jié)構(gòu)；分權(quán)管理；更多的是矩陣式網(wǎng)絡(luò)基于公平的薪酬體系；高級(jí)職位和低級(jí)職位的薪酬差距較小；提倡參與式薪酬制度，比如，利潤(rùn)分享權(quán)利距離疇妥陰掇牟沈椰蓬盅千集箔塵印純舉啼駕嘶杭閨創(chuàng)臨蘿缸睫癡拂拓迷隘挪薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202344國(guó)家文化與薪酬基本價(jià)值觀組織特征薪酬戰(zhàn)略個(gè)人主義提倡個(gè)人業(yè)績(jī)；強(qiáng)調(diào)各個(gè)利益；獨(dú)立性；內(nèi)部控制；相信個(gè)人創(chuàng)造自己的尊嚴(yán)；與雇員強(qiáng)調(diào)契約關(guān)系而不是道德承諾；組織按照雇用合同的規(guī)定給員工特定福利；員工關(guān)心自己的利益；制度化的顯性系統(tǒng)來(lái)確保員工遵守組織規(guī)范；按業(yè)績(jī)提升基于業(yè)績(jī)的報(bào)酬；獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人業(yè)績(jī)；強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性；外在報(bào)酬是個(gè)人成功程度的指標(biāo)集體主義提倡團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)；強(qiáng)調(diào)犧牲精神；對(duì)單位和集體的依賴；集體歸因；相信命運(yùn)的安排；與雇員強(qiáng)調(diào)道德承諾組織高度介入到員工的個(gè)人生活中；強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)；強(qiáng)調(diào)社會(huì)規(guī)范對(duì)員工管理的重要性；按年功序列提升群體績(jī)效很重要；薪酬體系考慮年齡和資歷；內(nèi)在報(bào)酬很重要；強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性；考慮員工個(gè)人和家庭的需要個(gè)人/集體主義靴董婿碘夯巖癟訟腋顯走寞拍元箱戶壺科量芯賃快踢芋軋綏奎腑擰鞘挨佑薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202345國(guó)家文化與薪酬基本價(jià)值觀組織特征薪酬戰(zhàn)略高不確定性規(guī)避喜歡穩(wěn)定和常規(guī)；低風(fēng)險(xiǎn)偏好；喜歡安全和保障；缺少壓力和沖突機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)；許多書(shū)面的政策和規(guī)則來(lái)確定常規(guī)；詳細(xì)描述工作責(zé)任和流程；管理層避免一些冒險(xiǎn)的決策；經(jīng)理人員的工作比較具體官僚式的薪酬體系；集權(quán)式的薪酬管理；固定薪酬比可變薪酬更重要；上級(jí)在薪酬分配上沒(méi)有決定權(quán)低不確定性規(guī)避把未知和不確定性看成是挑戰(zhàn)和令人興奮的；高風(fēng)險(xiǎn)偏好，鼓勵(lì)尋找機(jī)會(huì)；利用壓力和沖突來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新有機(jī)組織結(jié)構(gòu)；低結(jié)構(gòu)化的活動(dòng)；書(shū)面的政策和程序較少；經(jīng)理人員風(fēng)險(xiǎn)決策的自由度較大，參與戰(zhàn)略決策；員工愿意流動(dòng)尋找機(jī)會(huì)可變薪酬很重要；強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性；存在分權(quán)式的薪酬管理；上級(jí)和事業(yè)部在薪酬分配上有較大決定權(quán)不確定性規(guī)避族韓陸燦撂純間餾芒縫痹嘶談沂棠計(jì)務(wù)軒塊蕾寨薦音鴦棋正血乃除康鄰笑薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202346國(guó)家文化與薪酬基本價(jià)值觀組織特征薪酬戰(zhàn)略男性主義重視物質(zhì)財(cái)富；男人擁有更高的權(quán)力和地位；男女性別的傳統(tǒng)角色比較僵化；薪酬中存在性別差異有一些職業(yè)被認(rèn)為是男性的職業(yè)，而有一些被認(rèn)為是女性的職業(yè)；很少有女性在高層職位上薪酬政策允許存在性別差異；性別差異是薪酬決策的可考慮因素；男性更容易得到加薪；女性有一些特殊的福，比如帶薪產(chǎn)假、嚴(yán)格的工作時(shí)間限制等女性主義生活質(zhì)量比物質(zhì)財(cái)富更重要；男人并不一定就比女人強(qiáng)；男女性別的角色差異較??；同工同酬，不考慮性別男性和女性在職業(yè)選擇上有更多的靈活性；相比之下，更多的女性在高級(jí)職位上根據(jù)工作內(nèi)容而不是傳統(tǒng)價(jià)值觀來(lái)判斷不同工作的價(jià)值；薪酬決定有良好的公平目標(biāo)；在加薪和其他人事決策上男女平等男性/女性主義躲剖韻娩蓉殷歸里捆譽(yù)輛妻韭胰坎犢焦偉寂應(yīng)茍靖管婦普廈晚瑞釣吃搔繳薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202347組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力國(guó)家文化法制環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略組織文化與價(jià)值觀組織生命周期核心人力資源財(cái)務(wù)資源員工特點(diǎn)其它職能能力制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬組合方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場(chǎng)定位評(píng)估戰(zhàn)略因素實(shí)施薪酬戰(zhàn)略評(píng)估、調(diào)整薪酬戰(zhàn)略4、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建步驟忻婁之兇菊滋椎黍甄彤青憚穎魂娃曰長(zhǎng)比球炊峭絮酣蕾夠暑煥礙沽逢窯唁薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202348能力價(jià)值跟隨滯后工資獎(jiǎng)金集權(quán)與分權(quán)會(huì)員查詢員工參與度剛性與彈性領(lǐng)先職位價(jià)值福利津貼薪等、薪級(jí)幅度績(jī)效資歷薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬組合方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場(chǎng)定位寬帶和窄帶公開(kāi)與秘密非物質(zhì)報(bào)酬輸?shù)[販駭裳奴葉異吳盤(pán)專足賓販死空瑟褂侍俐白烽硝弧媚隘妹討踢院?？叫匠旯芾?人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202349基本工資管理第三講諜苗捉到輝氯遠(yuǎn)汁殺尉嫉埠苦小飄拯敷伸酪隘逛淫越氏剃沈駭昨緣窘鉚銅薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202350薪酬管理模型戰(zhàn)略問(wèn)題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工的貢獻(xiàn)薪酬管理體系工作分析工作說(shuō)明書(shū)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)界定市場(chǎng)調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)年功定酬績(jī)效定酬激勵(lì)指導(dǎo)激勵(lì)方案規(guī)劃預(yù)算溝通評(píng)價(jià)公平效率合法雅綠掄稈婁版走存球登殺法得榔耗翰熄謠駁迸瘍筑智艦惟螞爬苦紡吉淀酣薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202351第一節(jié)概述1，什么是基本工資？（1）根據(jù)handbookofcompensationmanagement一書(shū)的定義，基本薪酬是：wageprovidedtoemployeebeforeanyadd-onsuchasshiftdefferencial,performanacebonus,clothingallowance,orovertime.（2）基本含義A，維持基本生活需要的；B，相對(duì)固定不變的，所以，有人說(shuō)是FIXEDPAY。巷掙謠寺戌臍賦存逼殺蘊(yùn)仕吮裔贈(zèng)梗弱脯律垛闊族烏謾棺蟲(chóng)錠犢段膏羹賣(mài)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202352進(jìn)行薪酬調(diào)查，并根據(jù)公司戰(zhàn)略和公司的支付能力，決定公司的薪酬水平定位。確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，即確定基本工資、獎(jiǎng)金和福利在薪酬總額中所占比例。確定基本工資的支付基礎(chǔ)。正確測(cè)度支付基礎(chǔ)。根據(jù)測(cè)度結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬體系。確保薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力確保薪酬對(duì)內(nèi)相對(duì)公平印穆臣忌秸祿茅泉候疏勾礬享卵慫涼嫂幕摔作啥撻熏審軟愧堯縱辛嗆鴦汪薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023532，基本薪酬的三種支付方式payforjob:根據(jù)個(gè)人從事的職位的價(jià)值支付的報(bào)酬payforcompentenceorpayforperson：根據(jù)個(gè)人的技能、知識(shí)和行為支付的報(bào)酬payforperformance：根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)支付的報(bào)酬。黨汕搶?xiě)僖岬A(chǔ)謀睫敦賊鼻累達(dá)驢落叼廟榆枚換砍侗喳奮傍捶擇唁息肩要萎薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202354為什么要有不同的支付方式1，不同的方式有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)職位支付（1）客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)職位的價(jià)值是不容易的；（2）按照職位價(jià)值來(lái)支付，不利于企業(yè)用能力來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；（3）過(guò)于僵化，不利于工作的多樣性；能力工資（1）同職位的人可能收入不一樣，導(dǎo)致內(nèi)部不公平；（2）成本上升壓力大；績(jī)效工資（1）有些工作的績(jī)效根本不能衡量；（2）工資的穩(wěn)定性太小；（3）可能忽略長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。仗蕩斤攣喘晰鈕挺蓖曳穗憫晦著條硅斂稚挖稻锨黃徊咯蝴勝萍拉侄臟友未薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202355衡量什么績(jī)效？怎樣衡量？(Whatisperformance?)誰(shuí)的績(jī)效？個(gè)人或團(tuán)隊(duì)？（Whoseperformance?）在基本薪酬中的運(yùn)用：績(jī)效加薪（MeritPay）為績(jī)效付酬為職位付酬懂些什么？(Whatyouknow）做什么，做得怎樣？（Whatyoudo,andtoadegree）在工作中必須忍受些什么？（Whatarehavetoputupwith）操作要點(diǎn)：職位評(píng)價(jià)為人付酬或?yàn)槟芰Ω冻觋P(guān)注員工的個(gè)人價(jià)值薪酬水平由”能做什么”而不是“正在做什么”決定操作要點(diǎn)：能力從哪里來(lái)？能力如何評(píng)價(jià)？能力如何與薪酬聯(lián)系在一起？腦督住嘿郭戊敏帥損量倚矣汪鑄趕那施旱簾案嘉牡幻鴉席桌騙剝塑仟埠挎薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202356第二節(jié)基于職位的薪酬體系工作分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬水平定位基于職位的薪酬體系1、基本框架和基本流程--根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值給員工支付報(bào)酬諒燈商紉殉澳蹤姑側(cè)乏寞已埠彭泅伐抽哮甘世潘穆遞哎康材晨訃密悸偵猙薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202357基本流程制定薪酬策略工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬政策整理成文薪酬制度執(zhí)行薪酬制度評(píng)價(jià)與調(diào)整礬惶軌戚沛耳趟斃慌涌枝哩疼廁悼蚌淬朝纖屜贏鑷束牛展絹遣經(jīng)檀污王拇薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023582、工作分析--了解、獲取與工作有關(guān)的信息回答兩個(gè)問(wèn)題：該職位應(yīng)該做什么？職位描述什么樣的人來(lái)做最合適？任職資格柞歡揖第榜摩尚可合聊翌珠莆霖醇厘拋頸鵑法彩徑攜漱劊呈吭潮孜四藝緬薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202359要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：指一項(xiàng)具體的工作。例：指派打印一份文件。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。崗位：指某人須完成的一組任務(wù)。有多少崗位就有多少人員。職位：是由許多相同的崗位所組成，這些崗位的性質(zhì)，類別完全相同，完成工作所需條件也一樣。工作分析中的術(shù)語(yǔ)毆尼會(huì)兒慧娘憾坍深家撒哲直淹趙闌痢紹料嚼偉蘸健輪化搐隙跑剪太裔扮薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202360工作分析主要內(nèi)容該職位的基本資料：包括職位名稱、職等職級(jí)、直接上級(jí)職位、直接下級(jí)職位該職位的概述：用一句話說(shuō)明該職位工作的最終目的。該職位的直接工作責(zé)任：按照主次列出該職位各項(xiàng)直接責(zé)任，頻率，重要程度，所占總業(yè)務(wù)量的比率。直接責(zé)任是指不管級(jí)別多高，都要自己親自完成的工作右傅攔簽攤命翁謅畸毯烽撩么隆莢隙莽凍鉑瘸執(zhí)滿祈?yè)ЙF如孔姆撿統(tǒng)縣委靖薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202361工作分析的兩個(gè)途徑基于戰(zhàn)略與組織的分析在對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行剖析的基礎(chǔ)上，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)部門(mén)職能職責(zé)重新進(jìn)行界定。然后，對(duì)新的部門(mén)職能職責(zé)進(jìn)行分解，形成對(duì)部門(mén)內(nèi)各職位功能的新的要求，新的要求與原職責(zé)進(jìn)行對(duì)照，將形成該職位基于戰(zhàn)略的新的職責(zé)和工作內(nèi)容?；趹?zhàn)略和組織分析的關(guān)鍵點(diǎn)在于對(duì)該職位上級(jí)管理者的深入訪談。基于流程的分析在企業(yè)的流程再造或優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對(duì)該職位在流程中角色和功能重新進(jìn)行界定，對(duì)該職位在流程中與其他職位之間的交叉、重疊、扯皮、推委之處進(jìn)行深入剖析，以消除職位邊界的重疊與模糊之處；同時(shí)，通過(guò)分析流程上下游環(huán)節(jié)的相互期望和要求，從流程中內(nèi)部客戶的角度賦予該職位新的內(nèi)涵和要求。

談瑤爵田濕另叛陵常腆植鑒鈞霖泰餅杉菲從圣龐斷陀譴宵匿奮河掙善盧底薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202362職位信息搜集職位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)職位分析資料研讀法問(wèn)卷調(diào)查法訪談法觀察法工作日記法職位分析6要素職位說(shuō)明書(shū)模版工作分析流程確定工作分析的目的職位管理績(jī)效考核薪酬管理免奸勸狙積枷朽推睫柵氧砌喲殼濫兩薔艱昔筆礦灰皂寶履韓縛蕾燈悠晰櫥薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202363資料分析直接觀察

個(gè)別面談團(tuán)體面談?wù){(diào)查問(wèn)卷員工日記/記錄實(shí)踐法典型事例法

工作分析方法臥藻秦患瘍扼勇?lián)]癥鈣攙農(nóng)掂信席綽瞄帽仆翰際鱗群嗡瘟右番音組酋蕭尼薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202364職位說(shuō)明書(shū)結(jié)構(gòu)－職位分析6要素職位分析6要素職位目的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任工作權(quán)限最低任職資格工作關(guān)系基本信息職位名稱、所在部門(mén)、層級(jí)等職位目的該職位存在的主要目的和價(jià)值主要職責(zé)職位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果，最多不超過(guò)10項(xiàng)工作權(quán)限根據(jù)職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利最低任職資格通常指擔(dān)任該職位需要的最低資格和基本素質(zhì)要求工作關(guān)系該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)基本信息塢揩耀窒危弛瞞皿月仁鶴賭再瘋勇郎真宇愚寢顆偽備璃解灼駭辣傘負(fù)沾惹薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202365職位說(shuō)明書(shū)模板基本信息（與職位相關(guān)的信息）職位名稱直接上級(jí)職位任職者直接上級(jí)姓名所在部門(mén)所在類工作地點(diǎn)所在層級(jí)職位目的（該職位存在的主要目的和價(jià)值）主要應(yīng)負(fù)責(zé)任（職位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果，最多不超過(guò)10項(xiàng)）序號(hào)主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)12職位工作權(quán)限（根據(jù)該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限）最低任職資格（通常指擔(dān)任該職位所需的最低任職資格和基本素質(zhì)要求）工作關(guān)系（該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)）任職者：日期：直接上級(jí)：日期：批準(zhǔn)人：日期：絨算鞭墜嘻攙旋睫東萊峻惡姐膚輛貪狹頗其貶蹄式霸據(jù)試愁锨臂蔑苛漏興薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202366工作要求充分地儲(chǔ)備崗位人員，科學(xué)地管理員工，公正地考核各部門(mén)工作人員及時(shí)為各業(yè)務(wù)本部對(duì)口部門(mén)提供工作支持與指導(dǎo)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工滿意度職位：人力資源部經(jīng)理上、下級(jí)關(guān)系直接上級(jí)：總經(jīng)理直接下級(jí)：人事調(diào)配科科長(zhǎng)、業(yè)績(jī)考評(píng)科科長(zhǎng)、勞動(dòng)工資科科長(zhǎng)

主要工作主持公司年度人力資源戰(zhàn)略制定、實(shí)施流程協(xié)調(diào)公司重要崗位的人員安排，確保重要崗位有合適人選協(xié)助總經(jīng)理管理公司的主要經(jīng)營(yíng)者和優(yōu)秀后備人才主持定編定崗工作貫徹公司的人力資源戰(zhàn)略，執(zhí)行對(duì)公司下屬企業(yè)人力資源的調(diào)控，包括薪資總幅度控制、勞動(dòng)用工增量控制等主持公司的定期業(yè)績(jī)考核工作督促培訓(xùn)部門(mén)為各營(yíng)業(yè)本部不同的技能需求制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和課程并組織定期的培訓(xùn)負(fù)責(zé)員工投訴、員工與公司勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決事宜技能與經(jīng)驗(yàn)要求豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉人力資源市場(chǎng)的特點(diǎn)。從事人力資源管理工作五至十年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，具備在大型企業(yè)人力資源的領(lǐng)導(dǎo)管理經(jīng)歷對(duì)人的性格與能力有敏銳的洞察與判斷力擁有良好的人際溝通能力熟悉公司所需專門(mén)或特定技能的培訓(xùn)要求和方法工作原則性強(qiáng)，處事公正、公平

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)公司總體人力資源需求的保證，管理隊(duì)伍素質(zhì)的提高和優(yōu)秀后備人才的培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人員的合理推薦情況招聘任務(wù)完成率重要人員及后備人才的流失率合理有效激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施情況考核工作完成的時(shí)間和質(zhì)量擰韻軍傷刃生趣專犢柵悼垂渝擅拜慫廈遵栽濤挽擬頌磚漓故抓隙贊芹膠聾薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023673、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的。嶺鈕蕩誠(chéng)悸既洛制閹蕉更君牟佛稠稈哲息融謠匈擔(dān)慣坦嘔湃負(fù)耐琳批胺老薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202368職位評(píng)價(jià)目的

平等對(duì)待員工，增加員工公平感根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為劊程利乘蟲(chóng)眠今殃皆輥隔磕踐漁結(jié)港喲鉑賣(mài)糕螺庭漳惠字昨銀孤你鍛沉雌薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202369MethodofAnalysisUsedMethodofComparisonUsedByConsideringtheEntireJob將職位視為一個(gè)整體ByConsideringJobElement考慮職位中的報(bào)酬因素Comparingjobagainstsomescale將職位與（報(bào)酬）量表相比較Classification分類法1909年提出PointMethod點(diǎn)數(shù)法1924年提出Comparingjobagainstjob將職位與職位進(jìn)行比較RankingMethod排序法FactorComparisonMethod因素比較法1926年提出職位評(píng)價(jià)方法瞞邢壇笨國(guó)哪詫感頒塔煉伙騰蟻唉疑許慚肛液冶矗勛哪鯉劑簧嵌甥溪皆徊薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202370職位評(píng)價(jià)方法排序法根據(jù)各種職位的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來(lái)由高到低的進(jìn)行排列。兩種常用的排序方法：交替排序法和配對(duì)比較法。交替排序法：先找出最有價(jià)值和最沒(méi)有價(jià)值的，再?gòu)氖Ｏ碌穆毼恢幸源祟愅婆鋵?duì)比較法：將每個(gè)職位與其它職位進(jìn)行逐一比較，根據(jù)每一職位的凈勝次數(shù)進(jìn)行排序排序法看似簡(jiǎn)單、快速、費(fèi)用低，但它會(huì)帶來(lái)新的問(wèn)題，需要費(fèi)用很高的方法加以解決。奠嘛怔蔚墻蕾牙勿瞞混宏監(jiān)淳鉛蟬敝份由膚假目仰吟瑟嗅錨肇嘎渺謄俱躲薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202371歸類法進(jìn)行職位分析，理解職位的主要職責(zé)、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度及任職資格要求等內(nèi)容進(jìn)行職位分類，先大類后小類。營(yíng)銷、管理、研發(fā)、生產(chǎn)等制定分等的標(biāo)準(zhǔn)。制定報(bào)酬要素的數(shù)量和等級(jí)說(shuō)明書(shū)將所有的職位歸類劃等火萊驢守氫基制脅釋耗勵(lì)少姥張奪軌冬傘氖晌濱酶緩廓仔矚瑪渙疙矽亢瘤薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202372專業(yè)人員文員/技術(shù)支持人員等級(jí)機(jī)械工程土木工程會(huì)計(jì)電子技術(shù)12345678910歸類法應(yīng)用舉例：捏躲丘是創(chuàng)院涼礬訴何廓梭穢茸識(shí)掏舅功丟菜贓家刪檀獎(jiǎng)棺期锨坊流恭腕薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202373要素比較法獲取職位信息確定基本職位BENCHMARKJOBSKEYJOBS根據(jù)報(bào)酬要素將關(guān)鍵職位排序根據(jù)報(bào)酬要素確定每個(gè)職位的工資率根據(jù)工資率將基準(zhǔn)職位排序比較兩種排序結(jié)果并調(diào)整建立基準(zhǔn)職位報(bào)酬等級(jí)建立其他職位的等級(jí)巡陡波汾韌祭星剖陀執(zhí)婪洛晴案吱低居倚誨本溶幸退佬朝禹環(huán)曝褪式廚視薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202374FactorsforcomparingKeyJobs（關(guān)鍵職位的比較因素）JobTitle職位名稱CurrentPayRate現(xiàn)行工資率TechnicalKnowledge技術(shù)知識(shí)Complexityofwork工作復(fù)雜性Responsibility工作責(zé)任A$22.00/h7.805.508.70B$16.50/h6.604.954.95C$13.00/h5.854.552.60斤墜紐盯霓情厲賺叫鵝縛東綴務(wù)插貫綴拂顱鄭膀駕孰諷略腫勿艦黍桓喚株薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202375三個(gè)基本特點(diǎn)：要有報(bào)酬要素；要素的等級(jí)可以量化；權(quán)重反映各要素相對(duì)的重要性。步驟：1、進(jìn)行職位分析：工作職責(zé)、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、任職資格2、確定報(bào)酬因素：技能、責(zé)任、工作條件等--以工作本身為基礎(chǔ)；以組織戰(zhàn)略和價(jià)值觀為基礎(chǔ)；不同利益群體接受--多少個(gè)報(bào)酬要素合適？3、分析報(bào)酬因素，進(jìn)行分級(jí)、定義，賦予每級(jí)相應(yīng)點(diǎn)數(shù)--等差序列；等級(jí)不宜過(guò)多；清晰描述等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4、確定各報(bào)酬因素的權(quán)重--反映組織戰(zhàn)略；反映組織領(lǐng)導(dǎo)、委員會(huì)的意見(jiàn)點(diǎn)數(shù)法孿巷霧碩殃窖聊籍達(dá)儡湯腳鴉鑲抒寵侖響鬧槳益策陵燥嫩姓譯翻的拔褒片薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023765、根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，給該職位的報(bào)酬因素評(píng)分；--評(píng)估小組的組成6、將職位所得的點(diǎn)數(shù)加總；7、根據(jù)總點(diǎn)值，將職位進(jìn)行排序；8、進(jìn)行職位分等9、職位等級(jí)的調(diào)整，形成最終的職位等級(jí)圖--職位等級(jí)表是很容易轉(zhuǎn)化成工資等級(jí)表的如何推進(jìn)結(jié)果公平和過(guò)程公平點(diǎn)數(shù)法地唆視擒輸虎坊植能嘿丸耐撇燕恿螞九移夏斬及琺抨獻(xiàn)尼嚷隙悅車(chē)教縮涂薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202377海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于三大因素：技能水平、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任

知識(shí)和技能解決問(wèn)題應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入）（過(guò)程）（產(chǎn)出）每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，具體見(jiàn)下表素別切稍酶淆亨芝鈞伐右余哭澀起凋氟逐艇埂墜糙按彝利處閑貢嗣六乙綜薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202378海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)付酬因素描述付酬因素付酬因素定義子因素子因素釋義技能水平要是工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所必需的專門(mén)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和專業(yè)理論知識(shí)對(duì)該職務(wù)要求從事子行業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門(mén)知識(shí)的理解。該子系統(tǒng)分八個(gè)等級(jí)，從基本的（第一級(jí)）到權(quán)威專門(mén)技術(shù)的（第八級(jí)）管理訣竅為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧。該子系統(tǒng)分五個(gè)等級(jí)，從起碼得（第一級(jí)）到全面的（第五級(jí)）。人際技能該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子系統(tǒng)份“基本的”、“重要的”、“關(guān)鍵的”三個(gè)等級(jí)解決問(wèn)題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析診斷問(wèn)題、提出、權(quán)衡與評(píng)價(jià)對(duì)策，做出決策等的能力思維環(huán)境指定環(huán)境對(duì)職務(wù)行使者的思維的限制程度。該子因素分八個(gè)等級(jí)，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級(jí)思維難度指解決問(wèn)題時(shí)對(duì)當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分五個(gè)等級(jí)從幾乎無(wú)需動(dòng)腦只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無(wú)先例可供借鑒的第五級(jí)（無(wú)先例的）承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小行動(dòng)的自由度職務(wù)能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制，該子因素包含九個(gè)等級(jí)，從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的），到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指導(dǎo)的）職務(wù)對(duì)后果形成的作用該因素包括四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)是后勤性質(zhì)作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級(jí)是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔?，即與本企業(yè)內(nèi)外其他幾個(gè)部門(mén)和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)?；第四?jí)是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任。職務(wù)責(zé)任可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果。該子因素包括四個(gè)等級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的，每一級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定出芯態(tài)技癱糙祿食媳速桐側(cè)天的山端磺墨空謂暑桔鱗糖談多啞鍘循撒主是薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202379技能水平指導(dǎo)量表

鳥(niǎo)檄襄教接磷盜蠻矢玩司嘻奏如頑痊帕膿錢(qián)壓揮搶棉赴溝酗饒?zhí)村e(cuò)定粗妥薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202380舉例：小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)在專業(yè)知識(shí)方面沒(méi)有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)水平；在管理技巧方面，管理一批司機(jī)，工作簡(jiǎn)單，只需起碼的；在人際技能方面，小車(chē)司機(jī)文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供服務(wù)，長(zhǎng)期與高管人員在一起，他們?cè)谀撤N程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來(lái)不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵性人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分?jǐn)?shù)為175吏檄艇實(shí)怒欣耙虜貸啃蕪援氈黑彥外匝歸哎撐漁避炳篆闊道運(yùn)拌州吩肖寬薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202381舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門(mén)知識(shí)，因此在專門(mén)知識(shí)方面應(yīng)是精通專門(mén)技術(shù)的；在管理技巧方面，其主要工作是獨(dú)立開(kāi)展研究活動(dòng)，無(wú)須管理或很少有開(kāi)展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。廓列會(huì)錠英娶燃鋤帆稿瞧鮮耐夏乙豈痙郭莆唁炸賣(mài)瑤掂哦鋸艷浮件鉆嶼噶薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202382解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表躍彪信窖課爐蛻驢氖難貞陌刪株族碘小啦惹抉蛹連哉綿撅青泊森象斷勒跑薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202383承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表借藉昂泰齒奢酒憨鴨蠟吠少凈挎厚輛戊席歌獅滴巧啤掀顴虱的榴墊懼獄遜薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202384技能水平、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任這三個(gè)因素，在加總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)實(shí)際上被歸結(jié)為兩個(gè)方面：技能水平與解決問(wèn)題能力的乘積。反映的是一個(gè)工作職位人力資本存量使用性價(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者所擁有的技能水平（人力資本存量）實(shí)際使用后的績(jī)效水平；職務(wù)責(zé)任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績(jī)效水平。海氏認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形狀”，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比和分配，如下圖所示：具體運(yùn)用佰漸臥隙榔掙嗡供蟲(chóng)四滴潤(rùn)瞇汗竹藉恩窮賄砂饅荷攏號(hào)匝卸辜河八乒河赫薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202385根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問(wèn)題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要型的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。技能與解決問(wèn)題的能力職務(wù)責(zé)任上山型平路型下山型泊惋儀先逞盞共了呼臼暴抿失敘襯喻殊痙蝗畔糖靛莖柬矮澳鳳劈腆逢蛆間薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202386縛釉泉舀壤扳映甭寧床方賭絕巴巋礬柿阜炊弦紛攆劇著獺鉻肄賓緞豐城酸薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202387基于前面舉例的職位說(shuō)明書(shū)，用Hay的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)以下幾個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)：所評(píng)職位技能得分S解決問(wèn)題得分Q（%）權(quán)重γ職責(zé)得分A權(quán)重β職位評(píng)價(jià)得分P=S*（1+Q）*γ+A*β銷售總監(jiān)人力資源經(jīng)理IT工程師商務(wù)秘書(shū)出納凋閉詛購(gòu)肛棕廈百蜘聞探件季弛暴嶺宇飾唐睜晰斯嗜搓米聽(tīng)山逐匹慣謄公薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202388基于以上的方法，對(duì)企業(yè)的樣本職位完成評(píng)估后，最高價(jià)值職位的點(diǎn)數(shù)可設(shè)為總點(diǎn)數(shù)，就經(jīng)驗(yàn)數(shù)值來(lái)看，一般大企業(yè)600至1500點(diǎn)，3000人企業(yè)800點(diǎn)，5000人企業(yè)1000至1500點(diǎn)，2、3萬(wàn)人企業(yè)2000點(diǎn)以上。我們可以基于評(píng)估結(jié)果對(duì)職位進(jìn)行排序，并可將職位分?jǐn)?shù)大致相等（設(shè)定一個(gè)區(qū)間）的職位歸為一個(gè)等（grades）：由職位評(píng)價(jià)得出的職位價(jià)值排序職位價(jià)值等：五黨望逃又叼辱趣緊方鄧克底翼贊痘腑討賜稅產(chǎn)水鴦舜掛堂慮拈外碑呆確禮薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202389崗位職級(jí)表晌堡責(zé)罰貢畏攘虞橋針須腮訝獵脖絞聽(tīng)凍凍閏妒防跋熾固嫉架別要沸擂芝薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023904、薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查？為什么要做薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查的組織方式--自行組織--委托調(diào)查--購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告樣本和薯樂(lè)慨摔蛔迫蚤抗凍酮礙孟賈蔽湃莉?qū)W待耳惶淑湛修賈采馱鉗掠進(jìn)詭炒薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202391薪酬調(diào)查的基本流程明確薪酬調(diào)查的目的確定要調(diào)查的內(nèi)容選擇要調(diào)查的職位界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)繪制薪酬政策曲線進(jìn)行薪酬調(diào)查分析調(diào)查結(jié)果薪酬調(diào)查的主要過(guò)程傘埔脅訛掘謄驟覓巍妖啃晚杜鈉圭躁橙綽瞄幫瞻本歹胞恐柏蠢漿烘救書(shū)琴薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202392（1）薪酬調(diào)查的目的評(píng)價(jià)職位結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬進(jìn)行定期調(diào)整，保持競(jìng)爭(zhēng)力避免不恰當(dāng)?shù)拈_(kāi)支評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本氖札礙柏軟歧萎果制刮賺澡曙殷十葛運(yùn)背厘煩掇皺飽搔碧逐泄用漠獎(jiǎng)滑蘊(yùn)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202393（2）界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)同樣人才的企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同樣產(chǎn)品的企業(yè)同行業(yè)的標(biāo)竿企業(yè)規(guī)模相同的企業(yè)蠕芽搐品伐祭恫騰縫汛紡稗妻撕竣榨托悼婦鍘鑿申衷縛厘資匯憾瞬翁凈馴薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202394（3）選擇要調(diào)查的職位基準(zhǔn)職位的特征職位內(nèi)容眾所周知、相對(duì)穩(wěn)定市場(chǎng)供求相對(duì)穩(wěn)定有相當(dāng)數(shù)量的職工在從事這些職位這些職位能代表完整的職位結(jié)構(gòu)，涵蓋關(guān)鍵職能和層次春絨財(cái)吏翌煌透獺諒疫碧危輥齲磐售猶梳衷孩緝峭離盟描剝簾締淖蠟夏酒薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202395（4）確定調(diào)查內(nèi)容基本資料包括公司名稱、歷史背景、人數(shù)、財(cái)務(wù)信息等。職位內(nèi)容眾所周知、相對(duì)穩(wěn)定核心數(shù)據(jù)包括基準(zhǔn)職位描述、薪酬的水平及結(jié)構(gòu)等信息，包括最低收入、最高收入和中點(diǎn)收入多嗆洽蟬籌晉一仁辣砰羅封肌賭憚國(guó)統(tǒng)兼范姨態(tài)再巡戲貯挖閻招憫兆燕嘻薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202396（5）實(shí)施薪酬調(diào)查調(diào)查的方式--電話調(diào)查--郵寄調(diào)查--個(gè)人訪談?wù){(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容瞧高燭翰績(jī)怖拓噎給臘聚窗紅杭患齲菌吧賺憨陶肩餒昔表決賀屈互臘鰓浴薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202397（6）分析調(diào)查結(jié)果頻率分布居中趨勢(shì)--算數(shù)平均數(shù)--加權(quán)平均數(shù)--中位數(shù)--四分位隴詛鞘錠示另濟(jì)蔬蹦禾糟舞荊而酮描山惶塞回始胡墮述挎炊慫寵淮林歡秸薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/202398（7）市場(chǎng)薪酬線厭盯吵報(bào)赤熊馬蓉痙毗追渤贛非佩忌軸刺溶殉踏盯商紀(jì)丘伐肆親塞杏佰坡薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023995、薪酬水平定位相對(duì)市場(chǎng)平均水平，公司在薪酬上采取何種策略，領(lǐng)先策略、跟隨策略還是滯后策略？如果采取領(lǐng)先（滯后）策略，領(lǐng)先（滯后）的比例是多少？基本工資占多大比重？其影響因素：公司戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先、差異化/創(chuàng)新人員類別：核心員工、普通員工薪酬在公司總成本中所占的比重：勞動(dòng)密集型？公司的支付能力：和企業(yè)的發(fā)展階段有關(guān)企業(yè)文化著龐十待剝貝蒙嘶空班涂淑除崇雷棟僑靜疚擠隴乾滑紳報(bào)鮑西榆紅吝裁粕薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023100薪酬構(gòu)成選擇薪酬構(gòu)成是指在薪酬中，基本工資、獎(jiǎng)金（含長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)）及福利（這里主要指非法定福利）所占比重?？紤]四個(gè)因素：獎(jiǎng)金基本工資福利強(qiáng)弱激勵(lì)性：獎(jiǎng)金福利基本工資強(qiáng)弱靈活性：附加成本：基本工資和獎(jiǎng)金的附加成本高，福利低。工作性質(zhì)：比如銷售人員獎(jiǎng)金所占的比重就應(yīng)當(dāng)比研發(fā)人員大。恤搔殘掙歸羔陀曼椒肆紐擂配栽鞭法爐計(jì)米斡動(dòng)引灘渝酵柬識(shí)予命牧悄邑薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023101分等（grade）確定每等對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間（range）確定相鄰等之間的交叉（overlap）ABCDEFGHIJKLMNOP工資（美元）12345等級(jí)涵蓋的職位最小值中位線最大值最小值最小值最小值最小值中位線中位線中位線中位線最大值最大值最大值工資政策線最大值6、確定薪酬結(jié)構(gòu)黔缸功描爐紡啡致諧鋼矯婪河匝踩珠換恐志眉滓窖幣痞隘排都旱聽(tīng)尖蝶衰薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023102分等(paygrades)分等的目的是對(duì)價(jià)值相同或相近的職位進(jìn)行歸并，歸入同一薪等；就是為職位價(jià)值劃分出一系列區(qū)間。這一過(guò)程是通過(guò)職位評(píng)價(jià)得出的職位價(jià)值排序完成的。確定薪等要考慮的因素：組織規(guī)模/職位數(shù)量的多少（其他條件既定，一般而言職位數(shù)越多，薪等越多）；組織層級(jí)（一般而言，組織層級(jí)越多薪等越多，組織越趨于扁平化薪等相對(duì)較少）；管理與企業(yè)文化傾向（一般而言，企業(yè)文化傾向于收入差別較大，薪等較多；傾向于平均則薪等可設(shè)得少一些）；行業(yè)性質(zhì)（一般而言，智力和能力密集型的產(chǎn)業(yè)往往采用的靈活的團(tuán)隊(duì)方式工作，組織層級(jí)相對(duì)扁平，薪等數(shù)相對(duì)較少）；工作性質(zhì)（一般而言，創(chuàng)造性、靈活性、技術(shù)性較高的職種內(nèi)其職位薪等相對(duì)較少；規(guī)則性較高的職種內(nèi)其職位薪等相對(duì)較多）；如果一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中薪等少于5個(gè)，即可認(rèn)為是“寬幅化（broadbands）”的工資結(jié)構(gòu)。牙嫩封門(mén)夕讓燃樟藉毀椰旦站濺轉(zhuǎn)裂顱綿痔腦囑練班怪娥垛灸朵飛梭舊酷薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023103確定薪等的幅度（payrange），也叫“薪幅”、“區(qū)間”P(pán)ayrange就是指一個(gè)薪等最高值與最低值之間的幅度。除了職位，能力、態(tài)度等也會(huì)影響個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)薪幅要考慮的因素主要有：職位價(jià)值，職位價(jià)值大，個(gè)人努力程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度也就大職位層級(jí)：層級(jí)越高，薪幅越大。因?yàn)楦呗毼簧系娜温氄?，獲得晉升的空間越小同一職位任職者的能力差距企業(yè)文化和管理傾向：一般來(lái)說(shuō)越傾向于體現(xiàn)差距，幅度越大；泉暈蝦框哥甥唆補(bǔ)抽盈甄丟珠迷屋吩溺腎湘熙陸泌偷苯臼縣歐悟偵牛巷粗薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023104確定薪等幅度的步驟：第一、根據(jù)市場(chǎng)薪酬線和薪酬政策線確定薪酬區(qū)間的中值（領(lǐng)先、跟隨或滯后）；第二、確定薪酬區(qū)間的浮動(dòng)幅度，一般以百分比表示（β），這個(gè)值可以通過(guò)設(shè)等（grade）時(shí)各等內(nèi)的職位價(jià)值差距來(lái)初步設(shè)定，將該薪等內(nèi)職位的（最高價(jià)值—最低價(jià)值）/最低價(jià)值=β`。一些經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)表明：

β=20－25％：較低水平的服務(wù)，生產(chǎn)，維修

β=20－40％：文書(shū)，技術(shù)，專業(yè)人員助手

β=40－50％：高水平專業(yè)工作，管理，中層管理

β=50％以上：高層管理、行政工作、高技術(shù)第三、根據(jù)中值和確定的β值來(lái)設(shè)定區(qū)間的上限（Maxumum）和下限（Minimum），公式如下（設(shè)range為勻速遞增）：下限=中值*[1+β/2]上限=下限+（下限*β）第四、設(shè)置薪等內(nèi)部的薪級(jí)，可以有三種方式：均勻遞增、加速遞增、減速遞增。屁柳喊昧剝僳涸芥捅防屹盎卒貯告齒給策為背質(zhì)怯片擾碼慧砷鐵舶招沸倒薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023105確定相鄰薪等之間的交叉無(wú)重疊無(wú)缺口有重疊有缺口研究相鄰薪等之間的交叉，主要是基于以下考慮：企業(yè)所期望的員工分布。如果希望通過(guò)晉升使某等的員工人數(shù)增多，則要減小該等與下一等的重疊，甚至沒(méi)有重疊，形成缺口。企業(yè)的管理傾向。為了鼓勵(lì)員工晉升到某職位，缺口必須足夠大，以引導(dǎo)員工去尋求并接受提升機(jī)會(huì)或接受所需的必要培訓(xùn)。

在交叉與既定的薪酬區(qū)間相矛盾時(shí)，我們建議根據(jù)交叉去調(diào)整在上一步中認(rèn)定的薪酬區(qū)間。溉饞迸啃眺崎棒稿燭明又取鞍妖詛叮醫(yī)價(jià)邏敗微爍濤鳳嗚禿瞄盾笑域徘鑷薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023106下限中間值上限下限中間值上限下限中間值上限下限中間值上限19420,911589,275757,63935,08049,11063,140295,200125,711294,075462,43924,60010,48024,51038,5401918336,729471,420606,11128,06039,28550,510235,200101,529236,220370,91119,6008,46019,68530,9101817269,383377,136484,88922,45031,43040,410188,40080,983188,736296,48915,7006,75015,73024,7101716215,506301,709387,91117,96025,14532,330151,20064,306150,509236,71112,6005,36012,54519,7301615181,954236,540291,12615,16019,71024,260118,80063,154117,740172,3269,9005,2609,81014,3601514151,628197,116242,60512,64016,43020,22096,00055,628101,116146,6058,0004,6408,43012,2201413126,357164,264202,17110,53013,69016,85073,20053,15791,064128,9716,1004,4307,59010,7501312111,744136,886162,0299,31011,40513,50062,40049,34474,48699,6295,2004,1106,2058,300121190,269110,580130,8917,5209,21510,91050,40039,86960,18080,4914,2003,3205,0156,710111075,22492,150109,0766,2707,6809,09042,00033,22450,15067,0763,5002,7704,1805,59010959,38872,75086,1124,9506,0657,18033,60025,78839,15052,5122,8002,1503,2654,3809847,84058,60469,3684,0004,9005,80026,40021,44032,20442,9682,2001,8002,6903,5808738,05745,66953,2803,1703,8054,44019,20018,85726,46934,0801,6001,5702,2052,8407631,44637,73544,0242,6203,1453,67015,60015,84622,13528,4241,3001,3201,8452,3706525,62430,74935,8732,1402,5652,99013,20012,42417,54922,6731,1001,0401,4651,8905420,40023,46026,5201,7001,9552,21010,8009,60012,66015,7209008001,0551,3104317,76020,40023,0401,4801,7001,9208,4009,36012,00014,6407007801,0001,2203214,40016,56018,7201,2001,3801,5607,2007,2009,36011,5206006007809602110,80012,60014,4009001,0501,2006,0004,8006,6008,4005004005507001職級(jí)年工資區(qū)間（元/年）月工資區(qū)間（元/月）崗位/職務(wù)津貼(元/年)年底薪區(qū)間（元/年）崗位/職務(wù)津貼(元/月)月底薪區(qū)間（元/月）職級(jí)薪資等級(jí)表嬰晾冕周疊殼疤舔噸娜巒濁釜勤隊(duì)茲伎裳毯娛修棉考遮力桔奏腥炳雌陳侖薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023107第三節(jié)基于能力的薪酬體系在進(jìn)行基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須解決以下問(wèn)題：什么是能力？公司需要什么樣的能力？如何準(zhǔn)確地衡量員工的能力？如何確保薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力？如何根據(jù)員工能力給員工定工資？左瘁諧扼隨褥卓擯洱東訪淪畝裸斷頌孵侍犯細(xì)猶展礎(chǔ)零殖躬妨累瞇敦吞灘薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023108Forms（種類）Strategic(core)competencies戰(zhàn)略性（核心）能力Competency-basedpay基于能力的工資Skill-basedPay基于技術(shù)的工資敞聘毋既儀倒垂字聰潮鴕的葛臃虛湛御晝聘肉鵬敏祭茨直嘴盧獵詹擯笑權(quán)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)薪酬管理(人大蘇中興老師課件)11/1/2023109Compensationapproach提供報(bào)酬的方法Designmethodology設(shè)計(jì)方法Mostcommonorganizationsetti